企业战略 企业人才管理的探索
企业人才管理的探索
企业人才管理的探索随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理显现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术。
企业治理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
治理一词有管辖、操纵、处理的意思。
所谓治理，确实是治理者为了达到一定目标而对系统进行操纵的活动。
也确实是通过打算、组织、调剂、监督等一系列操纵活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形状，“艺术”一词，常常给人一种美的感受。
正像文学家、艺术家的作品有专门高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。
所谓治理艺术是治理者分析咨询题、解决咨询题的聪慧、才能和技能。
它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵活策略、专门方式、恰当手段、巧妙的方法。
是属于方法论范畴，巧妙地运用治理方法确实是治理艺术。
治理艺术是专门微妙的东西，是治理者聪慧、才能、体会和胆略的综合体现，是治理者运用知识、体会和聪慧去做好治理工作的一种能力，它表现治理者处理和解决咨询题的熟练程度和水平。
治理工作既是一门科学，又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。
在那个地点我只想浅谈一下治理艺术。
社会主义现代化建设，专门是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必须提升治理艺术水平。
提升治理艺术水平，是治理工作有效性的直截了当要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。
因此，学习、研究治理艺术是专门有意义的。
大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把不人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财宝，才能幸免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败企业的理性摸索和比较分析可为企业治理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，明显具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同持续变化的环境之间保持和加大适应性的过程。
企业人才管理实践与探索
企业人才管理实践与探索一、引言人才是企业的核心竞争力，而人才管理的好坏直接决定了企业的发展和成败。
随着经济形势的变化和市场竞争的日益激烈，企业人才管理面临着新的挑战和机遇。
本文从招聘、培养、激励、留用等方面对企业人才管理的实践和探索进行探讨。
二、招聘企业人才管理的第一步就是招聘，招聘的质量直接影响到企业的人力资源水平。
企业应该根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的招聘计划。
同时，企业要精心设计招聘流程，加强对候选人的筛选和考核，确保招聘的质量和效率。
招聘时，企业还应该重视人才的综合素质，除了专业能力之外，还应该关注其团队合作能力、沟通能力、创新能力等。
三、培养企业人才的培养，是保证企业竞争力和可持续发展的重要手段。
企业应该根据员工的岗位和能力水平，制定合理的培训计划，实施针对性的培训和发展计划，提高员工综合素质和专业能力。
同时，企业还应该建立完善的绩效考核制度，激励员工不断学习和提高。
四、激励激励是企业吸引、留住和管理人才的重要手段。
企业应该根据员工的贡献和表现，制定合理的激励政策，实施差异化的薪酬和福利制度。
同时，企业还可以采用股权激励、长期激励计划等手段，激发员工的创新和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
五、留用留用是企业管理人才的最终目的。
企业应该根据员工的个人特点和职业发展规划，制定个性化的留用计划，提供良好的职业发展平台和晋升机会。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和氛围，为员工提供安全、健康和舒适的工作环境，提高员工的生活质量和幸福感。
六、结论企业人才管理是企业可持续发展的重要保障。
企业应该根据自身的特点和发展需求，制定科学的人才管理战略和计划，实施全面的人才管理措施，加强对人才的招聘、培养、激励和留用等方面的管理，不断提高人才的素质和能力，为企业创造更大的价值和效益。
企业人才管理的探索论文
企业⼈才管理的探索论⽂关于企业⼈才管理的探索论⽂ 在学习和⼯作的⽇常⾥，⼤家都接触过论⽂吧，论⽂是讨论某种问题或研究某种问题的⽂章。
相信写论⽂是⼀个让许多⼈都头痛的问题，以下是⼩编精⼼整理的企业⼈才管理的探索论⽂，欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
【摘要】⼈才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对⼈的管理。
为此，企业应注重⼈⼒资源管理的原则，更新⼈⼒资源管理的思想，研究领导艺术对⼈⼒资源管理的影响。
从⽽使企业真正做到⼈尽其才，才尽其⽤。
【关键词】⼈⼒资源；管理；原则；领导；思想 企业⼈才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。
现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的⼈才，要对现代企业实⾏成功的科学管理，不断地提⾼企业管理的现代化⽔平。
⼈⼒资源管理强调没有庸才，只有使⽤不当的⼈才。
对企业职位准确说明和对员⼯客观的评价是给每个员⼯安排恰当岗位的前提。
⼈是有思想、有欲望、有需求的，同时⼈也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。
因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘⼈的潜⼒，发现⼈才。
⼀个科学的管理技术，⼀个有效的⼈才管理机制，定会造就⼀个企业的磅礴发展，⼀段光辉的旅程。
因此，科学的⼈才管理体系更是有待发展与探索的。
⼀、管理的前景分析 （⼀）管理的核⼼问题是对⼈的管理 ⼈⼒资源管理是从资源开发利⽤的⾓度出发。
围绕⼈事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全⾯系统地进⾏探讨，并把这种探讨与投⼊产出分析结合起来，为提⾼企业经营效益服务，对企业管理⾮常重要。
现代企业管理的发展趋势是：⽤⼈⼒资源管理的理论与⽅法取代传统的⼈事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（⼆）传统⼈事管理与⼈⼒资源管理的⽐较 （1）传统的⼈事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员⼯相关的⼈⼯费⽤仅仅视为⼈⼯成本，⼒图加以控制和降低，⽽不是重视⼈⼒资源本⾝的开发和增值。
（2）⼈⼒资源管理则是把⼈看作资源，⽽且具有创造⼒，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。
浅析企业管理人才的探索
浅析企业管理人才的探索1.引言管理人才的选择是人员配备职能中最关键的一个步骤，因为这一个工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个企业的活动，都有着极其重要的决定因素。
管理人才的质量是任何一个组织不断取得成功的最重要的决定因素。
企业乃至国家的竞争，实质就是人才的竞争。
因此，企业能否选择到合适的管理人才是关系到企业生存发展的一项重要工作。
我国在经济体制和人事制度上不断进行着改革，希望塑造有中国特色的现代经济活动中的企业管理人才。
的确，我国近20年的改革开放出现了一些杰出的现代企业家，但从企业管理层的整体看，收效甚微。
目前，我国企业治理结构的基本性是“企业的经营管理者控制”。
进一步讲，这一特征又表现为“企业管理者缺位”，因为无论是内部人还是政府官员，都既不是资本所有者也不是资本所有者可以自由选定的利益代表。
所以一方面他们的经营能力不曾经过所有者的筛选，另一方面他们实际上不能为自己经营决策的后果承担责任。
人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。
对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。
人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。
因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。
一个科学的管理技术，一个有效的管理人才机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。
因此，科学的管理人才体系更是有待发展与探索的。
2.企业管理人才探索的意义2.1什么是管理人才在明确管理人才这一概念之前，我们先看什么是管理、什么是管理者。
美国的斯蒂芬在《管理学》著作里，给管理下的定义是“同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。
这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能或基本活动中。
“国内外其他有关论述与此大同小异。
”管理者是组织指挥他人活动的人。
他们拥有各种头衔，如监工、科室主任、院长、部门经理、财务总监、总裁以及首席执行官等。
企业战略视角下的国有企业人才管理浅析
79作者简介：李梦云（1990— ），女，汉族，山西太原人。
主要研究方向：人力资源管理。
国有企业的人才管理机制是关乎民生问题的大事，如何以战略性的视角去发展国有企业的人才管理机制和管理模式，是每一个国有企业在接下来的发展以及创新之中的重要前进方向。
一、将价值导向融入人才管理的各个环节（一）以价值导向进行人才选拔想要从战略性的视角出发对国有企业进行日常管理，就必须使国有企业在对人才进行的选拔的时候开始入手，在对国有企业人才队伍进行选拔的时候和考核的过程之中，应该以价值为导向，并且将该导向融入到人才选拔的各个细节之中，着重培养人才的创造能力、提升他们的自身价值。
在国有企业日常的人才管理之中，要及时发现人才队伍的结构以及质量问题，对部分人手不足、工作量大的岗位和部门进行合理的调度和扩充，对部分处理环节过于复杂的岗位或者部门进行相应的精简，要科学的拟定用人量，并且完善人才选拔体系，在思想上对国有企业的人才队伍进行引领，在行动上为他们指明方向。
并且还要创立更加完善的考核制度，对人才队伍的日常行为规范进行严格的监督，注重人才队伍中个人创造能力、学习能力的培养，建立完善的人才选拔和人才升降制度，使得国有企业内部的机制和管理做到公平公正，进而开发企业员工进行价值创造时的积极性。
（二）以价值导向进行人才使用国有企业作为民生发展的一大保障体系，其内部的人才发展和人才使用对于社会各行各业安定、稳定的运行具有极其重要的意义，因此国有企业在进行人才使用的时候，应该坚持科学发展、奉行以人为本的观念，将个人价值创造的意义视为企业发展的首要重任。
国有企业在进行人才的日常管理和使用的时候，应该注重对人才进行合理的安排和使用，不应该只看人才的专业、学历等方面，应该从人才本身出发，为每个人安排合理且适当的工作和职位，最大程度上发挥人才战略的意义，做到物尽其用、人尽其职，与此同时，还要加强对国有企业内部人才的精神风貌的建立和养成，注重对人才品德、思想的培养，防止不良信息或者不良思想在国有企业内部滋生发展，为国有企业的长期稳定发展以及人才的培养使用造成危害。
企业发展中的人才战略与管理
企业发展中的人才战略与管理一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业想要发展壮大，关键在于有能力优秀的人才。
企业的人才战略与管理是企业发展的关键因素之一，人才的质量和数量决定了企业的多方面实力。
在这样的前提下，本文将探讨企业在人才战略与管理方面应采取的策略和行动。
二、人才战略1. 企业目标的设定企业的人才战略应与企业的目标相一致，人才不是为了本身存在，它们的实际作用是为企业服务的，因此，企业的目标是确定其业务发展和盈利方向的基础。
2. 面向未来的预测性需求企业应该具备足够的预测能力，预测未来市场中对人才的需求。
这种能力需要依赖于企业内部和外部的数据收集。
同时，企业要在人才招聘前就需要考虑到未来发展的方向，从而更好地选择人才。
3. 与企业文化相一致的专业技能企业应当选择文化与企业文化相一致的人才，同时要求其具备相关专业技能。
除了技术技能之外，企业的文化、行业知识、创新能力等也是关键的招聘标准。
4. 体现多元化的平等机会企业应当积极推动、倡导多元化人才。
在招聘过程中，应考虑到不同背景、不同性别、性取向的人才群体，非歧视性招聘也应在企业层面得到更好的推广。
5. 绩效导向型的管理模式企业的绩效导向型管理模式应该具备一定的市场导向性，员工管理要根据不同岗位制订绩效计划，同时在绩效考核方面也应该加强公正性与公正性。
三、人才管理1. 了解员工需求企业要深入了解员工的职业目标、发展需要、个人才能、期望和建议等，通过了解人才的需求和提供精准的职业发展路径，提高人才的满意度和忠诚度。
2. 建立具体的职业规划与员工相互合作，为员工制定个性化的职业发展规划，在保证同样绩效的情况下，让员工有不同的职业发展方向，帮助员工发现更多的能力和价值。
3. 打造美好的工作环境创造友好、积极、专职的工作环境，让员工感到舒适、自由、安心，体现出企业对员工权益的尊重。
员工的工作效率和工作态度也会因此得到提升。
4. 加强员工培训与能力提升不断提高员工的核心能力和智慧实践能力，厚植员工的知识储备，为企业提供更广阔的发展空间和储备强有力的人才基础。
企业战略企业人才管理的探索
企业战略企业人才管理的探索随着市场竞争的日益激烈，企业的战略规划越来越重要。
而人才作为企业的核心资源，如何有效地吸引、培养、激发人才的潜能也成为了企业战略的重要一环，这就是企业战略企业人才管理的探索。
一、引领企业发展的战略企业的战略是企业决策制定的基础和方向，是对已有的资源、未来的机遇和挑战进行规划的重要手段。
企业战略需要在市场、产业和内部资源等多方面进行考虑，以符合企业的整体利益和愿景。
在制定战略之初，企业需要明确自己的核心竞争力和市场格局。
做好市场分析，了解市场需求和趋势，规划本企业的未来。
在向外扩张的过程中，企业需要全力打造品牌形象，并且保持对消费者的高度敏感，及时调整和创新产品，以适应市场的变化。
同时，企业的发展还需要不断提升内部管理能力，优化产品、技术和服务的结构，在自身的核心业务上不断迭代升级，保持核心竞争力。
这些都是制定战略的基本思路，而人力资源则是企业落实战略的重要支撑。
二、企业人才管理的探索企业的人才管理需要从人才的吸引、培养、激发三个方面入手，以实现企业战略的有效实施。
1.人才的吸引在市场竞争激烈的环境下，如何吸引到可靠的人才，是企业发展的重要一环。
这需要企业具备较高的吸引力和认可度，提供有吸引力的工资待遇和福利待遇，才能吸引到高素质的人才。
同时，企业文化、发展前景、培训机制等也是吸引人才的重要因素。
优秀的人才需要成长空间和提升潜能的机会，这也是企业吸引人才的重要策略之一。
2.人才的培养企业需要对员工进行持续培训，以提高员工的素质和能力，使他们拥有更好的工作态度和工作习惯。
通过内部培训、外部培训等不同的方式，让员工不断更新自己的知识和工作技能，以适应企业的发展。
其中，内部培训可以加强员工与企业的文化融合，促进员工之间的团队合作和学习精神的传递。
外部培训则可以让员工了解行业的最新动态和发展趋势，提高员工的专业素质和个人参与能力。
3.人才的激发企业需要通过激励机制，鼓励员工创新，激发员工的工作热情和工作意愿。
人力资源管理的企业战略与人才培养策略
人力资源管理的企业战略与人才培养策略在现代企业竞争日益激烈的环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
企业的战略和发展需要有针对性地进行人才培养，以提升员工的能力和素质，满足企业的发展需求。
本文将探讨人力资源管理的企业战略以及与之相关的人才培养策略。
一、人力资源管理的企业战略人力资源管理的企业战略是指企业在管理和配置人力资源方面所制定的长期目标和计划。
它需要与企业的整体战略相一致，并服务于企业的发展目标。
人力资源管理的企业战略包括以下几个方面。
1. 人力资源需求规划企业在进行人力资源管理时，需要提前规划好所需的人才数量和质量。
这需要根据企业的战略目标和发展计划来确定，以确保企业能够及时获得所需的人才资源。
2. 人力资源的招募和选择企业需要通过有效的招募和选择程序，吸引到适合企业需求的人才。
招募和选择的过程应该充分考虑企业战略的要求，选拔出具备相关能力和潜力的人才。
3. 员工培养和发展企业战略的实施需要具备相应的人才支持。
因此，员工培养和发展是人力资源管理的重要环节。
通过系统性的培训和发展计划，企业能够提升员工的能力水平，并为企业的发展储备后备人才。
4. 绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是企业战略实施的重要保障。
有效的绩效管理系统可以激励员工积极工作，提升工作质量和效率。
同时，合理的激励机制也可以吸引和留住优秀的人才。
5. 组织文化和价值观塑造企业战略需要建立在稳定的组织文化和价值观基础上。
人力资源管理需要通过塑造企业的文化氛围和价值观，将员工与企业的发展目标紧密结合起来，形成共同的价值共识。
二、人才培养策略人才培养策略是指企业为满足企业战略需求而制定的培养员工能力和素质的计划和方法。
以下是几种有效的人才培养策略。
1. 内部培训内部培训是通过企业内部资源和机制进行的培训方式。
企业可以组织内部专家授课、员工轮岗交流等形式来培养员工的专业知识和技能。
内部培训能够更好地结合企业战略和业务需求，为员工提供个性化的培训方案。
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企业战略-企业人才管理的探索随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理显现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术。
企业治理不仅需要“理性” ，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性” ，需要“软” 因素。
治理一词有管辖、操纵、处理的意思。
所谓治理，确实是治理者为了达到一定目标而对系统进行操纵的活动。
也确实是通过打算、组织、调剂、监督等一系列操纵活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形状，“艺术”一词，常常给人一种美的感受。
正像文学家、艺术家的作品有专门高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。
所谓治理艺术是治理者分析咨询题、解决咨询题的聪慧、才能和技能。
它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵活策略、专门方式、恰当手段、巧妙的方法。
是属于方*** * 范畴，巧妙地运用治理方法确实是治理艺术。
治理艺术是专门微妙的东西，是治理者聪慧、才能、体会和胆略的综合体现，是治理者运用知识、体会和聪慧去做好治理工作的一种能力，它表现治理者处理和解决咨询题的熟练程度和水平。
治理工作既是一门科学，又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。
在那个地点我只想浅谈一下治理艺术。
社会主义现代化建设，专门是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必须提升治理艺术水平。
提升治理艺术水平，是治理工作有效性的直截了当要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。
因此，学习、研究治理艺术是专门有意义的。
大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把不人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财宝，才能幸免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败企业的理性摸索和比较分析可为企业治理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，明显具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同持续变化的环境之间保持和加大适应性的过程。
因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
企业在规模扩张中，要幸免不切实际的多元化经营。
大众出租车10 年时刻里净资产从0增长到10．5 亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范畴。
而风云一时的巨人集团失败的要紧缘故确实是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液” ，现在也沉静下来，其缘故也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。
3、强有力且团结的领导班子。
凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才能。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
5、人才和职员的参与是企业成功的重要砝码。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的体会。
该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10 亿美元，每年培养的高级治理人员多达 1 万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作确实是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素养之首，这对适应论资排辈的中国治理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。
6、创新是企业进展的灵魂。
在创新治理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。
1984 年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。
5 年前，海尔与日本GK 设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10 个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品进展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和职员的参与是企业成功的重要砝码这一点。
不管是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，治理学应该从人入手。
人是企业的灵魂。
基地后勤服务是国有企业在长期打算经济体制下进展所遗留的历史咨询题。
面对市场经济，大部分国有企业按照自身的条件采取不同的做法，推向社会。
海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一治理，统一服务，统一规划，加大规模，提升利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。
而在现代企业的建设和治理中，人才的治理始终是一个关键的环节。
我国正在从打算经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和治理体制正在向适应社会主义市场经济的新型治理体制转变。
人才能够自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地同意国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可按照自由意愿自由择业的劳动者。
在有关于从前宽松得多的人才流淌制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
近一两年来，一种新的行业兴起了，这确实是所谓“猎头公司”。
猎头公司是采取专门的手段，为企业招募人才。
它不同于以往的人才聘请和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是按照企业的需要，直截了当与目标人物接触。
换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才聘请中的来什么，挑什么。
华南第一个猎头公司------------------------------------------------------ 天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳如此的大集团。
猎头公司的兴起，表现出的是企业界关于人才的渴求。
随着市场经济的进展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足进展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
翻开报纸，随处可见的“高薪聘请”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔•休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所制造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
比尔的意思是讲，每个人差不多上一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。
”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
本文拟将通过“人才配置”、“鼓舞”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才治理。
所谓配置，最简单地讲，确实是将合适的人放到合适的岗位上。
尽管讲起来简单，但其关于企业的进展却有着重要的阻碍。
人从性格、气质、爱好到专业都有着庞大的差不，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在治理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，关于企业的进展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得职员心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上确实是资源的白费。
解决这一咨询题，确实是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，第一要推测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。
企业吸取新成员，一样可分三种目的。
第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情形所作出的补充，其岗位责任明确，关于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多咨询题；第二，替补缺勤，这一情形与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原先实行 6 天工作制，现改为 5 天工作制，企业就需要有更多的人从事原先并不需要这么多人从事的工作，如此才能保证其原定的工作打算的完成。
替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是往常所有，故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情形，一是已设置了新的机构，其方向较明确，如此所招募的职员的职责能够预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就专门难列出其岗位的要求了。
以上是岗位的情形，下面来谈人的区不。
就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。
现实能力是当前所具有的能够从事某种工作的能力。
它是由往常的学习、体会积存而成的。
而潜在能力是能够进展从而在以后从事某种工作的能力。
爱好、性格、气质都能够为以后从事某种工作提供基础。
关于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。
关于前面所讲的岗位职责明确的工作，能够针对其职责侧重于现实能力。
确实是一样所谓的“专业对口”等咨询题。
而关于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不专门确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也确实是实现人才的合理配置。
在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。
重视现实能力有一个最大的优点，确实是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级治理人员即是强调现实能力的重要表现。
然而，由外界聘请中高级治理人员存在着两个关于企业进展专门不利的咨询题。
第一，企业应是一个共同体，如果只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业专门难坚持下去。
表面上，企业持续吸取新人，看起来效率能够提升，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流淌的增多而牺牲了可能增长增高的机会。
这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老总认为他专门能干而聘用他。
第二，从外部聘请治理人员对内部职员而言是一种打击。
对受人尊敬的职位、丰厚的酬劳的期望是职员努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部职员的期望，导致职员心理的不平稳，产生一种被剥夺感，导致其主动性降低。
可见，如不是为了宣传公司形象，我们依旧应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分挖掘企业现有的人才资源。
通过各种鼓舞手段，持续培养人才，从而使企业获得长足的进展。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在治理中要考虑的是如何鼓舞职员，为企业制造更大的价值。
鼓舞，确实是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
讲起鼓舞，过去我们要紧靠精神鼓舞，而近年来，所强调的又是以金钞票为代表的物质鼓舞。
这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采纳的一种方式，然而它的成效如何呢，关于企业以后进展又将如何呢？应该讲，精神不是万能的，金钞票也不是万能的，物质鼓舞不能代替一切，我们必须把握适度。