人力资本与激励机制
高管团队人力资本、激励机制与企业研发投入
力 资本 与企 业研 发投 资行 为 的直 接关 系 ；在此 基 础上 ， 考虑 “ 情境 效 应 ” （ 第 三 层面 ） 的作 用 ， 引 入 激 励机 制情 境考 察 高管层 人 力资 本与 企业 创新 发
经 营管 理决 策 与执行 层 的 高管层 对研 发 投入 强度 的 影 响起 着 决定 性 作 用 。 正如 ， “ 有 限 理性 ” 概 念 的 主要 提 倡 者—— 诺 贝尔 经济 学 奖得 主西蒙 ， 指 出企 业 战 略 管理 过程 中 ， 管 理者 都会 将 自身 的一 些 “ 偏好” 带 人 到特定 岗位 的工作 中 。 这些 偏好 反 映 了管 理者 的认 知基 础 ， 并 反 映 出管理 者 的价 值 观。 管 理者 通 过 其认 知 基础 和价值 观 作 用 于决 策
过程 ， 将 以偏 好 在其 所处 的情 境 和最 终 的理 解 之 间起 着 过 滤 的作 用 。 但是 ， 如 果 管理 者 因受 到企 业 组织 内外 的潜 在 刺 激 ， 他 们 的偏 好 会在 特 定 时
杂， 难 以 简单 地 以某 一 单 因素 给 以解 释 ，而且 不 同经 济发 展 阶段 和社 会 制度 环境 对 其影 响 也不 可 忽 略， 但是， 在 具 体 的经 济 社 会 制 度 环 境 中 ， 企 业 的创 新 行 为 模 式 和关 键 影 响 因素 在某 种程 度 、 某些层面上是可观测的。 …本文认为 ， 处 于企 业
・
１ ２ ３・
． Ｈ 大学警 耜２ ０ １ ３ ． １
于顶 端 的企 业 发 展 战略决 策 过 程 ， 会 通过 层 级结 构 的传 递 ， 对在 其领 导 下 的所 有 组织 的技 术 创新 活 动产 生 巨大 的影 响 （ 孙 俊华 ， ２ ０ ０ ９） 。 他 们 在进 行 研发 投 入决 策 时 ， 首 先 要依 据 对组 织 内外 部 环 境 的认 识 进行 评 估 ， 判 断企 业 进 行研 发 活动 的必
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
高校人力资本及其激励机制探究——透视南航“胡铃心现象”
进 行机械类 比
。 ，
创 新 技术 为社 会 经 济建 设 服 务 并 不 断
力 资 本 管 理 的演 进 轨 迹 近 年 来 高 校 在 改 革过 程 中
，
，
在 物 质 资本 与 人 之 间
增值 的人 力 资本群
。
显 然 高校人 力资
，
已 充分认识 到必 须建 立
、
一
很 容 易 抹 杀 劳 动 与 资本
，
，
优 秀 高校研 究 生 是 高校
。
一
笔特
的 迹 为 例
，
阐述 了优 秀研 究 生 也 是 高
，
产 权主体 追 求 效 用 最 大化 的重 要 手 段
殊 的宝 贵财 富
高校 的优 秀 研 究 生 能
校 中 的 重 要 人 力 资本
并 在 分 析 南 京航
本 质 上 体 现 了 人 与 人 之 间 的经 济 利 益 关
。
。
内空 白 在 世 界 上 也 居 领 先 地 位 根 据 人
，
。
本 的含 义 本质
2 ) 形 式 说 。 此学说 主 要 从
“
(二 )对 人 力 资本 的 新 认 识 综合 各 家观 点 本 文认 为 应 该 从 产
， ，
力 资本 的定 义 可 知 他 属 于
一
个高层 次 高
一
人 力 资 本 形 成 的 角 度 来 定 义 人 力 资本 的
，
“ ” “ ”
本构 成应 该 在 人 们 已 有共 识 的高校 人
力资本 中的决 策者人 力资本 教学 科研
、
种 有利 于 吸 引人 才 稳定 人 才 激励 人 才
论企业人力资本的激励机制
（ ） 一 按劳分配
按劳分配至少应包 括下 面几项 内容 ：
１ ．工资 ： 这是企业 职工劳 动报酬 的最基本 部分 ， 是社 会地
下了一些 “ 后遗症 ” 用人 制度 缺乏灵活性 ， 。 人才结构存在 “ 余缺并 位 、 角色扮演 和个人成就 的象征 。 工资激励必须贯彻劳绩挂钩、 奖
新激励 的困难 ； 奖金的增长与企 业的发展 紧密相连 ， 使 让员工体 会到， 只有企业兴 旺发达 ， 才有 自己奖金 的不断提高 ； 奖金更不能
二 、 理有效 激励 机制 模式 的设 定 合
（ ） 励 形 式应 具 有 针对 性 ， 一 激 能够 满足 员 工 的需 求 点：
如果想 要激励政 策能 够满足员工的需要 ，就要做 到 以下 两 搞平 均主义 ， 奖金 变成一种 变相 的福利 ， 就失去 了奖金 的激 把 那 励作用 。 ３ ．津贴 ： 这是为 了补偿 和鼓励员工在特殊 岗位和特殊 工作
维普资讯
２０ ０８年第 １ ） （ 总第 ９ ７期 ３期
现 代 企 业 文 化
Ｍ０ＤＥＲＮ ＥＮＴ ＥＲＲＬ ＳＣＵＬ ＵＲＥ Ｔ
ＮＯ．７， ０ １ ２ ０８
（ ｕ ｕａｉ ｔ Ｏ９ ） Ｃ ｍ ｌｔ ｅ Ｎ ．３ ｖｙ
论 企业 人力资本 的激 励机制
一
、
企业建 立公 平合 理激 励机 制 的必要 性
（ ） 理 深处 是 激 励 一 管
制。它将 薪酬分 为“ 质” 物 的和“ 精神 ” 两者 的组合 ， 的， 被称之为 “ 全面薪酬” 。物质激励与精 神激励各 自具有不同的功能。 它们相
缺一不可 。在现 阶段 ， 既不能 只给物质激励 ， 使人们忘记 激励对 于企业经营至关重要 。 员工 的能力和天赋并不能直接 互补充 ， 又不能超越历史 阶段 ， 只进 行精 神奖励 。 在不断满足人 要 决定其对企业的价值 ， 其能力 和天赋的发挥在很大程度上取决 于 大 目标 ； 不断 提高精神需要。人 们对物质 和精神 的 动机水平的高低 。 无论一个企业拥有多少技术 、 设备 ， 除非 由被激 们物质需要 的基础上 ， 在制定激励 政策 时 ， 要兼 顾员工这两个方面的 励起工作动机的员工所掌握 ，否则这些资源不可能被付诸使 用。 激励都是需要 的 ，
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质
人力资本产权、效率与激励机制
个 复杂的体系 ， 既可 以是指完整 的产权 体系 ， 即一组产 权 权利 。 人力资本产权主体 是指与人力资本财产相关 的经济责
（ ） 一 人力资本产权与人力资本投资效率 人力资本投资是增加人力资本存量的途径 。人力资本产 权 制度是人力资本投资的重要激励机制 。 人力资本投资具有 三个特征 ： １时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教 （）
基金项 目： 四川省哲学社会科 学“ 十一五” ０ ８年规 划项 目（Ｃ 有权按他们认为合适的方式处置 他们的资产１ ２ １ 。 人力资本 的产权 特性是基 于其潜在 的经济价 值和稀 缺 性， 同时与其人身依 附性（ 私人性） 和交易性密切相关 。人力资
本是投 资的结果 ， 显然具有经 济价值 ， 其稀缺性 表现在投 资 大 、 期长 、 周 形成途径少 ， 临外部环境不确定性 因素 多等问 面Ｉ
关键词 ： 产权 ； 效率； 人力资本 ； 激励机 制 中图分类号 ：２ ０ 文献标志码 ： 文章编号 ：６ ３ ２ １ ２ ０ ）４ ０ ５ — ３ Ｆ ４ Ａ １７ — ９ Ｘ（０ ９ １— １８ ０
一
、
人力资本及其产权特征
２ Ｏ世纪 ６ ０年代舒尔茨提出“ 人力资本 ” 理论 ， 强调 了人 力资 本在 经济增长和制 度变迁 中的重要 作用 。所 谓人力 资 本， 是指凝结在人身上 的知识和技能。在知识经济时代 ， 人力 资本 已成为创造社会财富最重要 的资本 ， 掌握着先进 知识 和 技能 的高素质劳动者成为一种稀 缺资源 ， 对企业 的成 长和竞 争力起着决定性作用【 人力 资本产权 ， 】 １ 。 是指人们（ 人力资本主 体） 围绕或通过财产而形成的经济权利关 系。 人力资本产权是
一
人力资本产权化 的实质 ， 是赋予人 力资本对等 的产权权 能 、 和权 责 ， 权益 使人力 资本 与物质资 本等要素共 同参与收 益分配 和风 险承担 。对人力资本所有者来说 ， 就是享有剩余
人力资本的激励机制
摘要激励是人力资源管理的重要手段。
建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。
目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。
伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。
关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
我国的人力资本激励机制研究
化。 ２、 岗位 区 分原 则
人 力 资 本 岗位 区分 原 则 ，就 是 根 据 人 力 资 本 在 企 业 中 的 岗位 来 区分 并 确 定 能 否实 行 股 权 化 。 企 业 中 不 同的 岗位 需 要 不 同 的人 力资本。 处 在 一 般 岗位 上 的 人 力 资 本 ， 其
己 的 不 足 ：难 以对 真 正 优 秀 或 杰 出 的
因 此 人 力 资 本 流 失 问题 也 较 为 严 重 。
企 业 的 经 营 者 或 高 级 技 术 人 员 带 着 管
理经 验 、 销 网络 、 心 技 术 流 向其 他 营 核
企 业 或 独 立 创 建 企 业 的 现 象 司 空 见
惯。
企 业 要 搞 活 首 先 应 该 进 行 产 权 结 构 调 整 ，重 点 是 处 理 好 货 币 资 本 和 人 力 资 本 的关 系 。要 改变 过 去 只 重 视 实 物 资 产 而 忽 视 人 力 资 本 的做 法 ，允 许
的 方式 对 人 力 资 本 的使 用进 行 补 偿 就 可以了， 不必 实 行 股 权 化 。而 处在 企 业 关 键 技 术 岗 位 、重 要 管 理 岗位 的 人力 资 本 ， 投 入 和报 酬 不 容 易 量 化 ， 用 其 采 简 单 的 按劳 取 酬 方 式 对 人 力 资本 的使 用 进 行 补偿 很 困 难 。可 以对 其 实 行 股
决定 。
一
人力 资 本 股 权 化 的核 心 ，是 人 力 资本股份 、 股权 、 利 的 有机 统一 。 人 股 力资 本所有 者有多 少人力 资本股 份 ， 就 有 多少 相 应 的股 权 和 股 利 。因此 ， 人 力 资 本 股 权 化 是 对 人力 资 本 价 值 的一
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人力资本与激励机制
摘要：人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。
同时也提出了相应的人力资本激励机制。
关键词：人力资本激励机制
一、人力资本的含义
人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
关于人力资本这个思想的最早出自柏拉图这位大学者。
他在《理想国》这本著作中，指出了“教育”和“培训”所具有的经济价值。
首次从经济学角度审视“人力资本”这个要素是现代经济学的宗师——亚当斯密，他肯定劳动创造价值，认为劳动技巧能够对人的劳动能力和水平产生制约作用，劳动熟练程度和决策力是评价劳动能力的标准之一，对此可以通过培训、教育等方式，可以有效提高劳动技巧。
由于采用培训、教育这些方式，就必然要花费时间和经济
成本，这就是人力资本思想的雏形。
国内和国外的学者对人力资本的特征进行了不同视角和维度的
研究。
舒尔茨的观点是，人力资本在一个人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者转送给他人的。
而舍温罗森却指出，人力资本同非人力资本在产权性质上有凸出的差异，在自由社会当中，只有体现了这个人力资本的人能所有它。
学者对于人力资本的所有权研究可谓百家争鸣。
一般来说达到普遍共识的是，人力资本的产权属性具有三个特性：排他性、可分解性与可交易性。
二、人力资本的价值
首先，人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。
毕竟，人是资源的管理者和使用者。
其次，在经济的积累过程，人力资本作用的影响范围、程度高于所有的非人力资本。
有资料显示，对人力资本的投资额度与gdp收入具有正相关，且非人力资本的增长速率要大得多。
正是因为人具有主观能动性，才使得人力资本的价值较之其他资本，增值的空间更大。
最后，人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。
从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。
由于教
育是提升人力资本的最常用措施，因此几乎可以把人力投资看作是教育的投资问题。
特别是在当前知识密集性企业增多、对高科技要求的企业发展迅速的环境之下，更能证明这一观点。
此外值得注意的是，人力资本处在市场经济活动中，对其进行的投资行为要依据市场供求关系来做决策。
三、人力资本的激励手段
行为科学理论认为：人的需要产生动机，动机激励人产生有效行为，使人激发内在动力，朝着远大目标和理想迈进，最终促使理想、目标变成现实。
基于这个理论的论点，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。
根据行为科学理论，我们可以设计出三维的激励手段对企业人力资本进行激励，即物质激励手段、目标激励手段和精神激励手段。
（一）物质方面激励
行为科学理论认为，人类的一切经济活动都是为利益而产生。
物质利益的基本需要是人类基本需要的重要组成部分。
物质激励即通过物质刺激的手段激励职工努力工作。
一般来说，职工与组织有关的物质利益有工资、奖金、津贴等价值形式，有住房、劳保待遇及其他生活福利条件等实物形式，以及交通，医疗条件等劳
务形式。
（二）目标方面激励
目标激励是把组织价值最大化的目标有机地分解为各个科层组织及其个人的责任目标，利用一定目标对动机的激发作用，通过相互链接的目标体系，使各部门和各成员看到自身努力对组织价值增长的贡献，沟通上下左右的利益和意见，准确地判断自己可能获得的奖励，使其个人理想与组织目标有机融合，从而激发人的积极性、主动性和创造性的方法。
（三）精神思想方面激励
人的行为是由心理动力系统所推动、维持的，心理动力系统包括需要、动机、兴趣、信念、价值观等。
在国有企业中，可以从三个方面进行精神思想方面激励。
首先是思想政治工作，加强思想政治工作是提高职工队伍的政治素质、思想素质和道德素质的重要途径，是最大限度地发挥他们的聪明才智、调动他们积极性和创造性的有效途径。
其次是组织文化建设，一是塑造良好的组织形象；二是重视价值观和组织精神培育，组织价值观是职工对本组织存在和发展目的和意义的认识和评价。
最后是民主决策与职工参与管理，通过职工代表大会等多种制度使职工参与重大生产经营问题决策，提高决策的质量和执行决策的效率。
四、结束语
人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何
倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。
人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。
从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。
在进行人力资本投资的过程中，基于行为科学理论，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。
总而言之，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要，我们要重视人力资本，善于利用人力资本。
参考文献：
[1]陈佳贵.《中国国有企业改革与发展研究》，北京经济管理出版社.2000
[2]杜波.《大型国有建筑企业的激励问题》，中国建筑工业出版社.2006。