绩效考核国内外研究现状评析及历史演变
绩效考核办法的前世今生演变与发展
绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。
古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。
以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。
通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。
这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。
近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。
在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。
弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。
这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。
现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。
传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。
团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。
这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。
各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。
员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。
值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。
心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。
因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。
综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。
最新国内外对绩效管理的研究现状资料
国内外对绩效管理的研究现状21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧.人们越來越认识到.人力资源是当代经济发展的第一资源。
企业资源观认为企业是资源的组合体.资源的差异是造成企业异歲化的报本原因*杲企业竞争优势的源泉窮人力资源足组织中最有价值的艇源’是短识与能力的载休.足组织制胜的关键b人力密源管理是企业管理的核心内容之一，而绩效管理又是人力资源管埋的核心问题。
企业管埋的一切王作*都是育了提岛员工和组织的绩效・从而保证企业的持续发屣.如何提高员工相组织的绩效，是任何企业都必须面对的课题I国际上许多企业都通过建立和健全绩效骨理体系来解决这一课题a 自20纪TO年代以来，绩效管理理念和制度越来越融入企业管理评估申q绩效管理是一个延续和灵活的循坏过程，它关注的是将来的运作计划和改善绩效，强调的起发展和自我管理的学习计划及整合个人和公司冃标.市场经济时代*是一个对绩效嘤求极其苛刻的时代，优胜劣汰使得竞争异常残酷F企业要想在送样的环境里生存、发展乃至追求卓趣就必须依堂独恃出众的业绩°成功实施绩效管理，将是优畫和平庸企业的分水岭。
传统的绩数考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事肓评估.而绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为tr动的过程，是企业战略管理的一个子系统.其深层冃标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标*并确定对员工工作结果的衡童办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目掠”井使员工得到发展。
然而，绩效管理在我国推厅中出现的主要问题我现在把绩效管理局眼于企业人力资源部门职责范田内'强凋人力资舞与企业战賂匹配的“职能式”的绩效管埋。
我国电力工业已经从传统的垂直一体化管理模式向市场化方向转变*作为供电公可#虽然其业务领域具有一定的自然垄断性，但在市场化人环境中也面临若自身的生存和发展问题.因此，绩效管理也是公司发展中具有战珞恵义的一项工作.为了进一步提高園家电网公司系绕经营管理水平和经济效益，釣08年国家电网公司出台了《国家电网公司企业负贾人年度业绩考核管理暂行办法3 〔国彖电网人资 [2008]301号）*屛办法"强调指岀，各单位要按照年度业绩考核的任务耍求，结合本单拉的实际，分解落实年度业绩考核目标：切实加强业绩考核动态监控，建立健全各级业绩考核动态监控制度：继续完善考核勾奖惩紧密联系的徼励约束机制，充分发挥业绩再核的激励和导向作用：大力推进金员绩效考核管理制度「完善工作责任制.规范工作流程，创新考核方法*形成压力层层传递和层层落实的工作机制, 切实将完成年度业绩考核目标转变脚广大干部职工的口觉行动.从上述背景可以看出.绩效管理体系研究是各级管理者为了达到组织冃标对各级组织和员工进廿绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效目标提升等持续循环过程，绩效管理的目的足捋续提升组织和个人的绩效2、各级组织及员工工作的好坏F绩效的高低、宜接影响着组织的整体效率和利益，因此「粋和提寄各级组织与员工的工作绩效水平是企业经営管理者的一项至耍职责”而强化和完善绩效菅理系统是企业人力资沥管理部门的一项战略性任务［%本文即是在上述背景下.錯含某地市级供电公司(HF)的实际,利用关键缆效指标(XPI) 平衡计分卡(BSC) . 360度绩效罟核法、经济增加值(Economic Value Added. E 讪)等先进的绩效管理理论和方法卩忙在对肝供电公诃绩效骨理现状及存在问题进行丈际分析的基础上「以价值链管輝为基础，通过建立雄于横向各环节构成的管理体系，愎绩效管理活动不仅仅是人事部门的职贲，而是每个部门、每个层次乃至每个员工的职责^通过建立基于业务流程的绩效管理链”使绩效管理顺应组织变辛和流程再适以及团臥王作；通过建立各管理坏节之间的服务和被麗务关系，建上鏡服务坏节对服务环节老枚的市场化的内郃希核机制「顺应组织与工作内容. 方式方法的变化，实现个人绩效、团体绩效和组织绩效的联动、买现绩效11理崎蒜酬管理的有机術接，利用利益动力机制确保绩效管理系统的落实*垠终建立起轟以目标管理为导向、过程管理与常态管理相结合加'的HF公司绩效管理休系(包括公司内剖门(单位)和员I各层次的纱效襦垓指标休系以及绩效考核运行机制)O20壯纪絢年代后期和90年早期，绩效管理开始遂浙成为非常流行的观念.人们开始用绩效管理的观念取代绩效评怙，Lundy和Cowli昭总结为：绩效管理是W统绩效评佔的演进柯延展”，楚“评佔乘统发挟史上的一次符合逻输的进步W. 绩救骨理与组织绩效：丹尼尔-麦克唐纳利艾比・史密斯研究了人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关索“气DDI的研究报吿表明，绩效管理系统可以改鏗组织绩效卩叭因为根据他们的调查，倾向于高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价在企业管理及组织研究中扮演着越来越重要的角色，被广泛应用于企业的战略规划、管理、绩效考核和激励等方面。
从20世纪60年代起，企业绩效评价的历史演变和发展趋势也在发生着变化。
下面将对企业绩效评价的历史演变及发展趋势进行简要介绍。
20世纪60年代，企业绩效评价的发展仍处于萌芽阶段，重点在于设计有效的衡量工作绩效的管理工具，实现及早发现和及时处理管理问题的目的。
1970年代，全球经济发展迅速，企业绩效评价也进入一个新的发展阶段，研究重点转变为实现企业绩效持续改善的目的，例如：改善企业内部管理激励机制、提高管理过程的有效性、提升员工技能水平等。
20世纪80年代，企业绩效评价进入了一个新的发展阶段，从聚焦于企业内部绩效考核到强调企业对外绩效报告，投资者、客户等公众开始关注企业的绩效。
当时出现了关于财务绩效报告、战略管理、投资回报率的新理论及新方法，进一步深入探讨企业绩效的综合性指标与全面性评定。
20世纪90年代以来,企业绩效评价在实践中得到越来越多的实施，企业绩效评价从短期的目标考核逐渐转变为长期的战略目标考核。
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变绩效考核国内外研究现状评析及历史演变1国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。
可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。
但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。
然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。
使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。
大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。
针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。
在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。
这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
国内外绩效考核起源与发展
国内外绩效考核起源与发展国内外绩效考核的起源可以追溯到18世纪末的工业革命时期。
在工业化进程中，企业开始面临组织效率与生产能力的问题，这促使了对员工绩效的考核需求。
随着科学管理理论的兴起，员工绩效的考核成为管理者衡量工作质量与效率的重要手段。
国内的绩效考核在上个世纪80年代开始逐渐兴起。
随着计划经济体制的逐步放开，联产承包责任制等一系列激励员工积极性的政策出台，企业开始追求绩效评估来提高生产效益。
首先被引入的是“三包鼓励法”，即质量包、进度包和成本包，通过考核员工完成的产品质量、生产进度和成本控制情况来激励员工的工作积极性。
之后，许多企业开始引入KPI（关键绩效指标）来衡量员工的绩效，如销售额、客户满意度和员工培训等。
国外绩效考核的起源可以追溯到美国的西点军校。
19世纪末，西点军校开始采用成绩排名和等级制度来鼓励学员的学习和进步。
这种评估方法随后被应用于军事组织和政府机构中，成为绩效考核的重要手段。
20世纪初，工业界也开始引入绩效考核制度。
在1911年，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理的概念，强调通过确定明确的工作标准和目标来激励员工的工作绩效。
在20世纪后期，绩效考核逐渐发展为一个完整的体系。
典型的例子是杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司在20世纪80年代末的实施。
韦尔奇将通用电气公司重新整顿为一个以市场为导向的组织，通过引入“6σ”管理和“过硬的绩效”等概念来改善绩效考核体系。
绩效考核在国内外的发展经历了不断的演进与完善。
在国内，绩效考核从最初的简单激励措施发展到经济效益、质量管理、员工发展和创新能力等多维度的考核体系。
近年来，随着互联网和大数据的发展，许多企业开始探索基于数据的绩效考核方法，通过对员工行为和工作过程的监控与分析，实现更加精细化的评估。
在国外，绩效考核体系也在不断演进，从传统的基于具体指标的评估，逐渐转向注重员工发展和团队合作的综合评估。
总之，国内外绩效考核的起源与发展是为了衡量和激励员工的工作绩效，提高组织效率和生产能力。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
谈绩效评价方法及其在国内外的发展史
谈绩效评价方法及其在国内外的发展史一、企业绩效评价在国内外的发展情况1.国外企业绩效评价研究的简介。
对企业的经营业绩进行评价,在西方国家已出现了100多年,成为市场经济国家监督约束企业的重要手段。
在国外,企业评价大致可分为两种:一种是以社会中介机构为主体,以社会所有类型企业为评价对象的社会评价;另一种是以政府部门为主体,以企业为对象的政府评价。
社会评价主要是信用评价。
信用评价历史较长的国家是美国,至今已有150多年的历史。
主要有两种类型,一种是资信评价,一种是企业评价。
其中资信评价在国际上很有影响。
资信评价,主要用于企业发行债券、股票上市、获取银行贷款时,对企业进行的信用评级。
美国权威评价机构主要有邓白氏公司、穆迪投资者服务公司、标准普尔公司等,这些公司的评价范围广,业务量大,遍及全世界。
除专业性、针对性比较强的资(债)信评级外,美国尚有一些企业评价公司,根据企业要求或某些特定目的,对企业经营状况、发展战略、市场营销、产品定位及企业对外投资的投资环境、投资前景预测等进行综合评价。
同时,评价公司的业务还包括承担企业改组、兼并、拍卖等行为中的会计报表、资产评估乃至方案的设计和实施。
国外的政府评价主要是对企业的绩效评价。
对企业的经营绩效评价始于上世纪60年代末,较早的是法国,进入80年代,其他国家也陆续开展这项工作。
70年代末,一些国家的企业效益低下、经营水平不高,因经营者报酬过低造成经营人才流失,以及企业只重视计划指标完成而忽视对效益和市场目标的追求等问题较为普遍。
针对上述问题,韩国、日本、巴基斯坦、新西兰等国家,先后实施经营绩效评价制度。
新制度的实施,加强了外部监督,有效地促进了企业经营管理的改善和经营效益的提高。
2.我国企业绩效评价研究的简介。
改革开放以前,我国对企业经营效益的评价称为考核,侧重对工业经济的运行效果进行考核。
主要考核指标是工业企业的生产产值、企业规模和产品产量等,这种以∃实物产量%为主体内容的考核方法是将企业的年终完成结果与年初计划比较,以此确定企业经营成果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变
1国内研究现状
在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。
可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。
但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。
然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。
使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。
大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。
针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。
在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。
这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。
江苏科技大学的夏纪林在“构建企业干部考核评价体系的思考”提出企业领导干部考核指标体系应分为民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等。
民主测评主要了解领导干部“德、能、勤、绩、廉”等方面，细化为10个二级指
标，30个三级指标;民意调查主要了解领导干部工作成效和个人形象的评价，主要包括3个一级指标，12个二级指标等等。
2国外研究现状
2.1国外企业绩效考核的发展
在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
而在西方，一般认为，绩效指标在西方企业得到广泛运用是从1980年开始的。
绩效指标在西方普遍运用为了解自身的办学及其效益状况的一种很有效的手段。
绩效指标成为西方国家评价企业办学的有效工具，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段。
1985年英国的贾勒特报告中，将绩效指标分为三类内部指标、外部指标和运行指标，其中内部指标反映了学校方面的特征外部指标反映了企业所设置的学科适应社会经济的情况而运行指标主要指企业的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行的“生产率”。
卡伦(Cul1en)认为根据管理的概念可将反映这些变量的指标分为三种类型即效率指标、效益指标和经济指标。
高等学校中层领导干部考核指标体系的研究已有很久的历史。
不论是理论研究还是实证研究都取得了很大的进步。
依托着先进的管理理论的发展和科学技术，国外企业中层领导干部指标体系的构建发展迅速。
2.2国外企业绩效评估
发达国家如美国、日本、德国、新加坡等经过一直以来的实践、调查、研究，已渐渐形成了一套适合自己国情与文化，完备的考核评价体系，可以通过对它们优缺点的比较、分析和借鉴，有助于改进和完善我国企业的考核评价体系。
2.2.1美国
教育事业的发展水平一直处于世界前列的美国，与其一直以来各企业重视人力资源管理和开发有着密切的关系。
美国企业的人力资源管理思想主要概括为以下几点:
①契约主义:学校与员工是以契约的方式签约;
②个人主义:一旦员工的个人利益与集体利益产生矛盾时，首先照顾个人利益，因为个人的责任是个性的自我实现，集体只是为自我实现提供场所和手段;
③非平均主义:学校内部阶级层次分明，员工之间社会、经济地位差距鲜明。
美国企业的绩效考评主要侧重点在个人能力与短期业绩的考核，属于比较典型的能力型考评。
美国的大多数企业都设有健全的管理人员绩效考评系统，通过对管理人员工作的成绩记录及可见的事实来进行正确公平的考评。
考核时，让员工了解岗位职责，工作标准以及成绩标准，而考评内容的制定则因职位不同而有所区别。
其次根据考核目的决定考评时机，次数，方法等，力求做到全面性、客观性，公正性和及时性。
而绩效考评的结果则决定管理人员的去留与晋级，主要采取快速晋升的方式，不以身份，资历，年龄和工龄等做为晋升的依据。
2.2.2德国
德国在战后之所以经济发展迅速主要是取决于国家整体文化程度领先，技术创新的能力强。
而重视人性管理是德国人力资源的核心思想，尊重员工的自身价值，让员工适当的参与到管理之中，重视个人与组织整体的配合。
德国对员工的要求无论企业还是企业都是:数量少，素质高，工作效率高。
德国的绩效考评主要着重于专业技术的考评，考评的方法也十分多样化(如心理测试等)，考评标准划分为七个等级(、特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差)。
所有人员都要统一参加考评，优秀者相应的提薪或晋级，表现平平者劝退解职，违法乱纪者责令开除。
采取因事定人，定岗，定位的原则。
德国的对企业管理者的专业背景要求十分严格，因此绩效考评有利于提高员工的专业技术与管理水平，但相对的优秀人才的选拔和晋升比较缓慢，也是德国考核评价的一大缺陷。
2.2.3日本
日本企业的考核侧重于团队合作，看重长期效益。
考核分为成绩考评，态度考评和潜能考评等几个方面，根据具体的职位设立考评种类，项目和方法，各有侧重点不同。
管理人员的职位是以论资排辈的方式按照工龄和学历来晋升。
但是，在现代文化和传统文化的影响和熏陶下，日本的人力资源管理也采取了相应的调整措施，将欧美的能力主义原则纳入其中，在绩效考评方面也增加了专门知识和判断能力等能力标准的考评，并以此作为晋升和奖励的重要依据。
优点:对管理人员工作与学习的积极性有激励作用，同时也提高了对人力资源的开发和利用，增强了竞争力。
缺点:由于受到主观因素的影响，照顾工龄，学历和笼络感情的成分依旧普遍存在。
我国企业的管理是一个高层次、高难度的工程，通过前文对国内外管理、研究现状的对比发现，国外各国企业虽然在管理中各具特色和优势，但同样也不尽完善，存在这相对的不足。
而鉴于中国国情、省情、校情与国外的不同，以及我国企业自身的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国企业管理制度的创新需要建立一个具有中国特色的企业管理体系。