要素评价法
评价备选方案
评价备选方案在进行决策时，我们往往会列出若干个备选方案，然后对它们进行评估和比较，找出最优方案。
本文将介绍一些常用的评价备选方案的方法和技巧。
1. 主要要素评价法主要要素评价法是一种简单直观的评价方法，适用于比较复杂的备选方案。
它的基本思路是找出各个备选方案的主要要素，然后给出每个要素的权重和得分，最后利用加权得分计算总得分，以此来比较不同备选方案的优劣。
具体步骤如下：•确定评价要素。
选出能够客观反映备选方案优劣的要素，每个备选方案的要素应该相同。
•给出权重和得分。
根据评价要素的重要程度，给出相应的权重，然后对每个备选方案的每个要素进行打分。
•计算总得分。
将每个要素的得分乘以相应的权重，然后将它们加总得到总得分，以此来比较不同备选方案的优劣。
2. 层次分析法层次分析法是一种常用的定量评价方法，适用于多个评价要素之间存在复杂的相互影响关系的情况。
它的基本思路是建立一个层次模型，然后利用专家知识和判断，对各个要素的重要性进行比较和确定，最终计算每个备选方案的得分。
具体步骤如下：•建立层次模型。
将评价要素按照不同层次划分成若干个层次结构，形成一个层次模型。
每个层次结构都有一个目标指标和若干个子目标指标。
•构建判断矩阵。
专家根据经验和知识，对每个子目标之间的重要性进行比较和判断，形成一个判断矩阵。
判断矩阵要满足一些数学约束条件，以保证一致性和可信度。
•计算权重向量。
通过对判断矩阵进行特征向量分析，得到每个指标的权重向量。
权重向量的和应该等于1，用于衡量每个指标对目标的重要性。
•计算得分。
将每个备选方案的每个指标得分乘以相应的权重，然后将它们加总得到总得分，以此来比较不同备选方案的优劣。
3. 成本效益分析法成本效益分析法是一种常用的经济评价方法，适用于逐项考察能够带来经济效益的备选方案。
它的基本思路是比较成本和效益之间的平衡，找出在保证效益的前提下，成本最低的备选方案。
具体步骤如下：•确定成本和效益。
对每个备选方案，确定其相关的成本和效益，成本包括直接成本和间接成本，效益包括直接效益和间接效益。
各类环境要素评价方法-综合污染指数
培训资料—2各类环境要素评价方法一、环境空气质量评价1、评价标准执行国家《环境空气质量标准》（GB3095—1996）和修改单（环发[2001］1号）规定的浓度限值二级标准，降尘采用本省暂行标准。
（见表2-8）表2-8 污染物评价标准2、评价方法⑴空气污染综合指数法 空气污染综合指数是各项空气污染物的单项指数的加和，可用于评价城市空气质量整体水平、年际及季节变化情况.空气污染综合指数数值越大，表示空气污染程度越严重，空气质量越差；反之，空气综合污染指数数值越小,表示空气污染程度较轻，空气质量较好。
其数学表达式为：∑=P =P ni i 1其中： CoiCii =P 式中：P —空气污染综合指数；iP -i 项空气污染物分指数；Ci—i 项空气污染物的季或年均浓度值； Coi—i 项空气污染物的环境质量标准限值。
n —计入空气污染综合指数的污染物项数。
根据全省各地空气污染的状况和特征，结合空气常规监测项目情况,计入空气污染综合指数的参数为空气质量常规监测的二氧化硫、二氧化氮、总悬浮颗粒物或可吸入颗粒物，12个城市将可吸入颗粒物监测结果计入综合污染指数，其他市、县、区以总悬浮颗粒物监测结果计算空气污染综合指数。
⑵空气质量达标评价 由单项污染物水平和级别以及综合的空气质量级别进行评价,其中年均单项污染物级别由环境空气质量的年均值标准确定;综合的空气质量级别的确定为最差一个单项污染物级别即为空气质量级别。
达到国家空气质量二级标准（一级和二级)为达标，超过二级标准（三级和劣三级)为超标.其中一级为空气接近良好背景水平的优级，二级为空气有一定程度的污染物存在但影响程度尚可接受的合格水平,三级为空气污染已经达到危害性程度，劣三级为空气污染相当严重。
⑶污染负荷系数法计算各项污染物的分指数在综合指数中的构成比例，评价地区中的主要污染物，其数学表达式为: %100⨯PP =iFi式中：Fi —i 项空气污染物的负荷系数。
各类环境要素评价方法-综合污染指数
精心整理培训资料—2各类环境要素评价方法一、环境空气质量评价1、评价标准执行国家《环境空气质量标准》（GB3095-1996）和修改单（环发[2001]1号）规定的浓度限值Coi—i项空气污染物的环境质量标准限值。
n—计入空气污染综合指数的污染物项数。
根据全省各地空气污染的状况和特征，结合空气常规监测项目情况，计入空气污染综合指数的参数为空气质量常规监测的二氧化硫、二氧化氮、总悬浮颗粒物或可吸入颗粒物，12个城市将可吸入颗粒物监测结果计入综合污染指数,其他市、县、区以总悬浮颗粒物监测结果计算空气污染综合指数。
⑵空气质量达标评价由单项污染物水平和级别以及综合的空气质量级别进行评价，其中年均单项污染物级别由环境空气质量的年均值标准确定；综合的空气质量级别的确定为最差一个单项污染物级别即为空气质量级别。
达到国家空气质量二级标准（一级和二级）为达标，超过二级标准（三级和劣三级）为超标。
其中一级为空气接近良好背景水平的优级，二级为空气有一定程度的污染物存在但影响程度尚可接受的合格水平，三级为空气污染已经达到危害性程度，劣三级为空气污染相当严重。
⑶污染负荷系数法为：129：003、降水评价方法降水酸度（pH值）以pH=5.60作为划分酸雨界限，一般将pH<5.60的降水称为酸雨。
用降水pH年均值和酸雨出现的频率评价酸雨状况。
三、沙尘暴评价（总站生字﹝2004﹞根据中国环境监测总站《关于印发<沙尘天气分级技术规定（试行）>的通知》31号）规定进行评价。
详见表3-7。
表3-7 沙尘天气分级颗粒物浓度限值单位: mg/Nm3102、沙尘天气持续时间达不到规定时间者，其分级下降一级；3、未达到分级标准的其它沙尘现象统称为“受沙尘天气影响”。
四、地表水评价限值进行比较，以该断面（或河流）污染最重因子的类别作为该断面（河段）的水质综合类别。
⑵地表水域功能标准根据陕西省地表水域功能标准进行水质超标状况评价⑶综合污染指数法评价用综合污染指数法及污染分担率来计算和评价各水域（或河流）间的污染程度大小和污染年际变化（污染指数计算，采用第Ⅲ类标准值）。
要素计点法(评分法)培训资料
第一步骤：确定报酬要素
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都
存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、 特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助 于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）
报酬要素：指的是能够为各种职位的相对价值的比较提供客 观依据的职位特性。（文跃然）
8、自主性（Autonomy）：所获得的监督指导的类型以及频率，职位承 担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全 新的政策等等）。
报酬子要素定义（2.1）
1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及 在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向 主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
点数分配的举例
要素名称
战略实现责任
风险控制责任 指导监督责任 沟通协调责任 工作伤害 工作环境舒适性
合计
权重
25%
20% 15% 20% 10% 10% 100%
点数
125
100 75 100 50 50 500
等级划分 等级点数
1
25
2
50
3
75
4
100
5
125
因素
细分因素
工作责 任
知识技 能
劳程度、工作紧张和负荷、。
职位条件
•
——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、
工作时间特征、工作环境、出差频率。
报酬子要素定义（2.2）
5、对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员 工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建 议以及进行绩效管理等等。
要素评定法
要素评定法一、引言要素评定法是一种常用的评估和判断的方法，它通过对事物的各个要素进行评定和打分，从而得出对事物的综合评价。
本文将介绍要素评定法的基本概念和应用场景，并以某公司产品的市场竞争力评估为例，详细阐述了该方法的具体应用过程。
二、要素评定法概述要素评定法是一种综合评价方法，通过对各个要素进行评定和打分，再根据权重计算得出综合评分。
它适用于各种领域的评估和决策问题，如产品竞争力评估、企业绩效评估、项目评估等。
要素评定法的基本步骤如下：1. 确定评估对象：首先确定需要评估的对象，可以是产品、企业、项目等。
2. 确定评估要素：根据评估对象的特点和目标，确定评估所需的要素。
要素应具有全面性和代表性，能够涵盖所有影响评估对象综合评价的因素。
3. 设定评分标准：为每个要素设定相应的评分标准，标准应具体明确、可操作性强。
可以使用定量指标或定性描述来表达评分标准。
4. 评定与打分：根据评分标准对每个要素进行评定和打分，可以通过专家评估、问卷调查、数据分析等方式获取评定结果。
5. 权重计算：根据要素的重要程度确定各个要素的权重，可以使用主观赋权、客观赋权等方法。
6. 综合评分：根据权重计算得出各个要素的综合评分，从而得出对评估对象的综合评价结果。
三、要素评定法的应用案例某公司在推出一款新产品之前，需要对其市场竞争力进行评估，以便制定相应的市场策略。
该公司确定了以下几个评估要素：产品质量、价格竞争力、市场份额、品牌知名度和客户满意度。
1. 设定评分标准：- 产品质量：评分标准包括产品性能、可靠性、耐用性等方面的指标。
- 价格竞争力：评分标准包括产品价格与竞争对手相比的优势程度。
- 市场份额：评分标准包括公司在市场上的占有率、增长速度等指标。
- 品牌知名度：评分标准包括品牌曝光度、品牌认知度等指标。
- 客户满意度：评分标准包括客户反馈、投诉率、重复购买率等指标。
2. 评定与打分：通过市场调研和数据分析，该公司对每个要素进行评定和打分。
海氏三要素
海氏三要素评价法
目录
1
简介 步骤
2
3
优缺点方法应用4源自一、海式三要素评价法简介海氏三要素评价法简介：
• 海氏三要素评价法是美国工资设计专家Hay在1951年开 发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含 的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即 知能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评 价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位 的相对价值。
5 重复性的 4 模式化的 3 中间型的 2 适应性的 1 无先例的
打分关键：是否需要思维的创造性，是按老 规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据 的问题。
举例分析：理化分析员 VS 营销代表
3
承担的职务责任
不是指职位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指 职位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。
57%~66% 66%~76% 76%~87% 87%~100%
标准化的
16%~18%
明确规定的 19%~22% 广泛规定的 22%~25% 一般规定的 25%~29% 抽象规定的 29%~33%
职务责 任
大小等级 金额范围
微小
少量
中量
大量
职务对后果形成的作 用
间接
后勤 10 辅助 14 16 19 22 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200
2重要的
1基本的
举例分析：人力资源部经理 VS 操作工
2
解决问题的能力
指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡 与评估、做出决策等方面的要求。
解 决 问 题 的 能 力 思维难度 思维环境
海氏三要素评价法课件
匹配度评估，选拔优秀人才
详细描述
在招聘过程中，海氏三要素评价法用于评估 应聘者的知识技能、工作态度和潜力，以选 拔出最适合岗位需求的优秀人才。通过对应 聘者的全面评估，有助于提高招聘的成功率
和员工满意度。
06
CHAPTER
海氏三要素评价法的未来发 展与展望
未来发展方向
完善理论体系
随着人力资源管理理论的不断发 展，海氏三要素评价法需要不断 完善和更新，以适应时代的变化
特点
海氏三要素评价法具有简单易行、客观性和可操作性强等优点，能够为组织提 供一种有效的岗位评估工具，帮助组织进行人力资源管理和战略规划。
适用范围
适用对象
海氏三要素评价法适用于各类组织， 尤其适用于大型企业、集团和机构等 需要进行全面岗位评估的场景。
适用场景
海氏三要素评价法适用于评估不同职 能领域的岗位，包括技术、管理、销 售等，能够为组织提供全面的岗位评 估和薪酬体系设计支持。
理论基础
基础理论
海氏三要素评价法的理论基础包括职位分析、工作分析和人力资源管理等理论。
理论依据
海氏三要素评价法的理论依据是认为岗位的价值取决于三个要素的相对重要性， 即知能、解决问题和风险控制。通过对这三个要素进行评估，可以确定岗位的相 对价值。
02
CHAPTER
海氏三要素的具体内容
智能水平
总结词
海氏三要素评价法课件
目录
CONTENTS
• 海氏三要素评价法简介 • 海氏三要素的具体内容 • 海氏三要素评价法的实施步骤 • 海氏三要素评价法的优势与局限性 • 海氏三要素评价法的应用案例 • 海氏三要素评价法的未来发展与展望
01
CHAPTER
绩效考核要素评定法
工作绩效评价要素 计划能力：进行预测、确定 目标、制定战略和行动方案、 编制预算等计划的能力 组织能力：组织各种活动达 到预期目的的能力 指导能力：指挥和监督能力。 主要是进行激励、沟通和领 导的能力 控制能力：建立工作绩效标 准、进行工作绩效评价并采 取适当行动的能力 人员开发潜力：评价人员的 工作绩效和潜力，提供培训 和技能开发，指导、咨询并 协助解决人事方面问题的能 力 分析能力：获取信息，能够 将信息有效利用的能力 决策能力：迅速而准确地作 出评价和决断的能力 沟通能力：与组织各层次的 人进行有效联系的能力 知识技能：对本职工作的知 识基础和对工作的理解力、 执行能力
பைடு நூலகம்
工作绩效实例和分析
工作绩效改善计划
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目录
摘 要 ................................................................................................................I 第 1 章 要素评价法简介 .....................................................................................1 1.1 要素的概念.........................................................................................................1 1.2 要素评价法的步骤.............................................................................................1 1.2.1 制定岗位评价因素表 ..................................................................................1 1.2.2 数据处理过程 ..............................................................................................2 1.2.3 评价结果与结果应用 ..................................................................................3 第 2 章 要素计点法在神龙汽车有限公司中的运用 .........................................5 2.1 案例背景介绍: ....................................................................................................5 2.2 岗位评价组织机构: ............................................................................................5 2.3 岗位评价方案设计 .............................................................................................6 2.3.1 要素权重和级别点数分值分配表 .............................................................8 2.3.2 确定岗位等级数和分数区间 ......................................................................9 2.3.3 制定操作方案及流程 ..................................................................................9 第 3 章 结论 .......................................................................................................17 参考文献 .............................................................................................................18
1.2.3 评价结果与结果应用
正式评分结束后，得到“岗位评定排序表”。将全部岗位各评价子因素的相 对标准差和变异系数做出分布图。岗位评价中需重新打分的指标分为两类，一 类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位需要重新打分；另一类是统计指 标，即既在相对标准差允许误差范围之外又在变异系数允许误差范围之外的因 素需要进行重新打分。此外，如果某个岗位超标的评价子因素超过了 20%，则该 岗位就需要重评。
I
第 1 章 要素评价法简介
1.1 要素的概念
目前，岗位评价方法大致分为四种：排序定级法、标尺套级法、要素计点 法和因素比较法。其中，要素计点法的运用最为广泛和普遍。本文对这一方法 的应用做一简要介绍。要素是指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根 据所需的判断、分析、计划等水平而定。
1.2 要素评价法的步骤
计分 版式 合计
密级
要素计点法
学
院：管理学院
专 业 班 级：工商管理 1102 班
学
号：110502225 110502205 110502215
学 生 姓 名：刘宇晴 董明达 王思瑶
指 导 教 师： 侯强 （技术职称）
2014年 5 月
摘要
要素评分法是一种现在较为普及的衡量岗位价值的定量方法。在很多企业 或组织的岗位评价中有着广泛的运用且效果不错。这种评价方法不是针对某一 岗位具体的岗位职责、工作内容、工作环境、任职资格进行评价，而是针对整 个组织或者企业的所有岗位进行评价，将所有岗位的岗位特征抽象成若干个付 酬要素，将岗位的具体工作内容与这些付酬要素标准相比较。同时根据企业具 体业务性质和其他具体情况，在明确并确定这些付酬要素之后，赋予这些要素 不同的权重，并将每个要素划分不同等级，然后根据每个岗位对这些要素的不 同要求确定它在各个要素上的等级和得分，将这些得分加总即得这些岗位的相 对价值, 最后根据评价结果确立合理的薪资结构体系, 以解决案例分析中神龙 汽车有限公司的人才流失问题。 关键词:要素;岗位;评价;付酬
1.2.2 数据处理过程
(1)组建和培训评分小组 评分组的成员是岗位评价工作的主体，企业所有岗位的排序和分值都要由 他们来决定，评分组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评 价工作的质量。对评分组成员有以下几点要求：第一，要能够客观、公正地看 问题，这是衡量岗位评价工作结果客观与否的重要决定因素；第二，应对每个 岗位的职责和在企业中的重要性有较为客观的了解；第三，在群众中应有一定 的影响力，使最后的评价结果更具权威性；第四，评分小组成员的构成应该有 代表性，适当考虑基层员工的参与以增强岗位评价结果的可接受性，减少推行 阻力。确定岗位评价项目评分组成员，其中包括高层、中层、基层人员。同时 对评分小组成员进行岗位评价的培训，主要介绍什么是岗位评价，为什么要进 行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，工具表的讲解，打分的 具体操作，岗位评价的流程及岗位评价的结果与薪酬制度建立的关系等。 (2)评分小组打分 评分组首先对标杆岗位进行试打分以发现问题，进行前馈控制。标杆岗位 是指公司各个层面有代表性的岗位，先对标杆岗位进行试打分，可以让评分人
3Байду номын сангаас
第 1 章 要素评价法简介
素划分等级，对每个等级给出具体定义。而且每个相邻等级之间的差别必须是 清晰可辨的，然后为每个等级确定分值。
4
第 2 章 要素计点法在神龙汽车有限公司中的运用
2.1 案例背景介绍:
成立时间;1992 年 所在地:湖北武汉 企业性质:中外合资,其中中方合资方为国有特大型企业----东风汽车公司 经营范围:汽车,汽车零部件 旗下品牌:东风雪铁龙,东风标致 企业五部门:人事公关部,技术采购部,财务规划部,商务部,生产部企业的 人员流失问题:神龙股份有限公司在成立之初,由于是高起点高投入的现代化轿 车企业,因此吸引了不少优秀人才,本科以上学历的员工达 70%,其中博士就有 7 人,正规硕士研究生有 100 多人.但从 1992 年到 2001 年这九年间,人才流失现象 非常严重,博士生全部流失,硕士生流失了一半,人员更换了近五分之一.增长的 工资已远远落后与同行业的工资水平,薪资政策几乎照搬了国有企业的做法:强 调资历和工龄.
第 1 章 要素评价法简介
问卷设计中的反馈意见用 5 个选项表示，分别是：不重要、一般、较重要、 重要、极其重要，便于分析各子因素的重要程度。
根据科学、严谨、客观、公正的原则，将调查表发放到各个部门，及时回 收。
(3)问卷结果分析 对回收数据进行录入与分析，采用平均值描述数据的集中程度，同时用标 准差或相对标准差来描述数据关于均值的平均离散程度，标准差或相对标准差 值越大，说明变量值之间的差异越大，距均值这个中心的离散趋势越大。 (4)评价因素的修改和权重设计 以国际和国内公认的岗位评估量表为基础，结合实际情况和问卷调查结果， 进行评价因素的修改和权重设计：确定工作责任、知识技能、努力程度、工作 环境四个方面权重分数，同时调整评价子因素的权重，最终，得到“岗位评价 因素表”。
2
沈阳工业大学薪酬与绩效管理课程设计
员熟悉评分流程，增强对因素定义的理解，增加对岗位职责的理解和认识，以 及验证因素的选择及权重是否合理，作为以后正式打分的参照，基本确定企业 薪点分布的趋势。试打分后，评分组对包括标杆岗位在内的所有岗位进行打分， 回收评分表进行评分数据的录入和分析。
(3)评分数据的处理 设计了“岗位得分统计表”，将所有岗位评分表上的数据录入岗位得分统计 表，再将统计结果汇总至“岗位得分汇总表”，并对汇总结果排序，得到“岗位 评定排序表”。 在数据分析过程中采取偏差控制措施。在岗位评价过程中，评分组成员对 各个岗位的评价子因素的理解不可能完全相同。为了确保岗位评价的科学性和 合理性，需要对不符合标准的岗位或某因素重新打分。考虑到原始数据每个因 素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接计算标准差时得到的结果不能真 实地反映数据偏差到底有多大，所以要以相对标准差作为衡量的标准。另外， 均值会极大地影响相对标准差的大小，要使用变异系数考察每组数据对于均值 的相对偏离程度。然后求出每一组数据的相对标准差和变异系数，制作分布图 以确定临界值。只有当每组数据的相对标准差和变异系数都大于临界值的时候， 才认为该组数据不合理。