人员培训成果转化概述

人员培训与开发（第二次作业）班级：人力08-1班一、培训目标1、管理中高层人员的培训目标：能够掌握主要的管理制度建设储备知识，掌握分析公司现状的能力，通过知识的学习能够建立和完善公司的管理制度。

2、服务顾客的员工培训目标：提高员工整体素质。

通过培训，新员工适应新环境、掌握新技能；老员工不断补充新知识，掌握新技能，适应工作的需要，从而增强企业的竞争力。

能够熟悉和掌握服务顾客的技能，并且提高服务质量，知道公司统一的管理制度。

3、市场营销和开发部门主要管理人员的培训目标：能够掌握公司市场的现状分析，并且能制定有效的公司市场开发和占有战略。

二、培训目标有效转化1、培训成果转化指受训者持续有效的将培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值过程。

企业要想通过培训提高员工和组织的整体业绩，就必须了解如何实现企业中的培训成果转化。

2、培训项目设计创造良好环境创造良好的培训环境是提升培训效果的前提。

强化对员工的培训是一种长期、持续性的系统过程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先导，好的培训环境可以提高员工的学习效果，更好地服务于企业，满足企业的需求。

第一，设立共同愿景，以共同的远近期愿景统合人心，指导学习惯第二，应该有明确、具体的企业文化来引导第三，学习培训、技能与效率提高与员工个人职业生涯发展挂钩第四，建立科学的文化学习型企业创建主管体系3、应用成果转化理论（1）同因素理论桑代克和伍德沃斯提出的。

该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。

如果培训内容和实际工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成果转化效果。

（2）激励推广理论该理论认为，促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的使用范围。

可以鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验。

也可以鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境不同的工作环境中去。

该理论强调“远程转换”，远程转换指当工作环境与培训环境有差异时，受训者在工作环境当中应用所学技能的能力。

（3）认知转化理论以信息加工模型作为其理论基础。

信息的存储和恢复是这个学习模型的关键因素。

其强调培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力。

4、培训成果转化理论的比较5、培训成果转化模型6、确保培训成果转化的具体方法•明确关键人员在培训转化中的作用•通过激励强化受训者的学习动机•改进培训项目设计环节•积极培育有利于培训成果转化的工作环境•及时跟踪调查•在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通。

7、培训转化过程具体方面(1)同事的支持通过在受训者之间建立起一种支持网络，会有助于强化培训成果的转化。

所谓支持网络是指由两个或两个以上的受训者自愿组成的一个小群体，他们同意定期讨论在将培训中学到的技能转化到实际工作方面所取得的进展。

通过这种交流，受训者可以彼此分享在将培训内容运用到工作方面所取得的成功经验。

(2)管理者的支持管理者的支持是指，受训者的上级管理人员强调参加培训项目的重要性，强调应当将培训内容运用到工作当中去等。

上级管理人员的支持程度越高，则培训成果越有可能得到转化。

管理人员所能够提供的最低层次的支持是允许受训者参加培训；最高层次的支持是作为—名指导者(参加培训项目的教学)亲自参加培训，并带领下属把所学应用到实际工作中。

（3)培训成果转化的气氛考虑工作环境对培训成果转化所产生的影响的思路之一，是来看一看总体的培训成果转化气氛。

转化气氛是指受训者对于工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法。

这些特征包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。

(4)运用所学的机会运用所学的机会(应用的机会)是指受训者所得到的或受训者自己努力寻找的运用在培训项目巾所学到的新知识、新技能以及新行为的机会多少程度。

应用的机会受到工作环境和受训者动机两个方面的影响。

受训者应用在培训中所学能力的途径之一是，安排他们去从事需要运用所学内容的工作(比如解决一些问题、承担一些任务等等)。

受训者的上级管理者通常在决定这种工作安排时起着决定作用。

应用的机会还会受到受训者是否愿意承担起个人责任的影响，即他们是否愿意积极地去寻找允许他们发挥新获得的那些技能的工作任务。

(5)技术支持电子操作支持系统可以被用来促进受训者的培训成果转化，即在存在这种系统的情况下，当受训者力图在工作中运用培训中所学得的能力的时候，只要他们遇到问题，随时都可以通过这一支持系统获得自己所需要的电子信息。

(6)自我管理培训还应该让员工做好在工作中运用新技能和采取新行为时进行自主管理的准备。

特别是在培训的进展过程当中，应当让受训者有机会制定在工作中运用新技术和采取新行为的目标；确定在何种条件下可能无法达到既定的目标；列举运用新技能、采取新行为的积极与消极后果；监督整个新技能和新行为的应用过程。

此外，受训者本人也应当明白，在运用培训内容的过程中遇到一些困难是不可避免的；回复到原有的行为和技能模式并不意味着受训者就应该放弃培训中所学到的内容。

最后，由于同事或上级管理人员可能无法对受训者运用培训内容的行为给予奖励或自动提供反馈，因此受训者需要创建自己的自我奖励系统，并且要求同事和上级提供反馈。

自我管理模式的内容样本A讨论偏差过失、注意培训成果转化不佳的证据提出改进方向B明确需要转化的目标技能C确认导致过失的个人或环境因素自我效能水平低时间压力缺乏管理者或同事支持D讨论应对技能和策略时间管理设定先决条件自我监督自我嘉奖建立个人支持网络总之，在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通。

员工持续工作热情的培养是一道坎，牵涉到培训制度，培训运营及后续的培训激励等问题。

其关键在于合理的培训流程和培训激励，要设计出一套切实可用并能保证实施的培训流程项目，并严格执行。

应该客观看待培训成果:对症下药，增进沟通，以史为鉴；培训成果转化方法：建立学习小组，行动计划，多阶段培训方案，应用表单，营造支持性的工作环境。

8、培训成果转化评估培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。

建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。

受训者必须要把在培训课中学到的东西跟实际工作联系起来，并随着时间的推移在工作中坚持应用，避免因生产压力和缺乏监督忘了应用培训内容。

培训结束后，要对培训课程进行评估，看是否达到了培训目标，可采用对受训者的反应评估、绩效评估、企业的绩效记录等方法评估培训课程是否实现了培训目标。

培训前期调查：调查受训者的理论基础、培训前的知识水平、技巧或绩效；我们为联通公司的在职员工培训的效果评估引入柯氏评估模型(由唐纳德·柯克帕狄克提出的四个水平的评估模型)如表所示，分别从受训者的反应、学习情况、培训前后工作表现、培训后公司经营业绩的变化等层面，评价和衡量培训项目的实际效果，并为今后的培训项目设计提供一些参考和依据。

评估的方式主要有：评估调查表、测试观察、绩效考评结果等。

在企业中，联通员工培训的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：短期效果评估：针对联通员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、联通员工的主管的评价等。

短期效果评价主要是看经过培训，联通员工在行为方面的改善程度。

中期效果评估：可以通过联通员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价联通员工入职培训的效果如何。

中期效果评价主要是看经过培训，联通员工在业绩方面的改善程度。

长期效果评估：可以通过联通新员工进公司三年之内的发展情况，来评价联通员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。

长期效果评价主要是看经过培训，联通新员工在思想意识方面的改善程度。

1、培训评估常见的问题a过分依赖评估人员b评估观念不正确c未能建立良好反馈系统d没有建立持续的评估制度6、基本方法a反应层评估在学员参训中或培训结束时，通过调查，了解员工参训总体的反应和感受。

受训者作为培训的参与者，在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见，他们的这些反应可以作为评价培训效果的依据。

受训者对培训的反应涉及培训的各个方面，如培训目标是否合理，培训内容是否合适，教学方法是否有效，培训教师是否具备相应的知识水平等。

评估内容：培训是否达到了预期目标培训内容、培训资料以及学员作业等是否完整培训师课程准备是否充分、培训技巧如何、认真程度与实际结合的状况培训设施、食宿条件如何整体满意度b学习评估层对学习的效果进行评估，检验受训人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，即受训者是否掌握了人力资源开发目标中要求他们学会的东西？评估内容：知识、技能的掌握度以及态度的接受度评估方式：（1）案例分析。

选取实际工作或生活中的案例，要求学员运用课程中学到的知识与技能去解决问题，以此来检验学员对知识与技能的掌握情况；（2）角色扮演；课程中或结束时，由学员分任不同的角色，模拟工作中的场景，处理实际问题，判断学员的学习效果；（3）笔试与口试法（4）实际操作法。

（5）访谈法。

c行为评估层衡量学员行为改变状况，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

组织培训的目的是为了提高员工的工作绩效，因此受训员工在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，是评价培训效果的重要效度标准。

评估内容：学员行为上的改进状况，使用所学技能的频率，以及所学内容在工作中应用时所起到的积极或消极因素。

评估方式：问卷评估、学员及其主管访谈、客户评议、培训后的行为观察、制定行动计划和后续跟踪任务。

d业绩评估层培训产生的业绩效果，可以通过一些指标，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等来判断培训的业绩效果。

培训或人力资源开发工作是否改善了组织的绩效，这涉及对组织绩效改进的监控。

经过培训以后，组织的运作效率是否提高了，盈利是否增多了，服务水平是否上升了？培训方式（1）培训前后有关数据的比较。

在其他因素既定的情况下，通过比较某个指标培训前与培训后的变化情况，来判断培训的效果。

（2）设置对比组。

通过受训者和未受训者在工作业绩上的比较来评价课程效果。

（3）成本和效益分析。

通过投入与产出情况的比较来评价培训投资的效果。