国内外对绩效考核研究的现状
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。
特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。
在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［ l］。
国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［ 2］。
Robert S.Kaplan 和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Score card）的概念。
通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［ 3］［ 4］。
Borman 和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。
他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［ 5］。
Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［ 6］。
国内外绩效考核的现状有哪些
国内外绩效考核的现状有哪些国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是很多国内外企业都在实行的制度，所以了解绩效考核的一些知识是我们必须要做的。
下面是店铺为你精心推荐的国内外绩效考核的现状有哪些，希望对您有所帮助。
国内外绩效考核的现状(一)国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。
C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。
为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。
同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。
一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
(二)国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
绩效评价方法国内外研究综述
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价简单说是对既定目标执行结果的评价，是综合运用一定的评价标准和相关评价程序，对管理层既定目标实现进行全面的客观评价。
绩效评价是企业实现战略目标的重要手段。
从上世纪五十年代起，国际金融界开始研究商业银行业绩评估。
1996年，西方企业高度重视的战略绩效管理工具，平衡计分卡绩效评价工具从美国引进到中国，受到中国经济界，管理界，商界和学术界的热烈欢迎。
1、国外研究现状上世纪90年代初,Robert S.Kaplan和David P.Norton 在《哈佛商业评论》，公布了平衡计分卡的结果，其中阐述了平衡计分卡的应用过程和原理。
作为绩效考核模式的重大突破，引起广泛关注。
此后，Kaplan和Norton在实践中继续关注平衡计分卡的应用。
1993年，他们继续总结发表了一篇关于文章，详细介绍了如何制定适当评估指标的文章，说明将战略目标和企业发展战略结合来选择绩效评价关键指标。
2006年，Robert和David发表《组织协同：运用平衡计分卡创造企业合力》一文，文章中描绘了“企业价值定位法”理论，阐述不同业务部门之间建立协同效应，运用革命性的平衡计分卡管理系统，协调和监督高层次战略的实施。
2009年，Robert和David又在《平衡计分卡战略实践》提出，战略管理的核心是平衡计分卡体系，应把运营管理，运营成本与平衡计分卡相结合，引导企业构建并运行一套有效的闭环管理体系，其其体系包括从战略制定到业务执行，从战略监督再到战略检验修正。
2014年，Stan和Tom通过引入平衡记分卡，研究不同银行在使用与未使用的平衡计分卡绩效评价的差异，通过实践论证说明，引入平衡计分卡的绩效模式要好于那些不引入的，其效用也高于旧用绩效考核体系。
20013年，Zahirul使用主成因素分析来研究商业银行自身的优劣，分析其市场地位行业特点，并根据这些特征构建其自身的预警风险体系。
2002年，Wesley和Friedman根据商业银行自身发展特点，综合概括出商业银行的评价目标，并综合不同银行的绩效评价指标，经过概括将其指标大体分为四类：综合效益评价指标、能力指标评价、资产质量评价指标和发展潜力评价指标。
绩效考核国内研究现状有哪些
绩效考核国内研究现状有哪些绩效考核是指通过对员工在工作中的表现和业绩进行评估和量化，以便为企业提供员工绩效管理、奖惩决策和薪酬分配等方面提供依据。
在国内，关于绩效考核的研究现状主要包括以下几个方面：一、绩效考核模型的研究绩效考核模型是指用来描述和解释绩效考核过程和影响因素的理论模型。
国内的绩效考核模型研究主要集中在三个方面：传统评价模型、现代绩效评价模型和符合中国国情的绩效考核模型。
传统评价模型主要包括管理层评价模型、互评模型和自评模型。
现代绩效评价模型主要包括基于能力模型、关键绩效指标模型和绩效管理模型。
符合中国国情的绩效考核模型主要关注绩效目标的设置和员工行为的评价。
二、绩效考核指标体系的研究绩效考核指标体系是衡量绩效的依据和标准。
国内的绩效考核指标体系研究主要包括两个方面：指标选择和指标权重分配。
指标选择是指从多个可能的指标中选择适合的指标来衡量绩效。
常用的指标有工作成果指标、工作方法指标、行为指标和能力指标。
指标权重分配是指确定各个指标在绩效考核中的重要程度。
权重的分配可以通过专家评估、层次分析法、模糊综合评判法等方法来进行。
三、绩效考核技术与工具的研究绩效考核技术与工具是指用于收集和处理绩效数据的方法和工具。
国内的研究主要包括设问调查法、个案研究法、直接观察法、360度绩效评价法、绩效平衡卡法等。
其中，360度绩效评价法是最常用的一种方法，它通过多方面对员工进行评价，包括上级评价、下级评价、同事评价和自我评价，可以更全面客观地评价员工的绩效。
四、绩效考核与实践的研究绩效考核与实践是指在实际组织中对绩效考核进行和应用的研究。
国内的研究主要集中在公共部门、国有企业和民营企业等不同类型的组织。
绩效考核与实践的研究主要涉及绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效反馈的处理和绩效奖励制度的设计。
绩效考核与实践的研究不仅可以总结经验和教训，还可以为相关组织提供实施绩效考核的参考和指导。
以上是国内绩效考核研究的主要现状。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
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国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。
国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。
在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。
这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。
为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。
一、国外对绩效考核研究的现状(一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。
对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。
最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。
1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。
虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。
(二)全过程绩效管理20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。
首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的战略目标,而组织内部的人员并不是其重点。
第二种意见认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。
1993年,安史沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。
1995年,Torrington和Hall指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。
他们认为绩效管理应该以人为核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。
第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳,即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。
Story(1993)等人指出,绩效管理周期模型的关键是找准方向。
McFee和Champagne(1993)指出,绩效管理周期模型注重具体的活动和时间安排。
这个观点认为绩效管理将雇员的工作与组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现。
另外绩效管理还激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。
此外,维果茨基的“最近发展区”理论对绩效管理研究有很大的作用。
维果茨基对心理学和社会学都有所研究,在国际上享有盛名。
他提出的“最近发展区”理论指出个体的发展水平有两种,一个是个体现在的发展水平,另一个是个体在其他人的帮助下未来会达到的水平。
而“最近发展区”正是上述两者之间相差的部分。
维果茨基的“最近发展区”理论强调动态发展,所以绩效管理主张在管理员工的时候,应该积极鼓励员工,因为每个员工都有提高、改进的可能性。
在企业中,管理者其实扮演的就是学校里教育者的角色,应激发员工的潜能,关注员工的成长。
20世纪初,杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出的绩效管理方法。
20世纪20年代初,德尔和乔森这些会计学者给出了许多财务指标。
由于工业时代的企业是以生产为主,关注生产效率,适合采取财务指标。
20世纪70年代到80年代,卡普兰等学者在他们共同的着作中揭露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。
只看财务指标,企业容易忽视顾客的需求,短期上虽然效益不错,但是长此以往企业很难支撑下去。
(三)战略绩效管理在全过程绩效管理阶段,学者们发现企业选取关键绩效考核指标是要以企业的战略为基础的。
然而他们在选取了关键绩效考核指标之后,并没有很好地运用这些指标,完全脱离了企业的日常运营。
1989年,Keegan、Eiter、Jones共同提出来绩效度量矩阵,但指标太简单。
1991年,林奇与柯若斯添加了分层次度量,创造出与之前相比有很大进步的SMART金字塔。
1992年,哈佛大学管理学院Kaplan、Norton提出了平衡计分卡这一方法。
1996年,企业将平衡计分卡用于企业中,度量指标是财务、客户、内部流程、学习和创新。
2001年,尼利、阿达姆和肯尼利等人给出了绩效棱镜,这是一个度量体系,注重客户、雇员、股东和供应商等参与者,这个体系包括与企业有较大利害关系者对该企业发展及运营情况的意见、计划、过程、掌握的技能以及他们对企业的贡献度,较为复杂。
美国管理学家Robert. S. Kaplan和David. P. Norton研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业,提出了平衡记分卡(Balanced Score Card),这是绩效管理理论方面的最新成果,他建议经营者从最关键的 4 个指标来观察企业:顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。
平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果),另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预浏),再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
1997年,美国联邦政府引入平衡计分卡来进行管理。
Wales指出在政府运行的过程中,平衡计分卡有利于部门资源的有效使用,促进了战略目标的实现。
Jackson在1999年同样研究了政府的绩效管理,他认为在政府因增加服务项目而增加的支出,可引入平衡计分卡来减少负面影响。
2000年,Kaplan 在着作《美国政府中的平衡计分卡》中详细阐述了政府引进平衡计分卡之后,工作效率如何得到提高。
以上都是对政府中平衡计分卡的研究,2003年尼温探索了平衡计分卡在政府意外的组织中的实施,不过这些组织都是非营利性机构。
自此之后,采取平衡计分卡作为来管理员工绩效的组织逐渐增多,也获得了更多的收益。
二、国内对绩效考核研究的现状我国对绩效管理的研究也有很多,学者和咨询公司对此都有所研究,但大部分都是引用国外的一些理论,没有什么创新,能将国外的先进理论与我国实际情况相结合的研究更不多了。
(一)绩效管理定义人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆(2007)在《绩效管理系统研究》一书中提到:“绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。
”崔凤玲(2005)提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业都会成长。
南京大学的教授赵曙明(2004)在书籍《绩效管理与评估》中指出:“绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程”。
武汉理工大学的老师盛运华(2002)等在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出:“绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。
”(二)绩效考核技术南京师范大学教授潘勤(2000)等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将这两种方法综合起来实施。
清华大学客座教授张鼎昆(2001)在文章《人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于20世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效考核五个步骤。
复旦大学管理学院的郑绍镰(1998)等人在《分成制与相对绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分成制里的考核指标分配了权重,还设计了团队成员的利益分享机制,这是对代理人绩效的相对评价机制。
(三)企业绩效管理存在的问题中央民族大学的老师张红梅(2004)指出问题在于企业管理者与员工沟通不够,导致员工对企业的战略目标不明确,而且企业对员工绩效的考核方法不科学。
吕华(2006)认为我国企业在绩效管理的过程中,误把绩效考核当成绩效管理,管理者对员工考核时存在很强的主观性,评价指标过于定量化,绩效管理形式化;他在《当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策》一文中主张企业的绩效管理应以战略为导向,构建一个适合本企业的绩效管理体系。
厦门大学教授朱建平指出企业绩效管理存在10个常见问题:绩效考核目的性不强;考评标准不明确;考评者主观性太强;管理组与员工之间缺乏沟通;考核流于形式;考核结果不透明;没有充分利用考核资源;管理者对员工的态度易极端化;绩效考评的方法不科学;管理者个人原因如光环效应。
王新安(2008)在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》指出,我国的大多数国有企业都将绩效考核当成绩效管理,不重视绩效管理,没有与员工进行及时的沟通和交流。
出现这个问题的原因部分是企业管理者自身观念的错误,他们认为绩效管理只是人力资源部门的工作,忽视了绩效管理其实是一个体系,需要整个企业的沟通与配合。
文中还提到了美国企业绩效管理,吸取经验,并提出相应的对策。
蒋丽春(2010)指出企业绩效管理应该以人为本,不能只关注考评指标这些条条框框,她在《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》中提出应构建出较为完善的激励体系,制定绩效计划之前应与员工进行沟通,实施计划的过程中也应定期与员工沟通,之后员工还要反馈。
(四)平衡计分卡的研究吕鹏(2002)指出在实施平衡计分卡之前,应该充分了解平衡计分卡的来源和基础。