人员测评方案中简历筛选设计
人员甄选方案
人员甄选方案背景人员甄选是企业招聘过程中的重要环节，直接影响到企业人才队伍的品质和发展。
本文将探讨适合企业的人员甄选方案。
现状分析目前，眼球经济盛行，很多企业更加看重应聘者的外在条件（如学历、专业、经验、外貌等）而非实际能力和背景。
有些企业只是将招聘过程当作一个简单的填表式操作，忽略了对人员甄选的深入思考和实际考量。
因此，在实际操作过程中，人员甄选的质量难以保证。
人员甄选方案1.确定岗位及职责人员甄选的第一步是明确企业所需要招聘的岗位及该岗位的职责范围，这是其他步骤的前提。
2.制定招聘计划及招聘标准招聘计划应当详细地列出招聘的数量、时限、流程、要求、标准等相关内容。
招聘标准则应当根据公司文化、企业发展需要等制定，特别是要关注应聘者的背景、能力及潜力等因素。
3.招聘渠道及宣传制定招聘计划及标准之后，企业需要选择适合自己的招聘渠道，如智联招聘、猎聘网、BOSS直聘等招聘网站、各种分散招聘会、百度推广、微博、微信等社交媒体宣传。
企业需要制作招聘广告以及宣传资料，引起招聘者的关注。
4.简历筛选及面试经过前期招聘渠道和宣传后，会收到大量的简历。
筛选简历是人员甄选的关键环节，既要看简历的细节又要对应聘者的经历进行有效的筛选。
应聘者初试及复试时，面临的是企业的评估、考核和问询。
在面试官对应聘者提问时，要针对招聘标准提出正确的问题，从而较为全面和客观地对应聘者各项素质进行评估。
5.笔试及实操针对应聘者的岗位能力和商务素质进行笔试和实操，只有让应聘者在实际工作情境下发挥其技能，从而更全面地评估其实际能力。
6.团队评估在确定该应聘者加入自己的团队后，通过团队内部对新员工的辅导和协助来帮助其尽快适应企业并快速融入团队。
总结人员甄选方案不仅仅是找有经验的人，更关注团队合作价值观和未来发展潜力。
本文探讨了适合企业的人员甄选方案，包括确定岗位及职责，制定招聘计划及标准，招聘渠道及宣传，简历筛选及面试，笔试及实操以及团队评估，这些方案运用灵活，可以参考并进行改进。
简历筛选标准
简历筛选标准在众多求职者中，雇主需要花费大量时间和精力筛选简历，以找到最合适的人选。
因此，编写一份优秀的简历至关重要。
但是，如何制作一份让雇主眼前一亮的简历呢？以下是一些简历筛选标准，希望对你有所帮助。
首先，简历的格式要整洁清晰。
使用标准的字体和字号，避免使用花哨的排版和装饰。
段落之间要有明显的分隔线，让雇主可以轻松地浏览。
此外，简历的长度也要适中，一般不超过两页。
过长的简历会让雇主感到疲惫，过短的简历则可能无法展现你的全部优势。
其次，简历中的内容要具体而有针对性。
在个人信息栏中，除了基本的联系方式外，还可以附上个人网站或作品集的链接，让雇主更好地了解你。
在教育经历和工作经历中，突出与应聘岗位相关的经历和成就，避免罗列无关紧要的细节。
此外，个人技能和专业证书也是雇主关注的焦点，要在简历中突出展示。
再者，简历的语言要简练明了。
避免使用过于复杂的词汇和长句，简洁的语言更容易被理解和记忆。
同时，要注意语法和拼写错误，这些细节往往能反映出一个人的细致程度和专业素养。
此外，简历还要注重关键词的使用。
在现代的招聘流程中，许多公司都会使用招聘系统来筛选简历，这些系统会根据关键词的匹配度来评估简历的质量。
因此，在简历中要根据应聘岗位的要求，合理地使用相关关键词，以增加简历通过筛选的可能性。
最后，简历的更新和定制也非常重要。
及时更新简历中的个人信息、工作经历和项目成果，确保信息的真实性和时效性。
另外，针对不同的岗位，可以适当调整简历的重点和内容，使之更符合雇主的需求。
总之，一份优秀的简历可以为你赢得更多的面试机会。
希望以上的简历筛选标准能够帮助你制作出一份让雇主印象深刻的简历，祝你求职顺利！。
人员甄选方案模板
人员甄选一、简历筛选（一）首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。
（1）个人信息的筛选。
在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：（2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。
（作为参考，不做简历筛选的主要标准）（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
③工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。
如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。
在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。
查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。
人才测评与选拔策划方案
人才测评与选拔策划方案一、方案背景。
咱公司就像一艘大船，要想在商海乘风破浪，就得有一帮靠谱的船员，也就是人才。
可怎么从茫茫人海里把那些真正适合咱船的人才挑出来呢？这就需要搞一个超棒的人才测评与选拔方案啦。
二、测评与选拔目标。
1. 找到技能匹配岗位需求的小伙伴。
咱可不能让一个只会画画的去当程序员，也不能让大厨去开飞机，对吧？得让每个岗位都有能真正干活儿的人。
2. 挖掘有潜力的人才。
就像找那些看起来现在不咋起眼，但未来能成为大明星的璞玉。
他们可能现在经验少点儿，但有一颗聪明的脑袋和一颗上进的心。
3. 组建一个多元化的团队。
要有不同性格、不同背景的人，这样大家凑在一起才能碰撞出各种奇妙的火花，就像彩虹一样，七种颜色在一起才好看呢。
三、测评与选拔内容。
（一）知识技能测评。
1. 专业知识测试。
这就好比考驾照前的理论考试。
针对不同岗位出一套试卷，比如应聘会计的，就考考财务报表、税法啥的；应聘设计师的，就问问设计软件的使用、色彩搭配原理之类的。
题目类型可以有选择题、简答题，还有案例分析题。
案例分析题就像是给个实际工作中的小难题，看他们能不能用知识解决。
2. 实际操作考核。
光有理论可不行，还得看动手能力。
设计师就来个现场设计个小logo或者海报；程序员当场写一段代码，实现个小功能；销售呢，模拟推销咱公司的产品给面试官。
这样就能知道他们是不是只会纸上谈兵啦。
（二）能力测评。
1. 沟通能力。
这可是个超级重要的能力，不管啥岗位都得和人打交道。
可以搞个小组讨论的环节，看看他们能不能清楚地表达自己的想法，还能不能认真倾听别人的意见，并且把自己的想法和别人的想法融合起来。
就像一场和谐的音乐会，每个乐器都要奏出自己的声音，还得配合得好。
2. 团队协作能力。
安排一个团队任务，比如搭个积木城堡或者策划一个小活动。
在这个过程中，观察谁是领导者，谁是协调者，谁又是默默干活儿的实干家。
看看他们能不能分工明确，遇到分歧的时候是吵架还是和平解决。
人员甄选方案
人员甄选方案
背景
每个公司都需要雇佣合适的员工来支持业务发展。
但是，寻找并招聘合适的人才却是一项挑战。
一些公司可能会花费大量时间和资源来招聘新员工，但他们仍然无法找到适合自己组织的人才。
这种情况可能导致成本增加，业务迟缓，甚至会影响企业的声誉。
因此，建立一个有效的人员甄选方案对企业的成功至关重要。
目的
本文档的目的是为各个公司提供一个可行的、实用的、有效的人员甄选方案。
本方案的目的是通过大量经验和机会，更好地筛选和选择合适的员工来服务于公司。
甄选流程
下面是本方案的甄选流程：
第一步：确定职位要求和工作描述
每个职位都需要明确的工作描述和职位要求。
这有助于人员甄选需要找到对工作有信心、技能和经验的人。
第二步：发布招聘广告
招聘广告是吸引求职者的第一步。
这些广告可以在公司网站、社交媒体和招聘网站等渠道发布。
第三步：简历筛选
这是过程中的关键步骤，因为在收到应聘者的简历后，筛选出合适的人才非常重要。
一些工具或理解招聘标准的人可以帮助您完成这个任务。
第四步：电话面试
在简历筛选后，通过电话面试对候选人进行初步的筛选。
该步骤有助于筛选出表现最佳的人才并缩小候选人范围。
第五步：面试
面试是人员甄选的重中之重。
通过在面试过程中问一些问题，可以帮助公司了解应聘者是否适合相关职位，并探讨他们在团队中的工作方式。
第六步：背调
这是一项重要的步骤，在确保候选人符合职位要求的情况下，还需要调查他们的背景信息。
人才储备方案甄选简历
人才储备方案甄选简历什么是人才储备方案人才储备方案是公司在招聘过程中，主动搜集并处理一系列合适人才信息，经过层层筛选和审核，为未来公司的业务拓展做好准备和应对。
人才储备方案主要是为了更好地满足公司的人才需求，提高公司职业化的人才招聘效率和质量，节省人力和物力成本。
通过此类方案，公司可以更加精确的了解市场上各类人才的需求、归属、资质等情况，从而在未来企业发展的关键时刻，随时调取适合的人才加入公司，提高人才的流动性和灵活性。
为什么需要甄选简历制定人才储备方案的首要任务是甄选合适的人才，找具备高质量和领先技能的优秀人才加入公司。
然而，伴随着现代市场的高速发展，人才招聘市场上面临的问题越来越多。
其中一大问题就是找到合适的人才必须首先过滤掉大量的不符合要求的简历。
因此，为了保证人才储备方案的成功，甄选简历成为了必不可少的一步。
甄选简历可以帮助公司筛选出一些具有潜力的人才，为公司长远发展提供可靠保障。
此外，甄选简历还可以在总体上节省公司在才招聘过程中的成本，提高企业效率。
甄选简历的步骤1. 挑选有效简历当公司发布招聘信息后，大量的简历就会陆续进入公司招聘系统。
公司需要采取一系列行动来筛选出符合要求的简历。
首先，公司需要根据自身招聘需求制定标准并对目标人才进行详细划分和分类，可进行职业资格划分、技能水平划分等多种方法。
2. 初步筛选简历对于获得的有效简历，公司需要进行初步的筛选。
初步筛选的目的是为了仅保留合适的简历。
首先可以将简历进行分类，包括年龄、专业、学历、工作经验等项目，然后对每种分类进行评估，筛选出最具竞争力的简历。
对于不能满足公司要求的简历，可以立即进行淘汰处理。
初步筛选是人才储备方案制定中非常关键的一步，只有选出合适简历才能为后续的招聘工作提供有力支持。
3. 细致筛选细致筛选是在初步筛选之后对符合要求的简历进一步进行判断和评估。
此时，公司可以挖掘每个候选人的实际情况，包括行为习惯、职业素养、工作态度、人际沟通能力等，评估标注每个候选人的优点和不足。
人员质量的筛选方法
人员质量的筛选方法
1. 专业技能与背景：首先需要考察人员的专业技能和教育背景，确保其具备所需的知识和技能。
2. 工作经验：人员的工作经验可以反映其在实际工作中的表现和能力，优先选择有相关经验的候选人。
3. 综合能力：除了专业技能外，还需要考察人员的综合能力，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
4. 参考与背景调查：在决定招聘某人时，可以通过联系其推荐人或进行背景调查，了解其过去工作的表现和信誉。
5. 面试与测试：面试是常用的筛选方法，通过与候选人面对面的交流，考察其逻辑思维、判断能力和应对问题的能力。
同时，也可以使用测试工具来评估候选人的技能水平。
6. 文化匹配：除了专业能力外，候选人与组织文化的匹配也很重要。
一个人是否能适应组织的价值观和工作方式，也要考虑在内。
综上所述，人员质量的筛选方法需要从各个方面综合考虑，以保证招聘到合适的人才。
公司人才素质测评方案
公司人才素质测评方案人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。
对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才,如何发展人才,如何留住人才。
因此为了选用更高素质人才,推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。
针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。
1.针对新进招聘职员的方案设计1—1主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能—识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素质水平—优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去- 帮助识别绩效差距的最本质原因- 让企业培训更有针对性,提升培训目的性和培训效果—开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划1—2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。
1-3简历筛选：对应聘者的学历、在校经历（学生）、工作经验经历等进行筛选高级管理层（如市场主管、总经理等）本科/本科以上学历；2年以上工作经验中级管理层（如业务、销售经理等）大专/大专以上学历；1年以上工作经验普通职员（如销售员等）学历不限1-4 笔试：笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。
基础能力测试旨在测试求职者智力、写作等基础能力，主要包括智力测试题如:1.两个圆相交，交点是A1，A2.现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1，B2。
B1B2可以绕着A1点旋转。
问在什么情况下,B1B2最长2。
有6种不同颜色的球，分别记为1,2,3，4,5，6，每种球有无数个。
现在取5个球,求在一下的条件下：1.五种不同颜色，2。
4种不同颜色的球，3，3种不同颜色的球，4，2种不同颜色的球它们的概率专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所需要的大部分知识。
针对不同职位设计不同的笔试题目。
题目包括选择题和主观题.如:销售人员1。
作为销售人员,你认为自己应该具备何种能力？2。
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经济与管理学院课程设计报告题目人员测评方案中简历筛选设计姓名咪学号123002050227专业年级人力资源管理1202班指导教师王丹职称2014年12月30 日目录一、在课程设计项目中承担的角色--------------------------------------------1二、简历筛选方法的简介-------------------------------------------------------2三、简历筛选的过程-------------------------------------------------------------3四、总结和体会--------------------------------------------------------------------4关于设计招聘招聘助理筛选简历的课程实验报告一、在课程设计项目中承担的角色根据本次招聘的几个流程，我们组在讨论之后决定分部分进行，我负责第二部分，即为招聘专员这一职位进行简历筛选，快速的判断准合适人选，缩短招聘时间。
减少招聘环节，降低招聘成本，提高招聘效率。
从而更好的进行下一轮。
二、简历筛选方法的简介在现实招聘中，简历筛选是个主观性较强，难以把握的环节。
个人简历给求职者比较大的自由发挥空间，允许求职者充分展示自己的各项特征和能力，这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历，可能会掺杂大量的冗余信息，甚至是虚假信息；有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。
不管求职简历的形式如何千变万化，一般的简历所包含的容不外乎以下几个方面：求职者个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）；受教育经历（上学经历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如英语、计算机、普通话等）；工作经历（如曾经从事过的工作；对于应届毕业生来说，则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；自我评价（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好职业规划、求职动机等）。
面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员如何善于运用以下几招筛选简历的技巧，将有可能大大高简历筛选的效率和效果。
招式一：优先考虑“硬性指标”不同的岗位有不同的用人要求。
有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。
表现一：学历和专业要求，例如要有一年以上人力资源从业经验或优秀英语、人力资源、新闻学、心理学专业应届毕业生。
表现二：对工作能力有较高的要求，例如有较强的口头表达能力及人际沟通能力（英语较好者优先），而且要有很强的抗压能力和执行力。
表现三：要有较好的工作态度及具有基本的工作能力。
工作态度要认真仔细，责任心、条理性、执行能力要强。
并且要熟练的使用office办公软件操作系统（包括excel、word、ppt等）如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。
招式二：警惕“含糊”信息求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。
表现之一：水平含糊。
例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。
表现之二：教育经历含糊。
学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。
例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。
因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”表现之三：时间含糊。
例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。
如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。
仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。
所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。
招式三：分析“逻辑性”在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。
表现之一：不合逻辑。
例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。
表现之二：不合身份。
例如，一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。
类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。
表现之三：前后矛盾。
例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。
在这份简历中，存在明显矛盾的地方。
从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。
按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。
表现之四：时间不连贯。
求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，××大学本科；2002年6月－2004年8月，××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。
后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。
表现之五：自我评价与事实不符。
主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。
例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。
招式四：关注“匹配性”求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。
表现之一：专业匹配。
有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。
表现之二：工作背景匹配。
另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。
这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。
表现之三：工作地点匹配。
要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。
表现之四：期望薪资匹配。
要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。
表现之五：稳定性匹配。
要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间跳槽或转岗的频率来进行推算。
如果求职者在短时间频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。
招式五：巧用“审查简历”在审查简历时，有时可借助审查简历。
借用筛选简历主要适用于下列情况：情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。
有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于帮助筛选。
例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过来确定原因，帮助筛选。
情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。
对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如产品宣讲员，则可以结合来进行初步审查。
简历筛选一般是由人力资源部来完成的。
以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，并且提醒面试考官在面试中需要注意的信息。
总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。
三、简历筛选的过程recruiter在阅读纸质简历时，除了逐份简历翻看别无他法，当然他们会挑选重要信息浏览，先看硬性指标，若不合适即可淘汰。
而简历如果经过各个渠道整合到了招聘管理系统中，那么强大的灵活搜索、排序功能则是必不可少的。
我们观察过大部分recruiter的工作模式，在某职位下进行简历筛选，当简历量数以百千计时，他们会使用1-3个条件组合搜索，例如“学历：本科以下”的候选人过滤出来，批量转移至淘汰阶段，或者用“工作年限”这个要求做个排序，将低于N年年限的候选人移至淘汰阶段。
如果这些搜索的条件是非常常用的，比如是某一类别职位的通用要求，这些搜索条件还可以被系统记忆下来，形成recruiter常用的“筛选器”。
我们还要结合求职者的专业，非人力资源、心理学、新闻学专业毕业的可以淘汰。
结合简历容，我们可以对简历进行分析判断来判别求职者信息的真假，然后从中挑取合适的人选。
如果岗位有明确的硬性指标，并且系统能够对照识别，在简历进入系统时，系统即刻给简历打分，用来说明这一份简历与岗位所设置的硬性条件的匹配程度，会是个很贴心的功能。
recruiter将简历打分的分数做了排序，较低分的简历即可淘汰。
这一功能对招聘系统而言，要求灵活的条件的设置，更强大一点的，会对条件之间的组合进行权重的配比，以及要求这个打分制度有严格的计算方法。
四、总结和个人体会课程设计实训虽然是短暂的，但是在每个人心中的作用是不同的，通过实习让我们在工作中学到很多书本上不能学习到的东西。
实训，就是把我们在学校所学的理论知识，运用到客观实际中去，是自己所学到的理论知识有用武之地，只学不实践，那么所学的就等于零。
理论应该与时间相结合。
另一方面，实践可以为以后找工作打基础。
通过这段时间的实训，我学到一些在学校里学不到的东西。
而且中国的紧急飞速发展，在拥有越来越多的机会的同是，也有了更多的挑战。
对于人才的要求就会越来越高，我们不只要学号学校所学到的知识，好药不断充生活中，实践中学其他知识，不断从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。
通过这次简历筛选设计，本人在多方面都有所提高。
综合运用本专业所学知识，了解recruiter是如何进行简历筛选，用什么工具方法，以及要注意求职者所递的简历的容真假各个方面。
从中发现自己平时学习的不足和薄弱环节，从而加以弥补。
同时感谢小组对我帮助过的同学们，谢谢你们对我的帮助和支持，让我感受到同学的友谊。
由于本人的设计能力有限，在设计过程中难免出现错误，恳请老师们多多指教,我十分乐意接受你们的批评与指正，本人将万分感谢。