员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究
从社会交换的角度看组织认同的来源及效益
从社会交换的角度看组织认同的来源及效益一、概述组织认同是一个核心概念，它描述了员工对组织目标、价值观和行为规范的接受和内化程度。
从社会交换的角度来看，组织认同的形成和发展是一个复杂的社会过程，涉及到员工与组织之间的相互作用和交换关系。
社会交换理论为我们提供了一个独特的视角，帮助我们理解组织认同的来源及其在组织运行中的效益。
在社会交换理论的框架下，组织认同可以被视为员工与组织之间建立的一种基于互惠互利的社会关系。
这种关系不仅涉及到物质资源的交换，更重要的是包括情感、信任、承诺等非物质资源的交换。
通过这种交换，员工逐渐形成对组织的认同，将组织的利益视为自己的利益，将组织的目标视为自己的目标。
组织认同的来源多种多样，其中包括组织支持、组织公正、组织文化等因素。
组织支持是指员工感受到的组织对他们的关心和支持，这种支持可以增强员工的归属感和忠诚度，从而促进组织认同的形成。
组织公正则是指员工在组织中感受到的公平和正义，当员工认为组织在决策和待遇上公正时，他们更可能产生对组织的认同。
组织文化作为组织的灵魂，通过塑造员工的共同价值观和行为规范，对组织认同的形成起着至关重要的作用。
组织认同的效益表现在多个方面。
组织认同可以提高员工的工作满意度和绩效，使员工更加积极地投入到工作中，为组织的发展做出贡献。
组织认同可以增强员工的组织公民行为，使员工更加愿意为组织的发展付出额外的努力。
组织认同还有助于增强组织的凝聚力和向心力，使组织在面对挑战和变革时更加团结和稳定。
从社会交换的角度看，组织认同的来源是多方面的，包括组织支持、组织公正和组织文化等因素。
而组织认同的效益则表现在提高员工的工作满意度和绩效、增强组织公民行为以及增强组织的凝聚力和向心力等多个方面。
对于组织来说，重视并培养员工的组织认同具有重要意义。
1. 简要介绍组织认同的概念及其在组织行为学中的重要性。
组织认同，简而言之，是指个体对组织产生的一种情感归属和认知上的一致性。
员工组织承诺的形成过程_内部机制和外部影响_基于社会交换理论的实证研究
摘要：虽然研究者都认同员工组织承诺的形成可以用社会交换理论来解释，却很少有研究根据社会交换过程来分析组织承诺的形成过程。
本研究选取社会交换过程中的关键要素，以风险认知作为员工建立与组织交换关系的起始点，以组织信任作为激发和维持社会交换关系的关键要素，建立了一个组织承诺形成过程的内部机制模型。
同时，由于领导对下属的巨大影响，本研究把领导作为关键外部影响因素，分析了领导的变革型领导行为对下属组织承诺形成过程各要素的影响。
研究结果表明，组织信任在风险认知与情感承诺、规范承诺之间起中介作用，领导的变革型领导行为对下属的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺都会产生显著影响。
关键词：社会交换理论风险认知组织信任组织承诺变革型领导一、问题的提出在知识经济时代，人才日益成为各类组织的战略性资源。
如何在激烈的人才争夺战中保留住核心员工，进而提高组织的核心竞争力，是每一位管理者关心的问题。
在这种背景下，人们对离职问题进行了大量的研究。
研究结果表明，组织承诺是继工作满意度之后，另一个预测员工离职的重要指标。
另外，不论工作层次、年龄、资历，员工的组织承诺与工作绩效之间都存在显著正相关（Mathieu &Zajac ，1990；Riketta ，2002）。
要想提高员工的组织承诺，就有必要了解员工的组织承诺是怎么形成的，其内在的心理机制是什么。
根据社会交换理论的思想，组织为员工提供理想的工作环境，员工就容易形成对组织的忠诚。
组织承诺与理想的工作环境呈正相关，与不理想的工作环境呈负相关（Eisenberger ，Huntington ，Hutchison &Sowa ，1986）。
在此基础上，研究者们分别提出了员工—组织匹配模型、期望满足模型、因果归因模型、组织公平模型、组织支持模型、回顾性文饰作用模型等（刘小平，2000）。
但是，这些模型只是利用社会交换理论的思想，探讨了各种变量与组织承诺之间的关系，并没有解释员工的组织承诺是如何逐步形成、发展的，组织承诺的形成过程仍然是一个“黑箱”。
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响一、内容综述领导部属交换（LeaderMember Exchange，简称LMX）是指领导与其下属之间的相互作用和相互影响。
随着领导理论研究的深入，LMX 已经成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。
大量研究表明，LMX对员工的心理、行为和绩效具有重要影响，并进一步影响组织承诺。
LMX理论最初由Eugene Schien和Sherman Chao于1982年提出，他们认为领导者与下属之间的关系可以分为三种类型：低水平LMX （LDM，Lowquality LeaderMember Exchange），中水平LMX（IMD，Intermediatequality LeaderMember Exchange）和高水平LMX（HMD，Highquality LeaderMember Exchange）。
这三种关系类型在领导者的领导风格、人格特征和员工的特点等方面有所不同，从而对员工绩效和组织承诺产生不同的影响。
领导部属交换对员工绩效的影响主要体现在两个方面：一是领导者的决策风格，二是领导者的社会支持。
HMD中的领导者通常具有更有效的决策风格和社会支持，能够为员工提供更多的成长机会和支持，从而提高员工的工作满意度和绩效。
而LDM和IMD中的领导者往往表现为更多的专断和控制，不利于员工绩效的提升。
领导部属交换对员工组织承诺的影响主要表现在三个方面：一是领导者的诚信度，二是领导者的关心程度，三是领导者的激励能力。
HMD中的领导者在诚信度、关心程度和激励能力方面表现较好，能够赢得员工的信任和支持，从而增强员工的组织承诺。
LDM和IMD中的领导者在这些方面的表现较差，易导致员工对组织产生不信任和不认同感。
领导部属交换是一个复杂而重要的现象，对员工的绩效和组织承诺具有深远的影响。
未来研究可以进一步探讨LMX的形成机制、影响因素以及在不同情境下的变化，以期为组织管理和领导实践提供更有价值的指导。
某副教授中国职工组织承诺研究
中国职工组织承诺研究Ξ凌文辁 张治灿 方俐洛本研究首先在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上,研制出一套“中国职工组织承诺问卷”,然后在问卷调查的基础上,采用多元统计解析方法中的因素分析,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构,提出五因素模型。
这5种基本的承诺类型是:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
文章还采用相关分析、交叉分析等方法,探讨了中国不同组织承诺类型职工的工作行为表现。
最后,采用单因素方差分析、多重比较检验、交叉分析及结构方程模型中的路径分析方法,探讨了影响中国职工组织承诺的因素模型,从而为正确处理中国员工与企业(组织)的关系,改进人事管理,提供了理论依据和科学方法的借鉴。
关键词 组织承诺 组织行为 员工绩效作者凌文辁,1941年生,暨南大学人力资源管理研究所、广州大学社会心理学研究所所长、教授;张治灿,1963年生,理学博士,北京华通现代市场信息咨询有限公司副总经理;方俐洛,1940年生,中国科学院心理研究所研究员。
一、什么是组织承诺组织承诺(Organizational Commitment,简称OC)是当代组织行为学中的一个概念。
美国社会学家贝克最早提出这一概念(Becker,H.S.,1960)。
他认为,组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。
贝克提出这一概念后并未进行系统的研究,因而未能引起社会的重视。
到了1970年,组织行为学家布坎南(Buchanan,B.,1974)、波特(Porter,L.W.,1976)等在自己研究的基础上,重新对员工组织承诺做了定义。
认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。
员工不愿离开某单位,绝非由于单方面投入太多,或担心失去养老金等福利的原因,而是对组织产生了许多感情上的依赖。
社会学家威纳(Wiener,Y.,1982)通过调查研究认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感,这实际上是一种“内化的行为规范”。
中国职工组织承诺研究
中国职工组织承诺研究一、本文概述《中国职工组织承诺研究》这篇文章旨在深入探讨中国职工的组织承诺问题。
组织承诺，作为员工对组织的一种态度和行为倾向，对于组织的稳定和发展具有至关重要的作用。
本文首先界定了组织承诺的概念，并分析了其在中国文化背景下的特殊性和重要性。
接着，文章通过文献综述和实证研究，分析了影响中国职工组织承诺的多种因素，包括组织支持、工作满意度、职业发展机会、组织文化等。
文章还深入探讨了组织承诺对员工工作绩效、组织忠诚度以及组织公民行为等方面的影响。
文章提出了提升中国职工组织承诺的策略和建议，以期为中国企业的组织管理和人力资源管理提供有益的参考和启示。
二、文献综述随着中国经济社会的快速发展，职工组织承诺问题逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。
职工组织承诺，指的是员工对于所在组织及其目标的认同和忠诚，以及愿意为组织的发展做出努力和贡献的心理状态。
近年来，国内外学者对于职工组织承诺的研究取得了丰富的成果，为本研究的开展提供了重要的理论支撑。
在理论方面，国外学者对于组织承诺的研究起步较早，提出了多种经典的理论模型。
其中，最具代表性的是Allen和Meyer的三成分模型，该模型将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，为后续研究提供了重要的理论框架。
国内学者则结合中国特有的文化和社会背景，对组织承诺理论进行了本土化的探讨和发展。
例如，凌文辁等人提出了中国职工组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，该模型更好地解释了中国职工组织承诺的内涵和结构。
在实证方面，国内外学者针对职工组织承诺的影响因素和后果进行了广泛的研究。
研究发现，个人因素如性别、年龄、工作年限等，组织因素如领导风格、组织氛围、薪酬福利等，以及社会因素如文化背景、职业发展前景等，都会对职工组织承诺产生影响。
同时，职工组织承诺也会对员工的工作绩效、离职率、工作态度等方面产生重要影响。
这些研究为深入探讨职工组织承诺的形成机制和作用路径提供了实证支持。
企业履行社会责任对员工组织承诺的影响——心理资本为中介变量
企业履行社会责任对员工组织承诺的影响——心理资本为中介变量赵德志;佟蓬晖【摘要】企业面对日益加剧的内外部的竞争环境,能否履行利益相关者的社会责任,是企业获取美誉度的关键.人才已经被看作是企业重要的资本,员工的留存率、工作投入度、工作满意度越来越受到企业管理者的关注.组织承诺对这些有关员工工作动力的指标有重要且复杂的影响.实证分析216位来自不同规模和类型的企业员工,利用结构方程模型分析企业社会责任、员工心理资本与组织承诺三者之间的关系.研究结果显示,企业内部和外部的社会责任,对员工组织承诺有积极的影响,员工的心理资本在这一过程中起到部分中介作用.【期刊名称】《经济研究导刊》【年(卷),期】2018(000)006【总页数】7页(P15-20,93)【关键词】企业社会责任;组织承诺;员工心理资本【作者】赵德志;佟蓬晖【作者单位】辽宁大学商学院,沈阳110036;辽宁大学商学院,沈阳110036【正文语种】中文【中图分类】F272.92通过对近五年的文献的阅读发现，我国学者对企业社会责任（CSR）的研究逐年增多，但对CSR的研究视角多数是从群体层面的研究，从个体层面的研究相对群体层面的研究还是较少，如CSR对企业员工的影响等。
目前有关CSR与员工的关系研究，主要针对是员工对CSR的参与程度以及CSR对员工的影响，如员工的转职、招募、工作满意度、公民行为、忠诚度等的看法。
因此，我们已经知道CSR对员工有影响。
但是，CSR是为什么、如何以及在什么时候影响员工的，还是一个较新的研究领域，这方面的研究还是很少的。
Below在2014年做了一项有关影响企业员工心理的调查，显示企业的CSR是影响企业员工心理状态最为关键的因素。
近几年，学者们对员工心理与企业CSR的关系的研究逐渐增多。
本文按企业社会责任的利益相关者的不同，将CSR区分为内部、外部的CSR进行研究。
文章结构如下：内部CSR、外部CSR、心理资本、员工组织承诺相关文献回顾并提出假设；研究方法；CSR、员工心理资本、组织承诺的关系研究；结论、对企业管理者的启示、可以深入研究的内容。
论组织管理中的组织承诺
论组织管理中的组织承诺组织承诺即员工对组织的认同和忠诚度，然而，无论是在概念上还是在其对绩效的影响上，学术研究和管理实践对其的认识有着明显的差异；学术研究需要与管理实践展开对话，以更好的指导管理实践。
关键词：组织承诺工作绩效管理实践学术研究组织承诺，即员工对组织的心理认同和忠诚程度。
这一概念最先由美国社会学家贝克提出，用于反映个体与组织之间的心理契约关系。
随后，组织行为学家发现，组织承诺可以很好的预测员工的离职、缺勤与绩效水平，因此，成为管理社会学派中的一个概念。
学者们认为，每个员工对组织的态度，累积起来，会对组织的绩效产生重大的影响。
本文将从学术研究回顾开始，比较学术研究和管理实践对组织承诺的观点和看法，这将非常有助于组织承诺未来的研究和应用。
组织承诺的概念与模型社会学家贝克认为，组织承诺是员工对组织的心理认同程度，是员工在心理上对组织的依恋和依赖；他认为，随着员工对组织认同度的提高，其心理资源的投入也在增加，这样，在心理上，就更会与组织的命运联结在一起。
对这一理念，贝克只是从思辨的角度展开论述，并没有进行严格的实证研究，因此没有引起实证主义科学的注意。
到了20世纪70年代，由于管理环境的变化，特别是员工的心理社会因素对组织绩效的影响受到关注，组织行为学家开始关注组织承诺这一话题，比如，组织行为学家波特在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”一方面表现为员工对组织的一种感情依赖，另一方面表现为一种“经济上的依赖”，因为员工在组织中贡献了很多，如果离开组织，会产生相当大的机会成本，如丧失工资提升和职务晋升的机会。
心理上的依赖和经济上的难以割舍，构成了高水平的组织承诺。
社会学家威纳指出，组织承诺可以由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。
上述研究的共同点在于，认为组织承诺由较为单一的维度构成，并主要是理论上的一种构思，没有量化研究的支持，很多学者试图丰富和深化这一概念。
变革型领导与员工的组织承诺——一项基于自我调节中介效应的实证研究
ＣＯＮＴＥＭＰＯＲＡＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳＮｏ．３４，Ｄｅｃ．２０１６摘要：本文从“外部因素”到“内在动机”转化的视角探索性地分析了目标设置、自我效能感和目标自我一致所构成的自我调节过程在变革型领导影响员工组织承诺过程中所起到的作用，构建了这一作用机制的概念模型。
应用结构方程模型技术和新的中介效应检验程序验证了这一自我调节过程及三个变量在领导行为和员工组织承诺之间所起的中介作用，进一步揭示了变革型领导影响员工组织承诺的内部机理。
关键词：变革型领导；组织承诺；目标设置；自我效能感；目标自我一致变革型领导与员工的组织承诺———一项基于自我调节中介效应的实证研究于博（天津市教育科学研究院高等教育研究所，天津３００１９１）一、引言近年来，变革型领导对员工组织承诺的影响研究一直是组织行为学领域的关注热点，学者们得出比较一致的结论是：在不同的文化背景下，变革型领导与员工的组织承诺等组织行为指标都呈显著正相关关系。
随着研究的深入，国内外学者逐渐发现变革型领导对员工组织承诺的影响并不仅仅是直接的，而且是一个间接的过程，学者们曾分别用自我决定、领导－成员交换关系、工作特征、心理授权等因素来解释变革型领导的作用机理问题（Ｂｏｎｏ＆Ｊｕｄｇｅ，２００３；Ｗａｎｇ，２００５；Ｐｉｃｃｏｌｏ＆Ｃｏｌｑｕｉｔｔ，２００６；Ｓｕｓａｎｎｅ＆Ｃｌａｕｄｉａ，２０１３）。
但过去的研究对于变革型领导行为是如何影响员工组织承诺的？这个过程是如何进行的？有哪些中介变量发挥了作用？中介效应的相对大小又是多少等等问题，还缺乏足够的解释和深入的研究。
因此，本文选取自我调节的角度来探索和分析变革型领导影响员工组织承诺的中介效应问题。
二、理论和假设Ｌｏｃｋｅ的目标设置理论是２０世纪提出的最重要的激励理论之一，目标设置已成为现代动机研究领域里的中心话题，目标可以通过影响行动的方向与持续的时间来影响人们的行为。
除了目标设置外，Ｂａｎｄｕｒａ社会学习理论中提出的自我效能感，同样也是一种显著影响人类动机的中介认知因素，目标设置与自我效能感有密切的关系，这已被国内外的研究所证明［１］。
组织承诺理论研究——定义、测量与影响因素
组织承诺理论研究——定义、测量与影响因素吕智宇【摘要】近年来,随着中国经济的飞速发展,企业数量急剧增加,企业间的竞争也愈发激烈,这就对企业自身的治理水平提出了新的要求.组织承诺作为影响企业发展的因素之一,对企业的发展起着重要作用.文章通过回顾组织承诺的定义、测量与相关影响因素,为未来的有关研究提供了参考.%In recent years, with the rapid development of China's economy and the rapid increase in the number of enterprises, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. This puts forward new requirements for the management level of the enterprise itself. As one of the factors that affect the development of enterprises, organizational commitment plays an important role in the development of enterprises. By reviewing the definition, measurement and related factors of organizational commitment, this paper provides a reference for the related research of future.【期刊名称】《价值工程》【年(卷),期】2017(000)011【总页数】4页(P234-237)【关键词】组织承诺;公司治理;组织承诺测量【作者】吕智宇【作者单位】中山大学管理学院,广州510275【正文语种】中文【中图分类】F276.6随着经营环境的全球化和经济发展态势的日趋繁荣，企业之间的竞争越来越激烈。
组织变革情境下员工变革承诺的实证研究
组织变革情境下员工变革承诺的实证研究面对不断变化的市场环境，组织变革既是企业对未来机遇的一种把握，也是对企业自身的一种挑战。
这种挑战主要来自于员工对变革的态度，即员工对变革的承诺。
在组织承诺和组织变革基础上提出的变革承诺概念，就是对员工变革态度和行为的描述。
本研究旨在探索员工变革承诺水平的影响因素及影响机制，同时进一步讨论了员工变革承诺水平对其行为的影响作用。
在已有相关研究的基础上，本研究通过问卷调查的方法，对国内10家企业的530名员工进行调查，采用探索性因素分析、验证性因素分析、回归分析、层次回归分析、独立样本t检验以及单因素方差分析等多种统计技术，得出如下结论：第一，对变革承诺量表的验证性因素分析结果表明，员工变革承诺包括三个维度，分别是情感变革承诺、持续变革承诺和规范变革承诺。
经过项目调整后的变革承诺量表具有较好的信度和效度，符合心理学的测量要求。
第二，在变革承诺影响因素的研究中，研究结果显示，角色压力中的角色模糊维度对变革承诺的各个维度均具有显著的负向预测作用；角色压力中的角色冲突维度对变革承诺的持续变革承诺具有显著的正向预测作用。
在工作不安全感对角色压力和变革承诺关系的调节效应研究中，研究结果显示，工作不安全感在角色模糊和持续变革承诺的关系中起到调节作用，工作不安全感在角色模糊和规范变革承诺的关系中起到调节作用。
第三，在员工变革承诺对其创新性行为的影响研究中，研究结果显示，变革承诺的情感变革承诺维度与规范变革承诺维度对创新性行为具有显著的正向预测作用。
第四，在不同人口学/组织学变量的差异研究中，研究结果显示：不同年龄的员工、不同学历的员工、不同工作年限的员工，在变革承诺水平上的差异显著。
最后，对本研究存在的不足和未来研究展望进行了分析。