国外绩效考核的研究
外资认证企业销售人员绩效考核问题与对策探究
１ ． 绩 效考核 的概 念
绩 效考 核 是 指 在 已有 的战 略 目标 下， 企业 用特 定 的 标 准 和 指 标， 评 估 员工 的 工作 行为 和 工作 业绩 ， 并 利 用评 估 的结 果 对 员工 未 来 的工作 行为 给 予正面 引导的 过 程 ， 目的是 取得 更大 工作业 绩 。
３ ． 绩效考核 的常用方法
第一 ， 人 格 特质 类考 核 方 法 。 这 是 一 种 以关 注 员工 人格 特质 的考 核 方 法 ， 包 括 个人品 德 、 团 队意 识 、 领 导力 等 方 面 。 若 员 工在
外资认证 企业只采用单一 维度的考核要 素即销售额 指标 ， 用一 个 指 标 就 代 替了 销 售 系统 考 核 的 所 有 指 标 ， 无 视 同期 市 场 的 销 售情况 、 销 售 人 员 以 历年 以来 的 销 售情 况 以及 业 务量 增 长 情 况 ， 导 致 考 核 的 结果 有失 偏 颇 。 有 的 认 证 企 业 甚 至 用 单一 的 奖 金 提 成 制 度 来 取 代 所 有 绩 效 管 理 工作 ， 不 能 充 分 激 发 销 售 人 员 工作 的积极性， 而 且 扼 杀了他 们 在 市 场 管 理 、 销售管理的持续改进和 创新主观能动性 ， 这 显 然 是 因未 形 成 系统 、 完整、 多维度的考核
对 销 售 人 员 进行 绩效 考 核 ， 提 高 他 们 的 积 极 性 和 战 斗力 ， 对 企业 的 健 康 发 展 有 着 至关 重要 的 作用 和 意 义 。
２ ． 外资认证 企业销售人 员 绩 效考核 峙 嚼 在 的问题
第一， 绩 效 考 核 指 标 单一 。 从 绩 效 指标 设 计 的 维 度 看 ， 部 分
AL公司绩效考核管理体系研究选题背景和意义
选题背景和意义目前的市场的对外开放程度与发展程度随着我国经济的猛烈发展也发生了巨大的进步。
各种企业在这个时候积极向外扩张，所以也会遇到很多困难与挑战，也会遇到猛烈的市场压力。
在这后时候，这些企业必须需要拥有他们独有的特点，才可以协助他们更加平稳的成长。
目前的全球化和经济的发展在平稳的上升，这给各国的公司有了更多的发展机会，同时发展更加的容易。
尤其目前我全球的信息技术成长速度非常之快，这导致了各大商品之间越来越相似，从而让产品的生产服务日期逐渐统一，因此目前各大企业之间的竞争变成了人力资源的争夺。
对企业资源进行管理变成了企业发展的核心构架，只有拥有了合理的资源配置才可以提升企业的综合竞争力。
企业中对资源的管理不只只时广纳优秀人才，还需要珍惜企业中的优秀人才，并且需要通过各种方式来留住人才。
由于企业的发展主要依靠人才的发展，因此现在人才的发展才成为了企业竞争的主要因素。
企业最大的竞争力是可发展的人才，并不是人才本身。
所以企业更加需要针对企业现在具有的人才进行重点培育，并且进行针对性的培养，这种方式可以帮助企业中的高素质人才发挥他们的潜在优势，刺激他们积极向上的热情，提升企业工作人员对企业的忠诚度，更好地提升员工们的工作效率，从而为企业做出更多的努力。
因此，企业需要对企业中的人才资源进行科学的分阶段管控，将人力资源进行有效利用，全面发挥他们的专业素养，用尽其能，更好地增强企业的运营效率，从而让企业发挥更大的价值，进行分层管理还可以降低人力资源成本，维持企业的独有的优势特点，进而更好地竞争。
所以，企业更加需要对企业中的人力资源进行科学的管理配置，完善企业的绩效考核制度，设立科学的人才评定标准，科学的对人才进行判定，考核人才的工作结果，找到员工在工作中的缺陷并且及时的纠正他们，这对企业有着很大的现实意义，而且可以促进企业更好地发展。
也就是说，目前企业之间主要进行的是人才方面的竞争。
企业内部的管理主要就是管理人力资源。
薪酬制度国内外研究现状
薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。
本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。
国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。
有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。
2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。
一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。
3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。
研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。
国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。
这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。
2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。
研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。
3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。
一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。
结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。
对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。
而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。
这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。
国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究
国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究朱艳美在20__年3月发表的《高校后勤现代人力资源管理模式的建构》一文中，谈到后勤现代人力资源管理模式建构的主要途径为:1.引入竞争机制，改革用人制度。
2.健全激励机制，改革分配制度。
3.提高全员素质，加强职工培训。
4.建设企业文化，增强企业凝聚力。
张延欣等在郑州航空工业管理学院学报1999年第4期发表的《灰色综合评价法在后勤绩效评估中的应用》一文中阐述了灰色综合评价法的基本思路及评价步骤，通过设置诸如社会效益、经济效益、社会化程度、管理水平、队伍建设等绩效评估指标体系，以后勤工作管理中的应用实例来验证该方法的科学性及其应用效果。
其研究方法的应用主要是基于同一属性的后勤实体之间的评价体系。
沈柳妍等在《当代经理人》20%年第六期发表的《浅谈高校后勤社会化改革中的人力资源问题》阐述了在高校后勤社会化改革中，人力资源的问题凸显，成为制约高校后勤社会化改革的“瓶颈”，加强人力资源的开发与管理势在必行。
通过引用我国高校后勤社会化改革中一个比较成功的事例，分析了高校后勤人力资源的现状和成因，通过案例分析的方式找出了制约“瓶颈”，并比较宏观地提出了相应的解决办法。
陈红桥同志在《沿海企业与科技》20__年第9期发表《浅谈高校后勤企业人才流失的原因与对策》从洁勤人才流失的原因入手，通过流失根源及对后勤企业的影响的分析，引入人才战略的思想，确立人才战略的核心地位。
李晨等在《高校后勤研究》20__年第4期发表的《浅析如何建立高校后勤职工绩效考评体系》一文中指出，绩效考评是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。
经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考评管理时，感觉总体作用非常一般:考评结果能真正运用于实际的还很少，绩效计划还不能充分体现职工的意志，考评只局限于公司中层干部，考评技能几乎没有受到正规培训等等……。
诚然，因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了以上问题。
中外人力资源开发绩效考核的比较研究
对 国 内外 的 绩 效考 核 比较研 究 。 出我 国企 业 目前 主要 存 在 不 足 ， 出国 外绩 效 考评 对我 国企 业 的启 迪 。 找 指
【 关键 词】比较研 究； 力资源 ； 人 绩效考核
中 图分 类 号 ： ２ ２９ Ｆ７． ２ 文 献标 志 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ３ ８ ０ （０ ０ ０ — ０ ６ ０ １７ — ０ ４ ２ １ ）３ ０９ — ６
企 业 向员 工 支付一 定 的报酬 。 ２个人主 义： ． 员工 的个 人利 益 与企 业利 益 发生
冲突 时 ， 先考 虑个 人利 益 ， 人 的责 任 是个性 的 优 个
自我实现 ， 企业 只是 为 自我实 现提供 场所 和手 段 。 ３非 平 均 主 义： 业 各层 次 问差 Ｎ ￣ 常 鲜 明 ， ． ｋ － ｔ Ｉ Ｅ
社会 地位 和经济 地位 存在 较大 不 同。
在此 人力 资源 管 理思 想 的基础 上 ，美 国企 业 的绩效 考 评 注重 个 人 能 力 与 短期 业 绩 的考 核 ， 它
是一 种 比较典 型的 能力型 考评 。
信 息：一 种 是 调整 信息 ，用 于改 善 人 与工 作 的 配 合， 提高 人力 资 源运 用 的有效 性 ； 另一 类是 开发 信
息 ， 入 到人 力资 源 开发 系统 中 ， 输 以期 通过 适 当 的
２１ ０ ０年 ５ 月
重 庆 文 理 学 院 学报 （ 会 科 学 版 ） 社 Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｈ ｎ ｑｎ ｉｅ ｓ ｙｏ ｔ ａ ｄ Ｓ ｉ ｃｓＳ ｃａ ｃｅ ｃ ｓ ｄ ｔ ｎ ｏ ｒ ａ ｏ ｇ ｉ ｇＵｎｖ ｒ ｉ ｆ ｓ ｎ ｃｅ ｅ ｛ｏ ｉｌ ｉｎ ｅ ｉ ｏ ） ｏＣ ｔ Ａｒ ｎ Ｓ Ｅ ｉ
第2章 绩效管理的起源与发展
战略的结合。 强调以内部招聘为主，在育人上重视为员工提供各种培训，强
化优质劳动力的培养，在用人上强调劳资双方的双向选择、自 由雇佣、长期雇员，在六人上偏好采用薪酬留人和文化留人， 而在裁人上则强调政府参与与劳资关系协调，建立劳动关系的 协调机制，禁止突然解雇等。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于经济增加值的绩效管理：衡量的是企业资本收益和资本 成本之间的差额。它最大的和最重要的特点就是从股东角度 定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本的成本，并利 用会计信息时尽量进行调整以消除会计失真，因此能够更加 真实地反应一个企业的真正绩效。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
韩国国有企业的绩效评价
韩国国有企业经营绩效评价管理制度，是在企业年度经营活 动结束时，将企业年终经营成果与年初所定目标，通过运用一定 的评价指标和评价方法加以综合比较，并以评价结果作为对经营 者进行公平奖惩的依据和促进企业改善管理的一种管理制度。 （成立专门评价委员会——采取法定的绩效评价程序——定量与定 性的综合评价方法）
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第三代绩效管理：绩效管理
2002年以后，我国部分企业逐步引入绩效管理体系，我国企业 逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。
绩效管理的重点不再是工作任务，而是工作目标，是基于工作 职责提炼的关键绩效指标（KPI）。
绩效管理是一个循环体系，它以绩效目标为中心，强调目标的 引导作用，强调绩效辅导、沟通与反馈，并强调绩效的进一步 改进。
国外高等院校教师绩效考核评价研究
国外高等院校教师绩效考核评价研究摘要:教师考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要内容,本文通过分析发达国家现阶段高等院校教师绩效考核的主要内容,为如何完善我国高校教师绩效考评体系,有效地进行教师绩效考核工作提供了借鉴。
关键词:国外高等院校;教师绩效;绩效评价发达国家高等学校一般都有一套严格的高校教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度。
以下从几个方面进行阐述:一、教师的选聘“面向社会,公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点[1]。
这种面向社会的公开招聘,通过校外的广泛应聘、竞争、选拔,有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风间的交流,从而活跃了学术思想,促进了国家科学技术的发展,也促进了高校间教师的合理流动。
各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定,标准不尽一致,一般有学术水平、学历、教历三项,但对不同职称教师的具体要求不同。
二、教师的晋升多年来,各国在教师职务晋升方面已形成了一套规范严格的制度。
例如,在美国高校,助理教授、副教授和教授都分成很多等级,所有教师都要面对某一职称内部的级别晋升问题,这就是每年一次的职称评定,凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。
职称评定一般是:第一步,提出晋职考评申请,可以由教师本人提出,也可以由其他教师或系主任推荐;第二步,进行系级考评,由本系专职教师组成评委会对晋职教师进行考评;第三步,若系级评委会的赞成票超过一半则进入第三步——院级考评,由院评委会进行考评;第四步,校级考评。
由校评委会进行投票表决,若赞成票过半,则同意推荐某人晋职;最后,上报校理事会,由其最后表决。
其他各国大体也都有这样一个由低到高、层层筛选的程序,只是具体要求不同而已。
在国外,高校教师除了职称晋升外,还有从短期合同制向终身制的晋升。
美国、德国、日本等都实行短期合同制与终身制并存的聘用制,一般低级职务为短期合同制。
美国教师的高级职务(教授、副教授)分短期合同制和终身制两种,在美国,教师一旦获得了终身制资格,便获得了退休之前永远任职的权利。
人力资源绩效考核参考文献
人力资源绩效考核参考文献人力资源绩效考核是组织中评估员工工作表现和贡献的重要工具。
下面是一些相关的参考文献，从不同角度探讨了人力资源绩效考核的理论和实践：1. Armstrong, M., & Baron, A. (2004). Performance Management: The New Realities. CIPD Publishing. 这本书全面介绍了绩效管理的概念、原理和实践，包括绩效考核的设计和实施。
2. Aguinis, H. (2013). Performance Management (3rd ed.). Pearson. 这本书讨论了绩效管理的各个方面，包括目标设定、绩效评估和反馈，以及绩效考核的有效性和公平性。
3. Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human Resource Management: Theory and Practice (6th ed.). Palgrave. 这本书涵盖了人力资源管理的各个方面，包括绩效管理和考核的理论和实践，以及其在组织中的应用。
4. Lawler, E. E., & Bourdreau, J. W. (2012). The Differentiated Workforce: Transforming Talent intoStrategic Impact. Harvard Business Press. 这本书探讨了如何通过绩效考核和奖励系统来建立不同层次和类型的员工，以实现组织的战略目标。
5. DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance Appraisal and Performance Management: 100 Years of Progress? Journal of Applied Psychology, 102(3), 421-433. 这篇学术论文回顾了过去100年来绩效评估和绩效管理领域的研究进展，讨论了绩效考核的有效性和改进方向。
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国外企业绩效考核的研究
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绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者
Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后
跟”。甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病
之一。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如
人意。对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核
制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对
他们的考核制度不满。
最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从
20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管
理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大
变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在
考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组
织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。据
Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％
的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的
企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。另外，国外专家研究
开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并
通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发
达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明
员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工信
息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。
人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以上特点外，
还有许多自己独特的地方：例如Temple-inland公司采用的是将员工
的工作业绩与薪酬直接挂钩的绩效管理制度。哈里斯电力系统公司引
入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善
和对顾客需求的不断满足上。克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的
特殊做法。丰田公司将绩效评价制度、薪酬制度和能力开发制度结合
起来，以员工个人的能力开发为基本目标。对评价结果的运用分3种：
一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效的员工给予奖金和
绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。GE公司对管理人员的绩效
要求是4E，即精力（energy）、激励（energize）、决断力（edge）
和实施（excute）能力，使用360°评估法及被杰克·韦尔奇称为活
力曲线的强制分布法，即把员工分为A、B、C类。A类为激情满怀、
勇于任事，不仅能提高企业的生产效率，还使企业充满情趣的人，占
20％，公司将给予大量的股票期权和晋升；B类属于中间，这部分人
约占70％，公司也会给予工资的提高；C类为最差，这部人员约占
10％，通常要受到解聘。他们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是
因为建立了一种绩效文化，在这种文化里，人们可以在任何层次上进
行坦率的沟通和回馈。韩国KOLON商社为了提高评价的客观性和可接
受性采用了详细的职务分析和目标管理法。通过职务分析做成职务说
明书、岗位一览表和任职资格表把整个企业的任务进行整理和分类，
然后再将任职资格表与部门和个人对应起来，并结合年初制定计划时
分解的各个部门及个人的年度目标，制定个人任务分担表。分担表中
明确了任务是什么、什么程度、什么时候、怎样完成，使每位员工对
自己所要完成的任务有具体的认识，并赋予绩效评价以客观性。为了
加强可接受性，除了年初制定任务分担表进行实施外，每年8月份在
评价的基础上还进行一次修订，确保目标的可行性及可接受性。