企业人力资源开发途径
人力资源管理作业及参考答案 2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释：1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。
它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。
3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。
4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。
5、公平理论:公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。
其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。
8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。
企业人力资源开发途径刍议
ｖ １２ Ｎ ． ｏ ． ０． ｏ ３ Ｊ１ ０ Ｏ ｕ ．２ １
企 业 人 力 资源 开 发 途 径 刍 议
何 健
２３０ ） ４００ （ 马钢股份公司铁运公 司 安徽 马鞍 山
摘 要 ： 绕树立科学 围 的人才 坚 人为本， 做好企业人力资源开发进行了 观， 持以 对 剖析， 提出了企业人力资源开发的有效
三是 培训 内容从 适 应 型 向超 前 型 转 变 。在 培
源， 更注意对其进行开发 。现代企业人力资源开发 就是 由企业 倡导 的一 系 列 有 计 划 的培 训 和 开 发 活
动 ， 养和 提高 员 工 的 素质 与机 能 ， 企 业 的 目标 培 将 任务 和员工 的个人 需 要 与职业 生涯 融为 一体 ， 目 其 的就是 提高企 业 绩 效 和 个 人 职 业 的 满足 程 度 。要
・
８ ・ ６
安 徽 冶 金 科 技 职 业 学 院 学 报
２１ ００年第 ３ 期
立 在“ 求所有 、 不 但求所 用 ” 的实用性 基础上 。除 了
当采取措施 ， 创造条件予以满足 ； 对于那些不合理、 不现实的需要 ， 应当通过说服教育 ， 引导员工 自觉 进行需要调整。按照马斯洛的需求理论 ， 在满足员
第２ ｏ卷第 ３ 期
２１ ０ ０年 ７月
安 徽 冶 金 科 技 职 业 学 院 学 报
Ｊ ｕｎ ｌ ｆ ｈ ｉ ｃ ｔ ｎ ｌ ｏｌｇ ｆＭｅａｌ ｒｙ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｏ ｒａ ｕ ａｉ ａ ｌ ｅ ｏ ｔｌ ｇ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ ｏ Ａｎ Ｖｏ ｏ Ｃ ｅ ｕ
工低 层次 物质需 要 的同时 ， 一步 促进 和推动员 工 进
引进少量的专业性较强的高学历人才， 从事技术和
关于企业人力资源管理调查报告
关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。
同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。
员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。
公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。
企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。
这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。
二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。
同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。
三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。
二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。
三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。
在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。
这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。
人力资源开发的有效途径
人力资源开发的有效途径人力资源开发是指通过培训、绩效管理、激励机制等一系列方法，提高组织成员的绩效水平和专业能力，从而促进组织持续发展的过程。
在当今高度竞争的市场环境下，人力资源的开发尤为重要和必要。
那么，有哪些有效的途径可以实现人力资源的开发呢？首先，培训和教育是一种常见且有效的人力资源开发途径。
通过培训和教育，员工可以不断学习新知识、掌握新技能，提升专业能力，适应组织的发展需求。
培训内容可以包括产品知识培训、职业素质培训、管理技能培训等，在培训方式上可以采用面对面培训、在线培训、工作坊等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
同时，建立健全的培训评估机制，对培训效果进行评估，可以提高培训的效果和针对性。
其次，绩效管理是另一个重要的人力资源开发途径。
通过建立科学的绩效管理体系，可以明确员工的工作目标、工作标准和权责，激发员工的工作动力和创造力。
在绩效管理中，可以采用360度评估、关键绩效指标等方法，客观地评估员工的绩效水平，并进行正向激励和反馈。
此外，绩效管理还可以通过定期的绩效谈话，与员工沟通交流，了解员工的需求和问题，并提供帮助和支持，引导员工的个人成长和发展。
第三，激励机制是促进人力资源开发的重要途径。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等形式。
合理的薪酬激励可以调动员工的积极性和努力程度，激发员工的工作热情和创造力。
同时，晋升机会和培养计划可以提供员工个人发展的空间和机会，使其在组织中有更多的成长和发展机会。
此外，提供丰厚的福利待遇，也能有效吸引和留住优秀的人才。
第四，团队建设是人力资源开发不可或缺的途径。
团队的优秀表现离不开良好的团队氛围和合作精神。
通过组织团建活动、定期举办团队培训和讨论会等方式，可以增进团队成员之间的沟通交流，提高团队协作能力和工作效率。
同时，鼓励员工之间的多元互补，发挥每个人的优势，形成团队的合力和协同效应。
第五，合理的人力资源配置也是实现人力资源开发的关键途径。
论企业生存之道——人力资源开发途径
一
“ 力 资 源 开 ” 含 两 层 含 义 ，人 力 资 源 ” “ 发 ” “ 力 资 人 包 “ 和 开 。 人 源 ” 指 一 定 时期 内组 织 中 的人 所 拥 有 的 能够 被 企 用 ， 对 价 是 业所 且 值创 造 起 贡 献作 用 的 教育 、 能力 、 能 、 验 、 等 的总称 。 开发 ” 技 经 体力 “ 就是 把 人 的 智慧 、 识 、 验 、 能 、 造 性 、 极 性 当作 一 种 资 源 加 知 经 技 创 积 以发掘 、 养 、 培 发展 和利 用 的一 系 列 活 动 ， 一 个 复 杂 的 系 统 工 程 。 是 要使 人 力 资 源得 到 有 效开 发 ， 心 就 是 把人 力 资 源 当做 一 种 资 本 科 核 学利 用 。 业 应 坚 持 “ 企 以人 为 本 ”积 极 响应 “ 教 兴 国 ”“ 才 强 国 ” ， 科 、人 战 略 ， 立 完 善 科 学 人 才 管 理体 制 、 理 的 用 人机 制 和 有 效 的 激 励 建 合 机制 ， 实现 人 力 资源 的最 优利 用 。 １提 高性 开 发是 人 力 资 源 开发 的基 础 ， 即通 过 培训 实 现 人 才 质 的提 高 知 识 经济 时 代 ， 先 行 。 科技 企业 对 员 工 的工 作 能 力 、 务 水 平 和 业 整体 素质 的要 求 越 来 越 高 ， 而员 工 不 断 提 高 的 过 程 ． 是 人 力 资 源 就 开发 的过程 。 在这 个 过程 中培 训是 基 本 的手 段 。 工 培训 ， 同 于基 员 不 础 教 育 ， 能死 记 课 本 ， 以解 决 生 产 经 营 管理 中 的实 际 问题 ， 不 要 以适 应 企 业 管理 进 步 、 产设 备 更 新 、 术 升 级 和提 高 员 工技 能为 核 心 。 生 技 员工 培 训应 注 意 以下 几 点 ： 是 培 训 应 注重 实 用 性 和适 用 性 。 培训 单 位 要 不 断调 整 思 路 ， 转 变 培 训 观 念 ， 训 方 向要 实 现 多 元 化 ， 培 由理 论 知 ． 向知 识 技 能 型 型 转 变 ， 训 对 象 由掌 握 单 一 岗位 知 识 向 掌握 多 岗位 知 识技 能 方 使培
论人力资源开发的有效途径
维普资讯
％
信息统计分析 、 综合 监控等现代 正反映 人才市场价值 的薪酬机制 。针 将人力资源的开发管理放在企业运营 设计 、
采取灵活有 效 的 管理的 中心 地位 ， 人力资源开 发纳 管理方 式开 发人力资源 ， 定性分析 对 不 同类型 的人 员 ， 把 在 入到企业 经营总 战略和总 决策 中去 。 的基 础上 ， 实行定 量化和科 学化相结 薪酬结 构 ， 如技术研发人才 ， 采取基 可 其次 ， 树立 人力资 源开发是企 业人力 合 的管理手段 。四是采用分类开发策 本工资加岗位 技能工资加不定期浮动 资本投资的理念 。由于人力资源开发 略。不 同类型 的人群具有不 同的素质 奖金的办法。也可以在正常的工资奖 由于 职业和职 务的能力要 求 金之 外 ， 对企业 发展 所需 的骨干 人才 的收益率要远远高于物质资本投资的 和 能力 ， 这样做 不仅 不会 收益率 ， 国公司非常注 重员工 的教 不同 ， 外 应采取不同的开发手段 和方法 ， 实施 股票期权 计划 ， 育和培 训工作 ， 每年花 费的培训 费用 不断提高人力开 发效 果。 数 目惊 人。而我 国企业在员工培训方 知识 、 提高工作能力 ， 而且削弱 了对企 面 的投 入较少 ， 仅不利于 员工更新 增强人力资源的活力和企 业竞 争力 不 增加 企业 的人工成本 ， 可 以激励 骨 还
一
的开 发 ， 以致造成 了资源浪费 、 人口素
质提 高缓 慢、经济增 长后劲不足等问 题。而人力资源开发的最大功用在于 不但能推动经济的快速增长 ，而且能 提高资源利用率 ， 向科技要原料 ， 向创 造要发展 。 目前 ， 国人 口的快速增长 我 给 人力 资 源 的开 发带 来严 重 的 负效 应， 形成 了数量对质量的劣性替代 。 所 以， 应对人力资源进行科学开发 ， 加大 教育投资力度 ， 不断提高人 口素质资源管瑙！ 是一种经营理念的 转变 ， 任何对 人 资源 罱的失误 ， 都 是经营上 的浪费 。人 力资 不同于其 他 资源 ，它 的最大特 点是 有 能动性
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。
目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。
本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。
一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。
目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。
在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。
本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。
人力资源开发的途径与方法
绩效评估：通 过工作成果、 工作效率等指
标进行评估
问卷调查：通 过设计问卷， 收集员工意见
和建议
反馈机制：建 立有效的反馈 机制，及时了 解员工需求和
问题
反馈与改进
反馈方式：问卷调查、访谈、 观察等
反馈内容：员工满意度、培训 效果、工作表现等
改进措施：调整培训计划、优 化工作流程、提高员工福利等
持续改进：定期进行反馈与改 进，确保人力资源开发的有效 性和可持续性
评估效果： 对实施效果 进行评估， 了解员工反 馈，为改进 计划提供依 据
人力资源开发的评估与反馈
第五章
评估标准与指标
员工满意度： 员工对工作环 境、工作内容、 工作待遇等方 面的满意程度
员工绩效：员 工在工作中的 表现，包括工 作效率、工作 质量、工作成
果等方面
员工成长与发 展：员工在技 能、知识、经 验等方面的提
确定开发目标
明确人力资源开发的目的 和意义
确定人力资源开发的具体 目标
制定人力资源开发的计划 和方案
确定人力资源开发的实施 步骤和流程
选择合适的方法
确定人力资源开 发的目标
分析人力资源现 状
制定人力资源开 发计划
实施人力资源开 发活动
评估人力资源开 发效果
调整和优化人力 资源开发方法
实施开发计划
确定目标： 明确人力资 源开发的目 标，如提高 员工技能、 提升团队协 作等
分析需求： 分析员工需 求，了解员 工期望和需 求，为制定 计划提供依 据
制定计划： 制定详细的 人力资源开 发计划，包 括培训课程、 时间安排、 预算等
实施计划： 按照计划进 行培训、辅 导、实践等， 确保计划得 到有效执行
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企业人力资源开发途径
在“人力资源开发”这一术语中，包含了两个概念，即“人力资源”
和“开发”。
人力资源是指那些有能力并愿意为社会工作的经济活动
人口。
开发就是由企业倡导的一系列有计划的培训和开发活动，他将
企业的目标任务和员工的个人需要与职业生涯融为一体，目的是提升
企业绩效和个人职业的满足水准。
要使人力资源得到开发，核心就是
要将人力作为宝贵财富进行科学利用。
要始终坚持以人为本，建立完
善科学人才管理体制、合理的用人机制和有效的激励机制。
一、狠抓员工培训是人力资源开发的基础
随着科技发展、社会进步，企业对员工业务水平与综合能力的要求越
来越高，员工能力提升的过程，就是人力资源的开发过程。
在这个过
程中培训是基本的手段。
员工培训，不同于基础教育，不能死记课本，要以解决生产经营管理中的实际问题，以适应企业管理进步、生产设
备更新、技术升级和提升员工技能为核心，培训单位和各用工主体必
须从以下四方面实现快速转变：
一是培训主体要从单一型向综合型转变。
培训单位要持续调整思路，
转变培训观念，培训方向要从单一型转向综合型，由理论知识型向知
识技能型转变，使培训对象由掌握单一岗位知识向掌握多岗位知识技
能方向拓展。
二是培训方式从封闭式向开放型转变。
本着立足油田，面向社会，面
向基层，面向实践，采取走出去请进来，全方位，多渠道，多层次的
培训，努力拓宽培训渠道，加快培养和造就人才。
三是培训内容从适应型向超前型转变。
在培训工作中，坚持按需施教，学用结合，急用先学，注重实效，在掌握新知识、新技术、新工艺上
下功夫，全方位地提升员工的工作能力。
四是用工主体从被动型向主动型转变。
用工主体要坚持从单位实际出发，为生产经营服务，深入基层调研，制定切合单位需要的年度培训
计划和规划，实行专业技术授课和现场操作培训相结合，持续创新培
训手段，切实有效地开发企业的人力资源。
二、激发机制活力是人力资源开发的关键
机制就像人的器官，每一种机制就是一种器官，好的机制能使企业增
强免疫力，战胜各种困难，永远保持健康发展的趋势。
好的机制，就
是有活力的机制。
搞好企业的人力资源开发，就要建立健全各项机制。
首先要建立科学的选人用人机制。
用人的标准是德才兼备，这个标准
对领导干部、管理人员和普通员工都是一样的，这也是古今中外普遍
认同的。
每个人的德和才都不一样，什么样的工作需要什么样的人，
怎样用好人，让他最大能力地为从事的工作努力，这就要有一个好的
选用人机制。
企业基层队伍，从事简单劳动的操作服务性工作，很少
有高、精、尖技术和攻关项目，选用人机制就应建立在“不求所有、
但求所用”的实用性基础上。
除了引进少量的专业性较强的高学历人才，从事技术和管理外，重要的是配置好大量的技术精湛、操作熟练
的技能操作人员。
对基层管理干部和科级干部的选拔任用，要打破干部和工人界限，不
管什么人，只要有德有才，都可以从操作服务岗位竞争到管理和专业
技术岗位，从普通员工竞争基层领导、技术负责人、企业高管。
反之，干部也可以上操作岗位。
谁干得好，有本事都可以上；谁没本事，干
不好就要下。
为此，建立一个公平竞争的机制很重要，让大家都在
“自愿、民主、统一”的原则下求上进，努力发挥每个人的潜能作用。
其次，走出重文凭而轻技能的盲区。
学历只代表过去，学习力代表现
在和未来，很多刚从高等院校或技术学校毕业的年轻人，往往眼高手低，动手操作能力较差。
因此，我们在选用人问题上，要建立学历文
凭与实际技能并重的用人模式，学历可以通过文凭直观审查，职业技
能则要通过专业知识考试和一定时期的实际工作考核才能得出结论。
对员工进行绩效考核、技能鉴定，完善考核资料、强化档案管理，为“伯乐”相马提供可靠依据。
三、人力资源管理中的激励手段和措施
灵活运用激励手段是人力资源开发的核心。
心理学上，激励是激发人
的行为动机，就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，
使人的动机系统被激活，产生强大推动力，从而促使人们向所期望的
目标行动的心理过程。
管理学中，激励是指通过采取能满足员工需要
的措施，调动员工的潜能和创造性，促使他们付出高水平的努力实现
组织目标。
企业人力资源管理中，应重点做好需要激励、目标激励、
奖惩激励和竞争激励。
一是需要激励。
需要是人积极行为的内动力源。
主要包括精神需要和
物质需要两种，企业内不同的人有不同的需要，同一人也有多种需要，但在诸多需要中有一种优势需要。
我们要持续了解掌握员工优势需要
的内容，对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足。
如：有的要求思想进步，积极向党组织靠拢，我们就应按照组织原则，认真做好培养发展党员的工作；有的需要提升工资或奖金，我们就要
持续深化分配制度改革，进行体制创新、机制创新，持续提升企业经
济效益，进而提升员工个人收入；有的需要参与民主管理，我们就要
搞好民主建设，对于企业发展的重大决策、员工关注的热点焦点等，
都要充分发挥职代会的作用，提交职工代表充分讨论决定，使广大员
工感受到当家作主的精神满足。
对于那些不合理、不现实的需要，应
当通过说服教育，引导员工自觉进行需要调整。
按照马斯洛的需求理论，在满足员工低层次物质需要的同时，进一步促进和推动员工向高
层次的精神需要发展，要以物质激励为基础，精神激励为主导，把二
者有机地结合起来。
二是目标激励。
目标可以引导行为，但在运用目标激励时，必须掌握
好个人目标与企业目标的融合，掌握好目标的高低水准，把整个企业
的整体利益与员工个人利益较好地协调一致起来，既能满足企业目标
的需求，又能最大限度地满足下级单位和员工个人需要。
如果一味强
调单位工作目标，而忽视了员工个人目标，将会导致员工对企业管理
工作及工作任务的不满，损伤员工的工作积极性。
这就要求我们要经
常深入基层、深入群众，听取群众对企业发展的合理化建议以及个人
对企业的要求，真正把企业工作目标与员工个人目标结合在一起。
在
确定目标的高低水准时，要理论联系实际，按管理要素科学测算，深
入实际调查研究，让员工参与目标设置，做到自上而下的目标论证，
使设置的目标让全体职工都认为通过努力工作是能够实现的，才能较
好地激发他们的工作热情。
三是奖惩激励。
奖励和扣罚是日常工作中常
用的激励手段。
发挥奖励和扣罚起的激励作用，首先要建立一套先进
的绩效考核机制，有明确的经营指标、工作目标、工作标准、质量标准、安全生产标准等等。
做到项项工作有标准，个个指标有考核。
在
奖罚的执行上，坚持公开、公正、公平。
根据各单位具体情况，制定
合适的奖惩力度、量度和频度，严考核、硬兑现。
妥善处理奖惩群体
与奖惩个人的关系，以正面激励为主，增强员工的自尊感、成就感及
责任心，强化竞争意识，更好地调动员工的积极性。
四是竞争激励。
运用员工的比较与竞争心理，促进激励效果。
竞争可
创造一种优胜劣汰的环境，使员工感受到压力，激发人们去生存自立，去拼搏争优，从而提升员工的自身能力水平，创造高效的工作业绩。
竞争可分为单项竞争和综合竞争。
在开展单项竞争方面，应制定先进
合理的评选评比标准，定期评选升级达标单位、各种先进单位、评选
各种先进个人，以及经常组织各种竞赛评选优胜者等。
综合竞争方面，要建立使全体员工焕发持续的拼搏创优积极性的竞争体制，持续完善
劳动用工制度、干部聘任制度、竞争上岗制度，进一步搞好优化劳动
组织等。
现代社会，以人为本的管理理念越来越被企业管理者重视，人力资源
的作用和力量日益突出。
人是开发的主体，又是管理的主体，管理者
必须灵活掌握和准确运用激励手段，才能充分发挥激励的作用，挖掘
多数人的潜能，为企业创造更多的财富。
企业人力资源开发途径。