干部梯队培养方案
企业梯队干部培养方案
企业梯队干部培养方案企业的梯队干部是公司未来的基石。
他们的高素质和能力水平对于公司的未来发展具有不可估量的价值。
在现如今激烈的市场竞争中，只有不断培养和提升干部的能力和素质，企业才能在市场上稳步迈进。
因此，对于企业来说，编制一份科学、有效的梯队干部培养方案至关重要。
为什么需要梯队干部培养方案企业作为一个组织，其内部由不同的公司部门和职位构成。
对于每一个部门来说，都需要培养出一批优秀的干部，这些干部可以为公司的发展做出贡献。
由于干部的高素质和能力水平对企业的影响巨大，因此，在企业内部建立完善的干部梯队培养机制，可有效地提升企业的整体竞争力和核心竞争力。
梯队干部培养方案的制定制定梯队干部培养方案，必须要根据企业的具体情况和实际需求来进行。
通常情况下，制定梯队干部培养方案包括以下四个方面内容：第一步，明确培养的目标和意义这个过程是制定方案的阶段性目标，要明确该企业的发展目标，同时还要预估企业未来的市场环境，从而明确出要培养的梯队干部应具备的能力和素质。
第二步，制定培养方案在这一阶段，需要制定出针对不同梯队的培训方案，包括底层干部、中层干部和高级干部，分别选择不同的培训机构和方式，以确保干部在工作中所需的基本素质得到提升。
第三步，培训实践经过第二步的制定，需要现实的投入资金、选择培训机构、选定相关师资等，通过这些有效的管理方法，企业才能确保培训质量保证，让干部能够真正的受益。
第四步，培养效果的评估在整个过程中，对于干部的培训效果评估尤为重要，这可以帮助企业了解干部培养方案的实现程度、缺陷或者不足之处，以便在今后的培养过程中进行及时的调整和完善。
梯队干部培养方案的运作规范为了让梯队干部培养方案能够有效实施，需要有一套运作规范和具体实践流程。
这些规范和流程包括了干部的选拔、考核、培训、晋升等流程，确保干部能够在不同的阶段中得到全面的实践锻炼和提高。
规定和流程可以根据实际情况进行不断的完善，以确保其可以适应企业不断变化的发展需求。
企业梯队干部培养方案
企业梯队干部培养方案随着企业的不断发展，高素质的管理团队已经成为企业成功的关键因素之一。
优秀的企业梯队干部可以为企业提供深刻的战略洞察力，强有力的运营能力和出色的领导风格，有利于企业不断开拓市场，提高效益。
为了确保企业梯队干部的高质量发展，必须制定一套系统的培养方案。
本文将介绍一种完整的企业梯队干部培养方案，以帮助企业更好地培养高端人才。
第一阶段：选拔培育企业需要制定严格的选拔标准，以确定有潜力的干部。
在设计这一阶段的培训项目时，企业应该考虑使用多种教学方法，例如集体研讨、个人指导、外部培训课程等，以确保培养出一个高品质的管理团队。
选拔标准•优秀的学术记录•突出的专业技能•良好的沟通技能•有抗压性，能够处理复杂情况•有领导才能，有团队合作精神•善于自我管理•有追求卓越的意愿培训方法•集体研讨•个人指导•外部培训课程•参观优秀企业•学术研究报告第二阶段：实践锤炼在选拔完合适的人选后，企业应该给予他们充分的机会去实践，并在实践中不断锤炼。
通过实践，这些干部会更好地理解具体业务流程、公司运营等方面的问题，同时也能够在实践中不断弥补自身的不足。
实践方法•分配具有挑战性的工作任务•派遣到外地、国外分公司、子公司工作•注重干部的工作轮换，让他们换岗位工作•模拟市场环境比赛，实现团队竞争提升第三阶段：研修深造研修深造是企业梯队干部发展的最后一个阶段。
这个阶段主要是向干部提供更多专业知识，提高他们的知识层次和能力水平，以帮助他们为企业完美地实行各项任务。
研修深造方法•硬件设施深造（如人力资源管理、财务预算、信息技术、项目管理等）•拓展人际关系和情感管理技巧等软技能•拓展沟通管理能力•资深企业家座谈会本文介绍的企业梯队干部培养方案包括选拔、培育、实践锤炼和研修深造四个重要阶段。
这个方案对于企业干部培训来说，是一个全面的策略性方案。
通过对不同方面的培训和深造，企业能够培养出更优秀的管理团队，为企业的长期稳健发展提供支撑。
干部梯队建设方案
干部梯队建设方案为了提高组织内部干部队伍的素质和竞争力，我们应该加强干部梯队建设，确保各级干部能够胜任所负责的工作。
本方案旨在规划和实施干部梯队建设，以培养和选拔具备领导才能的优秀人才，使他们能够胜任不同层级的职位要求。
一、梯队建设目标干部梯队建设的目标是培养和选拔合适的人才，以适应组织发展的需要。
具体目标如下：1. 建立健全的选拔机制，确保对各级干部进行全面、公平的评估和选拔。
2. 培养优秀的年轻干部，提高他们的领导能力和组织管理能力。
3. 扩大梯队建设的广度和深度，确保有足够的合格人才填补干部职位空缺。
4. 促进干部梯队成员的学习和成长，使他们能够不断适应和应对新的挑战。
二、选拔与培养措施为了实现干部梯队建设的目标，我们将采取以下措施：1. 建立科学、公正的选拔机制，通过考核和评估，选出合适的人才进入梯队。
选拔的依据主要包括干部的业绩、能力和潜力等方面。
2. 加强对年轻干部的培养和发展计划，通过培训、交流和实践，提高他们的综合素质和领导能力。
3. 鼓励干部参与各种培训和学习项目，提供学习机会和平台，以提高他们的专业知识和管理能力。
4. 建立导师制度，为年轻干部指定有经验和能力的导师，指导他们的学习和成长。
5. 加强对干部的岗位轮岗和交流安排，使他们能够获得不同类型的工作经验，提升综合素质和适应能力。
三、职业发展规划为了更好地推动干部梯队建设，我们需要为干部制定个人职业发展规划，使他们能够在组织中发挥更大的作用，并实现个人的职业目标。
具体措施如下：1. 干部应与组织进行定期的绩效评估和职业规划的探讨，明确自己的短期和长期职业目标。
2. 组织应提供必要的资源和支持，帮助干部实现他们的个人职业目标，包括培训机会、工作挑战和职位晋升等。
3. 干部应加强自身能力的提升和学习，通过不断学习和实践，适应和应对变化的工作环境。
四、激励机制为了激励干部积极参与梯队建设，我们将采取以下措施：1. 建立绩效考核和激励机制，根据干部的表现和贡献，给予适当的奖励和晋升。
人才梯队建设人员(储备干部)培养方案
人才梯队建设人员(储备干部)培养方案人才梯队建设人员（储备干部）培养方案一、培养背景企业的竞争，最终是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素。
各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
为了提高公司的整体管理水平，需要拥有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才。
因此，建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1.培养方向：培养一批具有良好自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才。
2.培养目标：在3-5年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
三、适用对象1.毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生。
2.每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利1.招聘条件及要求：①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；②研究成绩优良、（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③热爱热水器行业，愿意献身于发展中国热水器的事业。
2.薪酬福利待遇：根据应聘者的学历、工作经验、综合素质和市场行情等综合因素确定。
涯规划，明确职业发展目标和路径，为他们提供有针对性的培训和发展机会。
2、个性化培训策略储备干部的培养需要根据个人情况制定个性化的培训策略，针对其职业能力、特质潜力等方面进行有针对性的培训，从而弥补其在岗位任职资格理想状态与现实状态的差距。
3、定岗方案通过对储备干部的职业发展辅导、素质测评、工作绩效评价等多方面考察，结合各部门需求，由人事行政部统一协调确定储备干部的最终分配方案，即确定岗位。
4、工作实践与培训实施相结合在储备干部没有完全定岗前，人事行政部每月统一集中研究一次，结合基层工作交错循环相结合进行，同时安排相关的岗位轮换并在工作实践中不断考核、培养、提升、激励，以提高其实际工作能力和潜质。
干部梯队建设方案
干部梯队建设方案概述：干部梯队建设是指通过系统化培养、选拔、使用和管理优秀的干部，实现干部队伍结构合理、层次分明、能力优势明显，为党和国家事业发展提供强有力的组织保证。
本方案旨在探讨干部梯队建设的重要性，提出具体的策略和措施，促进干部梯队的健康发展。
一、干部梯队建设的意义与目标1. 意义：高质量的干部梯队建设是党和国家事业发展的重要保障，对于推动各项事业稳步前进具有重要意义。
通过建设强有力的干部梯队，可以有效提升组织运作效率、提高干部队伍整体素质、增强干部团队协同能力等。
2. 目标：(1) 建立选拔上进、能力优秀的干部梯队，保持干部队伍的活力和活性。
(2) 培养一支忠诚、干净、担当的干部队伍，为党和国家事业发展提供坚强的保证。
(3) 打造一支富有战斗力、适应多样化任务的年轻干部队伍，实现干部梯队的迭代更新和可持续发展。
二、干部梯队建设的策略与措施1. 完善选拔机制：(1) 建立科学、公正的干部选拔机制，注重考察干部的政治意识、能力素质和任职表现。
(2) 推行干部轮岗制度，鼓励干部跨单位、跨地域锻炼，提高干部的综合素质和管理能力。
(3) 创新干部考核评价方式，注重综合素质和岗位业绩评价相结合，为梯队建设提供有力支撑。
2. 加强培养教育：(1) 建立健全干部培训体系，分类设置培训项目，并注重培养干部的综合素质、创新能力、管理技能等。
(2) 鼓励干部参与学习型组织建设，推动干部形成持续学习、开拓进取的理念和习惯。
(3) 挖掘干部潜力，设立专门的干部成长计划，提供个性化培养机会，激励干部主动学习、积极成长。
3. 实施精英选拔：(1) 通过内部选拔和外部引进相结合的方式，积极发现和选拔各领域的人才，为干部梯队建设注入活力。
(2) 建立容错机制，对有发展潜力的干部给予良好的成长空间和发展机会。
(3) 推行竞聘上岗制度，通过岗位竞争，选拔出具备核心能力和领导潜质的干部，促进梯队建设的良性竞争。
4. 健全梯队管理：(1) 建立健全干部信息管理系统，全面了解干部的履历、能力和发展需求，为合理安排干部岗位提供信息支持。
干部梯队建设方案
干部梯队建设方案一、背景介绍随着社会的发展和国家治理的需求，干部梯队建设成为现代管理中不可忽视的重要内容。
干部是推动国家和组织发展的中坚力量，他们的素质决定了整个组织的竞争力和发展潜力。
本文将详细介绍一个可行的干部梯队建设方案。
二、方案的目标本方案的目标是建立一个高效、专业和具备创新能力的干部梯队，通过有序的选拔、培养和管理，确保干部队伍的稳定性和可持续发展。
三、方案的具体步骤1. 选拔阶段首先，建立科学合理的选拔机制，通过岗位竞争考试、综合能力评估和个人素质评估等方式，选拔具备潜力和能力的干部候选人。
注重选拔的公正性和透明度，确保干部选拔的公平性。
2. 培养阶段干部培养是提高干部综合素质和专业能力的重要手段。
培养阶段应注重以下几点：(1) 针对不同层级和岗位进行个性化培养计划的制定，每位干部都应具备扎实的理论知识和实践能力。
(2) 强调实践锻炼，通过干部轮岗、跨部门交流和项目参与等方式，培养干部的全局观和团队合作精神。
(3) 提供丰富的学习资源，如定期组织专业培训、邀请知名专家讲座等，确保干部的知识更新和专业能力提升。
3. 管理阶段干部管理是干部梯队建设的关键环节，合理的管理体系可以促进干部队伍的稳定和发展。
以下是几点管理方案：(1) 建立干部轮岗机制，通过不同岗位的轮换，使干部多角度、全方位地锻炼和成长。
(2) 实施绩效考核制度，将干部的工作表现、能力和潜力纳入考核指标体系，根据绩效评估结果进行奖惩和晋升。
(3) 加强干部交流和分享，定期组织经验交流会议和座谈会，促进干部之间的互相学习和成长。
四、实施方案的保障1. 政策和资源保障政府和组织应制定相关政策和法规，明确干部梯队建设的重要性和优先级，并提供充足的经费和资源支持。
2. 宣传和培训组织需要加强干部梯队建设的宣传工作，提高干部队伍的自觉性和主动性。
同时，提供相关培训，确保各级干部对干部梯队建设方案的理解和执行。
3. 监督和评估建立完善的监督评估机制，对干部选拔、培养和管理进行监督和评估，及时发现问题，改进方案，提高干部梯队建设的效果。
人才(储备干部)培养与梯队建设方案
设方案【稀缺资源，路过别错过】人才培育与梯队建设方案第一条目的建立和完善公司人才培育机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选打算，合理地挖掘、培育后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续进展供给人力支持。
其次条原则坚持“内部培育为主，外部引进为辅”的培育原则。
第三条人才培育目标坚持“专业型培育和综合型培育”同步进展。
专业型指在技术研发、营销等专业领域内把握较高技术水平的人才，综合型治理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面学问，有较高治理水平的人才。
第四条人才培育组织机构及主要职能〔二〕成立人才进展领导小组，由总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各部门人才梯队建设。
组长由总经理担当，副组长由行政人力课长担当，其他为成员。
〔三〕各职能部门作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育打算的制定与实施，行政人力课作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条人才梯队与后备人才〔一〕一级梯队：各级中层治理干部〔课长、线长〕、各专业的高级技术人员均为级一梯队。
但凡有潜力在 1-3 年内进展为一级梯队的人才称为 A 库人才。
〔二〕二级梯队：基层治理干部〔班长〕及各专业类的骨干人员为二级梯队人才。
但凡有潜力在 1-3 年内进展为二级梯队的人才称为 B 库人才。
〔三〕A、B库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。
关键岗位指对公司生产、经营、治理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上治理人员、各业务骨干等。
〔四〕专业分为生产类、技术研发类、营销类。
第六条后备人才甄选条件〔一〕学问阅历和工作业绩：学问全面、经受丰富、业绩精彩、综合素养较强。
〔二〕考核的关键资质：1、沟通力量；2、分析推断力量；3、打算组织力量；4、治理掌握力量；5、应变力量；6、执行力；7、创力量；8、领导力量；9、决断力；10、人际关系力量；11、团队合作力量；12、承受压力的力量。
干部梯队建设方案
干部梯队建设方案一、背景介绍干部梯队建设是党和国家事业发展的重要保障，也是推动社会进步的关键要素。
为了适应时代的要求，提高干部队伍素质，本文提出了一套干部梯队建设方案。
二、总体目标本方案的总体目标是培养一支素质过硬、能力全面、忠诚担当的干部梯队，为党和国家事业的发展提供坚实的干部队伍保障。
三、培养策略1. 深化选拔机制：建立科学、公正、透明的选拔机制，注重发现、培养和使用优秀干部，确保能脱颖而出的人才得到合理机会。
2. 多层次培养体系：从基层一线到高层管理，构建起完善的干部培养体系，让干部在不同岗位上锻炼、积累经验和提升能力。
3. 轮岗交流机制：积极推动干部轮岗交流，打破部门壁垒，加强干部之间的了解与合作，提高干部的综合素质和能力水平。
4. 践行激励机制：建立健全的激励机制，通过薪酬、晋升、荣誉等多种方式激励干部积极投身工作，提高工作效率和执行力。
5. 双向培养机制：注重干部的自我培养，倡导学以致用、工作实践中不断提高自身素质，同时也注重组织对干部的培养，提供广泛的学习和培训机会。
四、实施步骤1. 制定规划：根据本方案的原则和目标，制定干部梯队建设的具体规划，明确各项培养策略和实施举措。
2. 落实机制：建立干部梯队建设的工作机制，明确责任分工，加强工作协调，确保各项举措的顺利实施。
3. 培训培养：结合具体岗位需求，制定培训计划，采用多种形式进行培训，包括集中培训、课程学习、实践锻炼等方式，全面提升干部队伍整体素质。
4. 激励机制：建立薪酬和晋升制度，根据干部履职情况和工作表现进行评价和激励，激发干部的积极性和创造力。
5. 轮岗交流：根据干部的需要和发展规划，进行跨部门、跨岗位的轮岗交流，促进干部能力的全面提升。
6. 监督评估：建立干部梯队建设的监督评估机制，定期查摆问题，总结经验，及时调整和完善方案，确保整个建设过程的有效性和可持续性。
五、保障措施1. 资金保障：合理安排财政预算，确保干部梯队建设的经费需求。
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东莞华研科技后备干部培养方案
一、梯队建设纲要
1、梯队建设类别
1.1“一级梯队”：针对经理层的后备人选，即“核心人才梯队”
1.2 “二级梯队”：针对课长层的后备人选，即“关键人才梯队”
1.3 “三级梯队”：针对一线组长层的后备人选，即“骨干人才梯队”
2、梯队建设目的
2.1基于各层次人才均有不确定性的“升离降调职”的设想，通过持续实施基于公司发展战略的内部培养计划，保障公司各梯队人才有效补充与有序更替，为组织发展实施“人才造血”机制；
2.2不断发掘有潜力人才、高价值人才，即高绩效人才；
2.3规范后备干部梯队的培养机制，指导解决发掘、培养新干部的问题；
3、梯队建设原则
3.1选有所用原则：被确定的梯队人员，给予明确的“副职挂职”，如一级梯队“xx副经理”、二级梯队“xx副课长”、三级梯队“XX副班长”等；
3.2持续循环原则：储备干部培养工作每年至少开展一次，保证优秀人才源源不断；
3.3共同培育原则：人资课长制定培养方案，各部门作为人才培养基地共同培育；
3.4人才共享原则：梯队人才内部共享，人事行政课统筹后备人才任用；
3.5梯队培养原则：遵循由低到高、逐层递进培养原则；禁止跨级越级任用。
4、职责分工
4.1人资：后备干部培养方案规划、流程设计，培养预算规划，组织实施梯队干部培养工作。
4.2各部：所在部门梯队干部培养，配合人资行政课实施相关人才培养工作。
二、梯队建设程序
1、梯队甄选战略地图
2、梯队后备干部选拔标准：
2.1华研干部四力：决策力、执行力、理解力、人际连接力
2.2华研干部九条：正直、格局、创造；激情、能力、责任；进取、潜力、敬业
2.3公司绩考被评A级的有优先提名权
3、甄选程序
3.1【报名】个人报名与部门推荐均可（绩优为先），人数不限，当部门后备人选不足时基础标准时，可考虑从外部引进。
报名人填写《华研科技后备梯队推荐表》，提交至人力资源课长3.2【初选】为确保培养工作规范化和标准化，甄选程序根据梯队特点设计如下：
3.2.1资格筛选：人资课长对报名人/被提名人作基本资格条件筛选
3.2.2集体评议：筛选合格，由人资牵头、部门参与，召开集体评议
3.2.3潜质考核：评议合格，针对入选梯队干部组织潜质考核，具体为：
3.2.3.1核心干部：“专家面谈”考核，人资经理、公司副总经理、总裁分别实施考评
3.2.3.2关键干部：无领导小组讨论，题目抽签，人资课长与部门经理共同考评
3.2.3.3骨干干部：“结构化面试”、“情景面试”，题目人资课长设计并考评
3.2.3.4其他考试：视需要实施职业性向测试（需寻求集团人资测评技术支持）
3.3【复选】初选合格后，即进入复选程序：
3.3.1核心干部：高层领导诫勉面谈，即总裁对话面谈
3.3.2关键干部：部门经理面谈、人资课长面谈、人资经理面谈
3.4【公示】复选合格后，对合格候选人进行公示，公示时间为一周
3.5【结果】公示批准后的各梯次后备干部正式进入储备干部库
三、各梯队对照表
四、培养实施
1、培养原则
1.1人资部依据层级区别化原则，由低级向高级递进，制定系统性总体培养计划；
1.2人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
2、实施方式
1、培养方式
1.1制定以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备干部培养体系，如图示：
2.培养内容
2.1【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）；
2.2【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）；
2.3【社会组织】社会培训机构、专业序列培训、学历提升培训等。
3、过程管控
3.1沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
3.2反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
3.3考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
4、培养考核
4.1考核指标：专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。
详见《后备梯队培养实施考核表》；
4.2考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。
此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》；
4.3考核结果运用：实施阶段考核，考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不
合格者取消梯队培养资格；
4.4每位梯队人员必须确定一位培养导师。
培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果
反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出
方案调整。
五、培养激励
5.1通过激励管理团队（培养导师），以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。
根据考核结果，对培养导师实施激励，共分为以下四类：
六、退出与处罚机制
6.1梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；
6.2培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；
6.3不向人资行政课呈报梯队名单、考核相关报表的，对相应部门长或梯队人员处以100元惩处/次。
七、费用投入及约束机制
7.1培养费用涵盖：出差费用、培训费用（外训为主）、外部考察参观费用、学历提升费用等；
培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。
7.2一级梯队：每人每年核定培养费用上限30000元。
签订培训协议：即每1.5万需服务一年，即：1.5万培养费用对应1年服务约束期限，以此类推换算。
7.3二级梯队：每人每年核定培养费用上限20000元。
签订培训协议：即每1万元需服务一年，即：1万/每年，以此类推换算。
7.4三级梯队：每人每年核定培养费用上限5000元（视需要，内部培养为主），至少服务一年。
7.5企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），要求签订培训协议，并取得对应培训项目所需达到的成绩，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。
7.6费用预算
注：该预算仅为基础预算，实际费用预算视梯队人才确定后方可明确。
八、后备人才培养预算支持机制
8.1将后备梯队人才培养费用纳入年度公司管理费用中，从制度上保障人才培养的合理费用支持，以促使人才培养工作的具体可行；
8.2各部门梯队培养导师负责根据公司战略规划，向人资课长作出梯队人才培养计划与费用预
算计划，人资课长统筹制定相应的人才梯队建设预算方案，报人资经理审核、总裁核准。
九、支撑表单与附件
9.1附件一：后备梯队教育培训课程体系(计划中，需费用支持与外部资源支持)
9.2《华研科技后备梯队行动学习申请表》
9.3《华研科技后备梯队行动学习记录表》
9.4《华研科技后备梯队培养实施考核表》
9.5《华研科技后备梯队推荐表》
9.6《华研科技后备梯队培养档案记录表》
9.7《华研科技后备梯队人员培训协议书》
9.8《华研科技后备梯队外训申请单》。