银行管理人力资源计量
银行管理人力资源计量
一、银行管理型人力资本的内涵及特征
人力资本研究的先驱者舒尔茨、贝克尔等人将人力资本定义为凝聚在劳动者身上,并在劳动过程中所体现出的体力、知识、技能。
这种定义认为企业内部的劳动力所有者都是人力资本的所有者。
我国学者李忠民根据对能力的划分将人力资本划分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。
银行管理型人力资本是银行管理人员所特有的思想、品行、认识、观念、运用能力、创造能力等内生价值与技能、知识、健康等外生价值的综合,是在面对不确定的市场情况下,对给定的各种资源的最佳配置、组合、协调的能力。
除具有一般人力资本特征外,银行管理型人力资本还具有自身显著特征,表现在:
1•核心性。
管理型人力资本对应的社会分工角色是各类管理人员,在面对不确定的市场情况下,要对给定的各种资源进行最佳配置、组合和协调,形成核心竞争优势。
因此,管理型人力资本是银行人力资本的核心。
2•稀缺性。
管理型人力资本作为对银行发展具有统领作用的人力
资本,对其所有者身心素质、知识技能的要求远高于一般人力资本。
因此,其形成须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节,投资的周期较长,数量有限。
相对于银行人力资本整体来说,银行管理型人力资本在其质量上和其载体数量上都具有稀缺性。
3•创新性。
管理型人力资本的运用能产生明显的开拓创新性。
从银行理财产品的创新,以至于组织创新,都需要管理人员运用其自身蕴含的人力资本进行创造性的指挥和组织才能实现。
4•价值的隐蔽性。
普通劳动者由于其价值形成过程较简单,其载体所从事的工作多为不太复杂的程序性工作。
所以,一般人力资本数量、质量以及利用效果都比较容易观测。
而银行管理型人力资本因其价值形成过程复杂,拥有隐蔽信息优势,故此很难直接观测管理型人力资本利用效果,为有效计量管理型人力资本价值带来了难度。
5•高收益性。
管理型人力资本的经济价值一般非常高。
据统计,一般人力资本使用效率提高1%,则生产增加0•75%;而管理型人力资本使用效率提高1%,则生产增加1•8%。
银行管理型人力资本价值的高收益主要来源于管理型人力资本所有者丰厚的人力资本存量和努力。
综上,在进行银行管理型人力资本定价时,必须全面考虑银行管理型人力资本价值构成要素,形成管理人员特有的人力资本定价评估指标体系,以便于为构建银行管理型人力资本定价模型奠定坚实的基础。
二、银行管理型人力资本价值评估指标
美国的包莫尔提出了管理者须具备十个条件,即合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。
在日本,管理者要具备十项品德和十项能力。
十项品德是使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平、勇气;十项能力是思维决策、规划、判断、创造、洞察、劝说、对人的理解、解决问题、培养下级、调动积极性。
我国学者侯书文、张卫华认为,高层管理人员应具备规划未来的能力、战略决策能力、智慧用人能力、沟通与协调能力、组织指挥能力、应变能力、创新能力、强烈的责任心、商业道德、法律意识、坚强的意志、冒险精神的条件。
本文对银行管理型人力资本价值评估主要构成要素进行提炼、汇总,概括出管理型人力资本价值评估指标,
三、银行管理型人力资本价值计量方法
1•层次分析法
层次分析法简称AHP法(AnalyticHierarchyProcess),是美国著名运筹学家T.L.Saaty提出的一种系统分析方法。
它通过递阶的层次结构,将一个复杂的多指标评价问题作为一个系统,将总目标分解为多个分目标或准则,进而分解为多指标的若干层次,通过定性指标模糊量化方法计算出层次单排序(重要性/权数)和总排序,以此确定多目标、多方案优化决策问题中各个指标的权重。
在此,设应用层次分析法求得各评价指标的权重为ω′j。
2•熵值法
“熵”原本是热力学概念,它最先由申农(C.E.Shan-non)引入信息论,现已在工程技术、社会经济等领域得到十分广泛的应用。
熵是系统状态不确定性的一种度量。
应用熵可以度量评价指标体系中指标数据所蕴含的信息量,并依此确定各指标的权重。
3•指标数据标准化
为了消除不同指标量纲的影响,需要对指标进行标准化处理
4•确定综合权重
层次分析法考虑了专家的知识和经验,以及决策者的意向和偏好,虽然指标权重的排序往往具有较高的合理性,但仍然无法克服主观随意性较大的缺陷;熵值法充分挖掘了原始数据本身蕴涵的信息,结果比较客观,但却不能反映专家的知识和经验以及决策者的意见,有时得到的权重可能与实际重要程度不相符,甚至相悖
5•计量人力资本价值
在求得评价矩阵Y和综合权重ω后,可得到银行人力资本价值计量结果为:V=(v1,v2,Λ,vm)T=YωT(6)按公式(6)对被评估人员的人力资本价值情况进行总体评价并排序,vi值越大,表明对应人员的人力资本价值越大,人力资本综合素质较高。
人力资源会计中的人力资本计量
评 价提 供 依 据 。 优 点 是 提 供 的 信 息 客 观 、 确 ． 靠 ； 缺 其 准 可 其
点 是 无 法 反 映 人 力 资 本 的 真 实 价 值 ， 能 提 供 与 经 营 管 理 决 不 策相 关 的 人 力 资 源状 况 信 息 。
（ ） 置 成 本 法 。 置 成 本 法 是 计 量 企 业 在 现 实 条 件 下 ２重 重
的 贡献 权 重 ； 由 于人 力 资 本 的 难 以抵 押 性 和高 流转 性 ， 方 ③ 该
法 的假 定 条 件 在 现 实 中 很 难 成立 。 （ ） 机报 酬 模 型 法 。 ３随 它是 通 过 人 力 资 本 为 组织 所创 造 的 价值 （ 益 ） 计 算 人 力 资 本 的 价 值 。 方 法 在 计 算 过 程 中所 收 来 该 考虑 的 因 素更 加 系 统 、 面 ， 容 易 被 接 受 ， 其 存 在 以下 局 全 更 但 限 性 ： 特 定 服 务 状 态 下 人 力 资 本 创 造 的 价 值 是 一 个 未 知 ④
１人 力 资 本 成 本 计 量 模 式 。 力 资 本 成 本 计 量 模 式 从 资 ． 人
②工 资并不 能代表员工的全部 收入 ； ③该方 法的计算结果对
贴现 率 的 选 择 具有 较强 的敏 感 性 ，效 率 比率 的 确定 也 具 有 很
大 的主 观 性 。
本 成 本 的投 入 角 度 出 发来 确 定 人 力 资 本 ，包 括 历 史 成 本 法 、 重 置 成 本 法 和机 会 成 本 法 三种 计 量 方 法 。
取 得 成 本 、 发 成 本 和 职 工 的 离 职 成 本 。 方 法 的 优 点 是 注 开 该
人力资源量化管理
人力资源量化管理人力资源量化管理是一种描述、计量、分析和报道人力资源贡献的方法。
它是对组织中员工和其贡献的量化评估和管理。
人力资源量化管理不仅涉及员工的基本信息，如年龄、学历、婚姻状况、性别等，还涉及员工在组织中的表现、技能、能力、健康状况以及工作流程等。
人力资源量化管理中有许多工具和指标可用于度量员工的贡献，如人均利润、员工满意度、员工流失率等。
本文将深入探讨人力资源量化管理的意义、应用、挑战以及如何进行人力资源量化管理，以期为读者提供一份详细的指南。
一、人力资源量化管理的意义人力资源量化管理的核心在于对人力资源的充分认识和妥善管理，这种管理能够对组织的长期发展起到关键性的作用。
具体而言，人力资源量化管理的意义包括：1. 提高组织与市场的适应性。
随着市场环境不断变化，组织需要持续地调整其产品和服务，人力资源量化管理可以帮助组织确定其员工的技能和能力，及时响应市场需求并进行相关培训和开发，从而提高组织与市场的适应能力。
2. 提高员工绩效和工作满意度。
通过人力资源量化管理，组织可以充分了解员工的需求和潜能，制定有针对性的培训和晋升计划，激励员工充分发挥自己的潜力，提高绩效和工作满意度。
3. 优化资源分配。
人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的表现并为他们提供相应的资源，这样可以使组织的资源更快速地投向表现最好的员工，并提高资源的投入回报率。
二、人力资源量化管理的应用人力资源量化管理在组织中应用广泛，包括以下几个方面：1. 招聘管理。
通过人力资源量化管理，组织可以更好地了解应聘者的技能和能力，并据此制定面试、招聘和选聘计划。
2. 绩效管理。
人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的工作表现和能力，设定明确的目标和标准，并进行有效的评估和管理。
3. 薪酬管理。
人力资源量化管理可以帮助组织了解员工的贡献和价值，为员工制定公平、合理的薪酬计划，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 职业发展管理。
通过人力资源量化管理，组织可以了解员工的技能和能力，并提供针对性的培训和晋升计划，有利于员工的职业发展。
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。
(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。
这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
人力资源会计确认与计量
资会 包 社 力 源 计 企 源 计 括 会人 资 会 和 业
人力资 源会计。 社会人力资源 会计 是从 社会的 角度对人力资源所进行的确认、
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供某些财务预测信息， 有时还要求注册会计师审核 。 但
预 测 难 免会 发 生偏 差 ，若 有 一 个 较 完 善 的 财 务预 测 规
创造 物 质 财 富 和精 神 财 富 或 为 社会 提 供 劳 务 和服 务 的 人 的 脑力 和体 力 ，是某 一 人 口总体 所 拥 有 的 劳动 能 力 的总 和 。 人 力 资源 作 为 一 种 特 殊资 源 ，拥 有 其他 资
源所 不 具 有 的 生 物性 、 会 性 、 动 性 、 社 能 时效 性 、 累积 性 、 可再 生 性 、 生性 、 殊 外 特
揭示 ， 应容 许 外 部 审 核 。 因为 有 合 理 的 基础 且 经 过 适 当 披露 的预 测不 应 仅 因其 预 测 结 果 没 有 实现 就 使 披 露者 承担 法 律 责任 。 三 、 国 企 业 财 务预 测 改进 对 策 我
人 力资源是指存在于人体 内的，可
以作为生产要素投入到社会经济活动 中
计 相 比 ， 力 资源 会 计 具 有 如 下 的特 征 ： 人
会 得 出不 同的 预测 结 果 。 以 ， 定 规 范 的 财务 预 测 准 所 制
则 可 规 范预 测 者 的 预测 行为 ，对 预 测 者 的 财务 预 测 活
动 也 具 有相 当 的示 范价 值 。财 务 预 测 准 则应 在 编 制 财 务 预 测 的基 本 原 则 、 制 预 测 的 目的 、 围 、 体 步骤 、 编 范 具 编 制 方 法 、 本 假设 、 基 内容 控 制 、 息 披露 等方 面 进行 信
(完整版)人力资源核算财务管理制度
(完整版)人力资源核算财务管理制度1. 引言人力资源是企业发展的核心资源之一，人力资源核算财务管理制度的建立目的是为了有效管理人力资源，并对其进行核算和财务管理，以实现人力资源的最大化利用和价值创造。
2. 人力资源核算的定义和目的人力资源核算是指对企业中人力资源的数量、成本和价值进行测定、计量和评价的过程。
其目的是为了提供有关人力资源相关数据的准确信息，帮助企业制定人力资源策略、决策和管理，从而实现企业的战略目标。
3. 人力资源核算财务管理制度的框架人力资源核算财务管理制度包括以下内容：3.1 人力资源核算指标体系建立科学合理的人力资源核算指标体系，包括人力资源数量、成本、效益、价值和回报等指标，并与企业的战略目标相衔接，以确保核算数据的准确性和有效性。
3.2 人力资源成本核算构建完整的人力资源成本核算模型，包括直接人力资源成本和间接人力资源成本的计算，明确人力资源成本的各项构成和计算方法，以及相应的财务管理措施。
3.3 人力资源价值评估制定人力资源价值评估方法，对人力资源进行评估和计量，包括人力资本、人力资源产出和人力资源回报等方面的评估，为企业决策提供参考依据。
3.4 人力资源投资与回报管理建立人力资源投资与回报管理制度，对人力资源投资和回报进行核算和管理，从而能够评估投资的收益和回报率，并优化资源配置，提高人力资源的利用效率。
3.5 人力资源财务管理流程明确人力资源财务管理的流程和责任，包括数据采集、核算、分析和报告等环节，确保核算数据的真实、准确和及时性，并提供决策支持。
4. 实施步骤和要求为了有效实施人力资源核算财务管理制度，需要按照以下步骤进行：4.1 制定制度编写工作计划明确制度编写的目标、任务和时间节点，制定详细的工作计划，并明确责任人和分工。
4.2 建立指标体系和核算模型制定人力资源核算的指标体系，并根据企业特点构建完整的核算模型，确保核算数据的全面和准确。
4.3 完善财务管理措施制定人力资源财务管理的具体措施，包括成本管控、回报评估、投资决策和资源优化等方面的管理措施。
银行管理型人力资本价值的计量
统领作用的人力资本 ， 对其所有者身心素质 、 知识技 能的 要求远高于一般人力资本。因此 ， 其形成 须经 过教育 、 培 养、 训练 和实践等诸多环节 ， 投资的周期较长 ， 数量有 限。 相对于银行人力资本整体来 说 ， 行管理 型人力 资本 在 银
在 日本 ， 管理 者要具 备十项 品德 和十项 能力。十项 品德是使命 感、 赖 感 、 实 、 耐 、 情、 信 诚 忍 热 责任 感、 积极 性、 进取 心、 公平 、 勇气 ； 十项 能力 是 思维 决 策、 划 、 规 判 断、 创造、 洞察 、 说 、 人 的理解 、 劝 对 解决 问题 、 培养下 级 、
２１ 第 １ ０ ０年 Ｏ期 总第 １６期 ９
黑 龙 江 对 外 经 贸
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［ 人力资源 ］
综上 ， 在进行银行管理型人力资本定价 时， 必须全面 考虑银行管理型人 力资本 价值 构成要 素 ， 成管理 人员 形 特 有的人力资本定价评估 指标 体 系， 以便 于为构建 银行 管理型人力资本定价模型奠定坚实的基础。 二、 银行 管理型 人力资本价值评估指标 美 国的包莫 尔提 出了管理 者须 具备 十个条件 ， 即合 作精神 、 决策才 能、 组织 能力 、 于授权 、 精 善于应变 、 勇于
力。
银行管理型人 力 资本 是银行 管理 人员 所特 有 的 思 想、 品行 、 认识 、 念 、 用能力、 造能力等 内生价值 与 观 运 创 技能 、 知识 、 健康 等外生 价值 的综合 ， 在面对 不确定 的 是
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。
资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。
这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。
2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。
这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。
通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。
3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。
这种方法常用于人力资源规划和预测。
通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。
4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。
通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。
这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。
综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。
人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。
目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。
然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源会计是指对人力资源的确认与计量方法和准则。
人力资源是指组织中的员工，包括所有与组织员工有关的成本、负债和权益。
人力资源会计确认与计量是为了提供有关人力资源的信息，帮助组织管理人力资源，合理分配成本和评估价值。
人力资源会计的确认主要包括确认人力资源成本、确认人力资源负债和确认人力资源权益。
人力资源成本是指组织为获取、培养和保留人力资源所发生的费用，包括招聘费用、培训费用、薪酬和福利费用等。
确认人力资源成本的方法主要有费用计入和资本化。
费用计入是指将人力资源费用当期全部计入损益表，反映当前期间的成本，适用于大多数的费用项目。
资本化是指将部分或全部人力资源费用计入资产，按照一定的摊销方法逐年分摊到损益表上，适用于与未来多个会计期间有关的费用项目，例如员工培训费用。
人力资源负债是指组织对员工在未来提供报酬或福利所承担的责任。
确认人力资源负债的主要方法是计量代理法。
计量代理法是按照公开市场上可获得的同类报酬或福利来计量人力资源负债，反映了组织对员工的未来支付义务。
组织应根据员工合同约定或行业平均水平来计算未来支付给员工的退休金。
人力资源权益是指组织对员工所享有的未来经济利益。
确认人力资源权益的主要方法是公允计量法。
公允计量法是按照当期的公允价值来计量人力资源权益，反映了员工对于组织的贡献和未来的经济回报。
组织可以根据员工的工作表现和价值来评估员工的股权或期权。
人力资源会计确认与计量的准则主要有公允性、可靠性和相关性。
公允性是指确认和计量应基于公允的市场价值，反映真实、公正和全面的信息。
可靠性是指确认和计量应基于可靠的数据和方法，确保信息的可信度和可验证性。
相关性是指确认和计量应与组织目标和决策有关，提供有用的信息来帮助决策者作出正确的决策。
人力资源会计计量方法
人力资源会计计量方法内容摘要：进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。
国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。
本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
关键词：人力资源本钱会计,人力资源价值会计,看跌期权模型人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”根底上建立起来的。
从它的产生和开展过程来看，并没有像其它会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。
尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。
(一)人力资源本钱会计人力资源本钱会计是以企业对人力资产的投资为根底逐期累计计量人力资产的本钱价值，同时将人力资产本钱价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品本钱或劳务本钱，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个局部：(1)取得人力资源支出。
指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。
(2)维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。
(3)开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是指职工到达熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。
商业银行推行人力资源会计的探讨
中图 分 类 号 ：Ｆ８ ２ ３ ３ ．３
文 献 标识 码 ：Ａ
文 章 编 号 ：１ ０—８ ３ （０ ６ ２０ ０ ２ ０ ９３９ ２ ０ ）０ —１９０
一
、
商业 银 行 推 行 人 力 资 源 会 计 的 必 要性
训 骨 干 等 支 出 ） 与 人 事 管 理 部 门发 生 的 日常 费 用 等 笼 统 作
为 当期费用人账。事实上 ，投 资支 出的受益 期往往 超过一 个会计期间以上 ，并不应 当由本期 全部 负担 ，把它 确认为 当期费用 ，显然违 背了权 贵发生制 原则 。同时将人力 资源 投资支出全部计 人 当期 费用 ，未按 其受 益期分期 摊销 ，因
ａ ｄ ｔ ｅ ｉ ｅ ｏ ｕ ｇ ｓｉ ｎ ｂ ｕ ｆｉ ｔ ｎ，ｍｅ ｓ ｒ ｍｅ ｔ ｒ ｐ ｒ ， ｅｃ ｉ ｈ ｕ ｎ ｒ Ｓ ｕ ｃ ｃ ｏ ｎ ｉ ｇ ｎ ｈ ｎ ｇ ｖ ｓ ｓ ｍｅｓ ｇ ｅ ｔ ｓ ａ ｏ ｔ ｆ ｍａ ｉ ｏ ａ ｒ ｏ ａ ｕ ｅ ｎ ， ｅ ｔ ｔ ， ｎ ｔ ｅ ｈ ｍａ ｅＯ ｒ ｅ ａ ｃ ｕ ｔ ． ｏ ｓ ｎ Ｋｅ ｒ ｓ ｈ ｍａ ｅｏ ｒ ｅ ； ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｃｏ ｎ ｉ ｇ ａ ｃ ｕ ｔ ｇ ｙ ｗｏ ｄ ： ｕ ｎ ｒ． ｕ ｃ ＿ ￣ ｓ ｕ ｎｒｓｕｃｓａｃ ｕ ｔ ； ｃ ｎ ｉ ｎ ｏ ｎ
行信息的需求 ，已成 为时代的必然要求 。
（ ）符 合新 形 势 下 财 务 会 计 核 算 原 则 的 要 求 。 知 识 经 ２
济的发展对传统会 计理论 和核算 体系提 出了挑 战。依据会