培训成果的转化
促进培训成果转化的途径
促进培训成果转化的途径一、引言随着技术与科学的发展，培训作为一种重要的人力资源开发方式，已成为企业管理的基本模式。
培训的目的在于丰富企业员工的知识、技能，以提高其绩效，从而带动企业的经济发展。
由于现实的动态性、复杂性和不确定性的存在，企业员工的知识和技能随着时间的推移而不断增长，他们需要不断接受培训以提高绩效。
但是，企业往往对培训投入很大，但训练成果却得不到良好的转化，从而影响企业的绩效，因此，培训成果的转化是企业需要面对的一个重大挑战。
本文将简要介绍培训成果转化的几种途径，以帮助企业更好地提高培训成果的转化率。
二、培训成果转化的途径1、确保培训与企业的发展目标相符企业在任何培训活动中都应该明确培训的目的和企业发展的关联性，以确保培训项目与企业的发展方向一致，以期将培训成果与企业的发展目标联系起来，从而提高培训成果的转化率。
2、培养培训参与者的自我意识在培训过程中，要强化参与者的自我意识，在培训中要增强参与者的积极性，鼓励参与者思考，让他们能够从培训中收获到更多，从而增强他们的技能和能力，提高培训成果的转化率。
3、提高培训效果的可衡量性培训效果可衡量化是企业培训成果转化的重要条件，企业可以对培训结果进行测评，以了解培训成果的情况，从而调整培训结果。
4、建立培训后的跟踪评估机制建立跟踪评估机制，以了解培训成果的落实情况，及时修正培训过程中的问题。
同时可以根据跟踪评估的结果，制定针对性的行动计划，以更好地提升培训成果的转化率。
三、结论从上述内容可以看出，培训成果转化是企业实现高效管理的关键步骤之一。
为此，企业需要通过多种途径来提高培训成果的转化率，如确保培训与企业发展目标相符、培养培训参与者的自我意识、提高培训效果的可衡量性及建立培训后的跟踪评估机制等。
学以致用,将培训成果转化为实际工作成果
学以致用，将培训成果转化为实际工作成果2023年了，随着社会的不断进步和发展，越来越多的人开始注重职业发展和技能提升。
作为一个现代人，只有不断学习和实践，才能够在职场中立足、发展，并且取得更好的成果和发展。
然而，很多人只是停留在了培训的层面上，缺乏将所学知识转化为实际工作成果的能力，导致了自身职业发展的瓶颈、瓶颈和成就的限制。
那么，如何才能够将培训成果转化为实际工作成果呢？本文就为您带来几种方法。
一、学以致用，从自身职业发展出发学以致用，是指把所学的知识和技能运用到实践中去，从而提升自己的工作效率和质量，实现自身职业发展的目标。
首先，应该明确自己的职业方向和职业目标，制定符合自己实际情况的职业规划，明确学习的方向和目标。
在学习过程中，要注重与实际工作紧密结合，比如，在实际工作中遇到了问题，可以通过学习来解决问题，这样更容易学以致用。
二、提高实际操作能力，巩固所学知识在学习过程中，应该注重提高实际操作能力。
实际操作能力的提高，对于将培训成果转化为工作成果至关重要。
在实际操作中，可以更加深入地了解和掌握所学知识，巩固知识点，提高实际操作能力，从而在工作中更加得心应手。
三、客观评估自身学习成果在学习过程中，应该自觉地对所学知识和技能进行客观评估。
评估过程中，应该注重发挥自己的优点和特长，突出自己的创新精神和实践能力。
同时，应该要积极参与各种教育培训活动，提高自己的专业素养，从而在职场中取得更好的发展。
四、不断学习的过程中，加强实践学习是不断发展和进步的过程，需要不断地加强实践，将所学的知识和技能随时应用到实践中，这样才能够更有效地将培训成果转化为实际工作成果。
五、与同事分享学习成果，透过他人视角发现不足在学习过程中，可以与同事分享所学知识和技能，从多角度来评估所学的成果，并且汇聚各种不同的思维和想法，从而拓展自己的视野和思维，提高自己的学习效率。
六、细节处理，重在思路的深入和全面在实际工作中，有些细节问题可能是难以解决的，但是只要我们从思路的深入和全面解决问题，就能够将培训成果转化为实际工作成果。
第九章培训成果转化
理解概念、 一般原则、 假设条件； 鼓励应用； 设想不同环 境下如何使 用
认知 转换 理论
二、培训成果的转化理论P303
理论 同因 素理 论 描述 培训只是简单的训练工作任务。 培训任务、内容、材料、设备和其他学 习环境与工作环境的相似性、一致性。 衡量尺度：物质逼真与心理逼真。 强调重点 培训环境 （物理与 心理）与 工作环境 完全相同 一般原则 运用于多 种不同的 工作环境 适用条件 工作环境可预 测且稳定 模拟培训；设 备使用培训； 操作程序培训； 英语 工作环境不可 预测且变化剧 烈，管理技能 培训；人际关 系技能培训 范 例教学 各种类型的培 训内容和环境 项目设计建议 概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
工作环境可预测 且稳定 模拟培训；设备 使用培训；操作 程序培训；英语
项目设计建 议
概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
培训环境和工作环境不相似，但 针对工作时的典型原则培训； 培训内容集中解决问题的一般原则 和最重要的特征
一般原 则运用 于多种 不同环 境 举一反 三
工作环境不 可预测且变 化剧烈 管理技能； 人际关系技 能培训 团队建设
人力资源培训与开发中的错误观念
我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没 有效果。 培训是中层、基层管理者的事。 接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训 培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。 培训是灵丹妙药 培训没有太大的实际用处 教育太花钱，我们支付不起 员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算 新员工无须培训，自然会胜任工作。 培训是一种福利。
实际 工作
小组讨论：
采取哪些措施可以促使培训成果的转化？
运用
教学培训成果转化计划
教学培训成果转化计划一、背景分析教学培训成果转化计划是指将教师培训中获得的知识、技能和经验转化为实际教学工作中的成果，促进教师教学水平的提高，提升学校教学质量。
教师培训是学校教育工作的重要一环，通过培训可以帮助教师更新观念、学习新知识、提升教学技能，因此，如何将培训成果有效地转化为实际教学成果，对于学校的教育教学工作具有重要的意义。
我校作为一所重点中学，一直重视教师培训工作，每年都会组织全体教师进行不同形式的培训，包括学科教学方法培训、教育理论研讨、教学案例分享等。
然而，在实际教学中，我们发现有些教师并没有将培训成果充分转化为实际教学成果，教学效果并不理想。
因此，有必要制定一份教学培训成果转化计划，帮助教师将培训成果有效地转化为实际教学成果，提升教学质量。
二、转化目标1. 激发教师学习的热情，提高教师参与培训的积极性。
2. 帮助教师理解培训内容，掌握新的教学理念和方法。
3. 改善教师教学态度和行为，增强教师的教学信心。
4. 提升学校教学质量，改善学生学习效果。
三、具体措施1. 制定个性化培训方案针对不同类型的教师，我们可以制定不同的培训方案。
对于新手教师，可以选择一些基础性的培训内容，帮助他们快速融入教学工作；对于有经验的老师，则可以选择一些专业性的培训课程，提高他们的教学水平。
2. 灵活开展培训形式培训不一定要以集中式的研讨会形式进行，我们可以采取多种形式开展培训活动，包括定期组织教师参观其他优秀学校的教学活动，组织教师走出校园，参与教育实践等。
3. 提供个性化的学习资源为教师提供丰富多样的学习资源，包括书籍、专业期刊、教学案例等，帮助他们更好地理解培训内容，转化为实际教学成果。
4. 建立教学观摩平台通过建立教学观摩平台，鼓励教师相互学习、相互观摩，提高教学效果。
5. 鼓励教师实践允许教师在实际教学中灵活运用培训中获得的知识和技能，鼓励教师进行实验性教学，根据学生的特点进行个性化教学。
四、保障措施1. 领导高度重视学校领导要高度重视教学培训成果转化工作，对教师转化的成果给予肯定和鼓励。
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。
这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。
同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。
二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。
行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。
2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。
3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。
4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。
三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。
这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。
反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。
四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。
激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。
认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。
五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。
这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。
评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。
总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。
总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。
通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。
培训成果转化名词解释
培训成果转化名词解释
培训成果转化是指将培训活动中所获得的知识、技能和态度等转化为实际的工作表现和业绩。
它强调培训的目的不仅仅是为了知识的传递和技能的提升，更重要的是将培训所带来的改变应用到实际工作中，产生可见的成果和效益。
在组织中，培训成果转化通常包括以下几个方面：
1. 知识转化，培训通过传授新知识和理论，使学员了解并掌握相关领域的知识。
2. 技能转化，培训通过实践和模拟训练，提升学员的实际操作能力和技能水平。
3. 态度转化，培训通过激发学员的积极态度和价值观念，促使其对工作和学习持有正确的态度。
4. 行为转化，培训通过改变学员的行为方式和工作习惯，使其在实际工作中能够应用所学知识和技能。
5. 绩效转化，培训通过提升学员的工作绩效和业绩，为组织带来实际的经济效益和竞争优势。
培训成果转化的关键在于将培训所获得的成果与实际工作紧密结合，通过有效的评估和反馈机制，确保培训的效果能够持续地转化为实际的业务成果。
这样才能最大程度地发挥培训的作用，为组织和个人的发展做出积极的贡献。
培训成果转化与落地八招
3、建立明确同事支持系统的技巧
• 领导“老板”，传递CEO=CTO • 制度保障，促进学习型组织文化的形成 • 充分沟通，好主管=好COACH • 请CEO担任企业大学校长 • 培训需求调研、培训计划制订等环节请部门经理参与并高层讨论、CEO审批
• 在培训方案设计时将有关领导引入 • 鼓励学员将培训内容与工作难度结合 • 请优秀的部门经理担任培训师 • 积极反馈培训评估结果
在刚刚接受完培训之后的受训者运用所学新技能失败时，不要对其责备
外在强化结果 受训者因为运用在培训中所学新技能及行为而得到加薪等外在奖励
内在强化结果 受训者因为运用在培训中得到如上级和同事的赞赏等内在奖励
2、建立明确制度强力支持——事先宣布
• 培训与任用的关系 • 未参加培训岗位且合格不得上岗（含晋升） • Orientation不合格不得转正 • 任职资格达不到不得升职 • 要培训必须先有调研，精准聚焦课程需求 • 有培训必有考核，有考核必公布成绩 • 外训回来备份资料，一个月内分享 • 鼓励应用所学（如丰田），树立标兵 • 三天内写培训心得体会，结合实际“把书读薄”
培训成果转化与落地八招
1、营造支持性的培训氛围
项目
具体描述
上级与同事鼓励受训者积极运用培训所学新技能及行为并为之确定目 上级与同事鼓励
标——同事间“伙伴系统”的建立
任务提示
受训者所从事的工作特征推动或提醒受训者运用培训所学新技能及行为
反馈结果
上级支持受训者把培训所学新技能及行为运用到工作中
惩罚限制
• 将培训方案分成几个阶段，分布实施 • 学点、用点 • 回顾、再学、再用 • 再回顾 • 即使是一次课程，也应力求做到讲、练结合
6、使用绩效辅助物
培训成果的转化
培训成果转化一、培训成果转化的理论1.同因素理论：同因素理论是由桑代克和伍德沃斯共同提出的。
同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备、和其他培训学习环境与工作环境的相似性。
只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时，才会有较好的培训成果转化效果。
同因素理论认为，培训学习环境与工作环境的相似性有两个衡量尺度，物理环境逼真与心理环境逼真。
物理环境逼真是指培训中的各项条件，如设备任务、环境等与实际工作的一致程度；心理环境逼真是指受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。
在培训成果转化中，心理环境逼真所起的作用，比物理环境逼真所起的作用更大一些。
在培训中对各项任务与实际工作中的各项任务予以时间限制，且该时间与实际工作中的时间限制相近似，这有助于提高培训环境心理逼真的程度。
2.理论应用同因素理论可以用于模拟培训项目设计和进行培训效果转化的实践中，可以采用案例研究、模拟游戏、角色扮演等方法。
同因素理论在企业中应用最广泛的是设备应用或操作程序方面的培训。
为达到有效的培训成果转化效果，在运用同因素理论实施培训成果转化工作时应注意以下问题，具体如图：同因素理论应用注意事项1.培训中应该告诉学员基本的概念2.在培训过程中应该明确具体的操作流程3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用在工作中4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定的差别5.如果培训与实际工作存在一定的差别，应使学员明白在工作6.在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围7.培训内容应限定在受训者能够有能力掌握的范围内8.鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识应用于实际工作中二、认知转换理论1.理论说明认知转化理论认为，培训成果能否转化取决于受训者回忆和恢复所学技能的能力。
运用该理论可以通过为受训者提供有意义的学习背景材料以及学习材料，或为受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，并不断对受训人员的学习情况进行监控和反馈等方法提高培训效果的转化率。
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培训成果的转化
知识管理：
• 定义：通过设计和运用工具、流程、系统、 结构和文化来改进知识的创造、共享和使 用，从而提高公司绩效的过程。
惠氏用很多方式去营造学习的氛围。在新员工培训 中，我们要求每个学员给自己写一封信，谈谈他内心的 想法与今后的发展，一个月后，我们会将这封信寄给他， 让他将当初的所写与眼前的状况进行对照，是否有不足 的地方、应该如何提高，通过这样的方式树立员工自我 发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。
培训成果的转化
培训成果的转化
一、压力ＶＳ随和 统一：统一企业则长期视员工如子弟，甚至欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统 一任职。从好的方面讲，这是统一人的向心力强，可以在统一安身立命，全 力以赴；缺点是每天准时上下班，久而久之，是否会变成公务员文化？在这 种相对随和的环境里成长起来的员工，学习的压力相对轻一点。 康师傅：总部设在中国大陆的顶新集团，四个老板有三个驻守内地，都不超 过五十岁。面对这种老板，康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲 与绩效，随时得卷铺盖走路下台。在康师傅总部，一些员工还要上整天班， 充电学习。相对来说，学习的压力更重一些。 二、员工本土化ＶＳ主管本土化 统一：统一讲究“人力资源本土化”，现在企业的中、基层主管，基本都是 本地人。 统一的人才本土化策略分两种。一个是培训本土化员工；二是培 训本地经理。统一在投资生产线上比较保守，康师傅则是快速布建生产线。 康师傅：现在康师傅各分部的厂长５０％来自于大陆同仁，营业部的主管７ ０％来自大陆同仁，财务主管达到５０％。未来康师傅会进一步本土化。相 对来说，它的本土化主要集中在“主管和经理”一层的人物，而在普通员工 方面，尚不及统一。
外部强化结果：受训者会因应用从培训获得的新技能和行为 方式而受到外部奖励
内部强化结果：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行 为方式而受到内部奖励
培训成果的转化
（二）管理者的支持 管理者的支持:受训者的管理者对参加
培训项目的重视程度、对培训内容在工作 中的应用的重视程度。
培训成果的转化
管理者对培训的支持水平：
国航总飞行师徐传钰、飞行总 队总队长刘铁祥、飞行技术管理 部总经理李军和国家民航局、 CAE公司及民航各相关单位的领 导和代表等六十多人出席了启用 仪式。国航培训部总经理钱进致 欢迎辞，培训部党委书记孟昭平 主持仪式。
培训成果的转化
飞行训练工作是保证持续安全的基础，是运行品质提升 的重要保障。飞行模拟机是高科技训练设备，仿真的驾驶舱 可为飞行员提供视觉和操作逼真的模拟飞行过程，可以使飞 行员通过模拟飞行训练不断提高和熟练掌握飞行操作技能。
德鲁克认为自我管理的具体内容： 了解自身的长处、优势所在；懂得自己
的行为方式：善于阅读还是倾听；是与人 共事还是独来独往；了解自己的价值观： 了解自己应该贡献什么：擅长处理人际关 系：了解上司、同事的长处，为人处事的 方式和价值观
培训成果的转化
自我管理在培训中的应用：
判断在工作中应用新掌握的技能可能得到 的支持和带来的负面作用
和实用技术。 • 建立学习资源的在线图书馆，如期刊、技术手册、培训机
会和研讨会。 • 涉及办公空间，方便员工之间的交流。
培训成果的转化
3. 各项培训资源与配套制度的支持
1、培训资源的支持：经费、场地、设施设备、工作 人员等
2、配套制度的支持：新员工培训制度、竞聘上岗制 度、员工职业生涯规划激励制度、绩效考核制度 继续教育制度等
（3）认知转换理论：强调有意义的材料和编码策略 可促进对于培训内容的存储和回忆。
例如：鼓励员工思考培训内容在实际工作中的应用
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
四、 培训成果转化的层面
自我管理 融会贯通 举一反三 依样画瓢
图5-2 培训转化的四个层面
培训成果的转化
自我管理战略
自我管理：个人控制自己的某些决策和行为 的尝试。
培训成果的转化
国航总飞行师徐传 钰表示，国航历来高度 重视飞行训练工作，随 着国航的快速发展，飞 行训练的需求也在不断 加大，建设飞行模拟训 练基地，是国航加强训 练投入、保证安全生产 的重要举措。
培训成果的转化
（2） 激励推广理论：强调一般原则适用于多种不 同的工作环境。
适用条件：工作环境不可预测且变化剧烈，例如： 人际关系技能的培训
• 作用：提高新产品更新速度、提高客户服 务质量、吸引更多雇员、留在现有员工
培训成果的转化
创造和共享知识的方法：
• 应用技术和软件、建立企业内部网，有利于员工存储并与 他人分享信息；
• 编制详细指南，列出雇员应做的事情，彼此间如何联系， 以及他们拥有的知识类型。
• 开发信息图以确定公司的特定信息储存在何处。 • 在公司内设置一个信息主管，负责信息的分类和交流； • 让雇员向其他同事汇报他们在培训项目中学到的知识； • 允许雇员利用工作时间来获取知识，研究问题，参加培训
支持水平
在培训项目中任 教
目标管理
实践技能
强化 参与 鼓励 接受
重点内容
作为培训领导者参与培训计划，促成最大程 度转化
与学员共同制定转移目标，提出待解决的项 从 目或难题，提供必要的各种资源 高 ︱ 提供工作中的鲜有机会让学员应用新知识和 到 技能 低 与学员讨论培训成果应用情况，对成功应用
加以表扬，对失误加以引导解决 全过程关心了解培训进展、学员的售后 通过重新安排工作日程让员工安心参加培训 承认培训的和总要性，统一员工参加培训
一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除 办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他 员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地 认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工 甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自 己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统 意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不 得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！ 怎么不受欢迎呢？
期望 公平 目标设置
（三）个人能力
培训成果的转化
第二节 影响培训成果转化的因素
二、培训项目设计 三、工作环境 （一）转化氛围 （二）管理者的支持 （三）同事的支持 （四）运用所学能力的机会 （五）技术支持
培训成果的转化
（一）转化氛围
定义：受训者对各种各样、能够促进或阻碍培训 技能或行为应用的工作环境特征的感觉。
培训成果的转化
案例分析：
康师傅VS统一
调查显示，中国的茶饮料市场暂时 还是统一、康师傅等几家大企业的天下。 康师傅的市场份额为46.9%，统一占 37.4%，两大品牌的市场份额达84.3% 康师傅占据茶饮料霸主地位，无疑是茶 饮料市场最大的赢家；统一为市场渗透 率增长第二的品牌。 统一、康师傅各有 何优劣势？谁是未来最后的赢家？它们 在培训方面有何不同？ 统一ＶＳ康师傅 谁是最后的赢家？
设置应用所学技能的目标 在工作中应用所学技能 自我监督所学技能在工作中的应用 自我强化
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
五、培训成果转化的意义
• 提高培训的有效性
• 提升员工的个人绩效
• 增强企业竞争力
思考：为什么要进行 培训成果转化？
培训成果的转化
培训游戏—身陷荒岛
游戏背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人 存活，这时逃生工具只有一个只能容纳一 人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。
培训成果的转化
（三）同事的支持
培训者鼓励受训者建立支持网络：即受训者之间 的讨论小组：面对面交流、电子邮件沟通
内部简讯：培训成员之间的信息交流 有经验的员工：作为咨询人员
培训成果的转化
（四）应用所学技能的机会 机会来源： • 上司对于任务的分配 • 受训者主动寻找应用机会
（五） 技术支持
培训成果的转化
二、 培训成果转化过程模型
学员个人特征 性格特征 转化动机 个人能力
培训项目设计 培训方案的设计 培训师的选择
学习 和保
存
推广和 维持
工作环境
转换氛围 管理者和同事的支持 执行机会 技术支持
图5-1 培训成果转化过程 培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
三、 培训转化理论的应用
（1）同因素理论 ：认为培训转化只有当受训者 在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同 时才会发生。
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
研究数据表明：
a. 40%的培训内容在培训后的短时间内能够 立刻被应用到工作情景中
b. 25%的内容在6个月以后还能应用 c. 15%的内容能够维持到每年年末 d. 如果以货币形式来衡量，大约只有10%的
培训投入能够转化为员工日后的工作行为
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
破成效 4、宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新
星球 5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6、流浪汉 注意：橡皮气球吊篮只能容纳一人，没有水和食物。
培训成果的转化
第二节 影响培训成果转化的因素
一、学员的个人特征
（一）性格特征 通过实证研究指出性格内向的学员无论是
否察觉到迁移环境的支持性，他们都要比性格 外向者更倾向于应用培训知识。 （二）转化动机
思考： 1、试分析本培训案例失败的原因。 2、该企业应该采用什么对策？
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
一、培训成果转化
1.培训转化的定义：是指员工将培训中所学的知识、 技能、行为方式、认知策略等有效且持续地应用 到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的 过程。