员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究随着我国社会主义现代化建设进程的加快，人力资源的开发与使用日益受到高度重视，“以人为本”的理念渐入人心。
企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，而人才的竞争必然引起对人才的重新定位，人才的成型并非天生的，而是在培训、实践，再培训、再实践的反复锤炼中，获得智力提升和经验积累的升华过程，亦所谓“活到老，学到老”。
一、企业职工培训必须以科学的现代培训管理体系为依托20世纪90年代以后，我国基层生产经营企业的职工培训模式由多元化和无序化，逐渐转移到以科学的教育培训管理系统为核心的正规化和程序化的轨道。
目前基本结束了各自为战的独立化、分散的教育培训模式。
经过专家、学者的理论创新，职业培训工作者的不断努力以及企业员工的支持与配合，目前一个有效的培训管理体系已经趋向于成熟，并已形成一整套的管理培训体系。
其不再是单一的为培训而培训，而是从多维度出发，有的放矢。
它从开环系统演变为闭环反馈的控制系统，从而增强了培训系统的稳定性、有效性和可靠性。
二、员工培训方案设计的基本要素（一）需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切。
培训活动的成本，无论从费用、时间和精力上说，都是不低的，培训要冒一定风险。
因此，在培训前，需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定。
培训需求分析包括组织、工作、个人三个方面。
首先进行组织分析，其次进行工作分析。
工作分析是指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后进行个人分析。
个人分析是将员工现有的水平与员工技能的预期要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。
研究员工本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当“工作”大于“能力”时，则需要进行培训。
通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。
“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高，则需要适当提升职务，使两者保持一致；当职务“超过”能力，则需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。
（二）培训方案各组成要素分析1、培训目标的设置培训需求分析包括组织分析、工作分析和个人分析，从中，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，而现有员工的技能和预期职务之间存在一定差距，消除这个差距正是我们的培训目标。
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法
员工培训需求调研结果分析及培训方案设计及培训效果评估方法一、员工培训需求调研结果分析为了提升员工的工作能力和整体素质，满足企业的发展需求，进行员工培训是必不可少的。
在进行员工培训之前，我们需要开展一次员工培训需求调研，了解员工们的学习需求和优先关注的培训方向。
调研结果分析是根据调研数据和统计信息对员工培训需求进行深入研究和全面分析的过程。
通过对员工的需求进行分析，我们可以更好地了解员工的学习意愿、培训内容偏好、培训形式期望等方面的情况，为接下来的培训方案设计提供依据。
在调研中，我们采用了问卷调查、个别访谈以及小组讨论等多种方式，以确保数据的全面性和准确性。
通过分析调研结果，我们发现以下几点：1. 培训需求集中在专业知识与技能提升方面，员工普遍希望通过培训提升自己的工作能力和专业水平。
2. 部分员工对领导力、沟通能力和团队合作能力的提升也表现出浓厚的兴趣，希望通过培训提升自己的综合素质。
3. 绝大部分员工倾向于参加内部培训课程，更希望由公司内部的专业人才进行培训，以便更好地与公司内部文化和业务相结合。
4. 应用案例分析、实际操作和互动讨论等培训形式趋于受欢迎，员工更愿意通过实际操作和案例研究来加深理解和掌握培训内容。
二、培训方案设计基于员工培训需求调研结果的分析，我们可以有针对性地制定培训方案，以满足员工们的学习需求和提升目标。
1. 培训内容设计根据调研结果，我们可以设计包括专业知识与技能提升、领导力发展、沟通能力及团队合作等方面的课程，以全面提高员工的综合素质。
对于专业知识与技能提升方面，可以结合公司实际情况，设计与员工工作相关的培训课程，如销售技巧培训、市场营销策略培训等。
对于领导力发展，可以引入领导力模型和案例分析，通过培训课程提升员工的领导力水平，例如团队领导力、决策能力等方面。
沟通能力及团队合作的培训则可采用角色扮演、互动讨论和团队合作项目等方式，让员工在实际操作中提升沟通技巧和团队合作能力。
企业员工培训内容设计方案(万能模板16篇)
企业员工培训内容设计方案（万能模板16篇）企业员工培训内容设计方案篇1为了加强和创新公司管理模式，根据公司贾董事长提出的“创造民企一流的煤业管理团队”的工作目标，结合晋大矿字[20__]3号《关于导入积分制管理的通知》文件精神，经经理办公会议研究决定，从5月26日开始在公司、下属矿井实施积分制管理工作，现制定具体方案如下：一、工作目标1、彻底改变目前工作中庸、懒、散、等、靠、要的不良状况，做到工作职责中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。
2、为企业年、季、月奖金、福利的发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效激励的使用，以及名誉的排名、待遇的落实，提供重要的参考依据和标准。
二、工作领导组矿井组长：冯云旺矿长工作职责：对积分制管理的运行进行监督、指导，对积分制管理进行解疑答惑。
常务副组长：李亚平人力资源部负责人工作职责：负责积分制管理的具体贯彻、落实、运行。
副组长：冯虎明生产副矿长雷进海安全副矿长谢振东机电副矿长马金平矿长助理高智总工程师宋佶和总工程师何英太机电副总工程师田质群地质副总工程师韩勇通风副总工程师任云祥矿建副总工程师工作职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行反馈、汇总、建议。
组员：段晓珍科员杨梅梅科员崔梁科员工作职责：负责积分制管理的具体承办。
三、实施办法1、用积分（奖分和扣分）的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核。
2、以矿、部室为单位，实行分层分级授权奖扣分的办法。
3、建立个人积分档案，该积分终身有效（只要在企业内持续就职），可无限次重复使用。
四、适用范围矿井：区队、部科级及以下所有人员五、分值确定：1、固定积分固定积分包括员工的学历、职称、职务、技能、工龄、特长。
该分值将根据个人的月度出勤自动录入个人的积分账户。
2、平时积分平时积分将与个人日常做人、做事挂钩。
一是对所有岗位职责规定以外的`所有言、行给予相应的奖、扣分，二是对所有法律、道德范畴认可的好人好事或坏人坏事给予相应的奖、扣分。
酒店员工培训方案的设计研究
酒店 员工培训 方案的设计研 究
文／ 刘利 民
摘
要： 随着 酒店竞 争 日趋 激烈 ， 酒 店对 员工素 质的要求 也 日益提 高 。如何 提高 员工 的素质 、 培养 高素质 的 员工成 为 困扰
酒 店 的一 大难题 ， 员 工培训在 酒店 发展 中具有 举足轻 重 的作 用 ， 对 提高 产品 质量 储 备人 力资本 ， 树立酒店 自身的形象 等方 面有 重 要 的意 义 。因此 ． 本 文从酒 店 员工培训 的重要 性 出发 ， 结合 笔者 多年从 事 酒店 培训 的经历 ， 着 重探讨 如何设 计酒 店 员工 培训 方案 。
在许 多误 区 ： 如 培训 对 象 。 只 注 重管 理 层 而忽 视 员工 层 ；培 训 序列 上 只 进行 员 工 岗前 培训 ．而 无在 职后 的 继续 教
化为企 业 的“ 人力 资本 ” 。 酒店 业员 工培训 的重 要性 培 训 是依 据 饭 店 的经 营管 理 战 略 目标 而 制定 的 。培 训 工作 的重 点 是 在 满 足饭 店 经 营 管 理 需 要 的 基 础 上 ． 使 员 工得 到长 期 学 习 的机会 ．确保 所 有 员 工都 能获 得 与现 在 或将 来 的工 作 相 关 的培 训 以 及发 展机 会 以此 促 进 员 工 个人 绩 效 的提 高 ．最终 实 现饭 店经 营管理 的 提 升。确 定 培训 是 一 项 对 人 的投资 ．培 训 已 不再 是 以传 授 员 工 的 工 作技 能 为 主 ．随着 培 训在 酒 店 管理 中 的地 位 的 提 升 和 相 要 保 证， 为酒 店 吸引人 才 、 培训 和 发展人 才 、 留住人 才发挥 重要 的作 用 。 金 字 塔式 的 组 织结 构 中 ，恰 恰 是 处 于最基 层 的 员工 决定 着 酒 店 的整 体 服务水 平 ， 那 种 只顾 “ 塔尖” 忽视基 础 的 教育培 训 ，注定是 短视 且难 以奏效 的 。 过去 古战场 上 的“ 千军 易得 ， 一将难 求 ” 的 说法 ．在 今 天倡 导 团 队力 量 取 胜 的 商 场上 已显得 过 时 ．酒 店业 的培 训对 象 必须是 全员 的 。并且 ， 必须是 科学 合 理 的培 训 方式 ．才能 获 得 理 想的 培训
员工培训方案研究
员工培训方案研究（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于新员工培训方案的研究
关于新员工培训方案的研究摘要：新员工的培训对于组织的成功至关重要。
本文通过对现有文献的综述，研究新员工培训的重要性、目标、方法和评估等方面的内容。
研究发现，新员工培训可以帮助新员工尽快适应组织文化、角色和工作要求，提高工作表现和生产力，并增强员工的工作满意度和留任意愿。
在培训方法方面，结构化和系统化的培训活动、在职培训和社交化培训都是有效的。
此外，评估新员工培训效果的方法有很多种，包括反馈、绩效评估和参与度测量等。
最后，文章总结了新员工培训方案设计的注意事项，并提出了进一步研究的建议。
关键词：新员工培训；组织适应；工作表现；培训方法；培训评估1. 引言新员工的培训是组织管理中不可或缺的一部分，对于新员工能否尽快适应和投入工作具有重要意义。
企业需要为新员工提供必要的知识和技能，帮助他们了解组织的文化和价值观，并适应组织角色和工作要求，从而提高工作表现和生产力。
本文对新员工培训方案的研究进行综述，旨在探讨新员工培训的重要性、目标、方法和评估等方面的内容，并总结设计新员工培训方案的注意事项，为实践提供指导。
2. 新员工培训的重要性新员工培训对于组织的成功至关重要。
研究表明，新员工的早期工作经历对于其后续工作表现和留任意愿具有重要影响。
新员工培训可以帮助新员工更好地适应组织文化、角色和工作要求，减少适应期，提高工作表现和生产力。
同时，新员工培训还可以增强新员工的工作满意度和留任意愿，减少员工流失。
3. 新员工培训的目标新员工培训的目标是帮助新员工尽快适应组织文化、角色和工作要求，提高工作表现和生产力，并增强员工的工作满意度和留任意愿。
具体来说，新员工培训的目标可以分为以下几个方面：(1) 传递组织的价值观和文化。
新员工培训可以帮助新员工更好地了解组织的价值观和文化，从而更好地适应和融入组织。
(2) 培养必要的技能和知识。
新员工培训应该为新员工提供必要的技能和知识，使其能够胜任工作，并提高工作表现和生产力。
职工培训方案设计建议(3篇)
职工培训方案设计建议一、培训理论的研究及发展自从___届___中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各___为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革___必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学___定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。
随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。
在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了___世纪___年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将___视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
90年代以后，___培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代___要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。
如何设计员工培训方案(最新8篇)
如何设计员工培训方案（最新8篇）如何设计员工培训方案篇1一、培训目的1、让员工了解公司发展方向，学习公司规章制度，组织架构，使一线员工清晰的了解公司发展意向，同时也清楚自己的工作环境及要求。
2、让各岗位一线员工熟悉自己岗位职责、工作流程，不断提高岗位技能，对于换岗的员工进行新岗位的技能培训;对于一部分要求进步的员工，除了不断提升技能外，还需做综合素质培训以提高自身应具备的基本素质以提高自己工作的高度。
满足公司发展后备梯队的需要。
3、进行9S现场管理培训，使企业每一位员工都清楚9S管理的目的及实际内容，并落实到工作当中。
二、培训内容1、岗前培训：1)培训对象：针对新进厂员工(入职第一天上午)2)培训方式内容：首先表示欢迎;介绍公司概况，公司的组织架构，工作性质，公司厂规厂纪，工资及福利情况;熟悉员工餐厅、宿舍、打卡情况，目的是让新员工尽快适应新环境，此项内容由人事部培训;其次，指定新员工工作部门的领导或班组带领新员工进入工作现场，培训一线所有岗位的工作流程，了解设备名称，然后针对新员工今后所在岗位的工作内容、岗位责任制，岗位操作程序和对岗位安全教育进行详细培训。
3)培训时间：上岗前2、在岗培训：1)培训对象：一线岗位的老员工及转岗员工2)培训方式内容：利用生产现场，让部门负责人及班组负责人，通过案例分析法、讲授法，演示法、讨论法，比如：互相交流工作中存在的问题，用质量不合格产品做案例，分析原因，加强岗位员工工艺技能提升。
3)培训时间：转岗的上新岗位前，在岗的以班组为单位每月一次。
3、技术培训及特殊工种培训1)培训对象：电工、焊工、锅炉工、司机等技术性强的特殊工种2)培训方式：参加特种人员操作证发放机构组织的培训;3)培训时间：按通知规定。
三、培训反馈与考核1、无论以何种方式举行的培训，都要填制员工培训表格，各部门环环相扣，层层确认。
培训工作需要持续进行。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
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员工培训方案设计研究内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的进展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，依照具体情形择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计随着社会的飞速进展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已慢慢深入人心，美国知名治理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，治理确实是充分开发人力资源以做好工作。
"①职员是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。
不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此差不多达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――然而请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。
"②组织间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位，以现代社会中人们把握的科学、技术、专业知识的特点为要紧标志，以字母或符号的造型来象征其要紧特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地把握两门专业知识，并有明显的要紧的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它明显是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的职员不断通过培训来求得自身的进展。
我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需同意新的培训来补偿自身知识的缺陷。
“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依靠于培训方案。
有好的培训方案，不一定有好的培训成效，但要有好的培训成效，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及进展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始慢慢重视起培训工作，专门是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培养人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有打算的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及今后能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、治理结构和干部结构等方面的深刻变化。
③培训：指向职员传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
④培训：指制造一个环境，使职员能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求紧密相关的知识、技能、能力和态度。
⑤培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的差不多技能的过程。
⑥总之现代培训指的是职员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便职员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高职员现在和今后的工作绩效。
培训作为科研课题第一是在心理学和科学治理领域进行的。
随后，培训理论随着治理科学理论的进展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个进展时期。
在传统理论时期，培训是以进展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论时期的培训，除了连续传统理论时期重视个人技术与态度的进展以外，更重视职员个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的差不多假设是系统关于外在环境的开放性，亦立即组织视为一个开放的系统，同时专门重视系统与系统间的适应与沟通。
90 年代以后，组织培训工作能够说已是没有固定模式的独立进展时期，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训进展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训进展趋势能够简要归纳为以下几点：其一，职员培训的全员性。
培训的对象上至领导下至一般的职员，如此通过全员性的职工培训极大地提高了组织职员的整体素养水平，有效地推动了组织的进展。
同时，治理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收成成果，而且也有责任来指导评估和加强被治理人员的学习。
另外，培训的内容包括生产培训、治理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，职员培训的终身性。
单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，职员培训的多样性。
确实是培训的范畴已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。
培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，职员培训的打算性。
即组织把职员培训已纳入组织的进展打算之内，在组织内设有职工培训部门，负责有打算、有组织的职员培训教育工作。
其五，职员培训的国家干预性。
西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权益与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为职员教育重要的一部分。
第一，政府以立法的形式筹措培训经费，同时公款用于培训已成为合法的举措。
在1958年往常，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训打算的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。
其次，情愿支出培训经费，培训打算的经费不断增加。
既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行治理人员培训的调查结论说："我们专门受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训打算遭受严峻削减的情形专门少。
专门多培训人员说，他们受到的庞大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，然而仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。
至少有十几个培训打算还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名职员以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。
④第三，培训经费在公司里所占比重专门大。
在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在职员培训上的花费达到1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于职员培训，这一费用占公司总开支的3％。
⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们差不多认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，不管是理论上依旧实务上都得到了迅速进展。
国内，慢慢认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。
随着市场经济的进展，培训正逐步受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和以后的高级经营治理人员的培训，争取用3~5年时刻，系统地培养出一批适应社会主义市场经济进展需求的企业家。
⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，那个机构才有立锥之地，效益不行时，遭到裁减的第一为培训机构，究其缘故：一是传统的打算经济的阻碍还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训成效不能达到预期目的。
市场经济的进展，对职员不断培训必成为大伙儿的共识，要做好培训工作，职员培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计职员培训方案（一）培训需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本不管从费用、时刻和精力上来说，差不多上不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，依照需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。
第一，进行组织分析。
组织分析指确定组织范畴内的培训需求，以保证培训打算符合组织的整体目标与战略要求。
依照组织的运行打算和远景规划，推测本组织以后在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有职员的能力并估量以后将需要哪些知识和技能，从而估量出哪些职员需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时刻，以估量出培训提早期的长短，不致监渴掘井。
其次，进行工作分析。
工作分析指职员达到理想的工作绩效所必须把握的技能和能力。
最后，进行个人分析。
个人分析是将职员现有的水平与预期以后对职员技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。
研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到职员的"职务"与"职能"相一致。
"职务"和"职能"二者差不多上变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。
由于培训的对象是职员，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进职员的个人行为发生所期望的转变。
假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行职员培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时刻、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大致轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了职员以后需要从事某个岗位，若要从事那个岗位的工作，现有职员的职能和预期职务之间存在一定的差距，排除那个差距确实是我们的培训目标。
设置培训目标将为培训打算提供明确方向和依循的构架。
有了目标，才能确定培训对象、内容、时刻、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对比此目标进行成效评估。
培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。