企业文化：人力资源开发的重要理论依据
浅谈企业文化建设与人力资源开发
浅谈企业文化建设与人力资源开发一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。
一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。
一、企业文化建设与人力资源开发的关系企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。
众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。
人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。
所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。
二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。
其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。
这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
企业文化与人力资源
企业文化与人力资源企业文化是指企业内部形成的共同信念、价值观和行为准则，是企业运营中不可或缺的重要组成部分。
企业文化对于人力资源管理具有深刻的影响和作用。
本文将从企业文化对于人力资源的塑造、人力资源对于企业文化的推动以及两者共同促进企业发展方面进行探讨。
首先，企业文化对于人力资源的塑造具有重要意义。
一家企业的文化是由企业的价值观决定的，而人力资源管理是企业价值观在实践中的具体体现。
企业文化的核心价值观在一定程度上可以决定职员的招聘标准、培养和评估方式，以及员工的行为规范等。
例如，若企业的核心价值观强调团队合作和创新能力，那么在人力资源管理中，重视团队文化建设和选拔有创造力的人才将成为重点。
因此，企业文化对于人力资源管理的塑造起着关键作用。
其次，人力资源对于企业文化的推动也是至关重要的。
人力资源是企业中最重要的资源之一，其在企业文化中起着重要的引领和推动作用。
人力资源管理需要根据企业的文化价值观来制定人才培养计划、激励机制和绩效评估体系等。
人力资源管理的过程中，倡导和传播企业文化，培养员工的价值观和道德观念，激发员工的创造力和团队合作精神。
通过合理的人力资源管理，企业可以将其核心价值观贯穿到企业的各个层面，形成积极向上的企业文化。
最后，企业文化和人力资源的共同作用促进企业的可持续发展。
健全的企业文化可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的积极性和归属感，增强组织的凝聚力。
同时，有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的工作动力和创造力。
企业文化和人力资源的有机结合，可以为企业提供持续的竞争优势，推动组织适应变化和创新发展。
企业文化和人力资源之间的关系不仅体现在企业内部，同时也体现在企业与外部环境的互动之中。
一个拥有积极向上企业文化的企业能够吸引更多的优秀人才，建立更好的企业形象，从而在市场竞争中占据更有利的位置。
而良好的人力资源管理也能够提高员工的工作效率和创造力，为企业创造更大的经济效益。
企业文化在人力资源开发管理过程中的重要作用
所以被认为是正确 的 ， 当作解决 问题 时正 确的感 知 、 被 思考 和感 觉 （ ｅ ｅｖ ，ｔ ｎ ｎ ｅ） Ｐ ｒ ｉ ｈ ｋ ａｄｆ １ 的方 式 教给 新 成 ｃ ｅ ｉ ｅ 员 。他还有一个著名 的说 明文化的三个层次 的睡莲模型 （ ｔ ｌｙｍｏｅ） Ｗａｅ ｉ ｄ ——水 面上 的花 和叶是 文化 的外显 形 ｒｌ １ 式， 包括组织 的架构 和各种 制度 、 程序 ； 中间是睡莲 的枝 和梗 ， 是各种公开倡导 的价值观 ， 包括使命 、 目的、 行为规 范等 ； 最下面是 睡莲 的根 ， 是各 种视为 当然 的、 意识 的 下 信念 、 观念 和知觉 。简而言之 ， 企业文化是基 于预设 的价 值 观 ， 价值 观产生 制度 ， 这些 约束行 为。很显然 ， 企业 文 化 约束 的是企业 中人 的行 为 ， 而这个 “ 就是能 为企业 人” 创造价值 的特定的资源。 人是很复杂的 ， 而新时期 企业 中的知识 型员工 又有 着前所未有 的能动性 、 自主性及创 新性 。又由于各 种理 性 控制制度很昂贵 ， 而且永远 无法百 分之 百地涵 盖员工
全 方位 的开 发 和利 用 。 ２ ．企 业 文 化 的发 展 是 历 史 的 必 然 。
着企业人力资源管理 的每一个环节 。
一
从 人 力 资 源视 角 审视 企 业 文 化
企业文化是 一个仁者见仁 ， 智者见 智的概念 ， 一个 比 较权威 的说法是 施 恩 （ ｅａ ｃ ｅ ） １９ Ｅ ｇｒＳｈ ｉ 在 ９ ２年 的《 织 ｎ 组
括 许 多 相 互 联 系 相 互 制 约 的 基 本 要 素 。一 般 认 为 ， 业 企 文化有三个层次结构 ， 即潜 层 次 、 中介 层 和 显 现 层 三 层 。 潜 层 次 的精 神 层 （ 层 文 化 ） 企 业 文 化 中 的 核 心 和 主 深 是
人力资源开发的理论依据
【 关键词】人力资源开发 ；八力资源管理 ；人力资本
人 力 资源 开 发 概 述 人 力 资 源 开 发 ， 是 指 一 个 企 业 或 组 织 团 体 在 组 织 团 体 现 有 的 人 力 资 源 基 础 上 ， 依 据 企 业 战 略 目标 、 组 织 结 构 变 化 ， 对 人 力 资 源 进 行 调 查 、 分 析 、 规 划 、 调 整 ，提 高 组 织 或 团 体 现 有 的 人 力 资 源 管 理 水 平 ， 使 人 力 资 源 管 理 效 率 更 好 ，为 团体 （ 组织 ）创造 更大 的价值 。 Ｈ Ｒ Ｄ 是Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ Ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ 人 力 资源 开 发 的缩 写 ，是 ２ ０ 世 纪８ Ｏ 年 代 兴 起 的 旨在 提 升 组 织 人 力 资源 质 量 的 管 理 战 略 和 活 动 。人 力 资 源 开 发 指 一 个 国 家 或 一 个 地 区 根 据 现 有 的 人 口 、经 济 、 社 会 、资源 条件 ，组织 一切 力量和 资金 ， 通 过调 节人 口数 量 ，提 高人 口素 质 ，发 展 基 础 教 育 ，促 进 人 口流 动 ，开 展 职 业 教 育与 技术 培训 等手段 或措 施 ，不断促 进 该地 域人 力资源 的合 理配 置和 利用 ， 满 足 社 会 经 济 发展 的全 过 程 。 人 力 资 源 开 发 的 目标 ： 一 是 通 过 开 发 活 动 提 高 人 的 才 能 ； 二 是 通 过 开 发 活 动 增强人 的 活力或 积极 性 。提 高人 的才 能 ， 才 能 是 认 识 和 改 造 世 界 的 能 力 ，它 构 成 了人 力 资 源 的 主 要 内 容 。 增 强 人 的 活力 ，通 过开 发来 增强人 在工 作 中的活 力 ， 才 能 充 分 、 合 理 地 利 用 人 力 资源 ， 提 高人力 资源 的利 用率 。人力 资源 开发 双 重 目标 的 关 系 ，提 高 人 的 才 能 是 人 力 资 源 开 发 的 基 础 。人 的 才 能 的 高 低 ， 决 定 人 力 资 源 存 量 的 多 寡 ；增 强 人 的活 力 是人 力资源 开发 的关 键 。有 才 能而没 有 活力 ，这种 才 能没有 任何现 实 意义 ；有 了活 力 就 会 自我 开 发潜 力 ，提 高 才 能 。 二 人 力 资 本 的理 论起 源 人 力 资 本 的 一 般 定 义 是 ： 体 现 在 具有 劳动能 力 （ 现 实 或 潜 在 ） 的 人 身 上 的、 以劳动 者 的数量 和质量 （ 即知识 、 技 能 、 经 验 、 体 质 与 健 康 ） 所 表 示 的 资 本 ， 它 是 通 过 投 资 而 形 成 的 。 古 典 经 济 学 家 在 研 究 人 力 资 源 之 始 就 提 出 了 人 力 资 本 的 观 念 ， 亚 当 ・斯 密 在 他 的 名 著 《 国富论 》 （ １ ７ ７ ６ 年 ） 中提 到 ， 一 国 国 民所 有 后 天 所 获 得 有 用 能 力 是 资 本 的 重 要 组 成 部 分 。 因 为 获 得 能 力 需 要 花 费 费 用 ，所 以人力 资本可 以被 看作 是每 个人 身上 固定的 ， 已经 实现 了的 资本 。当这 种 能力成 为个人 能力 的一个部 分时 ，也 就成 为社 会财 富 的一 部分 。一个 工人 技 能 的 提 高 如 同一 部 机 器 或 一 件 工 具 的 改 进 一 样 ， 可 以 节 约 劳 动 ， 提 高 效 率 。 虽 然提 高工 人技 能要投 入相 当 多的费用 ， 但 这 样 做 能 生 产 出来 更 多 的 利 润 ，足 以
工行企业文化理念
工行企业文化理念工行“工于至诚，行以致远”的价值观涵盖了“诚信、人本、稳健、创新、卓越”五方面的基本价值取向，是对工商银行多年来企业精神、文化理念、经营方式和价值追求的凝炼表述。
“诚”就是“忠诚、真挚、守信”，表明了对员工品行修养的标准，体现出社会对服务的要求，传达了对社会公众的庄严承诺；“远”就是“长久、高远、远大”，彰显出永不停息、创新超越的精神，昭示了力争成为行业典范的自我定位。
在核心价值理念的基础上，工行还提炼形成了包括“发展、效益、风险、服务、品牌、团队、学习、人才”等八个方面的基本理念作为核心价值的外延。
企业文化理论属于管理范畴,是20世纪80年代从管理科学丛林中分化出来并不断发展的新理论体系,对企业文化的认识是随着管理理论的发展逐步深化的。
企业文化理论是从西方引进的,西方学术界对企业文化的定义有不同的看法,中国学者给出了更多不同的定义,总的来说,企业文化就是被该企业绝大多数成员共同认可的一系列价值观念和行为规范,它在企业长期经营过程中形成,并在企业一次次的成功经营中得以巩固和发展。
在这个文化氛围中,企业和企业所有成员的行为受该价值观念的约束,所有成员为实现企业的价值目标而不懈努力。
商业银行在特定环境中,在其内部形成的以金融活动为主导,价值观为中心的独具特色的经营理念、行为准则、道德规范、组织与管理制度、权力结构、文化氛围与网络、教育方式、沟通方式、习惯、仪式、英雄人物、形象设计等,形成了以商业银行为特点的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。
工商银行服务理念中国工商银行企业文化研究工商银行在成功完成股改上市后,站在了全新的发展起点上,同时也面临着前所未有的竞争格局和发展前景。
(）深化金融体制迫切需要金融业加快探索和建立更为有效的公司治理结构,积极创造条件建立现代金融企业制度,也迫切需要先进的管理理念和企业文化。
下面对工行的企业文化做以研究：一．工商银行企业文化的构成目前，我国几乎所有的大型企业都形成了具有本企业特色的企业文化模式，最具代表性的，是青岛海尔集团“三个同心圆”模式和“海尔真诚到永远”的文化理念。
企业文化：人力资源开发的重要理论依据
企业文化：人力资源开发的重要理论依据【摘要】企业文化是组织的灵魂，对于一个企业的发展至关重要。
在企业文化中，人力资源开发扮演着关键的角色。
本文首先概述了企业文化的重要性以及人力资源开发的关键作用。
随后分析了企业文化对员工意识形态和行为规范的影响，指出企业文化对员工的塑造和影响至关重要。
接着介绍了人力资源开发的目标和原则，以及方法和手段。
最后探讨了人力资源开发与企业文化之间的关系，强调了二者密切联系的重要性。
结论部分总结了企业文化与人力资源开发的紧密联系，强调了企业文化对人力资源开发的重要理论依据。
通过本文的阐述，读者可以更深入地了解企业文化与人力资源开发之间的关系，并为企业文化的建设和人力资源开发提供理论支持。
【关键词】企业文化、人力资源开发、员工意识形态、员工行为规范、目标、原则、方法、手段、关系、联系、重要理论依据。
1. 引言1.1 概述企业文化的重要性企业文化是一个企业内部的核心价值观和行为准则体系，是企业组织生活中的重要组成部分。
企业文化的重要性不言而喻，它是企业内部的精神支柱和凝聚力量，可以形成一种独特的文化氛围，激发员工的积极性和创造力，提高员工的凝聚力和归属感。
企业文化可以为员工提供一个共同的文化认同，使员工对企业有一种认同感和归属感，从而增强员工的凝聚力和归属感，促进团队的稳定和发展。
企业文化可以引导员工的行为准则和道德标准，规范员工的行为，使员工形成正确的价值观念和道德观念，增强员工的责任感和使命感。
企业文化对企业内部组织和员工的发展具有重要的指导作用。
企业应该重视企业文化的建设和传承，不断完善企业文化，使其成为企业内部的核心竞争力和战略优势。
只有建立良好的企业文化，才能有效引导员工的行为和发展，实现企业的长期可持续发展。
1.2 人力资源开发的关键作用人力资源开发作为企业文化的重要组成部分，承担着关键的作用。
人力资源是企业发展的重要支撑和核心竞争力的源泉，而人力资源开发则是充分发挥人力资源潜力、提高员工素质和技能水平的必要手段。
企业文化对人力资源开发的引导
企业文化对人力资源开发的引导作者：丁晓丽来源：《环球市场信息导报》2014年第09期人力资源开发作为管理的一项主要职能，它的运作和企业文化息息相关。
企业文化对“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的影响，以及怎样才能使人的潜能最大化，从而达到人力资源有效开发之目的。
企业文化是影响企业生存与发展的外因，人力资源开发是企业发展的决定因素。
用现代管理学理论来说，人力资源的开发程度决定着企业的发展程度。
但从辩证法的角度来说，外因与内因相辅相成，内因起决定作用，外因影响着内因。
作为外因的企业文化对作为内因的人力资源到底起什么样的影响作用呢？我们可以用下面的分析来逐步解释。
1、什么是企业文化和人力资源开发企业文化是指在企业长期发展经营过程中逐步形成与发展的有本企业特征的经营哲学，以价值观和思维方式为核心所生成的企业内部全体员工共同认可和遵守的价值标准"行为准则"基本概念"风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。
人力资源开发是指采用现代化的科学方法，对人的思想"心理"行为进行有效的管理，包括对个体和群体的思想"心理"行为的协调与管理，充分发挥人的潜能"主观能动性，使人尽其才，人事相宜达到企业目标。
分析企业文化和人力资源开发的定义可知，企业文化的根本是人本管理，它是企业员工对企业认同感的一种体现，它培养企业员工要有主人翁意识。
人力资源开发是基于对人的管理，强调以人为本。
在企业的发展过程中尊重人才，爱护人才，让企业员工的价值最大化，这不仅是人力资源开发的目的，也是企业文化运用于管理的目的。
两者的天然联系是以人为本，企业文化环境对人力资源开发的影响。
2、企业文化对选拔人才的影响企业文化作为企业的一种意义形成和控制机制，对企业员工的态度和行为有着引导和塑造作用。
所以，从一定意义上来说，游戏规则取决于企业文化。
如果能让企业文化和人力资源开发体系结合在一起，企业的价值观念和选人标准就能结合起来，就会选出更多的更适合本企业的员工。
略论企业文化和人力资源管理的关系
过去 服 务 ， 从 的 角 色 ， 渐转 变 为 独 立 的 企 业 文 化 把 员工 的 价 值 观和 企业 的价 值 观 服 逐
企 业 的 文 化 环 境 对 人 力 资 源 管 理 起 着 作 用于 企 业 发 展和 管 理 者 能 力的 战 略 组 成 有 机 地 结 合 起 来 ， 进 人 力 资 源 的 合 理 有 促
极的作用 。
很 多 企 业 为 了 降 低 管 理 成 本 ， 力资 人 源 管 理 工 作 外 包 现 象 频 频 出 现 ， 根 源在 ４ 结 语 其 于组 织 内部 投 资 结 构 的 不 稳 定 ， 取 决 与 也
人 力 资 源 管 理 与 企 业 文 化 是 两 者 存 在 经 常变 化 的 工 作 量 。 企业 发生 变 化 时 ， 当 人 着 相 互 促 进 、 相 依 赖 、 辅 相 成 、 不 可 互 相 密 它变 得 灵 活 精 干 。 时 ， 过 对 企 业 成 本 行 人 才 也 需 要 在 特 定 的 企 业环 境 和 文 化 氛 围 同 通 为 的 了 解 和 成 本 结 构 的 控 制 和 改 善 ， 求 寻 应 外部的能 力。 中施 展 才 能 业 文 化 所 提 供 的 企 业 价 值 企 人力 资源管理运 作中的精神和 行为依据 ， 同时 又 为 企 业 培 育 高 素 质 的 员工 队伍 创 造 个 良好 的环 境 和 氛 围 。 过 来 ， 反 一个 企 业 可持 续 的 竞 争 优 势 ， 便更 有 效 ， 速 的适 标 准 、 德 规 范 和行 为 准 则 ， 仅 成 为 企业 以 快 道 不
尽 管 人 力 资 源 管 理 的 内 容越 来 越 丰 富 而 有 效 的 渗 入 员 工 的 日常 行 为 中 ， 得 企 使
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企业文化：人力资源开发的重要理论依据
随着以智力和知识为特征的住处化的来临，社会和的战略资源优势已由资本转变为掌握新住处新知识和具有创造性的人力资源。
人力资源已成为当今社会最有价值的资源。
谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪世界经济赛局中稳操胜券。
为此，人力资源开发与利用还被亚太经全组织列为各成员国的重要合作领域。
我国正在经历着性转折，我们的能否适应急剧变化的新形势，顺利地完成体制转换，取得改革的成功，在21世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林，关键在于是否有一大批具有素质的各级各类人才。
胡锦涛同志在中宣部人事部举行的一次座谈会上给新时期人才作用的定位是：“培养数以千万的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，是关系21世纪社会主义事业发展全局的大事。
”企业文化本质特征是倡导以人为中心的人本管理，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。
它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。
企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。
高扬人体管理的旗帜，充分开发人力资源，是世界现代化进程新特点对企业提出的新要求，是发展趋势时代变了，决定企业发展的战略资源也随之发生了重大变化。
美国未来学家约翰。
奈斯比特指出：“我们正处在人类历史上罕见的时期，对社会改革具有决定性的两个因素，即新的价值观和新的经济需要已经出
现。
”他所讲的新的价值观，即指人本主义价值观。
他认为，在关键的战略资源转变为信息、知识的信息社会的今天，“公司可以开发的有价值的新资源是人力资源”。
在20世纪90年代的企业再造过程中，企业战略资源从社会的金融资本转向信息社会的人力资本。
公司再造的根本任务在于重新认识企业发展的动力源，重新建立推动企业发展的动力机制，这个动力源是人不是物，这个动力机制就是以人为本，全力开发人务资源，最大限度地发挥人的创造性和自觉性。
全球经济文化一体化趋势，充分说明现代经济发展与文化发展的不可分性。
这种趋势要求现代经济必须注意文化在经济发展中的作用。
在企业生产经营管理中，必须充分认识人的文化主体性，尊重人的主体地位，才能在开发人力资源的实践中，把握理论自觉性高的发展，那种在工业条件下忽视人的文化特征，蔑视人的文化主体地位的管理思想管理方式，已成为阻碍企业人力资源开发和充分发挥作用的不利因素。
企业文化理论所倡导的尊重人的文化主体性，主要体现在以下几个方面。
第一，认为现代西方理性主义强调理性因素，定量化化，吸收数学和机科学等科学领域的内容，使管理的技术和手段进一步科学化，成本核算、利润计算和各类资产评估更加规范化，但它忽视了人在管理中的主体地位。
美国企业文化专家这种理论时认为，看不清主流和本质，成天忙于技巧、和方案之类的管理者，忘掉了人，将职工看作纯粹理性人，把他们等同于其它生产力要素，无视他们的主体地位。
采用纯理性主义管理方式，是导致美国企业职工积极性降低、企业效益下降的根本原因。
美国和日本企业对管理中的主客体关
系认识不同，管理的行为和效果也就大相径庭。
日本企业管理者将职工视为合作者，美国企业管理者把职工视为“对手”，这必然会产生不同的管理文化和制度文化。
第二，重新认识管理和控制企业的根本方式，重新理解联系公司和员工的根本纽带。
西方企业传统的观念认为，管理、控制企业的方式，联系管理者与被管理者双方关系的纽带是资本。
而企业文化理论认为，“企业是人的结合体，因此[它是通过人的纽带而不一定是以资本的力量有效地控制公司”，管理成功的企业“其关键在于一套大力强调人的作用的哲学”。
惠普管理者认为，工作可以依靠命令，而靠命令使每个职工在工作中都能表现出色，是不可能的。
因为“出色意味着创新，只有真诚地以干好工作为己任，才会有出色的表现。
这就是软（信任、关心人）即是硬（得到利润）的道理。
”。