人力资本的激励机制.
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制摘要：人力资本的激励与约束机制是企业管理的核心问题之一，关系着企业的效益和发展。
本文通过对人力资本激励与约束机制的分析，总结了企业应该制定适合自身特点的激励和约束措施，加强人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，从而实现企业的可持续发展。
关键词：人力资本，激励机制，约束机制，员工积极性，工作效率，企业发展正文：人力资本是一个企业最重要的资产之一，其价值取决于员工的知识、技术、经验和创造力。
因此，如何有效地管理人力资本，提高员工的积极性和工作效率，是一个企业持续发展的重要问题。
人力资本的激励机制是提高员工积极性和工作效率的关键。
企业可以采用以下几种激励方式：首先，提高薪资、福利和奖金政策，促进员工的积极性和工作积极性。
企业可以针对员工的不同职务和工作内容设置相应的薪资和福利标准，同时注重对员工的工作表现进行公正的评价和奖励，从而激励员工的工作热情。
其次，提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工的成长和发展。
企业可以为员工提供必要的培训和学习机会，建立完善的晋升机制，让员工感到自己的成长和发展是企业重视的重要部分，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
再次，建立合理的工作环境和企业文化，营造积极、和谐的工作氛围。
企业应该注重员工的工作条件和工作环境，注重员工的身体和心理健康，建立公平公正的企业文化和价值观，让员工对企业有更强的认同和归属感，从而提高员工的工作效率和产出。
此外，人力资本的约束机制也是有效管理人力资本的重要保障。
企业应该采用以下措施：首先，建立严格的考核和监督机制。
企业应该对员工的工作进行及时而公正的评估和考核，及时发现和纠正工作中的不足和问题，确保员工的工作效率和质量。
其次，建立健全的规章制度和契约制度，约束员工的行动和行为。
企业应该建立起完善的规章制度，要求员工严格遵守，同时建立契约制度，对员工和企业的权利和义务进行明确和规范化，既保障员工的权益，也保护企业的利益。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。
首先，激励机制可以促进人力资本发展。
激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。
直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。
其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。
约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。
综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。
企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所获得的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性逐渐凸显，激励与约束机制成为影响人力资本发展和运用的关键因素。
本文将就人力资本的激励与约束机制进行简析，并探讨其对组织和个体的影响。
一、激励机制激励机制是指通过提供合理的激励手段，以激发个体的积极性和创造力，使其充分发挥其人力资本的价值。
以下是常用的激励机制：1. 薪酬激励薪酬是最常见的激励手段之一。
透过薪酬制度的设计，可以激励人们发挥其潜在的能力和创造力。
例如，通过绩效工资、奖金制度等方式来激励员工的工作表现和创新能力。
2. 晋升机会为个体提供良好的晋升机会，可以作为一种激励手段。
通过设立明确的晋升路径和晋升标准，激励个体通过提高自身的人力资本来获取更好的职业发展机会。
3. 职业发展和培训为个体提供良好的职业发展和培训机会，可以帮助他们不断提升自身的人力资本。
通过不断学习和培训，个体可以获得新的知识、技能和经验，从而更好地适应和应对不同的工作挑战。
4. 工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高个体的工作满意度和工作动力。
例如，提供舒适的工作场所、弹性工作制度、健康保险等福利待遇，都可以成为激励个体发挥其人力资本的因素。
二、约束机制约束机制是指通过制度、规章和监督等手段来限制个体的行为，以减少可能的不利行为和负面影响。
以下是常用的约束机制：1. 监督与管理组织内部的监督和管理可以对个体的行为进行约束。
例如，制定明确的工作规范和职业道德准则，建立健全的考核机制和激励约束体系，以规范个体的行为，并防止不道德或违法行为的发生。
2. 法律法规法律法规是对个体行为进行约束的最重要手段之一。
通过明确的法律法规，将个体的行为纳入法律的保护和约束范围，从而保障人力资本的合理利用和运用。
3. 道德和社会责任道德和社会责任可以起到一定的约束作用。
通过灌输正确的道德观念和社会价值观，培养个体的良好行为习惯和职业操守，以约束个体的行为。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
论企业家人力资本的激励与约束机制
论企业家人力资本的激励与约束机制在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。
企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。
基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
标签：人力资本约束机制激励机制一、前言现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。
因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模1.系统思考的基本理念系统观认为，世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体；系统的行为表现为互动关联的一连串过程；系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理，即系统结构，也就是说系统的结构决定着系统的行为。
因此，通过了解系统的结构来分析系统的行为，深入探析现实世界中的各种现象是可行的。
系统思考认为，人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”，它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2.系统基模的核心美国管理大师彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模，这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。
系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。
这些因素之间构成一个个环路，通常称之为反馈环，这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。
反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟，它们是构成系统基模的三个基本原件。
三、企业人力资本激励与约束的系统基模人力资本是企业最具能动性的生产要素。
在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能，同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致，这就是企业人力资本管理的目标。
人力资本的激励与约束机制问题
人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。
在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。
本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。
一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。
在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。
2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。
组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。
3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。
组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。
二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。
以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。
组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。
2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。
组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。
3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。
组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。
三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质
人力资本的激励机制
产权数量 ， 已经达 到丁企业 总产 权数 量 的 ３％左右 ， ８ 也就是 现 在企业 的产权数量 中 的 ３ ％左 右 ， ８ 已经 为并 没有 出 资 的人 力 资本所拥有 。
２ 企业文化激励 １ 经济 利 Nhomakorabea激励 人类不可能没有物质需要， 物质是人们从事一切活动的基 本动力。所以说经济利益激励到 目 前为止还是激励的主要方 创造性的同时， 又能充分发挥别人的能力和创造性。要达到这
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ＳＡ Ｘ Ｉ Ｃ Ｎ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ Ｙ Ｈ Ｎ Ｉ ＣＥ ＥＡ ＤＴ Ｃ Ｎ ＬＧ Ｓ Ｎ
２Ｏ 年 第 ２ Ｏ６ 期
３ ２ 月 ０日出版
●管理科学
人力资本的激励机制
张 九萍
（ 共青团山西省委）
摘 要ｉ 文章 阐述 了人 力资本 的激励机制及其六种主要方 法。
式。根据 亚当斯密的公 平理 论经 常将 他们 的投入与产 出 比与 种状况 ， 没有协作 的精 神是不可 能的。同时这 种协作 精神是竞
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业， 在长期 的生 产经营过程 中逐步 形成和培育 起来 的、 独特 的、 为企业 且 家 和全体员工共 同持有 、 同遵 守的企业 精神 、 共 价值标准 、 基本 消息 和行 为准则 。在激励企业家和经营者努力工作等方面 ， 企 业文化有 巨大的作 用。主要 体现 在 ： 对企 业家 和经 营者 的 尊 重， 企业家除了有经济利益的需要， 还有精神上的追求。企业 应该把各种理念落实到了各项具体工作中， 切实体现出对企业 家和经营者的尊重， 只有这样才能赢得企业家和经营者对企业 的忠诚。在竞争条件下推动合作精神的发展为了使企业具有 更强的竞争力， 要让企业家和经营者在充分发挥 自己的能力和
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人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。
激励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有 效的方法往调动员工的积极性和创造性，使员工努力往完成组织的任务，实 现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工
的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。
由此也可以说激励机制 运
用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励 机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的题目。
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式 有正激励，
如发放工资、奖金、补助、福利等；负激励，如罚款等。
物质需 要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激 励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模
式。
随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立, 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地以为只有
奖金发足了才能调动职工的积极性。
但在实践中，不少单位在使用物质激励 的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻 误了组织发展的契机。
例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行中庸之 道的原则，极大地抹杀了员工的积极性，由于这种均匀主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神，均匀即是无激励；而且目前中国还有相当一部 分企业没有气力在物质激励上大做文章。
事实上人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要，美国治理学家皮特( Tom Peters )就曾指出 “重赏会 带来副作用， 由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息， 影响工作的正常开展， 整个社会的风气就不会正。
”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
在二者的 结合上要留意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
人力资本的激励机制
增加其满足度, 金钱是万能的”
治理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源治理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融进每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来治理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，
使这种外部的推动气力转化成一种自我努力工作的动力， 最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系
统地 分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不 断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作 激励，尽量
把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作 以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答 “工作的报酬是什么 ”时指出 “工 作的报酬就是工作本身 ”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要 的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业回属感、认同 感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
我国企业职工参与企业决策和 企业治理的渠道有很多， 其中， 职工通过 “职代会 ”中的代表参与企业重大决策 较为普遍。
但 “职代会 ”目前存在一种流于形式， 起不到应有的作用的现象， 因 此仍有待进一步完善和健全。
现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，
有一个 “百分之百俱乐部 ”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为
分之百俱乐部 ”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇 员都将获得 “百分之百俱乐部 ”会员资格作为第一目标， 以获得那份光荣。
激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
事实上激 励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出
充分发挥人的潜能； 这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国
IBM 公司
这一
相应的制度，创建公道的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就
定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想团体的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想团体始终以为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
这首先表现在联想
在不同时期有不同的激励机制，对于80 年代第一代联想人公司主要注重培养
他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进进90 年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、公道的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务职员和销售职员的工资和奖金比他们的上司还高很多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再以为只有做官才能体现价值，由于做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投进到最适合自己的工作中往，从而创造出最大的工作效益和业绩。
联想团体始终以为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，
定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是公道的和不公道的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是
种制度从一而终。
三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了进步员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999 年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激
励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重， 而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此 现象较为严重，而 31-45 岁之间的员工则
由于家庭等原因比较安于现状，相 对而言比较稳定； 在文化方面， 有较
高学历的人一般更注重自我价值的实现， 既包括物质利益方面的， 但他们更看重的是精神方面的满足， 例如工作环境、 工***好、工作条件等，这
是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而追 求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足； 在职务方面，治理职员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激 励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的 激励效力。
四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉 洁，不要由
于自己多拿多占而对员工产生负面影响； 其次是要做到公正不偏， 不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩 要尽量表扬，在企业中建立以人为本的治理思想，为员工创造良好的工作环 境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、治理艺 术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的 凝聚力。
总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作 得到心理的满足和价值的体现。
当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，
最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进 步推动企业向前发展。
治理是科学，更是一门艺术，人力资源治理是治理人的艺术，是运用最科学 的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要 发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根 据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变 思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体 系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
20-30 岁之 跳槽”。