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企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为方式、工作氛围和组织风格，是企业发展的核心竞争力之一。
而人力资源是指企业中负责管理和发展人力资本的部门，包括招聘、培训、绩效管理等工作。
本文将详细介绍企业文化与人力资源之间的关系，以及如何通过人力资源管理来塑造和传承企业文化。
一、企业文化与人力资源的关系1. 企业文化对人力资源的影响企业文化是企业的精神支柱，它对人力资源管理产生重要影响。
首先，企业文化能够吸引和留住人才。
有一句话说得好：“文化吸引人，待遇留人。
”一个具有积极向上、开放包容的企业文化能够吸引优秀的人才加入，并且让他们愿意长期留在企业中。
其次，企业文化能够激发员工的工作激情和创造力。
一个积极向上的企业文化能够激励员工全身心地投入到工作中，充分发挥他们的潜力和创造力。
最后，企业文化能够提高员工的归属感和忠诚度。
当员工对企业的文化认同感强烈时，他们会更加忠诚于企业，积极为企业发展贡献自己的力量。
2. 人力资源对企业文化的塑造人力资源管理是企业文化的重要组成部分，它能够通过一系列的管理措施来塑造和传承企业文化。
首先，人力资源部门可以通过招聘和选拔来引进符合企业文化的人才。
招聘时，可以将企业文化作为招聘标准之一，筛选出具有相同价值观和行为方式的人才。
其次，人力资源部门可以通过培训和开发来传递企业文化。
通过培训，员工可以了解企业的核心价值观和行为准则，并将其内化为自己的行为方式。
最后，人力资源部门可以通过绩效管理来激励和奖励符合企业文化的员工。
通过制定与企业文化相符的绩效指标，激励员工为企业的发展做出贡献。
二、企业文化与人力资源管理的实践案例1. 案例一：谷歌的企业文化与人力资源管理谷歌是一家以创新和开放著称的公司，它的企业文化和人力资源管理与众不同。
首先，谷歌注重员工的创造力和自主性。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并且给予他们足够的自主权。
其次，谷歌重视员工的成长和发展。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期经营过程中形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业发展的重要组成部分。
而人力资源与企业文化之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将从人力资源管理的角度探讨企业文化与人力资源之间的关系，并提出相应的建议和措施。
一、企业文化对人力资源的影响1. 激励机制：企业文化对激励机制的建立和实施具有重要影响。
例如，如果企业文化强调员工的创新和贡献，那么人力资源部门可以通过设立奖励制度来激励员工的创新能力和工作积极性。
2. 招聘与选拔：企业文化对招聘和选拔的要求也是不同的。
企业文化强调团队合作和共同价值观的企业，人力资源部门在招聘过程中应注重候选人的团队合作能力和价值观的匹配。
3. 培训与发展：企业文化对培训与发展的要求也是不同的。
例如，如果企业文化强调员工的学习和成长，那么人力资源部门应提供相应的培训和发展机会，以满足员工的学习需求。
4. 绩效管理：企业文化对绩效管理的要求也是不同的。
企业文化强调结果导向和高绩效的企业，人力资源部门应建立相应的绩效评估体系，以激励员工的工作表现和提高企业绩效。
二、人力资源对企业文化的塑造1. 人力资源规划：人力资源部门可以通过人力资源规划来预测企业未来的人力资源需求，并根据企业文化的要求来制定相应的招聘和培训计划，以满足企业的人力资源需求。
2. 员工培训与发展：人力资源部门可以通过培训与发展计划来传递企业文化的核心价值观和行为准则，提高员工的综合素质和工作能力，从而促进企业文化的建设。
3. 绩效管理：人力资源部门可以通过绩效管理来评估员工的工作表现和贡献，并根据企业文化的要求来制定相应的绩效目标和激励措施，以促进员工的工作积极性和提高企业绩效。
4. 员工关系管理：人力资源部门可以通过建立良好的员工关系，提高员工的归属感和满意度，从而增强企业文化的凝聚力和影响力。
三、建立健康的企业文化与人力资源管理的措施1. 建立明确的企业核心价值观和行为准则：企业应明确企业的核心价值观和行为准则，并将其贯穿于企业的各个方面，以引导员工的行为和决策。
人力资源与企业文化
人力资源与企业文化随着企业的发展，人力资源管理（HRM）在组织中扮演着重要角色。
而企业文化作为企业的灵魂，不仅影响着员工的行为，还能够塑造企业的竞争优势。
本文将探讨人力资源与企业文化之间的紧密联系，以及如何通过有效的人力资源管理来塑造良好的企业文化。
一、人力资源对企业文化的影响人力资源是企业中最重要的资源之一，其对企业文化的塑造有着深远的影响。
人力资源管理旨在激励员工，提高员工的绩效，进而影响到整个企业的文化氛围。
1. 招聘与选拔招聘和选拔过程中，人力资源部门可以根据企业文化的要求制定相应的招聘标准。
只有招聘到与企业文化相匹配的人才，才能保证员工在企业中有共同的价值观和行为规范，从而有利于企业文化的形成和发展。
2. 培训与发展人力资源部门通过培训与发展计划，帮助员工掌握企业文化中的核心价值观及行为规范。
通过培养和发展员工，他们将成为企业文化的传播者，进一步巩固和发展企业文化。
3. 绩效管理绩效管理是企业文化塑造的重要手段之一。
人力资源部门通过设定具体的目标和指标，以及相应的绩效评估体系，激励员工在工作中展现出符合企业文化的行为和态度。
二、企业文化对人力资源的影响企业文化对于人力资源的吸引力和员工的满意度具有重要影响。
1. 品牌形象与吸引力优秀的企业文化能够树立起良好的品牌形象，从而吸引更多优秀的人才加入企业。
有吸引力的企业文化能够帮助企业构建良好的口碑，成为人才争相向往的工作场所。
2. 员工参与与认同企业文化的价值观和行为规范为员工提供了明确的指引，使员工更容易融入企业，树立认同感。
员工对企业文化的认同度越高，他们对于企业的忠诚度和责任感也越强，有助于员工的长期发展与企业的稳定。
3. 激励与激发潜力企业文化中的激励机制能够激发员工的潜力，使他们在工作中充分发挥自己的才能和创造力。
优秀的企业文化能够激励员工的积极性和创造力，进而改善绩效和推动企业的可持续发展。
三、人力资源管理与企业文化的协同发展为了有效塑造良好的企业文化，人力资源管理需要与企业文化相互协调、相互促进。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是一个企业内部的价值观、行为准则和共同信念的体现，它对于企业的发展和员工的凝聚力起着至关重要的作用。
人力资源与企业文化紧密相关，人力资源部门负责制定和推动企业文化的建设，确保员工与企业的价值观和行为准则相符，从而提高员工的工作满意度和组织效能。
一、企业文化的定义和重要性企业文化是指企业内部所形成的一套共同的价值观、行为规范和信念体系。
它包括企业的核心价值观、企业的使命和愿景、员工的行为准则等。
企业文化的重要性体现在以下几个方面：1. 增强员工凝聚力：企业文化可以让员工对企业有共同的认同感和归属感，增强员工的凝聚力和向心力。
2. 提高员工工作满意度：企业文化可以为员工提供一个良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度。
3. 塑造企业形象：企业文化是企业的软实力，可以塑造企业的形象和品牌价值，吸引优秀的人才和客户。
4. 促进组织效能：企业文化可以规范员工的行为和决策，提高组织的效能和执行力。
二、人力资源与企业文化的关系人力资源部门在企业文化建设中起着重要的作用，他们负责制定和推动企业文化的建设，确保员工与企业的价值观和行为准则相符。
人力资源与企业文化的关系主要表现在以下几个方面：1. 企业文化的制定：人力资源部门负责制定和完善企业的核心价值观、使命和愿景等，确保企业文化与企业发展战略相一致。
2. 企业文化的传播：人力资源部门负责将企业文化传达给全体员工，通过内部培训、员工手册等方式，让员工了解和认同企业文化。
3. 企业文化的落地：人力资源部门负责将企业文化与员工的日常工作相结合，通过制定相应的行为准则和绩效考核机制，促使员工在工作中体现企业文化。
4. 企业文化的评估：人力资源部门负责对企业文化进行评估和改进，通过员工满意度调查、绩效考核等方式，了解员工对企业文化的认同程度和满意度，及时调整和改进企业文化。
三、人力资源与企业文化的建设人力资源部门在企业文化建设中需要采取一系列的措施，以确保企业文化的有效落地和员工的积极参与。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种价值观念、行为准则和组织精神，它对企业的发展和员工的行为起着重要的指导作用。
人力资源与企业文化密切相关，人力资源管理部门在塑造和传播企业文化方面发挥着重要的作用。
本文将从企业文化的定义、重要性、建设与管理等方面进行详细阐述。
一、企业文化的定义企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种共同的价值观念、行为准则和组织精神。
它是企业内部员工共同遵守的规范和准则，是企业的核心竞争力之一。
企业文化包括企业的价值观念、企业的行为准则、企业的组织精神等方面内容。
二、企业文化的重要性1. 提升员工凝聚力和归属感：良好的企业文化可以让员工感到自豪和归属，增强员工的凝聚力和向心力，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 塑造企业形象：企业文化是企业的精神象征和形象代表，良好的企业文化可以塑造企业的良好形象，提高企业的声誉和竞争力。
3. 激发员工创造力和创新能力：积极的企业文化可以激发员工的创造力和创新能力，促进企业的持续发展和创新。
4. 增强员工的归属感和忠诚度：良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，提高员工的稳定性和忠诚度。
三、企业文化的建设与管理1. 确定企业的核心价值观念：企业文化的建设首先要确定企业的核心价值观念，明确企业的使命和愿景，为企业的发展提供指导。
2. 建立良好的内部沟通机制：企业文化的建设需要建立良好的内部沟通机制，加强上下级之间的沟通和交流，促进信息的流通和共享。
3. 培养和弘扬企业的行为准则：企业文化的建设需要培养和弘扬企业的行为准则，制定明确的员工行为规范，引导员工形成良好的行为习惯。
4. 加强员工培训和教育：企业文化的建设需要加强员工培训和教育，提高员工的专业素质和综合能力，增强员工对企业文化的认同和理解。
5. 建立激励机制和奖惩制度：企业文化的建设需要建立激励机制和奖惩制度，激励员工积极向上，奖励表现优秀的员工，同时对违反企业文化的行为进行惩罚和纠正。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它是企业的精神灵魂和核心竞争力之一。
在现代商业环境中，企业文化已经成为企业发展和成功的重要因素之一。
企业文化与人力资源管理密切相关，人力资源部门在企业文化的塑造和传播中扮演着重要的角色。
一、企业文化对人力资源管理的意义1. 提升员工凝聚力和归属感：企业文化可以帮助员工建立共同的价值观和认同感，增强员工对企业的归属感，从而提高员工的凝聚力和团队合作能力。
2. 激发员工的工作动力：企业文化可以激发员工的工作热情和动力，使其更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和质量。
3. 塑造企业形象和品牌价值：企业文化是企业的精神标识，能够塑造企业的形象和品牌价值，提升企业在市场竞争中的竞争力。
4. 吸引和留住人才：企业文化可以吸引和留住优秀的人才，优秀的人才更愿意加入具有良好企业文化的企业，并且更愿意长期留在这样的企业中。
二、企业文化与人力资源管理的关系1. 人力资源策略与企业文化的一致性：人力资源部门需要制定与企业文化相一致的人力资源策略和政策，确保人力资源管理的目标与企业文化的目标一致。
2. 企业文化的传播和培训：人力资源部门需要通过各种渠道和方式传播企业文化，包括组织文化培训、员工手册、内部活动等，帮助员工理解和接受企业文化。
3. 企业文化的考核和激励：人力资源部门可以将企业文化纳入员工考核和激励体系中，通过奖惩机制来促使员工遵守和践行企业文化。
4. 企业文化的反馈和调整：人力资源部门需要定期收集员工对企业文化的反馈意见，及时调整和改进企业文化，以更好地满足员工的需求和企业的发展需求。
三、企业文化与人力资源管理的案例分析以某知名互联网公司为例，该公司以开放、创新和平等的企业文化为核心，与人力资源管理密切相关。
1. 招聘和选拔：该公司注重选拔具有创新精神和团队合作能力的人才，通过面试和项目评估等方式，筛选出适合企业文化的员工。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观、理念、行为准则和管理方式，它对企业的发展和员工的行为起着重要的引导和影响作用。
人力资源与企业文化的关系密切，人力资源部门在企业文化建设中扮演着重要的角色。
本文将详细介绍人力资源与企业文化的关系、人力资源在企业文化建设中的作用和具体措施。
一、人力资源与企业文化的关系人力资源是指组织中与人员有关的各项活动，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
企业文化是企业的精神象征和行为准则，它体现了企业的核心价值观和经营理念。
人力资源与企业文化之间存在着密切的相互关系。
1. 人力资源对企业文化的塑造作用人力资源部门负责员工招聘、培训和绩效管理等工作，这些工作直接影响到员工的行为和态度。
通过招聘和培训，人力资源部门可以选拔和培养符合企业文化要求的人材，使他们适应企业的价值观和行为准则。
绩效管理则可以通过激励和奖惩机制来推动员工积极参预企业文化建设。
2. 企业文化对人力资源的约束作用企业文化是企业的精神支柱，它对员工的行为和态度起着重要的约束作用。
人力资源部门需要根据企业文化的要求来制定招聘标准、培训内容和绩效评估指标，确保员工的行为符合企业文化的要求。
同时，企业文化也为人力资源提供了发展方向和目标，使其在人材管理和组织发展中更好地服务于企业。
二、人力资源在企业文化建设中的作用人力资源部门在企业文化建设中扮演着重要的角色，具体表现在以下几个方面：1. 制定企业文化建设计划人力资源部门需要与企业管理层合作，制定企业文化建设的整体计划和目标。
他们需要了解企业的核心价值观和经营理念，根据企业的战略目标和发展需求，制定相应的文化建设方案。
2. 培养和传播企业文化人力资源部门需要通过培训和内部沟通，向员工传达企业的文化理念和行为准则。
他们可以组织企业文化培训班、举办文化活动，提升员工对企业文化的认同感和归属感。
3. 建立激励机制人力资源部门可以通过制定薪酬激励、晋升机制等，激励员工积极参预企业文化建设。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种共同的价值观念、行为准则和组织精神。
它是企业的灵魂和核心竞争力，对于企业的发展和员工的凝聚力起着重要的作用。
而人力资源与企业文化的关系密切，人力资源管理必须与企业文化相结合，共同促进企业的长期发展。
一、企业文化对人力资源的影响1. 塑造企业形象：企业文化是企业的形象代表，良好的企业文化可以提升企业的品牌形象，吸引优秀的人才加入企业。
2. 强化员工凝聚力：企业文化可以为员工提供共同的价值观念和行为准则，增强员工的归属感和凝聚力，促进员工的团队合作和协作能力。
3. 激发员工潜力：良好的企业文化可以激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
4. 建立良好的工作环境：企业文化可以营造良好的工作氛围和工作环境，提供员工发展的机会和平台，增强员工的工作满意度和忠诚度。
二、人力资源对企业文化的作用1. 人力资源规划：人力资源部门可以根据企业文化的要求，制定合理的人力资源规划，确保企业在人才储备和人才发展方面与企业文化相匹配。
2. 招聘与选拔：人力资源部门在招聘和选拔员工时，要根据企业文化的要求，选择符合企业文化的人才，确保员工与企业文化的契合度。
3. 培训与发展：人力资源部门可以通过培训和发展计划，帮助员工了解和接受企业文化，提升员工的文化素质和文化认同感。
4. 绩效管理：人力资源部门可以通过绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和奖励，促进员工与企业文化的契合度和工作动力。
5. 员工关系管理：人力资源部门可以通过建立良好的员工关系，增强员工对企业文化的认同和信任，提升员工的工作积极性和忠诚度。
三、企业文化与人力资源的整合1. 制定企业文化：企业应该明确自己的核心价值观念和行为准则，制定符合企业特点和发展需求的企业文化。
2. 传播企业文化：企业应该通过各种渠道和方式，向员工宣传和传达企业文化，让员工了解和接受企业文化。
3. 建立文化导向的人力资源管理体系：企业应该建立与企业文化相匹配的人力资源管理体系，确保人力资源管理与企业文化的一致性。
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企业文化企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。
它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。
企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能，1990)。
企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
企业文化是亚社会文化。
企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。
也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。
以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。
企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。
第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。
企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。
接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
第二，对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。
通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。
三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。
这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。
在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。
这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。
第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。
企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。
它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。
比如它要求尊重企业员工权利，公平对待每一个员工，包括犯错误乃至被解雇的员工，鼓励员工参与企业的管理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强管理者与被管理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证员工的工资福利，等等。
总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
第四，人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。
任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是这样。
企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有：一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，这要求企业管理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等；二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、"神话"故事。
特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。
四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。
因为榜样的力量是直观的感性的，他／她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么，企业员工也就知道自己应该怎么做。
这也就是"树典型"的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。
如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。
总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。
企业文化与人力资源管理企业文化形成的基础来源于企业奠基人的哲学思想(无论它起初是多么朦胧),我们称之为经营理念。
这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的影响;通过高层管理活动创造、维持一种氛围——什么样的行为可接受和不可接受。
怎样使员工认同企业文化,取决于两方面的工作:选择具有企业相同价值标准的员工,通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。
人力资源管理在企业文化的营造、维持、传播上起着非常重要的作用:建立价值评价体系,制订价值观取向的政策,选择员工,通过培训传播企业文化等等。
企业文化在企业经营管理中的意义到底是什么?起什么样的作用?让我们先来看下面的一个案例:Wal—Mart是美国现代商业最成功的商业企业。
它成立于1962年。
在1980年以前,年销售额24亿美元,不到Sears销售额的12％。
但在80年代,Wal—Mart年营业额以每年25％的速度增长。
目前,它的年销售额达400亿美元,超过Sears ard Kmatt,成为美国最大的零售商。
Wal—Mart销售的是和其他同行同样的商品,为什么能成功?其中一个因素是企业创立者Walton's最初选择了正确的成长战略:在少有竞争对手的小城镇,建立毗邻的销售网点,方便分配商供货。
但Wal—Mart's成功的真正秘决是它的企业文化。
Sam Walton创立的企业文化,成为350,000企业员工共同承认的价值标准。
这种文化强调质量、低消耗、服务顾客。
在企业中,Wal—Mart's鼓励在各层面上工作的员工冒险、创新,对待员工真正象自己的伙伴一样。
有一则小故事可以说明这种企业文化。
1985年,在阿拉巴拿的一位商店经理助理John犯了非常愚蠢的错误,他订了商店所需量的4～5倍的甜点。
发生这种情况在别的企业责任人必然被辞退。
但在Wal—Mart则不然,商店的经理告诉他:“John,发挥你的想象力,想出各种方法将它卖掉。
”John的答案:在他的商店附近停车场举办第一次吃月饼世界冠军比赛。
促销活动非常成功,以致这项赛事已成为该店每年一度的传统活动。
一、规范化——企业文化的先驱从文化角度观察企业,是近二十年的新事物。
在60年代,组织被视为用来协调、控制一群人的工具,它借助权威关系的线条将各部门串在一起。
但真实的却是组织有更多的含意,它象一个人一样也有个性。
组织的个性或固执、或灵活、或敌对、或友善,或开放、或保守。
将两个具有相同的组织结构,处在相同的地域,又从事完全同样的经营活动的企业加以比较,它们一定有不同的“情感”和个性特征。
到70年代,组织理论开始承认文化在组织成员中起的重要作用。
有趣的是,企业文化作为影响员工态度和行为的独立因素,起源于20～30年代的规范化概念。
规范化使组织成员产生共识:什么是恰当的、基本的、有意义的行为。
当一个组织使制度程式化,它的作用是把为组织成员普遍接受的行为模式变成成员的自我行为。
而这恰恰也是企业文化所要做的。
二、企业(组织)文化的定义我们研究企业文化,必须了解企业文化的深刻内涵,它不是几句苍白无力的口号所能揭示的。
通常,大家都会同意,企业文化是组织中为成员普遍承认的价值体系。
最新的研究抓住了企业文化内核的特点,揭示了文化的本质意义,它所反映的是企业在经营过程中的价值取向,这样的价值系统使得一个组织具有区别于其它组织的个性。
先看下面的示意图:图上每项特点的两端反映此项特点强调和关注的强烈程度。
1、成员认同:员工是认同整个企业,还是认同他(她)的工作或职业。
2、组织强调:工作活动的开展围绕团队,还是强调个人。
3、人的关注:管理决定在多大程度上考虑产生的结果对人的影响。
4、单位合作:在企业中各单位被鼓励协作还是独立动作。
5、控制:各种规章制度、直线上司对成员行为的监督程度。
6、冒险容忍:鼓励员工积极、创新和寻求冒险的程度有多大。
7、奖励标准:奖励(如加工资、晋升)，是根据员工的业绩,还是根据资历、偏好和其它非业绩因素。
8、争论容忍:鼓励员工争论、公开批评的程度。
9、过程——结果取向:管理者是重视结果还是达到目标的技巧和过程。
10、开放系统关注：企业的管理人员对外部环境反映的程度。
据此,我们即可较准确地描绘出企业文化的构成体系。
三、企业文化的类型1、学院型这种文化类型适合那些希望通过掌握所从事的新工作而获得稳步晋升的组织成员,通常,这种类型的公司喜欢招募年轻的大学生,对他们进行特殊的训练,然后谨慎地引导他们达到专门领域的塔尖。
IBM、Coca—Cola、通用汽车均属典型的学院型。
2、俱乐部型注重成员的融合、忠诚、承诺。
资历是关键因素,也考虑年龄和经验。
与学院型相反,俱乐部视管理者为多面手。
这方面的例子有政府机构、军队、美国贝尔公司。
3、垒球队型具有垒球队型文化的组织被认为是冒险者和创新者之家,这类组织寻找各种年龄和经历的有才能的人,并奖励他们的工作。
组织提供丰厚的报酬、给予很大的自由度。
这类组织在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告公司、软件发展商等行业较普遍。
4、堡垒型这类企业几乎没有工作安全度,但对那些喜欢挑战的人是个令人激动的地方。
比较典型的企业如大零售商、宾馆、石油天然气勘探公司等。
5、学习型这种类型的文化是较理想的,它集中了上述类型的优点,也是现代最新管理理论所追求的。
例子有英国壳牌石油公司等。
许多企业组织不能完全归为上述五类中的一种。
有的具有混合文化,有的处在转型期,如通用电器,不同的部门就有明显不同的文化,Apple起初为垒球队型,后来变为学院型。
每一种文化都趋于吸收其它文化的一些特点。
在这里,值得管理者特别是人力资源管理者关注的是:组织(企业)文化的特点与员工升迁到管理层的难易程度相适应。
比如:冒险者在垒球队型的组织中易成功,但在学院型的组织中则会变得平庸。
四、企业文化与工作满意度的区别必须明确,企业文化关注的是员工怎样认识变化的特点,而不管员工们是否喜欢。
这是很重要的,也是它区别于工作满意度概念的地方。
企业文化研究员工怎样看待他们的组织(企业):鼓励团队工作?奖励创新?平息冲突争论?工作满意度寻求评价员工对工作环境的有效反映。
它关心员工怎样感受组织的期望,奖偿的实施,处理矛盾的方法和可能性等。
虽然在术语的描述上有重复,但区别是明显的:企业文化是可表述的,工作满意度则是可评估的。
五、企业组织是否有统一的文化企业文化表达的是企业成员的一种共同认识。
因此,可以期望组织中具有不同经历、背景、学历的每位成员会用类似的语言来描述企业文化。