企业文化与人力资源管理综述
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理：塑造卓越的企业生命力企业文化与人力资源管理，如同企业的两翼，共同推动着企业的成长与发展。
企业文化作为企业的灵魂，为员工提供行为准则、价值观和信念体系；而人力资源管理则关注于如何吸引、激励、发展和保留员工，以实现企业的战略目标。
本文将深入探讨企业文化与人力资源管理的关系，以及如何通过有效的管理策略，塑造出富有生命力的企业文化。
一、企业文化：引领员工的精神家园企业文化是企业的灵魂，它代表着企业的核心价值观、使命、愿景和行为准则。
良好的企业文化有助于塑造员工的工作态度，激发他们的积极性，提升工作效能。
企业文化的塑造和传承，离不开全体员工的共同参与和努力。
它通过员工的言行举止，折射出企业的精神面貌和价值观。
在塑造企业文化的过程中，人力资源管理起着关键作用。
它需要制定明确的人力资源政策，以反映企业的价值观和行为准则。
例如，对于重视团队合作的企业，人力资源管理应鼓励员工之间的交流与合作，同时对个人主义的行为进行适当的约束。
此外，人力资源管理还应提供相应的培训和激励措施，帮助员工理解和接受企业的价值观，使企业文化深入人心。
二、人力资源管理：人才的蓄水池人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方方面面。
人力资源管理工作的目标是吸引、激励、发展和保留人才，为企业的发展提供源源不断的人力资源支持。
首先，人力资源管理需要制定合理的招聘策略，确保吸引到具备企业所需技能的优秀人才。
其次，通过有效的培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力，满足企业发展的需求。
此外，人力资源管理还应关注员工的绩效评估，确保员工的工作表现与企业的战略目标保持一致。
最后，合理的薪酬福利制度也是吸引和保留人才的关键。
它不仅关乎员工的经济利益，还影响着员工的职业发展和工作满意度。
三、共同塑造卓越的企业生命力企业文化与人力资源管理相辅相成，共同塑造出卓越的企业生命力。
一方面，企业文化为员工提供了精神家园和行为准则；另一方面，人力资源管理则为企业的战略目标提供了人才保障。
人力资源管理与企业文化
人力资源管理与企业文化企业文化在现代管理中扮演着重要的角色，与人力资源管理密不可分。
本文将探讨人力资源管理与企业文化之间的关系，并分析其对组织的影响。
一、企业文化对人力资源管理的影响企业文化是指企业内部形成的一种共同认同、价值观和行为规范的系统。
它对人力资源管理产生重要的影响：1. 定义组织价值观：企业文化帮助定义组织的核心价值观，成为员工行为的准则。
例如，如果一个企业的文化强调创新和合作，那么人力资源管理策略将致力于吸引和培养具备这些特质的人才。
2. 影响员工招聘：企业文化能够吸引和筛选适合的人才。
企业文化积极向上的组织往往能够吸引到具有正能量和团队意识的人才，而这些特质对于企业的发展至关重要。
3. 塑造员工行为：企业文化对员工行为起到引导和规范的作用。
具有积极、向上的企业文化会促使员工更加努力工作，提高工作满意度和凝聚力。
二、人力资源管理对企业文化的影响人力资源管理不仅受到企业文化的影响，同时也能够对其产生积极的影响：1. 员工培训与发展：人力资源管理可以通过提供培训与发展机会来促进企业文化的形成和发展。
培训能够帮助员工更好地理解和践行企业文化，并提升他们的工作技能和职业素养。
2. 激励与奖励制度：人力资源管理可以设计激励与奖励制度，来鼓励员工与企业文化保持一致。
例如，通过将绩效考核与企业价值观的具体表现相结合，奖励那些积极践行企业文化的员工，从而加强员工对企业文化的认同和遵守。
3. 人力资源策略与企业文化一致：良好的人力资源管理应该与企业文化保持一致，并且在制定人力资源策略时要考虑到企业文化的因素。
例如，如果企业文化强调员工发展和成长，那么人力资源策略应该注重培养和提升员工的能力。
三、人力资源管理与企业文化的结合人力资源管理与企业文化应该相互结合，以实现组织的长期发展：1. 培养共同价值观：人力资源管理应该努力培养和传递企业的核心价值观，使其渗透到每个员工的行为中。
只有当员工能够真正理解并与企业文化保持一致时，组织才能形成强大的凝聚力。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理是现代企业管理中非常重要的两个方面。
企业文化是指企业内部所形成的一种共同的价值观、信念、行为准则和工作方式，它影响着企业员工的行为和态度。
人力资源管理则是指企业根据自身的发展战略和需求，合理配置、开辟和管理人力资源，以实现企业目标。
在企业文化建设方面，每一个企业都应根据自身的情况和发展目标，制定相应的企业文化。
企业文化的核心是价值观，它是企业员工共同信奉的核心价值观念，可以通过制定企业价值观、制定企业宗旨和制定企业行为准则来体现。
同时，企业还可以通过组织各类文化活动、制定奖励制度和建立良好的工作环境来促进企业文化的形成和发展。
在人力资源管理方面，企业应该重视人力资源的开辟和管理。
首先，企业应该制定合理的招聘计划和流程，确保招聘到适合岗位的人材。
其次，企业应该注重员工的培训和发展，提供良好的培训机会和发展平台，匡助员工提升技能和能力。
此外，企业还应该建立完善的绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力。
此外，企业还应该注重员工的福利和关心，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
企业文化和人力资源管理之间存在着密切的关系。
良好的企业文化可以为人力资源管理提供支持和保障，而有效的人力资源管理也可以促进企业文化的发展。
首先，企业文化可以为人力资源管理提供指导和约束。
企业文化中的价值观和行为准则可以指导员工的行为和态度，匡助他们更好地适应和融入企业。
其次，人力资源管理可以促进企业文化的发展。
通过合理的招聘和培训，企业可以吸引和留住具有相同价值观的员工，进一步形成和发展企业文化。
在实际操作中，企业应该注重企业文化和人力资源管理的整合。
首先，企业应该将企业文化融入到人力资源管理的各个环节中。
例如，在招聘过程中，企业可以通过面试和考核来筛选符合企业文化的人材；在培训过程中，企业可以通过培训内容和方式来强化企业文化的传播。
其次，企业应该通过人力资源管理来落实和强化企业文化。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理引言概述：企业文化是指企业内部共同的价值观、行为准则和工作方式，它对于企业的发展和员工的归属感起着重要的作用。
人力资源管理是指企业对人力资源的招聘、培训、激励和管理等一系列活动。
本文将探讨企业文化与人力资源管理之间的关系，并分析企业文化对人力资源管理的影响。
一、企业文化对人力资源招聘的影响1.1 企业文化塑造了企业形象企业文化是企业的精神核心，它体现了企业的价值观和行为准则。
一个积极向上、具有良好企业文化的企业往往能够吸引更多优秀的人才。
优秀的人才更愿意加入这样的企业，因为他们认同企业的价值观，并希望在这样的环境中发展自己。
1.2 企业文化决定了人才需求企业文化对于企业的发展方向和目标起着指导作用。
不同的企业文化会对人才需求产生不同的影响。
例如，一个以创新为核心的企业文化会更需要具备创新思维和创造力的员工，而一个以稳定为核心的企业文化则更需要具备稳定性和执行力的员工。
1.3 企业文化影响招聘策略企业文化对招聘策略也有一定的影响。
企业文化越开放、包容，企业在招聘时更倾向于选择多元化的人才，以促进创新和多元化思维。
相反，若企业文化更注重稳定性和传统价值观，招聘策略可能更偏向于选择符合这些价值观的人才。
二、企业文化对人力资源培训的影响2.1 企业文化塑造了培训理念企业文化决定了企业对员工培训的重视程度和理念。
一个注重人才培养和发展的企业文化会更加重视员工的培训，为员工提供各种培训机会，以提升员工的能力和素质。
相反，若企业文化更注重效率和结果，培训可能更偏向于提供技能培训，以提高员工的工作效率。
2.2 企业文化影响培训内容企业文化对培训内容也有一定的影响。
企业文化越强调团队合作和沟通，培训内容可能更注重团队合作和沟通技巧的培养。
相反，若企业文化更注重个人能力和竞争力，培训内容可能更注重个人技能的提升。
2.3 企业文化影响培训方式企业文化还会影响培训方式的选择。
例如，一个注重创新和开放的企业文化可能更倾向于采用在线培训、跨部门培训等灵活的培训方式，以促进知识的共享和创新的发生。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理企业文化是企业发展不可或缺的一环。
它是企业的“灵魂”，是企业的核心价值观，是一种思想、行为、价值观念等历史、传统和习惯的集合体现。
人力资源管理则是企业中管理人员的一项非常重要的工作。
它不仅是企业发展的关键，也是企业文化传承和培养的重要手段。
1. 企业文化是指什么？企业文化包括企业所倡导的价值观念、思想、行为、信仰等，旨在通过这些影响企业内部的人员行为和外部形象。
企业文化常常被视为企业的核心，影响着企业的发展和运营。
企业文化是企业长期发展的重要基石。
一个有良好企业文化的企业不仅可以吸引更多的人才，而且可以打造出更具认同度和凝聚力的团队，促使员工的忠诚度提高。
2. 企业文化与人力资源管理的关系企业文化和人力资源管理是相互依存、相互影响的两个领域。
企业文化以其一贯性和延续性，有效的塑造了企业的形象和信誉，而人力资源管理则是首要的实施者之一。
在人力资源管理中，吸引、留住并发展人才是最重要的任务之一。
一个有良好企业文化的企业可以吸引到更多的人才，并且通过不断优化和升级企业文化来留住人才。
此外，人力资源管理可以通过激励政策和培训计划，来培养员工的个人职业发展和企业文化价值观的一致性。
3. 企业文化的营造和传承企业文化的营造是企业发展的长久之计。
营造一个良好的企业文化需要依赖于企业对员工的激励和培训，以及对于企业文化核心价值观的传承和推广。
企业文化的传承是一个漫长的过程。
首先需要由企业的领导人确定企业的核心价值观，并积极推广。
企业需要明确自己的文化使命，然后把这种文化体现在企业不同方面中。
4. 人力资源管理的实施和影响人力资源管理是实施企业文化的重要手段之一。
人力资源管理的职责之一是吸引、发展、留住人才。
企业如果能够让员工感受到企业的文化使命，那么企业将会吸引到更多的人才，员工也会更加忠诚于企业。
此外，人力资源管理者应该根据企业文化的核心价值观来制定激励和培训计划。
只有这样才能使员工的职业发展与企业文化的一致性。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理一、引言企业文化与人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，对于提升企业竞争力和员工满意度具有重要意义。
本文将从企业文化的定义、企业文化对人力资源管理的影响以及如何构建和传承企业文化等方面进行详细阐述。
二、企业文化的定义企业文化是指企业内部的共同价值观、行为准则、工作氛围和组织风格等综合体系。
它是企业的精神和灵魂，体现了企业的核心价值观和独特的经营理念。
一个良好的企业文化可以凝聚员工的共识，推动企业的发展。
三、企业文化对人力资源管理的影响1. 员工招聘与选拔：企业文化可以作为吸引和筛选人才的重要因素。
具有与企业文化相匹配的员工更容易融入团队，提高工作效率和员工忠诚度。
2. 培训与发展：企业文化可以为员工提供明确的发展路径和培训机会，激励员工不断学习和成长，提升整体组织的竞争力。
3. 绩效管理：企业文化可以为绩效管理提供指导，明确员工的工作目标和评价标准，激励员工积极工作，提高绩效水平。
4. 员工关系与团队建设：企业文化可以促进员工之间的良好关系和团队合作，增强员工的凝聚力和归属感，提高工作效率和员工满意度。
四、构建和传承企业文化的方法1. 制定明确的核心价值观：企业应该明确并传达核心价值观，使员工能够理解和认同企业的价值观，从而形成共同的文化认同。
2. 建立良好的沟通机制：企业应该建立开放、透明的沟通机制，使员工能够自由表达意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
3. 奖励与激励机制：企业应该建立合理的奖励与激励机制，通过激励员工的积极行为和表现，进一步强化企业文化的传承和发展。
4. 培训与发展计划：企业应该制定全面的培训与发展计划，帮助员工不断提升自身素质和能力，与企业文化保持一致。
5. 持续传承与弘扬：企业应该将企业文化融入到各个方面的工作中，通过企业活动、内部刊物等形式，持续传承和弘扬企业文化。
五、案例分析以某知名企业为例，该企业注重企业文化建设，通过制定“诚信、创新、共赢”的核心价值观，营造了积极向上的工作氛围。
企业文化与人力资源管理
企业文化与人力资源管理一、引言企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观念、行为规范和组织氛围，它对企业的发展和员工的行为起着重要的引导作用。
人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置和管理，提高员工的工作效能和满意度，从而实现组织目标的过程。
本文将从企业文化与人力资源管理的关系、企业文化的建设和影响、人力资源管理的实践等方面进行详细阐述。
二、企业文化与人力资源管理的关系企业文化与人力资源管理是相互关联、相互影响的。
企业文化对人力资源管理起着重要的指导作用，它可以为员工提供明确的行为规范和价值观念，使员工更好地适应和融入组织。
同时，人力资源管理也能够对企业文化进行塑造和维护，通过招聘、培训、激励等手段，将符合企业文化的员工引入组织，并通过激励机制和绩效管理等手段，促使员工积极践行企业文化。
三、企业文化的建设和影响1. 企业文化的建设企业文化的建设是一个长期而复杂的过程。
首先，企业需要明确自己的核心价值观念和行为准则，通过内外部沟通和交流，确立共识。
其次，企业需要将核心价值观念融入到各个方面，如组织结构、管理制度、员工培训等，形成一套完整的文化体系。
最后，企业需要通过沟通、培训、激励等手段，使员工理解和接受企业文化，并将其内化为自己的行为准则。
2. 企业文化对人力资源管理的影响企业文化对人力资源管理有着深远的影响。
首先，企业文化可以吸引和留住优秀的人才。
具有积极、健康、开放的企业文化能够吸引更多的人才加入，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，企业文化可以促进员工的团队合作和协作能力。
通过建立一种团队合作的文化氛围，员工之间的沟通和协作能力得到提升，从而提高工作效率和工作质量。
最后，企业文化可以塑造员工的行为准则和价值观念。
具有明确的企业文化，可以引导员工正确的行为准则，提高员工的职业道德和职业素养。
四、人力资源管理的实践1. 招聘与选拔在招聘与选拔过程中，企业需要根据企业文化的要求，制定招聘标准和选拔流程。
从企业文化角度讲述人力资源管理
从企业文化角度讲述人力资源管理正所谓：“文化决定命运”，企业文化的优越性是人力资源管理不可替代的一部分。
由此可见，企业文化应是企业存在与发展的骨干。
企业文化，即职业精神、行为准则、经营理念等的融合体。
企业文化的主要任务是：凝聚员工心灵，提升企业形象，促进企业的可持续发展。
因此，从企业文化角度探讨人力资源管理的原理和实践必须深耕细作。
一、企业文化在人力资源管理中的基础作用充分挖掘企业文化的价值，筑牢企业文化的基础，是人力资源管理的前提。
企业文化是一种文化形态，是企业求生与发展的内部驱动力，其核心是从员工内心出发统一企业内部行为和习惯，形成普遍认可的精神氛围。
在这种氛围下，员工感觉到自己在企业中的身份和地位，从而产生了一种从自身利益出发，投入到企业事业中去的愿望。
每个企业都有自己的文化传承和特色，其中文化传承与员工素质构成了“人才”这一重要的元素。
企业文化表达的正是公司的核心价值和传统。
“文化”代表了一种从多个维度和层面来转化企业核心价值的过程。
通过企业文化的传承与塑造，加强属于企业员工自身的凝聚力，产生独特的企业能耐与文化特色。
通过文化凝聚力才能更好地激发员工一个个的工作热情，从而推动企业机制的高效运转。
人力资源管理者的职业就是在企业文化构建和学习的基础上，搭建人力资源管理的框架，形成一系列切实可行的管理措施和监控机制。
二、企业文化在人力资源管理中的目标管理提高员工素质、塑造核心竞争力、推动企业可持续发展是人力资源管理的重要目标，而这些目标不能离开企业文化的影响。
企业文化经营战略的核心是“以人为本”，以人力作为核心竞争力的执出点，提升公司效能和运营模式。
公司文化的发展和建设，安排工作和培训，制定政策和激励计划，以及行业规范和遵守等都有着本质的联系，因此体现出从事人力资源管理的重要性。
信息沟通是管理工作的重要方面，好的沟通方式可以提高组织的协调性和效率。
与此同时，企业文化也可以通过沟通形成企业经营环境的良性循环，改进公司管理体系和管理模式，激发员工对公司事业的忠诚和关爱热情。
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企业文化企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与进展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。
它能够分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。
企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
企业文化对人力资源治理的导向作用，要紧是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
企业文化与人力资源治理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能，1990)。
企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
企业文化是亚社会文化。
企业的职员走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区不于物力、财力及自然资源的显著特征。
也就讲，企业人力资源治理面对的是社会化了的人。
以企业文化为导向的人力资源治理确实是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效治理。
企业文化为导向的人力资源治理的具体形式与过程。
第一，从招聘时期就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。
企业人力资源治理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的职员了解企业的企业文化，特不是企业的差不多价值观念，差不多的原则和宗旨。
接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
第二，对招聘来的新的企业职员进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育。
通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业进展史的教育，同意本企业的好的传统。
三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。
这种上岗前的培训、定向教育关于新企业职员的价值观念的导向是十分重要的。
在这一时期不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜亮强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业职员的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以汲取，不仅会使新的职员加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更要紧的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。
这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。
第三，在人力资源使用过程中培养企业职员的企业精神。
企业精神是企业文化的核心，即企业价值观念和思想信念的体现。
它要求有奉献、团结协作，以人为本、创新、追求卓越等精神。
比如它要求尊重企业职员权利，公平对待每一个职员，包括犯错误乃至被解雇的职员，鼓舞职员参与企业的治理与决策，保障职工的劳动安全和合法权益，加强治理者与被治理者之间的沟通，形成和谐的人际关系，包括劳资关系等，以及保证职员的工资福利，等等。
总之，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业职员的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与职员价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
第四，人力资源治理中企业文化作用的媒介形式。
任何文化发挥作用都必须通过感官媒介，企业文化也是如此。
企业文化在人力资源治理中的媒介形式要紧有：一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业职员潜移默化的作用，这要求企业治理者外树良好的企业形象，内创优美的生产工作环境等；二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动；三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、"神话"故事。
特有的标语口号简明洗炼，好明白易记，易于传播。
四是企业人力资源治理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。
因为榜样的力量是直观的感性的，他／她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么，企业职员也就明白自己应该如何做。
这也确实是"树典型"的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜亮生动的感召力。
假如企业家躯体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。
总之，企业文化导向下的人力资源治理会使人力资源治理更加有效率，二者是一个互相促进的治理活动。
企业文化与人力资源治理企业文化形成的基础来源于企业奠基人的哲学思想(不管它起初是多么模糊),我们称之为经营理念。
这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的阻碍;通过高层治理活动制造、维持一种氛围——什么样的行为可同意和不可同意。
如何样使职员认同企业文化,取决于两方面的工作:选择具有企业相同价值标准的职员,通过培训使新职员适应企业的价值标准要求。
人力资源治理在企业文化的营造、维持、传播上起着特不重要的作用:建立价值评价体系,制订价值观取向的政策,选择职员,通过培训传播企业文化等等。
企业文化在企业经营治理中的意义到底是什么?起什么样的作用?让我们先来看下面的一个案例: Wal—Mart是美国现代商业最成功的商业企业。
它成立于1962年。
在1980年往常,年销售额24亿美元,不到Sears销售额的12％。
但在80年代,Wal—Mart 年营业额以每年25％的速度增长。
目前,它的年销售额达400亿美元,超过Sears ard Kmatt,成为美国最大的零售商。
Wal—Mart销售的是和其他同行同样的商品,什么缘故能成功?其中一个因素是企业创立者Walton's最初选择了正确的成长战略:在少有竞争对手的小城镇,建立毗邻的销售网点,方便分配商供货。
但Wal—Mart's成功的真正秘决是它的企业文化。
SamWalton创立的企业文化,成为350,000企业职员共同承认的价值标准。
这种文化强调质量、低消耗、服务顾客。
在企业中,Wal—Mart's鼓舞在各层面上工作的职员冒险、创新,对待职员真正象自己的伙伴一样。
有一则小故事能够讲明这种企业文化。
1985年,在阿拉巴拿的一位商店经理助理John犯了特不愚蠢的错误,他订了商店所需量的4～5倍的甜点。
发生这种情况在不的企业责任人必定被辞退。
但在Wal—Mart则不然,商店的经理告诉他:“John,发挥你的想象力,想出各种方法将它卖掉。
”John的答案:在他的商店附近停车场举办第一次吃月饼世界冠军竞赛。
促销活动特不成功,以致这项赛事已成为该店每年一度的传统活动。
一、规范化——企业文化的先驱从文化角度观看企业,是近二十年的新事物。
在60年代,组织被视为用来协调、操纵一群人的工具,它借助权威关系的线条将各部门串在一起。
但真实的却是组织有更多的含意,它象一个人一样也有个性。
组织的个性或固执、或灵活、或敌对、或友善,或开放、或保守。
将两个具有相同的组织结构,处在相同的地域,又从事完全同样的经营活动的企业加以比较,它们一定有不同的“情感”和个性特征。
到70年代,组织理论开始承认文化在组织成员中起的重要作用。
有味的是,企业文化作为阻碍职员态度和行为的独立因素,起源于20～30年代的规范化概念。
规范化使组织成员产生共识:什么是恰当的、差不多的、有意义的行为。
当一个组织使制度程式化,它的作用是把为组织成员普遍同意的行为模式变成成员的自我行为。
而这恰恰也是企业文化所要做的。
二、企业(组织)文化的定义我们研究企业文化,必须了解企业文化的深刻内涵,它不是几句苍白无力的口号所能揭示的。
通常,大伙儿都会同意,企业文化是组织中为成员普遍承认的价值体系。
最新的研究抓住了企业文化内核的特点,揭示了文化的本质意义,它所反映的是企业在经营过程中的价值取向,如此的价值系统使得一个组织具有区不于其它组织的个性。
先看下面的示意图:图上每项特点的两端反映此项特点强调和关注的强烈程度。
1、成员认同:职员是认同整个企业,依旧认同他(她)的工作或职业。
2、组织强调:工作活动的开展围绕团队,依旧强调个人。
3、人的关注:治理决定在多大程度上考虑产生的结果对人的阻碍。
4、单位合作:在企业中各单位被鼓舞协作依旧独立动作。
5、操纵:各种规章制度、直线上司对成员行为的监督程度。
6、冒险容忍:鼓舞职员积极、创新和寻求冒险的程度有多大。
7、奖励标准:奖励(如加工资、晋升)，是依照职员的业绩,依旧依照资历、偏好和其它非业绩因素。
8、争论容忍:鼓舞职员争论、公开批判的程度。
9、过程——结果取向:治理者是重视结果依旧达到目标的技巧和过程。
10、开放系统关注：企业的治理人员对外部环境反映的程度。
据此,我们即可较准确地描绘出企业文化的构成体系。
三、企业文化的类型1、学院型这种文化类型适合那些希望通过掌握所从事的新工作而获得稳步晋升的组织成员,通常,这种类型的公司喜爱招募年轻的大学生,对他们进行专门的训练,然后慎重地引导他们达到专门领域的塔尖。
IBM、Coca—Cola、通用汽车均属典型的学院型。
2、俱乐部型注重成员的融合、忠诚、承诺。
资历是关键因素,也考虑年龄和经验。
与学院型相反,俱乐部视治理者为多面手。
这方面的例子有政府机构、军队、美国贝尔公司。
3、垒球队型具有垒球队型文化的组织被认为是冒险者和创新者之家,这类组织查找各种年龄和经历的有才能的人,并奖励他们的工作。
组织提供丰厚的酬劳、给予专门大的自由度。
这类组织在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告公司、软件进展商等行业较普遍。
4、堡垒型这类企业几乎没有工作安全度,但对那些喜爱挑战的人是个令人兴奋的地点。
比较典型的企业如大零售商、宾馆、石油天然气勘探公司等。
5、学习型这种类型的文化是较理想的,它集中了上述类型的优点,也是现代最新治理理论所追求的。
例子有英国壳牌石油公司等。
许多企业组织不能完全归为上述五类中的一种。
有的具有混合文化,有的处在转型期,如通用电器,不同的部门就有明显不同的文化,Apple起初为垒球队型,后来变为学院型。
每一种文化都趋于汲取其它文化的一些特点。
在那个地点,值得治理者特不是人力资源治理者关注的是:组织(企业)文化的特点与职员升迁到治理层的难易程度相适应。
比如:冒险者在垒球队型的组织中易成功,但在学院型的组织中则会变得平凡。
四、企业文化与工作中意度的区不必须明确,企业文化关注的是职员如何样认识变化的特点,而不管职员们是否喜爱。
这是专门重要的,也是它区不于工作中意度概念的地点。
企业文化研究职员如何样看待他们的组织(企业):鼓舞团队工作?奖励创新?平息冲突争论?工作中意度寻求评价职员对工作环境的有效反映。
它关怀职员如何样感受组织的期望,奖偿的实施,处理矛盾的方法和可能性等。
尽管在术语的描述上有重复,但区不是明显的:企业文化是可表述的,工作中意度则是可评估的。
五、企业组织是否有统一的文化企业文化表达的是企业成员的一种共同认识。
因此,能够期望组织中具有不同经历、背景、学历的每位成3 / 3员会用类似的语言来描述企业文化。