企业绩效考核与工资管理的研究
员工绩效考核管理制度优化研究5篇(精选)
员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度优化研究篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析摘要：从本质来看，企业间的竞争就是人才之间的竞争，要加强对人力资源管理的关注，将人才作为企业争夺的宝贵资源。
在新的时代背景下，员工的需求也不仅限于基本的工资，也会看重福利待遇、精神激励、工作晋升机会等各个方面。
在实际工作中，企业领导人员要深入分析绩效考核和薪酬管理之间的关系，根据不同岗位在工作内容、工作强度等方面的差异，以公平、透明、公开作为原则，制定完善的管理制度，从而激发职工工作积极性，为企业发展营造良好的内部环境。
但是就目前情况来看，不管是在绩效考核还是薪酬管理体系方面，部分企业的问题都比较突出，例如绩效考核不具有差异性，薪酬管理体系不健全，员工参与度不够等。
如何解决上述问题，是企业人力资源管理部门需要思考和关注的重点。
因此，对绩效考核和薪酬管理体系的优化进行分析具有重要意义。
关键词：绩效考核；薪酬管理一、绩效考核及薪酬设计概述1. 绩效考核。
从字面意思上来看，绩效就是“业绩”与“效果”，即投入与产出形成的结果，能够如实反映职工在一段时间内的工作状态，以及对企业发展做出的贡献。
绩效并非一成不变的，而是随着职工个人能力的增强，以及工作效率的提升而不断发生变化，具有多因性、多维性、动态性的特点。
多因性表现在职工绩效优劣并不是由单一因素决定的，而是多种因素共同作用的结果；多维性是指绩效的评价要从多个维度进行，并非只针对某一方面对职工进行评价；动态性指的是员工绩效会随时发生变化，可能从好到坏，也可能从坏到好。
目前我国绝大部分企业职工的薪酬体系都是由基本工资加绩效或奖金组成。
绩效管理作为评判工作能力、激发工作动力、提高工作效率的方法之一，使其成为了人力资源管理的重点内容。
2. 薪酬设计。
薪酬的主要构成包括基本工资、福利待遇、保险，以及其他直接或间接性的报酬，是员工获得的报酬的总和，且根据其形式可分为物质和精神两种。
在企业人力资源管理中，薪酬管理作为重要环节，需要引起充分关注。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理论文
绩效与薪酬管理论文企业的薪酬管理与绩效管理之间是相互统一的，从某种意义上来看，两者之间又是密不可分，并且相互促进的一个整体。
小编整理了绩效与薪酬管理论文，欢迎阅读!绩效与薪酬管理论文篇一浅议高校绩效考核与薪酬管理摘要：目前我国高校教师的绩效考核与薪酬管理制度还不完善，存在诸多弊端，在很大程度上抑制了高校的发展。
因此要将绩效考核转变为薪酬管理，也就是把绩效考核与薪酬挂钩，这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。
关键词：绩效考核;薪酬管理;激励机制绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约(tournament-type contract)。
在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。
锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。
在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收入，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。
一、高校教师绩效考核存在的问题(一)岗位职责不够清晰绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。
所谓岗位分析(工作分析)是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。
工作分析的成果是工作描述和工作规范。
工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。
而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
不做工作分析，那么岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有个科学的标准依据。
(二)考核指标过于重数量而忽视了质量考核就是一个无形的指挥棒，指标的设定将牵引着教师围绕着指挥棒转。
工资与绩效关系研究
工资与绩效关系研究绩效管理是企业管理中一个十分重要的方面，也被视为当前企业改革的一个重要任务，同时，工资也是企业间竞争的重要因素之一。
因此，研究工资与绩效之间的关系不仅对企业的发展有重要影响，也可以为公司管理层制定科学的薪酬政策提供有利的参考。
一、工资与绩效的概念1.工资的概念工资是劳动者劳动所得到的经济报酬，是市场经济条件下，企业用于维持雇用关系的基本手段。
工资包括基本工资、福利和津贴补贴等。
2.绩效的概念绩效是指员工在工作中所表现出来的成绩，是衡量员工劳动成果的方式。
绩效管理是现代管理学的一种理论和方法，目的是通过透明、公正、科学、规范的管理来提高员工的工作效率和效益。
二、工资与绩效之间的关系1.工资与绩效之间的关系绩效优秀的员工，公司应该按照一定的比例提高其工资水平，以此来激励员工的工作积极性和干劲。
而绩效不佳的员工，则不能仅仅依靠工资来激励，需要在工作上找出不足并加以改善。
2.工资与绩效关系的影响工资与绩效关系的好坏决定了员工们的积极性和工作干劲。
绩效越优秀，工资水平越高，员工的工作积极性和干劲就越高。
而绩效不佳，工资水平过低，则容易抑制员工的积极性，从而导致工作热情不高。
三.工资与绩效如何合理搭配1.基础工资与绩效工资的比例企业应该根据员工工作绩效的好坏合理制定基础工资和绩效工资的比例，以激励员工的工作热情和积极性。
其中，具体比例依赖于各家企业的具体情况。
在制定时，需要结合公司特定的经济实力和行业走向等多种因素进行综合考虑。
2.绩效评估的科学性绩效工资以绩效评估为基础，因此评估的科学性对于绩效工资的制定和发放至关重要。
在制定方案时，需要结合工作内容和评估标准，制定透明、公正、科学、规范的评估体系，以确保员工绩效评估的公平性和可信性。
3.合理的激励机制除了制定科学的的工资政策，企业还应该为员工制定合理的激励机制。
例如，奖励性津贴、岗位晋升、培训机会等方式，这些可以帮助员工建立积极向上的工作心态，从而提高工作效率和效益，更好地实现公司的业务目标。
化妆品公司薪资管理与绩效考核制度
化妆品公司薪资管理与绩效考核制度一、薪资管理制度薪资管理是一个企业内部非常重要的管理工作，对于吸引、激励和留住员工都起到了关键的作用。
下面是一些化妆品公司可能采用的薪资管理制度。
1.市场调研：化妆品公司应该定期进行市场调研，了解行业内同等岗位的薪资水平，以便根据市场情况来制定合理的薪资标准。
2.薪资结构：薪资结构应该根据员工职位和级别的不同而有所差异。
通常情况下，化妆品公司的薪资结构可以分为基本工资、绩效奖金、年终奖金和福利待遇等。
3.薪资福利待遇：除了基本工资外，公司还可以根据员工的工作表现和贡献发放绩效奖金。
此外，对于一些特定的员工，公司还可以提供一些额外的福利待遇，如购物折扣、员工优惠购房政策、子女教育补贴等。
4.薪资调整：化妆品公司应该设立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场变动和企业经济状况等因素来定期进行薪资调整，以保持薪资水平的公平和合理性。
5.薪资保密：为了保护员工的隐私和避免薪资不公，在化妆品公司中，薪资通常是保密的，不对外公开。
绩效考核是一个企业内部评估员工工作表现和贡献的重要工具，可以客观地评估员工的绩效水平，为公司提供决策的参考。
下面是一些化妆品公司可能采用的绩效考核制度。
1.设定目标：在每个考核周期开始时，员工和管理层应该一起设定合适的目标，明确工作职责和预期结果。
目标的制定应该具体、可衡量和可实现。
2.考核指标：化妆品公司可以根据员工所处的职位和岗位来设定相应的考核指标。
通常情况下，绩效考核指标可以包括工作质量、工作效率、团队合作能力、客户满意度等。
3.考核周期：化妆品公司可以选择不同的考核周期，如季度、半年度或年度。
较短的考核周期可以更及时地了解员工的工作表现，较长的考核周期可以更全面地评估员工的能力和潜力。
4.考核方法：化妆品公司可以采用多种考核方法，包括个人评估、360度评估、员工自评等。
同时，公司还可以结合员工的业绩数据和工作记录来进行综合评估。
5.奖励与惩罚：根据绩效考核结果，化妆品公司可以给予优秀员工适当的奖励，如晋升、加薪、绩效奖金等。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业绩效考核与工资管理的研究
摘要
随着企业竞争的日益激烈，如何进行有效的绩效考核与工资管理成为企业管理中的重要课题。
本文从绩效考核与工资管理的概念入手，分析了它们的重要性及关系，探讨了其实施的过程与方法，并在此基础上，提出了企业绩效考核与工资管理的策略和措施。
通过进一步研究与实践，为企业的人力资源管理提供了有益的参考。
关键词：绩效考核；工资管理；企业管理
正文
一、绩效考核的概念及重要性
绩效考核是一种通过测定员工、部门或整个企业的工作绩效来确定其效益的方法。
它关注的是企业在各项目标上的实际表现，是企业实现目标的重要手段之一。
绩效考核可以帮助企业管理者更好地了解企业目标的实现情况，进而影响组织行为，提高组织绩效，推动企业的发展。
二、工资管理的概念及重要性
工资管理是一种旨在通过合理、公正地分配工资，提高员工的工作积极性和热情的管理方式。
深入开展工资管理可以促进员工之间的竞争意识，增强其工作动力和效率，也是企业维持稳
定生产和发展的基石之一。
三、绩效考核与工资管理的关系
绩效考核与工资管理是相互关联的。
绩效考核可以作为工资管理中的依据，合理地根据员工的绩效水平制定工资标准，将员工的绩效与工资挂钩，以激发员工的工作热情和努力程度。
同时，工资管理也是绩效考核的一种体现，能够体现员工的表现和价值，使其得到公正的回报。
四、绩效考核与工资管理的实施过程与方法
（一）制定绩效指标。
绩效指标是绩效考核的基础，通过量化员工的工作绩效情况，制定准确、明确的指标架构。
（二）绩效考核的实施。
采用多种方式开展绩效考核，包括定期的面谈、问卷调查、自评、互评等，使企业的绩效考核工作更加全面、细致。
（三）制定工资标准。
根据不同的绩效水平，制定不同的工资标准，使得员工的收入与其绩效水平相匹配。
（四）实行激励政策。
制定相应的激励政策，包括加薪、晋升、奖金等，增加员工的创造性和工作动力，充分挖掘出员工的潜能。
五、企业绩效考核与工资管理的策略和措施
（一）制定科学的绩效考核体系。
充分调查分析公司内部的实际情况，进行科学的数据分析，制定科学的绩效考核体系。
（二）实行差异化的工资管理政策。
充分利用绩效考核工作，制定差异化的工资管理政策，合理地为员工提供丰富的奖惩措施。
（三）充分发挥激励作用。
激励工资管理机制，制定适当的奖金制度，并及时发现重点员工，采取切实可行的奖励措施，充分激发员工工作的积极性和创造性。
结论
企业绩效考核与工资管理是实践中不断完善和发展的两个重要方面。
绩效考核和工资管理是相互促进的，在企业管理过程中起着至关重要的作用，可以为企业的发展提供积极的推动作用。
企业在实施绩效考核与工资管理时需要注意以下几个方面：
一、建立科学合理的绩效考核制度
企业需要根据自身实际情况建立一套科学合理的绩效考核制度，包括明确的考核指标、评估方法和考核周期等。
同时，应该合理地考虑员工的实际情况和能力，制定相应的考核标准和差异化的评估方法。
建立一个科学合理的绩效考核制度可以为企业提供有效的绩效管理工具，使企业的管理和决策更加科学，提高企业的整体绩效和员工的满意程度。
二、做好员工之间的沟通和协调
企业在实施绩效考核与工资管理时需要加强员工之间的沟通和协调，解决员工在绩效考核和工资管理过程中的疑虑和不满。
企业管理者应当积极听取员工的意见和建议，针对员工的不足之处进行指导和培训，调动员工的工作积极性和责任意识。
在制定工资管理方案时，应采用公平合理的方法，防止因为管理不善而引发的员工不满和工作动力下降。
三、建立绩效和工资管理的激励机制
企业可以通过建立绩效和工资管理的激励机制，激励员工提高工作质量和效率。
通过实行奖金、晋升和股权分配等方式，适当激励员工的工作热情和创造性，提高员工的工作积极性和效率。
对于业绩表现比较突出的员工或团队，可以给予更具有竞争力的奖励措施，以激发员工的创建性，提高企业的产出效益。
四、做好绩效考核与工资管理的制度保障
企业在制定绩效考核与工资管理方案时，一定要加强制度保障，确保制度的稳定性和效率性。
在实施过程中，应该加强监督和管理，完善制度细节，规范制度操作，及时发现和解决制度存在的问题，确保绩效考核和工资管理的顺畅进行。
同时，为人力资源部门或相关工作人员提供培训和指导，使其能够更好地执行制度并做好各项工作。
综上所述，对于企业实施绩效考核与工资管理，建立科学合理的绩效考核制度，做好员工之间的沟通和协调，建立绩效和工
资管理的激励机制以及做好绩效考核与工资管理的制度保障等方面的工作都非常重要。
只有这样，企业才能更好地运用绩效考核和工资管理机制，提高整体的运营和管理水平。
五、注重制度的可持续性和可操作性
制定一个科学合理的绩效考核与工资管理系统需要考虑到系统的可持续性和可操作性。
一个好的系统需要是可持续的，考虑到系统将持续的开展，而不会随着人事调整或管理变更而中断。
同时也需要考虑到系统实施时的可操作性，体现在系统的简单易懂、操作性强以及可以迅速的满足员工的要求。
企业在制定绩效考核与工资管理系统时，需要思考它对企业人力资源管理的长远影响，必须要有长期的规划，注重制度的可持续性和可操作性。
六、加强员工知识培训与交流
为执行绩效考核与工资管理系统的各项规定，企业需要加强员工知识培训以及组织员工交流学习的机会。
员工应该有足够的知识，来理解企业制定的考核规则，以更好地了解自己的工作情况。
同时，员工需要与同事进行沟通交流，分享自己的想法以及学习别人的成功经验，来增加彼此的经验值。
作为企业管理者，应该提供一系列的交流平台，以此来加强员工的交流与学习，提高员工的工作效率和企业的整体效益。
七、科学管理与人性化管理相结合
绩效考核与工资管理制度一方面是要通过科学管理来配置资源
和协调工作关系，达到提高企业绩效的目的，但是也应该坚持人性化管理的原则，关注员工的感受和情感需求。
企业需要在考核和奖励制度中融入人性化的思想，增加相应的保障措施来保障员工的权益，充分体现员工的尊重和鼓励。
在实践中，科学管理与人性化管理的相结合，能够起到相辅相成的作用，提高绩效考核与工资管理的效果。
综上所述，企业在制定绩效考核与工资管理制度时，需要考虑诸多问题，难点较多。
在企业实践中，需要把握“二八定律”，做到科学化与人性化的兼顾，重视公正与激励的协调应用。
而科学化的部分，首先是要基于实际情况设定合理的考核指标以及完善的评估方法；其次是要注重员工培养和交流，形成一个完善的知识安排机制；最后是加强制度保障，建立一个稳定可持续的制度体系。
中小企业作为经济社会的重要组成部分，需要深入研究和认真实践，开拓一条符合自身实际的绩效考核与工资管理之路，实现企业的可持续性发展。