星巴克人力资源管理案例分析报告
星巴克案例分析
1.在星巴克产业中，最重要的因素是什么？现行及未来的战略所面临的竞争环境是什么？为什么？（1）最重要的因素是：供应链与品牌营销（2）现行面临的竞争环境：各类饮品及咖啡的竞争者越来越多，面临着咖啡同业的竞争，便利商店的竞争、餐厅卖咖啡的竞争以及定点咖啡机的竞争，随着同类竞争者增多以及其他类竞争者的进入，星巴克面临更大挑战。
（3）未来面临的竞争环境：星巴克为顾客提供第三空间的这点优势在未来可能会消失，甜品店、奶茶店、茶餐厅等可能会模仿星巴克模式，为顾客提供这样的第三空间。
2.星巴克所拥有的主要资源是什么？这些资源是如何对星巴克产生重要影响的？(1)供货商资源，由于星巴克的采购量较大，因此受到供货商青睐。
当供货商供应受限时，都会优先考虑星巴克。
这使得星巴克在货源上取得了较同业竞争者的优势。
（2）供应链资源，星巴克拥有一套复杂的配送模式和高度一体化的生产和配送体系，能准确预知咖啡需求量，提高存货周转率；可以保证咖啡从烘制到包装始终不受氧化（闭环系统），并最大程度地提高了效率。
（3）人力资源，星巴克与员工之间建立了忠信任、忠诚的关系，不仅提高了企业运营效率，更为公司与客户建立良好关系提高基础。
（4）顾客价值资源，星巴克建立的品牌文化，使其获得了顾客较高的忠诚度，反之通过口口相传的口碑为其做广告宣传。
3.星巴克的核心竞争力是什么？为什么？星巴克的核心竞争力是星巴克文化与供应链价值(1)星巴克文化这种文化体现在公司与员工，公司与消费者之间，均传达了信任、尊重、忠诚，以及对于咖啡品质的热爱。
星巴克与员工之间，公司给所有员工股票选择权、医疗保险，创下有史以来的低流动率，扁平化的组织让员工都有表达意见的机会，在这里星巴克的员工感受到了公司的重视。
因此，星巴克的员工对于星巴克有极强的热爱与认同感，这也是星巴克与消费者建立信任的基础。
星巴克与消费者之间，星巴克为顾客营造了家庭与办公室之外的舒适、放松的第三空间，星巴克的员工受过一系列培训，每一位服务员都能预感客户的需求，通过恰如其分的交流与互动传递了尊重、关怀，取得了顾客忠诚与青睐。
人力资源管理中的激励机制案例分析
人力资源管理中的激励机制案例分析激励机制是人力资源管理中的关键要素之一，它通过通过奖励和激励来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
本文将针对人力资源管理中的激励机制进行案例分析，以期更好地理解和应用激励机制。
Case 1：谷歌的激励机制谷歌作为全球知名的科技企业，一直以员工的创意和激情为核心竞争力。
谷歌在激励机制方面有着独特的做法，其中之一是给予员工一定的工作自主权。
在工作中，员工可以自由选择自己感兴趣的项目，并且有较大的决策权。
这种自主权在一定程度上给予了员工更强的动力和创造力，从而提高了工作效率。
此外，谷歌还实行了差异化的激励制度。
除了丰厚的薪酬福利，谷歌还为员工提供了多样化的福利待遇，例如休假制度、培训机会、健身房和员工活动等。
这些福利待遇既能满足员工的不同需求，又能使员工感受到公司对他们的关心，从而增强员工的归属感和忠诚度。
谷歌还通过设立激励奖励，如年度最具创新奖、员工选择奖等，来表彰和鼓励有杰出贡献的员工。
这种荣誉的肯定可以激发员工的工作动力，并对员工进行激励。
Case 2：星巴克的激励机制星巴克作为全球知名的咖啡连锁企业，注重员工的培训和发展。
在星巴克，每位新员工都要先接受严格的培训，包括咖啡知识、制作技巧、顾客服务等。
这种培训制度不仅提高了员工的专业素养，也增强了员工的信心和归属感。
星巴克还实行了弹性工作制度，员工可以根据自己的实际情况和需求来调整工作时间和工作地点。
这种工作灵活性使员工更好地平衡工作和生活，并提高了工作效率和满意度。
此外，星巴克还鼓励员工参与社会公益活动。
星巴克每年都会组织一系列的公益活动，员工可以积极参与，并获得相应的激励和回报。
这种公益活动的参与有助于培养员工的责任感和团队合作精神，提高员工的整体素质和形象。
结论：以上案例分析表明，在人力资源管理中，激励机制发挥着重要的作用。
通过激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
解析星巴克的人力资源管理
解析星巴克的人力资源管理解析星巴克的人力资源管理有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店，有一部分店员是genius；而在星巴克，从ceo霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年（中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。
星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。
比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。
余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。
二、星巴克的招聘1、招聘方式校园招聘—管理培训生项目：在星巴克2013年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。
毕业生在提交求职申请之后，还要完成星巴克的在线测评和面试。
管培生进入星巴克之后与社招员工的发展机会基本相同，但前者通常能够在9到15个月的时间里成长为门店副理。
社会招聘、内部员工推荐：针对门店普通员工的岗位，星巴克更多还是面向社会公开招聘。
当然门店员工也可以向公司推荐适合的人选—星巴克也更乐见这种方式—候选人只需要通过面试便可以进入到该门店工作。
(完整word版)星巴克公司治理与内部控制方案分析
（1）对高层管理者的薪酬激励：星巴克固定年薪由基本年薪和现金奖励组成，长期激励手段指期权奖励。星巴克对高层管理者的薪酬激励是典型的美国模式：高层管理者的期权收入占总薪酬的大部分。美国的公司相信期权是有效的长期激励手段，授予管理层大量的股票期权可以让管理层利益和股东利益保持一致，从而激励管理层创造最大的股东价值。
（4）沟通：相对于其他而言，星巴克的沟通时值得学习的。2006年，星巴克进入重庆及沈阳市场时，提出了很有吸引力的顾客生活理念——“我”的第三生活空间。星巴克一直以来采用的都不是传统的营销手法，而是十分强调与顾客的沟通。
（5）监督：星巴克缺少健全内部审计制度的安排以及没有建立有效的激励约束机制。
五、解决思路（要求：用本课程知识分析提出您的解决思路，知识点可以适当拓展，字数1500以内，字数少于1000或多于1500均扣分）（本部分共计25分）
二、拟分析的问题（问题提炼）（要求：不超过3个，所列需问题必须与本课程相关，且与后面问题分析相一致）（本部分共计10分）
（1）星巴克在公司治理方面有哪些优势和劣势？
（2）星巴克内部控制失调，结合公司控制及风险管理相关理论知识探讨其失利的根本原因。
三、案例所涉及的本课程知识（知识链接）（要求：仅需要列举知识点，但需要在问题分析和解决思路中体现）（本部分共计10分）
六、参考资料（要求：在完成该课程考试时，所示所有参考的资料，少于5条或不相关的均扣分）（10分）
（1）苏琦姜岳玉润.内部控制与风险管理，中国人民大学出版社.2012.12
（3）企业内部控制编审委员会.企业内部控制，立信会计出版社.2012.01
这样一个咖啡帝国出现这样一系列问题，离不开它的公司治理与内部控制。星巴克从起初的所有权和经营权相对集中时期（1971-1992）过度到今日的所有权和经营权分离时期（1992年至今），典型的英美公司治理模式，公司治理结构不完善，缺乏权力制衡。内部控制方面，星巴克没有认真考虑通过合理评价体系评价员工绩效，体现员工价值；星巴克没有建立符合企业特征的职责分工体系，出现问题无法高效而快速的解决问题，导致责任的授权与分配机制失效；星巴克内部控制制度流于形式；同时，星巴克注重与顾客的沟通，使其成为顾客的“第三生活空间”；健全的内部审计制度的不完善、有效的激励约束机制的缺乏也是其存在的问题。
人力资源管理案例分析：佳美牙科星巴克
人力资源管理案例分析：佳美牙科星巴克2007年8月6日，中国大饭店会议厅，民营医疗连锁的骄子佳美口腔与英国马丁可利、美国海纳亚洲创投正式签署了1000万美元股权投资协议。
关心中国口腔医疗事业的人士和活跃在大中华区的国际投行机构都长舒了一口气。
前者是为民营口腔连锁翻开新的一页而感到欣慰，后者则是为最终没能投资于佳美这只"潜力股"感到遗憾。
看上佳美的理由按照惯例，企业在私募阶段融资的细节是不对外披露的。
直到被投资企业首次公开发行（IPO）公布《招股章程》时，一切才会真相大白。
不过综合此次披露的信息，可以大致把握佳美的资本路径。
首先，两家投资基金注入1000万美金获得佳美口腔股权。
其次，2007年底佳美口腔将进行第二轮融资，金额为4000万美金。
两轮融资后的佳美将在资本的助推下迅速扩张。
长三角、珠三角和环渤海经济带将成为佳美扩张的重点区域。
私募的5000万美金将用于在上述地区新建或收购口腔诊所。
2008年末，佳美口腔连锁门诊将达到300家，并在若干中心城市开设大型口腔医院。
那将是中国民营医疗领域的里程碑。
与盛大、百度、分众等诞生三年两载就获得国际投行青睐的"新贵"不同，佳美口腔已经有14年的历史，刚好分为前后两个七年。
1993年起，刘佳像许多成功的房地产商那样开始了多元化尝试。
尽管佳美口腔的前一个七年只是多元中的一元，但还是完成了技术、管理和品牌方面的原始积累。
口腔医疗莫大的社会效益、稳步增长的经济效益和广阔的发展前景，使刘佳毅然从多元化中抽身，决心把佳美做精做深、做成百年老店。
新千年之际，刘佳带着在大连成功运营五家口腔诊所的经验来到北京，也将佳美口腔带入后一个七年。
一年后，佳美在强手如林的北京开出了四家诊所。
2006年初，佳美全国拥有30多家诊所和17万高端会员，成为民营口腔连锁第一品牌。
以往扎堆中国的百亿国际投资机构只热衷于TMT（即Telecommunications，Media andTechnology的缩写，是华尔街对高科技公司的统称）。
星巴克人力资源管理案例分析
营业时间：周一至周五6:30-19:00。 周六9:00-18:00。周日休息 福利： 1、缴纳足额的社会保险及住 房公积金（另为员工额外缴纳医疗保 险，员工本人可报销90%，配偶及子 女等家属可报销50%，即使小感冒腹 泻等，也在报销范围内） 2、极具竞争力的薪酬福利（基本薪资3150元/月 3-6 个月见习期转正后3850元/月，每月还要有营运奖金资 、岗位津贴、季度奖金、年底双薪及年终奖金） 3、完善的进阶培训课程（带薪培训） 4、广阔的职业发展空间（6个月晋升） 5、福利品发放（每日工作8小时，享受门市各类咖啡 饮料2杯。入职3个月后，每月发放价值280元的咖啡福 利券，早晚班均有津贴，特定假期有福利品发放） 18
《星巴克攻略（2005年版）》陈广
员工开发
星巴克大学
员工开发 加速高潜力店 经理发展计划 员工开发
寻找未来 星计划
咖啡大师
国际学习交流
星巴克大中华区人力资源副总裁余华演讲实录
16
03
看星巴克如何管理人力资源
“同样是服务生的工作内容 在星巴克却是一份事业和荣耀”
STARBUCKS COFFEE
以人为本的文化核心
•4
发展史
1971年
三个美国人最初由三位 非商业人士创办 想把最好的咖啡带到 西雅图 于 1971年在派克市场 开了第一家星巴克。起 初仅出售咖啡豆。
1982年
霍德华舒尔茨加入星巴 克并担任市场零售总监 1987年，舒尔茨先生 收购星巴克，并开出第 一家销售滴滤咖啡和浓 缩咖啡饮料的门店
1992年
29
——《星巴克人力资源管理分析报告》
留住员工
星巴克坚持以人为本，充分尊重员工并且提供良好的薪资报酬与一系列 福利政策，这有助于满足员工的基本需求，一定程度上可以保留人才。但根 据马洛斯的层次需求理论,人在满足了较低级的需要时将追求更高层级的需要 —自我实现需要即成长和发展,发挥自身潜能，实现理想的需要。当公司提供 的平台不能满足此种需要时，人才会选择离开。星巴克在这方面就存在着潜 在的威胁，建议公司深入分析切实为员工的个人职业生涯的发展提供良好的 平台，实现员工的自我价值。
星巴克人力资源管理分析报告
星巴克人力资源管理分析报告《人力资源管理调研报告》第一小组高忠优张洋周轶彭晨张晓卫刘琛吴琼周晨张国威1目录摘要 (3)引言 (3)第一部分星巴克公司简介一业态分析与发展现状 (3)二星巴克的经营战略 (4)第二部分星巴克人力资源管理体系概述一人力资源管理的核心理念 (5)二星巴克人力资源管理指导思想与基本理念 (5)（1）招募来源~人尽其才人人都是人才 (5)（2）持续开发人力资源 (6)（3）知人善用~各得其所 (6)（4）保留人才机制~创新激励与薪酬福利制度 (7)第三部分星巴克人力资源的独到之处豆股票 (7)合伙人 (8)以人为本 (8)第四部分星巴克人力资源体系与经营战略的匹配一培训对加强企业文化的贡献 (9)二激励创新与薪酬机制提升全球品牌价值， (10)第五部分人力资源管理中存在的潜在威胁结束语参考资料 (13)2摘要:本组报告通过书籍期刊网络等多渠道搜集信息,以及通过对公司内部员工的采访整合资源,对星巴克公司的人力资源管理进行了较为全面的调查以及深入的分析.我们认为,人力资源管理应该与企业的品牌战略与文化价值观相匹配,融入到科学的企业管理之中.毫不疑问, 星巴克做到了.引言：任何一个企业要想在当今这种竞争环境中成长壮大，都比学迎接几个方面的重大挑战。
首先就是它必须能提供某种“价值”。
在我们看来，对于一个企业的长期价值以及最终生存可能性而言，真正至关重要的是它的人力资源管理状况。
人是社会组成最基本的细胞，从根本上说企业的价值自然是由人创造的。
因此企业应重视能为企业增值的人力资源活动。
换言之，企业的人力资源管理应该充分的体现并增强企业的价值与文化，确立企业的核心竞争力与持续发展能力，从而保证企业能在激烈的竞争中脱颖而出。
第一部分星巴克咖啡公司简介一业态分析与发展现状星巴克（Starbucks）咖啡公司成立于1971年，是世界领先的特种咖啡的零售商，烘焙者和品牌拥有者。
旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系
星巴克的薪酬计划及人力资源体系由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。
本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及百事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。
公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
”星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。
这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。
这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2009年
星巴克推出速溶咖啡 Via，仅用10个月便实 现1亿美元的全球销售 额，并建立4万多个销 售网点。
直至今天，星巴克在全世界39个国家，拥有超过13000家门店，145000名伙伴(员工) 5
企业文化
精神层文化 愿景 使命
核心价值观
以人为本
为咖啡馆创造迷人氛围，吸引大家走进来 ，在繁忙生活中感受片刻浪漫与新奇
直接管理统一领导，目的是为了控制品质标准，星巴克进军海外市场大部分选择与当地合作伙伴共同经营 ，这就是独特的“伙伴企业”经营方式，对所选择的合作伙伴要求严格，而拒绝采取特许经营方式，如果 某一家合营的星巴克未能达到总部的要求，总部会买回该店，以确保全球统一的服务品质和合文化氛围。
星巴克向各地拓展的做法是先攻下该地区的大城市，塑造良好的口碑后再以此为中心向周围较小的市镇进 军。在拓展过程中，星巴克会参考当地的人口结构资料，仔细进行分析，确定有合适的客户群之后才会进 入该地区。
员工开发 员工开发
寻找未来 星计划
咖啡大师
国际学习交流
星巴克大中华区人力资源副总裁余华演讲实录
16
03
STARBUCKS COFFEE
看星巴克如何管理人力资源
“同样是服务生的工作内容 在星巴克却是一份事业和荣耀”
以人为本的文化核心
✓ 营业时间：周一至周五6:30-19:00。 周六9:00-18:00。周日休息
3
优秀的学习能力
影响他人的能力
13
对外贸易大学《星巴克人力资源管理分析报告》
具体招聘信息
招聘广告
14
员工培训
量化、时间化
精确 有效
新员工培训
核心训练一 核心训练二 领导技巧阶段一 领导技巧阶段二 领导技巧阶段三 星巴克的员工培训
精确 有效
《星巴克攻略（2005年版）》陈广
员工开发
星巴克大学
加速高潜力店 经理发展计划
18
薪酬管理
星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查， 经过比较分析后，每年会有固定的调薪。星巴克 将其薪资标准锁定在业界前25%的水平。
19
薪酬管理
舒尔兹曾说道：我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能
提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们 普遍认为该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作 的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。
管理层
低 管理层服务
《星巴克攻略（2005年版）》陈广
11
员工的招募
1 招聘方式
employment 2 3
校园招
聘—管理 培训生项
目
社会招聘、
内部员工 推荐
内部申请 管理培训
其他途径
12
对外贸易大学《星巴克人力资源管理分析报告》
员工的招募
employment
2 选人原则 2
与他人开展良好合作 以客户为先
人力资源管理概论
星巴克
不只是咖啡
CONTENTS
走进星巴克
星巴克简介 发展史与企业文化 战略目标与经营策略
01
02
看星巴克如何管理人力资源
薪酬管理 员工的职业发展
员工关系
03
星巴克的伙伴
人力资源管理理念 员工招募 员工培训与开发
04 星巴克与海底捞 Swot分析比较 取长补短
01
走进星巴克
我不在家的时候 就在咖啡馆 我不在咖啡馆 就在去咖啡馆的路上
✓ 福利： 1、缴纳足额的社会保险及住 房公积金（另为员工额外缴纳医疗保 险，员工本人可报销90%，配偶及子 女等家属可报销50%，即使小感冒腹 泻等，也在报销范围内）
2、极具竞争力的薪酬福利（基本薪资3150元/月 3-6 个月见习期转正后3850元/月，每月还要有营运奖金资 、岗位津贴、季度奖金、年底双薪及年终奖金） 3、完善的进阶培训课程（带薪培训） 4、广阔的职业发展空间（6个月晋升） 5、福利品发放（每日工作8小时，享受门市各类咖啡 饮料2杯。入职3个月后，每月发放价值280元的咖啡福 利券，早晚班均有津贴，特定假期有福利品发放）
•4
发展史
1971年
三个美国人最初由三位 非商业人士创办 想把最好的咖啡带到 西雅图 于 1971年在派克市场 开了第一家星巴克。起 初仅出售咖啡豆。
1982年
霍德华舒尔茨加入星巴 克并担任市场零售总监
1987年，舒尔茨先生 收购星巴克，并开出第 一家销售滴滤咖啡和浓 缩咖啡饮料的门店
1992年
星巴克在纽约纳斯达克 成功上市，从此进入一 个新的发展阶段
——《星巴克人力资源管理》
“豆股票”方案
健康保险计划
每每个个员工工都都持持股股
减少员工流动
员工工作三个月就 可以加入保险项目
以年薪为基准 无偿配股
降低培训成本
健康保险方案 涵盖范围广
分享公司成长 利润
和谐顾客关系
员工只负担25%公 司支付其余的75%
20
——《星巴克攻略》星巴克薪酬福利方案
星巴克简介
名字来源
这个名字来自麦尔维尔的小说《白鲸》一位处事 极其冷静，极具性格魅力的大副，他喜欢喝咖啡。 星巴克咖啡的名称暗含其对顾客的定位，他不是 普通的大众，而是有一定社会地位，有较高收入，
有一定生活情调的人群。
STARBUCKS
创始人
20世纪70年代，3个美国人把它变成一 家咖啡店的招牌来推广美国精神 80年代，霍华德·舒尔茨收购
战略联盟:星巴克与联合航空公司百事可乐公司首都唱片公司以及微软公司等都有过双赢的合作。星冰乐是 星巴克与百事合作生产的一种咖啡冷饮。星巴克与高科技公司合作，除星巴克分店以外星巴克还通过机场 书店酒店百货店来销售产品，与食品公司消费品公司结成战巴克攻略》以及对外经贸大学《星巴克人力资源管理调研报告》
教育全球消费者什么是极品咖啡
员工关系
关系理论
顾客关系 供货商关系
合作商关系
6
毕特品质理念
员工第一
文化制胜
鼓励员工创新
使命宣言
一切都很重要
7
星巴克体验 第三场所
合伙人 咖啡豆股票
8
最终目标：在全球开设25000家连锁店，就像麦当劳快餐店（拥有30000家
分店）那样，无处不在。
经营策略：坚持直营路线是星巴克的一大经营战略，星巴克几乎所有的店面都是直营店，由总部进行
02
STARBUCKS COFFEE
星巴克的伙伴
在星巴克 从CEO霍华德•舒尔茨到普通店员 相互称呼为“伙伴” 而星巴克总部则被命名为“星巴克支持中心”
对外贸易大学《星巴克人力资源管理分析报告》
人力资源管理的核心理念
员工第一
高
顾客
星巴克公司外：顾
客第一
重 要 程 度
一线员工
星巴克公司内：员工 第一