现代人力资源管理的含义
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、引言人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它包含了从雇佣到离职的整个员工生命周期管理过程。
传统的人事管理主要关注人力资源的工作，而现代的人力资源管理则更加关注员工的发展和激励，以及员工与企业的双向沟通。
本文将从以下几个方面对传统的人事管理与现代的人力资源管理进行比较。
二、招聘与录用1.传统的人事管理：招聘和录用过程相对简单，主要是通过招聘平台发布招聘信息、筛选简历，然后进行面试和录用。
2.现代的人力资源管理：招聘更加注重人才的匹配度和企业文化的契合程度，通过多种渠道招聘，如社交媒体、人才推荐等，并进行综合评估和背景调查，以确保招聘到适合的员工。
三、培训与发展1.传统的人事管理：培训主要注重技术培训，以提高员工的工作能力。
发展机会有限，晋升通常是按照职位的层级进行的。
2.现代的人力资源管理：培训不仅注重技术培训，还注重员工的个人发展和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度等方式，激励员工不断学习和成长。
四、绩效管理1.传统的人事管理：绩效评估以工作目标为基础，主要是通过主管对员工的日常工作进行评估。
2.现代的人力资源管理：绩效管理更加注重员工的整体表现和发展，采用360度评估、关键绩效指标等方式，综合评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和改进机会。
五、员工关系1.传统的人事管理：主管与员工之间的沟通和关系较为单向，主要是传达工作指示和要求。
2.现代的人力资源管理：注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系，通过员工满意调查、员工活动等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
法律名词及注释：1.《劳动法》：是中华人民共和国基本的劳动法律，规定了劳动者的权益和劳动关系的基本规则。
2.《劳动合同法》：是中华人民共和国关于劳动合同规定的法律，明确了劳动合同的签订、履行、变更和终止的规定。
对现代人力资源管理的认识
计划 时要 把 “ ” 变 加进 去 ． 要把 管 理 “ ” 变 的能 力 当作 常
态 ， 积极 主动 地去 推动 变革 。 要
部分 。已经转 移 到“ ” 士 —— 人 才 的身上 。当然 这里 所
指 的 “ ” 不一 定 是读 书 的人 才 可 以称 之为 “ ” 士 ， 士 。这 里所 指 的是广 义上 的人 才 ：
其次 ， 实现 人才 的价 值 。 要 （ ） 织 的变迁 。现 在任 务 的编组 打破 了传统 的 １组
模 式 。更 主 要 的是从 流 程 的角 度看 你 属 于哪 个 团 队。 现 在 的项 目管 理 就 是 从 不 同 的单 位 抽 出一 个人 来 做
态 的时候 ， 求 人 力 资 源部 经 理 们 ， 极 主动 的参 与 要 积 “ ” 变 的过 程 ， 以正 常 的心态 推动 变革 。 新经 济 时代 赋 予人 力 资源 部 负责 人 的使 命 ， 怎 是
新 疆 石 油 科 技
２１ ０ ０年 第 ４期 （ ２ 第 ０卷 ）
・ ７・ ７
对 现代人力资源管理 认识
陈群
新 疆石 油勘 探 设 计 研 究 院 ． ３ ０ ０ 新 疆 克 拉 玛 依 ８４０
摘 要
２ 世纪是知识经济的时代， １ 也是异常激烈的市场竞争时代， 人力资源开发与管理的优势， 将直接关系到企业的成败。 企业
法。
管 ， 同时 属 于 其 他 任 务 编组 或 项 目， 多 元 化 的矩 又 是
阵 。由原 始 的集权 制 ． 过渡 到传 统 的是金 字塔 形式 ， 现 在 的传 统企 业 。 也逐 步 实行 扁 平式 的组织 形 式 。组 织
的变 迁 不仅 是形 式 问题 ， 重 要 的是 怎样 操 作 。操作 更
传统人力资源管理和现代人力资源管理的区别
传统人事管理和现代人力资源管理的区别：
1.管理理念：前者重视“事”，忽略“人”，将人视为成本、工具，关注于降低人力成本；
后者将人视为资源，以人为本，注重对其进行开发。
2.管理内容：前者主要是具体的事务性工作，注重对劳动力的控制，一般是简单的招聘、选
拔、人事考核等；
后者的广度与深度扩大，以人为中心，重点开发人的潜能。
3.管理模式：前者是被动的，为了满足工作需要，是一个静态过程；
后者是主动的，为了实现员工个人和企业组织发展的双重目标，强调主动的整
体开发，是一个动态过程。
4.管理方式：前者运用传统经验和方法，按章程办事；
后者运用科学理论和现代管理信息系统等工具和技术，实现信息化管理。
5.HR经理在企业中的地位、作用：前者处于辅助性地位，相当于一个执行部门，主要为各
部门招聘和配置人力；
后者是战略性位置，定位于决策层。
6.直线经理的参与：直线经理即职能部门经理不仅是人力资源管理的执行者和建议者，而且
还反馈本部门的用人及培训计划给人力资源管理部门，由于有部门经理
分摊了一些事务性工作及企业的人力资源外包工作，人力资源部门经理
就可以更多地参与一些战略决策。
什么是人力资源管理
什么是人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释,综合起来可以分为四大类：第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标.第二类。
主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类.主要解释了人力资源管理的实体,认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
二、人力资源管理的内容1、具体内容通常包括以下具体内容:（1)人力资源规划。
（2）岗位分析与设计。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
(8)职业生涯规划.（9）人力资源会计。
(10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源工作规划②招聘与配置③培训与开发④绩效管理⑤薪酬与福利⑥劳动关系2、核心内容人力资源管理的核心:价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。
过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。
对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。
采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。
三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
三、人力资源管理的目的在讨论人力资源管理的目的之前，先说一下人力资源管理的功能。
为什么要进行人力资源管理，必然是“有病找药"，那么这个“药”,有什么功能,主治什么，适用什么,如何适用，都是必须了解的。
现代企业的人力资源管理
业员工的合理需要。 在任何—个企业员工的需要是 多种类 、 多层次 的， 如事业上的需要 、 生活上的需 要、 情感上的需要等等。企业管理 的—个重要任务 就是想方设法满足员工的合理需要 ， 做到关 每一 管理系统将构筑在 Ｉｅｎ以 ｔｎｔ ｎ ｒ ｎ ａｅ的计算机网络 ｔ ｅ ｒ 个人 、 关注每—个人的 价值和奉献。 １ 管理对象交叉化 ： ． １ 传统的人力资源管理 ， 一 平台上， 形成新型的人力资源管理模式。 ２ 牢固树立“ ． １ 以人为本” 的先进理念 。根据美 直强调个人的权责分明的直线管理。 而新经济时代 人力资本论”人力资本投资 ， 为了更好 的适应环境 ， 企业各部门间 、 企业间、 甚至 国经济学家舒尔茨的“ 行业间的人力资源管理是可以相互渗透的， 以跨 的收益率要远远高于物力资本投资的收益率。 外 是 国 越原来职能部门的团队为单位的交叉管理。 跨 国公司的人力 资源开发管理部 门往往处于企业 １ 管理层次简单化 ： ２ 随着新经济的到来 ， 企业 的中心地位 ， 受到高度重视 ， 各层人力资源经理都
账。 设置会计人员工作岗位 ， 明确各个工作岗位的 职责。 会计机构负责人或者会计主管人员的任免符 合法定手续。法律、 法规规定应当设置总会计师的 单位设置总会师。 会计人员持有会计证 。 会计工作 交接手 续符合制度规定的要求 。 ２ ２会计核算的规范化。应当建账的单位依法 建账。年始凭证的格式、 内容、 填制方法、 审核程序 等符合会计制度要求。 记账凭证内容、 填制方法 、 所附原始凭证、 更正错误方法等符合会计制度要求， 经有关责任人员签章， 字迹清楚， 装订整齐。目账、 明细账 、 主账的设置 、 自 启用、 登记、 、 结账 错误更正 方法符合会计制度 的规定， 己账及时， ｉ 文字规范， 设有必要的备查账簿。 没有账外没账行为。 账证 、 账账、 账实相在现金和银行存款 日 记账按 目逐 顺 篡改 寸 数据的问题。 单位领导人对会计人员提出 关 于对认为是违法收支 的书面意见在法定期限内 作 出处理决定。 ２ ４内部会计管理制度的规范化。建立并执行 内部牵 制制度和稽核制度。 建立并执行原始记 录、 定额管理 、 计量验收、 财产清查制度。建立并执
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性人力资源管理在现代企业管理中扮演着非常重要的角色，它不仅是企业的核心竞争力，更是企业可持续发展的保障。
本文将从人力资源管理的概念、重要性和现代企业管理中的作用等方面进行浅谈。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内管理和利用人力资源的过程中，按照战略目标和组织使命，通过各种管理活动对人力资源进行规划、组织、领导、激励、控制等，使之成为组织实现目标的重要资源。
它从人力资源的视角，对企业的人员进行策划、组织、激励、控制和评价，以实现人员和企业的双赢。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才是企业最核心的资源。
在现代经济的背景下，科技创新和市场竞争已成为企业发展的主要动力。
而在这背后，能起主导作用的，正是具备高素质的人才。
只有有了高素质的员工，企业才能赢得市场、创造价值。
2. 人力资源管理是企业战略实现的关键。
它使企业能够通过招聘、培训、激励和组织等手段，吸引、留住和激励优秀的员工，从而为企业的战略实现提供了有力的支持。
3. 人力资源管理可以有效地提高员工的工作积极性。
通过员工参与决策、激励机制等手段，可以激发员工的积极性，使他们更加关注企业的业务目标，更加主动地发挥自己的特长和潜力。
4. 人力资源管理对企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场中，企业的发展离不开长期稳定的员工队伍。
只有把员工视为企业的长期合作伙伴，才能实现员工和企业双方长期发展的目标。
三、人力资源管理在现代企业管理中的作用在现代企业管理中，人力资源管理的作用是多方面的。
1. 人才招聘和留用。
人力资源管理通过对人才需求的合理评估和招聘的适时介入，确保企业的人才储备，满足企业的发展需求。
通过良好的薪酬政策、职业发展规划等，留住优秀员工，为企业的长期发展提供有力支持。
2. 员工培训和发展。
现代企业管理中，员工的知识更新和能力提升是持续动态的，人力资源管理部门需要根据企业战略发展需求，对员工进行定期培训和发展，提升他们的综合素质和能力。
人力资源管理 通俗
人力资源管理通俗
人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织对人力资源进行有效管理和利用的一门学科和实践。
通俗地讲，人力资源管理就是组织对员工进行招聘、培训、激励、评估和福利等方面的管理工作，以达到企业目标的最佳配置和利用人力资源的目的。
在人力资源管理中，主要包括以下几个方面的工作：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，通过各种渠道招聘合适的人才，并进行面试和选拔，确保企业能够雇佣到适合岗位的员工。
2. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能，增强其工作能力和竞争力。
3. 绩效管理：制定评估员工工作表现的标准和方法，并进行定期的绩效评估，以激励和奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行改进或调整。
4. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬体系，给予员工合适的薪资和福利，提高员工的满意度和工作动力。
5. 劳动关系管理：与员工建立良好的沟通和合作关系，处理员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系，确保企业的稳定运行。
通过人力资源管理，企业能够更好地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业
的竞争力和发展潜力。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
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力资 源 管理 还是 存 在很 大不 同 的， 要 想 适 应 现 代 社 会 的 发展 ， 必 须 转 变 观念 ， 采 取 必 要 的措 施 ， 构 建 现 代 人 力 资 源管理 体 制 。随着 时代 的发 展 ， 人 们 面 临 的 机 遇 和 挑 战
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传 统 人 事 管 理 与 现 代 人 力 资 源 前 瞻 性 的 人 力 资 源 规 划 等 任 务 。 ４ ． 管 理 的 广 度 不 同 在 传 统 的 人 事 管 理 中 只 要 注 重 人 员 的 管 理 就 可 以
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管理的含义
提 高 自身 素 质 ， 尽快 掌握 现代 人 力资 源 管理 所需 的知识
和技 能 ， 为实现 传统 人事 管理 向现代 人力 资 源 管理 的转 变 做 出 自 己应 有 的 贡 献 。
（ 作者 单位 ： 黑龙 江省 煤 田地质 局 ）
ｑ 黑 龙 江 国 土 资 源 ２ ｏ １ ５ ． ２
５ ． 管 理 的 形 态 不 同
传 统 的 人 事 管 理 中一 般 都 采 用 高 度 专 业 化 的 个 体 静
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15
支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程
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人力资源规划的基本问题
• 现在组织的情况怎么样？ • 组织的目标是什么？ • 怎样才能实现组织的目标？ • 我们现在做的如何？
9
企业家重视人的语录
你可以将我的所有资产拿走，但如 果我能保留住现有的人力资源，五 年以后我就会东山再起。
通用汽车公司总裁 斯隆
10
在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使 世界变的不同。...
… 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则各 厂大不相同，是使用這些机器的人給了公 司关键性的能力。
5
传统人事管理的招聘
1、有什么样的人，做什么样的事。 2、有什么样的事，找什么样的人。 3、快速而粗略的挑选过程，仅根 据工作所需要的某一个关键特征 （如身体特征或教育背景）。 4、押宝式招聘：认为招聘绝对不 能犯错误，后续人事功能跟不上。 5、以社会标准代替企业标准。 6
传统人事的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信 赖，它们既代表“责任的结构”， 也代表“职权的结构” 2、企业的成长与层级责任的持续 划分（按产品、职能和地区等） 3、从上到下有一条“指挥的链条” （对下行使职权），从下到上有一 条“责任的链条”（对上负责） 7
2。理念：
有机体与机械体、
自生秩序与创生秩序
企业文化
参见专文“自生秩序与创生秩序”
“市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
3．知识
人力资源与物质资源的区别
人与人力资源的不可分割性
人力资源投资的特点
24
管理“人”的含义
文化 理念 知识
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文化
管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一 致性的同步效果。
4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏
作用。
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第二讲
现代人力资源管理的主要内涵 ——管理“人”的含义
北京大学光华管理学院 组织与战略管理系 梁钧平教授
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讨论的主题
1。文化：
管理种群、管理的旅客
参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团”
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支援性作业——绩效评估
1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重 视效果？ 3、绩效评估的主要难点：绩效评 估的内在矛盾与人性的困扰 4、评价性资料与发展性资料
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对人知觉: 对他人作出判断
• 归因理论
–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判 断它是由于內部原因还是外部原因造成的。
– 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四 大系统
– 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与
关系
3
传统人事部门在组织中的位置
1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对 等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。
4
传统人事管理的基本职能
• 招聘 • 级别管理 • 薪资系统
传统人事的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要 2、象征性意义：员工以此推测其 在组织中的重要性和价值，影响到 员工的自我观念 3、将薪资作为激励员工的重要手 段（局限性） 4、国有企业员工的“暗示权利”： 铁饭碗、公费医疗、养老金
8
传统人事管理的局限性
1、以“事”为中心，而不是以 “人”为中心 2、只能维持组织的生存，不能保 证组织的持续发展 3、忽视人的作用，进而导致缺乏 激励的要素
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人力资源规划的基本程序
1、人力资源的现状评估
2、根据未来业务目标与人力标准， 预估未来所需人力。
3、比较现有人力资源与未来所需 人力资源的差距，设置人力甄补、 人力培训等运作计划。
4、对人力资源规划的实际运作进
行检讨，并加以改进。
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支援性作业——工作分析
1、工作分析是一切人事功能的基 础性工作。 2、工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次
公司总裁
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转变的方向
由传统人事管理模式（地位低、活 动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变 为现代人力资源管理模式（层次高、 活动广、重前瞻、重视人）
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请各位现在考虑一下
结合本企业特点，要有效地完成传 统人事管理向现代人力资源管理的 转变，应从何处入手？
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向现代人力资源管理转变 的基础与过程
• 在传统人事管理的三个基本功能的基础 上，引进以下激励性功能作业：
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什么是文化？
• 文化是一定群体的生活方式。 • 這一复杂的系统包括知识，信仰，
艺术， 道德，法律，和其他由社会 成员所具有的能力和习惯。 • 作为社会成员所做，所想和所拥有 的一切。
27
Toyota汽車公司人力资源副总裁
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许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业 的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产 瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的 人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有 高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺 乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些 事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受 阻，而我深信將來也是一样的。
现代人力资源管理与组织文化 —员工激励、管理团队和企人力资源管 理的转变
转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程
2
转变的目的
• 内外部环境的变化对企业组织、战略调 整的要求
• 传统人事行政模式向策略性人力资源管 理模式的转变
• 降低组织决策失误率的重要措施
• 基本归因错误
–当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素 的影响而高估內部或个人因素的影响。
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组织转变的系统性特征
1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或 以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化 等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、 员工防卫行为和对抗制度的气氛。
2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通， 培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等 工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的 文化”，出现颓废退化等现象。