第5章 人力资源管理
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(2)信度。是指一种手段是否能对同一事 物作出持续一致的测量。
例如，假定一项测试具有信度，那么某个人的成绩 就应当在相当一段时间内保持相对稳定，否则这 种手段就不可能有效的。这好比你每天在一台不 稳定的秤上测量你的体重，秤本身不具信度，这 种测量的结果必然说明不了什么问题。
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二、招聘与解聘
1．招聘 关键在于为组织配备最合适的人员. 管理者通常有几种渠道来招聘候选人?
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管理者通常有以下几种渠道来招聘潜在的候选人，如表所示。
来源渠道 组织内部 寻找 广告应征 员工推荐 优点 缺点
花费少，有利于提高士气；候 供应范围有限 选人了解组织情况 辐射广，可以有目标地针对某 有许多不合格的应聘者， 一特定群体 增加了招聘的工作量 可通过现有员工提供对组织的 范围比较窄，可能不会增加 认识；基于推荐者的认真 员工的多样性和结构 推举可能产生高素质的候 选人 正常费用或免费 提供非熟练或受过很少训练 的候选人
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某家电维修人员的关键事件
一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制冷和每隔几分钟就要 发出一阵噪音的问题， 这位维修人员在出发前就基本判 断了引起问题的原因所在，然后再检查自己的卡车是否有 维修所需要的必要零配件。当他发现自己的车上没有这些 零配件的时候，他就去库房领取了这些零配件，以保证他 第一次上门维修的时候就能让顾客的电冰箱修好，从而让 顾客很快就能感到满意。 分析： 这些事件可以被用来向员工提供明确的反馈，让员工清楚地 知道自己哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此外，这 些事件还可以通过重点强调那些能够最好的支持组织战略 的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。
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四、人力资源的特点 四、人力资源的特点 1、人力资源的生物性 2、人力资源的时限性 3、人力资源的再生性 4、人力资源在使用过程中的磨损性
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5、人力资源的社会性 6、人力资源的能动性 7、人力资源具有生产者和消费者的角色两重 性 8、人力资源的增值性
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第二节 人力资源管理过程
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③在3个不同地方面试。人们在不同的工作 环境中的反应各不相同，选择不同的地点 进行面试，有利于你尽可能多地了解应聘 者的方方面面。比如首次面试选择在你的 办公室，第二次可以让应聘者和你有经验 的销售人员一同外出，最后一次安排应聘 者与你的主管共进午餐。 ④至少核实3个推荐者。如果3个人都首 肯应聘者的学历、技能和工作经验；那么 你应聘错的可能性就会大大降低。
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(3)绩效模拟测试
使应聘者实际做一些工作之前就发现他是否具备相 应的能力。 比如公司招聘一位文字秘书，就可以让应聘者写一 份会议通知，并完成计算机打印稿，来考察他的 文字能力、计算机操作能力和录入速度。
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(4)面谈
面谈与申请表一样，几乎是普遍得到应用的一种人员甄选手段。
比如企业如何招聘到顶尖的销售员，国外的一份市场 营销权威杂志建议经理人员应遵从以下几个步骤： ①面试要分三次进行。最糟糕的莫过于头次面试感觉 不错，就当场录用，但以后却发现此人的表现与面 试时大相径庭；如果进行三次面试，就可以避免这 种可能性发生。 ②安排3个人来面试应聘者。除了你以外，另外找两个 你能感到他们能客观评价应聘者的人，邀请他们参 与面试时，不要给予他们任何你个人的感受的暗示， 以免影响他们的看法，全新的看法价值无限。
观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的成本负担 内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员与扩大力的简单管理 范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部 性 质 现代：战略性 传统：战术性 深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制 地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门 功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散 工作方式 现代：参与 传统：封闭 协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立
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关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域， 员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功， 无效的工作导致失败。重要事件法的设计把这些 有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核 者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描 述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条 件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可 以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。
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技能的培训
员工的技能划分为三种基本类型：技术的、 人际关系的和解决问题的。
培训方法
一种是在职培训，另一种是脱产培训。
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六、绩效评估
绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成 正确的人事决策的过程。
1. 绩效评估的方法 (1)书面描述法；就是写一份记叙性材料，描 述一个员工的所长和所短，过去的绩效和 潜能的发挥等，然后提出予以改进和提高 的建议。
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(5)履历调查
该方法已被证明是获取人员甄选有关信息的一个有 价值的渠道。研究证实，对应聘者在申请表中填 写的“事实”进行核实是有益的，因此，将这些 申请表上的硬性资料与其原来的雇主作一核对，
可以获得真实和准确的人力资源信息。
(6)体格检查
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判断甄选手段的有效性，一般有两种
考核指标，它们是： (1)效度。是指甄选手段和有关的工作标 准之间存在着相关关系。
5
20世纪80年代，人力资源管理问世。从人 事管理到人力资源管理，包括招聘、工作 分析、人力资源计划，一直到绩效评估、 员工激励、员工培训等多个环节在内的一 个较系统的人力资源管理系统 . 企业中管理人力资源的，已经是企业的高 级管理者，如人力资源总监等。
6
现代人力资源管理与 传统劳动人事管理的区别
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公 文 处 理 测 验
1. 向候选人提供一批公文 • 包括: 下级请示、上级批文、电话记录、内部报表、外部 函件等。有重要的，也有琐碎小事。 • 公文的份量足够多，估计候选人在规定的时间内处理不完。 2. 要求候选人在规定的时间内把公文处理完毕 3. 观察候选人处理时的表情和情绪 4. 询问候选人处理公文的依据 • 包括：为什么这样处理而不那样处理？有什么设想？ • 在处理不完的公文中，有无轻重缓急的区别。 5. 根据观测结果集体作出评价
3
当比尔· 盖茨被问到过去几年为公司做 的最重要的事情时，他回答说，我聘 用了一批精明强干的人。
4
三、人力资源管理地位的变化
在20世纪40年代，担任管理员工工作的，本身也 就是一般的员工，其管理的功能，仅仅是一些最 一般的档案记载 . 20世纪60年代，开始有了较现代意义上的人事管 理；包括员工档案管理、员工工资管理、员工制 度管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内 容；而管理者也升格为最初的普通管理者，比如 人事科长.
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(2)关键事件法。评估者记下一些细小但能 说明员工所做的特别有效果的和无效果的 事件.
比如针对某一工作岗位，根据这一岗位的职能要 求，客观记录完成这个工作职能所做的一系列工 作事件，标出哪些事件做得非常有效，哪些事件 效果很差，哪些事件效果一般，这样就可以对某 一员工作出一个客观的评价。
一、人力资源规划(计划)
它是在适当的时候，为适当的位置配备适当数量和 类型的员工，并使他们能够有效地完成总体目标 的一种设计。 通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要 哪些人员来实现这些目标。
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人力资源规划过程可以归纳成以 下三个步骤： 1．评价现有人力资源 2．未来评价 3．制定面向未来的行动方案
公共就业 机构
私人就业 机构
学校分配
广泛接触，仔细甄别，通常给 花费大 予短期的担保
大量集中的候选人 仅限于初入者级别的职位
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2．解聘
在人力资源规划中指明存在超员， 管理者就要减少组织中的劳动力供 应，这种变动称作解聘。
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解聘的方式主要有以下几种，如表所示
方 解雇 暂时解雇 案 说 永久性、非自愿地终止合同； 临时性、非自愿地终止合同，可能持续若干天时间，也可 能延续到几年； 明
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由于她的平均成绩是86分，所以她再次选择 了第一扇门，进去后她再次面对两扇门， 分别写着“管理职位的申请者”和“非管 理职位的申请者”，她自然打开了第一扇 门，进去后发现自己来到了大街上。公司 通过设计的甄选程序，自动地把不需要的 申请者淘汰了。这个案例说明了人员甄选 过程的实质，
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甄选的手段
第五章 人力资源管理
前途无量的职业
1
第一节人力资源管理概述
一、人力资源管理的内涵 人力资源管理是管理者通过人力资源规划、 招聘、选拔、培训、业绩评估、制定工资 和福利制度等一系列活动，向组织提供合 适人选并取得高水平绩效和职工最大满足 的过程。
2
二、人力资源管理的重要性
美国钢铁大王卡纳基曾说过“把我的资产拿走， 可是把人留下，五年以后，我就能使一切恢复旧 观”。
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(3)评分表法。是一种最古老的也是最常用
的绩效评估方法。它列出一系列绩效因素， 如工作的数量与质量、职务知识、协作与 出勤、对事业的忠诚和首创精神，然后评 估者逐一对表中的每一项给出评分.
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2.将评估结果反馈给员工
管理者应该将评估结果告诉员工，因为这是员工得 到有关工作绩效表现的反馈信息的一个主要渠道。 卓有成效的绩效评估，会使员工感觉到评估是公正 客观的，将使员工了解到自己需要作出改进的绩效 领域，并下决心改正现有的缺陷。
自然减员
调换岗位 缩短工作 周
自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补；
横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓 组织内的劳动力供求不平衡； 让员工少工作一些时间；
提前退休
学习培训 (中国特 色)
为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限 提早退离岗位；
人力资源管理第五章员工职业生涯
2
职业生涯概念
职业生涯：
A
员工一生
B
职业变化
C
发展历程
D
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第五章招聘与配置2
3
2．员工职业生涯 特点
发展性 阶段性 互动性
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第五章招聘与配置2
4
1
教育因素
3
个人因素
5
家庭因素
7
组织因素
9
社会因素
2
文化程度，知识结构，技能结构，
4
年龄、性别、性格、心理
6
教育背景，观念，家庭文化
单击添加副标题
第五章 员工职业 生涯管理
第一节 员工职业生涯概
述
一、职业
1、职业定义
职 业 是指所从事的有收
入 的 工作类别
员 工 的职业类型：
技术、Biblioteka 管理、创造、独立型。
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第五章招聘与配置2
1
单击添加副标题
2、职业 选择要素
职业技能
择业意向
职业信息
职业岗位
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第五章招聘与配置2
8
组织使命，宗旨，目标，企业文化
1 0 政治制度，文化传统，政府政策
01
员工职业生 涯规划的意 义
02
员工自我规 划（书98P）
03
组织帮助规 划
04
员工：
05
了解自身优 势和劣势
06
明确自身发 展阶段
07
增加职业成 功概率
08
组织
09
提高员工满 意度和归属 感
10
提高员工工 作积极性
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《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
165
• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。
3）“自我实现人"假设及其管理。
4）“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。
4）人力资本肯有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在的创造性。
6）人力资本肯人累积性。
7）人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
《人力资源管理》第5章工作分析2010秋-2
第5章工作分析教学补充内容一、工作分析是什么工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多企业的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。
工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析涉及到两个方面的工作。
一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
二是人员特征即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。
通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。
员工及其直接上级参与此项工作。
比如填写问卷、接受访谈等。
最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。
何时做工作分析工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。
无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。
要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。
(1)建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。
护理管理学答案第五章 人力资源管理1
（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
第5章+人力资源管理环境
机械式组织和有机式组织的特点比较 机械式组织
严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策
有机式组织
合作 不断调整的职责 低度的正规化 非正式的沟通渠道 分权的决策
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（ ） 企业组织结构（3）
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项 活动也有差别。
机械式组织
职位分析 招聘和录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 制度建设 信息分享 工作职责清晰界定，且相对固定 按岗位职责选人 按岗位要求进行针对性培训 基于个人实施 基于个人实施 严格制定规章制度 集中高层
有机式组织
大致界定工作范围 考察应聘者的能力和素质 强调培训的通用性和灵活性 基于团队实施 基于团队实施 规章制度和企业文化建设 高度共享
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业生命周期
企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共 同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个 角度来理解：
人 力 资 培训开发 源 管 理 薪酬管理 活 动 绩效管理
提高现有技能 态度和士气的提高 内部公平 与公司业绩相联系 行为导向
管理实践的统一 强调工作的质量
19 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（ ） 企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式， 不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹 配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有 所不同。
护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。