第三章 人员测评的理论基础

第一节 人 — 职匹配理论
（2）素质差异（人才测评的前提） ）素质差异（人才测评的前提） 身体差异 心理差异：个性倾向性、 心理差异：个性倾向性、个性心理特征 （3）管理优化 ） 特质—因素论(TraitTheory)： 特质—因素论(Trait-Factor Theory)： (Trait
每个人都有自己的特质，即个人的特质， 每个人都有自己的特质，即个人的特质，主要包括 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格， 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格，在 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
现实型R 现实型R 研究型I 研究型I
社会型
外向、进取、冒险、具领导能力、 外向、进取、冒险、具领导能力、能说服 他人。追求权力、权威和物质财富， 他人。追求权力、权威和物质财富，具有 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 企业型 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 地位、金钱等来衡量做事的价值， 地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有 较强的目的性。 较强的目的性。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事 按计划办事， 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事， 细心、有条理， 细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领 自己不谋求领导职务。 导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际 常规型 和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏 和细节情况，通常较为谨慎和保守， 创造性，不喜欢冒险和竞争， 创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺 牲精神。 牲精神。
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第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
人格特质 关心社会问题、喜欢与他人互动、 关心社会问题、喜欢与他人互动、对教育 活动有兴趣。喜欢与人交往、 活动有兴趣。喜欢与人交往、不断结交新 的朋友、善言谈、愿意教导别人。 的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社 会问题、渴望发挥自己的社会作用。 会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求 广泛的人际关系， 广泛的人际关系， 比较看重社会义务和社 会道德。 会道德。 类型 职业环境 职业类型：主要指各种直接为他人服务得工 职业类型： 如医疗服务、教育服务、生活服务等。 作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。 主要职业：教师，保育员、行政人员； 主要职业：教师，保育员、行政人员；医护人 衣食住行服务行业得经理、 员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服 务人员；福利人员等。 务人员；福利人员等。 职业类型： 主要指那些组织与影响他人共同完 职业类型： 成组织目标的工作。 成组织目标的工作。 主要职业： 主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行 企业家、政府官员、商人、 政部门和单位的领导者、管理者。 政部门和单位的领导者、管理者。
常规型C 常规型C艺术源自A 艺术型A职业类型：主要指各类文件档案、图书资料、 职业类型：主要指各类文件档案、图书资料、 统计报表之类相关的各类科室工作。 统计报表之类相关的各类科室工作。 主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员； 主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员； 办公室人员； 秘书和文书。 图书管理员； 旅游、 办公室人员； 秘书和文书。 图书管理员； 旅游、 外贸员工，保管员，邮递员，审计人员，人事 外贸员工，保管员，邮递员，审计人员， 员工 员工等 员工等。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ： 霍兰德的职业类型论(
人格特质 类型 职业环境 职业类型：各类工程技术工作、农业工作； 职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通 常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。 常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。 主要职业：工程师、技术员；机械操作、 主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修 安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机； 安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘 描图员；农民、牧民、渔民等。 员、描图员；农民、牧民、渔民等。 职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。 职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。 主要职业： 自然科学和社会科学方面的研究人 主要职业： 专家； 化学、冶金、电子、无线电、 电视、 员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、 飞机等方面的工程师、 飞机等方面的工程师、 技术人员； 技术人员； 飞行驾驶员、 飞行驾驶员、 计算机操作人员等。 计算机操作人员等。 喜欢有规则的具体劳动， 喜欢有规则的具体劳动，愿意使用工具从 事操作性工作，动手能力强， 事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵 动作协调。偏好于具体任务， 活，动作协调。偏好于具体任务，不善言 实用型 做事保守， 较为谦虚。 缺乏社交能力， 辞， 做事保守， 较为谦虚。 缺乏社交能力， 通常喜欢独立做事， 通常喜欢独立做事，不适应社会性质的职 业。 聪明、抽象、喜欢分析、个性独立。 聪明、抽象、喜欢分析、个性独立。思想 家而非实干家,抽象思维能力强， 家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲 肯动脑，善思考，不愿动手。 强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独 立的和富有创造性的工作。知识渊博，有 研究型 立的和富有创造性的工作。知识渊博， 学识才能，不善于领导他人。 学识才能，不善于领导他人。考虑问题理 做事喜欢精确， 喜欢逻辑分析和推理， 性， 做事喜欢精确， 喜欢逻辑分析和推理， 不断探讨未知的领域。 不断探讨未知的领域。 想象、 美感、 喜欢藉由艺术作品表达自己。 想象、 美感、 喜欢藉由艺术作品表达自己。 有创造力，乐于创造新颖、 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成 渴望表现自己的个性， 果，渴望表现自己的个性，实现自身的价 艺术型 做事理想化，追求完美，不重实际。 值。做事理想化，追求完美，不重实际。 具有一定的艺术才能和个性。善于表达、 具有一定的艺术才能和个性。善于表达、 怀旧、心态较为复杂。 怀旧、心态较为复杂。
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第三节 人员的素质结构及其可测性
素质的测量方法： 素质的测量方法： 刺激— 刺激—反应方法 信息加工过程方法
第四节 测量理论
主要测量理论： 主要测量理论： 经典测验理论 概化理论 项目反应理论
经典测验理论
真分数（ Score）： 真分数（True Score）： 反映个体特质真正水平的数值。 反映个体特质真正水平的数值。 真分数只是一种理论上的预设， 真分数只是一种理论上的预设，是一 个潜在的变量，它需要借助数理统计 个潜在的变量， 来估计。 来估计。
人才测评的基本原理
第三章 人员测评的理论基础
（1）人岗匹配（螺母螺栓匹配） ）人岗匹配（螺母螺栓匹配） 经验法 测评法 不准确 准确 效率低 效率高
任职阈限：每个职位对任职者最起码的要求（人低于事） 任职阈限：每个职位对任职者最起码的要求（人低于事） 素质消退：任职者的素质， 素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条 件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥， 件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥，以致向相反方向解体 。（人高于事 人高于事） 。（人高于事）
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ： 霍兰德的职业类型论(
基本假设： 基本假设： （1）在现实的文化中，大多数的人可以归属于六种职业类型中 在现实的文化中， 的一种，这六种类型为：实用型(Realistic) (Realistic)、 的一种，这六种类型为：实用型(Realistic)、研究型 (Investigative)、艺术型(Artistic) 社会型(Social) (Artistic)、 (Social)、 (Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业 (Enterprising)、以及常规型(Conventional) (Conventional)。 型(Enterprising)、以及常规型(Conventional)。每一特定类型 人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； 人们所处的职业环境也同样可区分为这六种类型； （2）人们所处的职业环境也同样可区分为这六种类型；同一种 环境类型由相同类的人格类型所占据。 环境类型由相同类的人格类型所占据。 人们倾向于寻求足以发挥其能力与技术、 （3）人们倾向于寻求足以发挥其能力与技术、展现其态度与价 值观念、以及足以解决问题并适当扮演其角色的职业环境； 值观念、以及足以解决问题并适当扮演其角色的职业环境； （4）个人的行为由个体的人格和所处的环境之间的相互作用所 决定。 决定。
第三节 人员的素质结构及其可测性
素质的概念： 素质的概念： 个体完成特定工作岗位的任务与活动所 具有的基本的、稳定的、内在的品质。 具有的基本的、稳定的、内在的品质。
第三节 人员的素质结构及其可测性
体力
素质的结构： 素质的结构：
人员素质
生理素质 精力 需要、动机 个性素质 兴趣、情感 意志 政治素质 品德素质 心理素质 思想素质 道德素质 通用性知识 知识素质 专业性知识 智能素质 智力素质 注意力、观察力 记忆力 想象力、思考力 组织能力、 协调能力 能力素质 表达能力 沟通能力、 控制能力 领导能力、
企业型E 企业型E
社会型S 社会型S
第一节 人 — 职匹配理论
人—职匹配的一般原则： 职匹配的一般原则 能级对等原则 优势定位原则 动态调节原则
第二节 任职资格分析
任职资格分析的主要内容为： 任职资格分析的主要内容为：