企业大学绩效考核管理办法
学校绩效考核管理办法
学校绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题，奖优惩劣，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与教育培训中心（以下简称“中心"）战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与中心目标保持一致；为建立和完善中心人力资源绩效考核体系、员工激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条:范围中心正式录用员工。
(临时工、兼职人员、试用期员工除外) 第三条：考核原则客观与公开原则:对被考核者的任何评价都应制定明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与调整,对员工公开;公平与正义原则：公平包括权利公平、机会公平、过程公平和结果公平。
权利公平，是指员工的权利不因职位的差别而有所不同。
机会公平，是指员工能普遍地参与教培中心发展并分享由此而带来的成果。
过程公平，是指员工参与中心发展的过程公开透明，不允许某些人通过对过程的控制而谋取不当利益.结果公平，是指在分配上兼顾全体员工的利益，防止过于悬殊的收入差距。
正义原则可以概括为按贡献分配原则、合理差别原则和补偿性原则；适度竞争原则：考核目的在于对员工实施有效激励，提高员工工作效率与积极性，提高工作绩效，因此在考核中要体现出不同员工工作态度、工作能力、工作业绩的差异，鼓励适度竞争，反对过度竞争;过程结果并重原则：对被考核者的考核，不仅应注重结果(工作成果),更应注重被考核者的工作过程和工作态度，用多重指标全面综合衡量员工的工作能力与工作业绩,以提升工作过程中的积极性；专业创新协作执行反馈与改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对中心/部门业务目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩,指出不足，并提出今后努力改进的方向;第二章考核体系第四条：考核对象?类员工：过程型岗位员工(具体待定);？类员工：结果型岗位员工(具体待定）；第五条:考核内容考核根据工作标准的关键指标(KPI)进行考核。
企业绩效考核管理制度办法范文5篇(精选)
企业绩效考核管理制度办法范文5篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理制度办法范文5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度办法范文篇1一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门;2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责(1)组长具体职责如下：a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
大学绩效考核制度范本
大学绩效考核制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理的大学绩效考核体系，激励和调动教职工的积极性和创造性，提高教育教学质量和科研水平，根据国家有关法律法规和政策，制定本制度。
第二条绩效考核坚持公平、公正、公开、透明的原则，以教职工的工作职责和业绩为主要考核内容，注重实绩、突出重点、分类考核、激励发展。
第三条绩效考核范围包括全体教职工，包括教学、科研、管理、服务等岗位的人员。
第四条绩效考核结果作为教职工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据。
二、考核内容第五条教学考核：教学质量、教学改革、教学成果、教学评价等。
第六条科研考核：科研项目、科研成果、科研论文、科研奖励等。
第七条管理考核：岗位职责履行、管理制度执行、管理效果、团队协作等。
第八条服务考核：服务态度、服务质量、服务效果、客户满意度等。
三、考核程序第九条绩效考核分为年度考核和任期考核。
年度考核以当年工作实绩为主要依据，任期考核以整个任期的工作实绩为主要依据。
第十条绩效考核按照自我评价、同事评价、领导评价、综合评定的程序进行。
第十一条绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。
四、考核组织第十二条学校成立绩效考核委员会，负责全校教职工绩效考核工作的组织实施。
第十三条各部门设立绩效考核小组，负责本部门教职工绩效考核工作的组织实施。
第十四条绩效考核委员会和绩效考核小组应当保持公正、中立，严格遵守考核程序和考核标准。
五、考核结果应用第十五条绩效考核结果作为教职工薪酬分配、职称评定、职务晋升、奖励惩罚等方面的依据。
第十六条对绩效考核结果为优秀的教职工，给予表彰和奖励；对绩效考核结果为不合格的教职工，给予告诫或者调整工作岗位。
六、附则第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归学校绩效考核委员会。
第十九条学校可以根据实际情况对本制度进行修订。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，能够评估员工的工作表现，了解员工的能力和工作潜力，为企业的发展提供有力支撑。
因此，每个企业都需要制定一套适合自身的绩效考核管理办法，以下是一个基本框架。
一、考核指标的制定企业在进行绩效考核时，需要先确定好具体的考核指标。
考核指标应该与企业的战略目标相一致，并且需要考虑到员工的具体岗位职责和业务类型。
在制定考核指标时，可以采用SMART原则，确保指标具有具体性、可衡量性、可达成性、与战略目标相一致性和时限性。
二、考核周期的确定企业考核周期的常见时间为半年或一年，根据实际情况，也可以选择更短或更长的周期。
考核周期的确定需要考虑到员工的表现周期性、工作的变动，并且需要确定好考核时间，避免影响业务的正常进行。
三、考核方式的选择企业可以根据实际情况选择不同的考核方法。
目前，常用的考核方法包括目标达成度、360度评估、KPI考核等。
在选择考核方法时，需要考虑到该方法的适用性、可行性、可操作性、客观性和公正性等因素。
四、考核评分标准的制定企业在考核评分标准的制定中需要考虑到评分的标准和表达方式。
评分标准的制定应该基于考核指标、考核周期和考核方法等因素，并且应该贴近员工的实际工作。
在制定评分标准时，需要明确标准化的表达方式，以确保评分的公正和客观。
五、考核结果的反馈企业考核的最终目的是为员工提供反馈，并且帮助员工改进工作，在可预见的未来提高绩效。
在考核反馈中，企业需要先与员工沟通，了解员工的职业发展目标和习惯方式，并且表达对于员工的关注。
在考核结果的反馈过程中，需要关注员工的情感和需求，并且制定具体的发展计划和提升方案。
六、奖惩机制的设立考核结果反馈后，企业需要根据结果制定并执行奖惩机制。
在制定奖惩机制时，需要考虑到员工的工作日常表现和绩效考核结果，奖励与惩罚应该相应，以形成正向循环。
奖惩机制的设立可以激励员工进一步提高绩效，避免被“平均主义”所垄断。
以上是绩效考核管理办法的基本框架，企业在具体实施时需要考虑到员工的实际情况，并且不断完善和提升绩效考核管理的水平，为企业的稳健发展提供可靠的支撑。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它旨在通过对员工的绩效进行评估，以确定员工的工作表现和潜力。
为了规范和有效地进行绩效考核，公司制定了以下的绩效考核管理办法。
一、考核目的和原则绩效考核的目的在于：1. 评估员工的工作表现，为激励和奖励员工提供依据；2. 识别员工的发展潜力和培养方向；3. 为薪资和晋升决策提供参考。
绩效考核的原则包括：1. 公正公平原则：评估员工绩效应该客观、公正，不偏袒任何一方；2. 目标导向原则：绩效考核应该与设定的目标和绩效指标相对应，评估员工的实际工作业绩；3. 及时性原则：绩效考核应该及时进行，及时反馈评估结果，以便员工了解自身表现和改进不足。
二、考核内容和指标绩效考核的内容包括员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展等方面。
具体指标如下：1. 工作成果：- 任务完成情况；- 工作质量和效率；- 业绩目标达成情况。
2. 工作态度：- 工作积极性和主动性；- 团队合作和沟通能力；- 工作纪律和遵守规章制度。
3. 工作能力：- 专业知识和技能；- 创新能力和问题解决能力；- 学习能力和适应能力。
4. 个人发展：- 参与培训和学习情况；- 职业规划和发展意愿；- 潜力和未来发展可能性。
三、考核流程和方法绩效考核的流程包括准备阶段、评估阶段和结果反馈阶段。
1. 准备阶段：- 设定考核目标和绩效指标；- 收集员工工作信息和资料；- 指定考核人员和评委。
2. 评估阶段：- 考核人员根据绩效指标进行评估；- 对员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展进行评分； - 考核人员可以与员工进行面谈和交流，了解员工情况。
3. 结果反馈阶段：- 将考核结果以书面形式反馈给员工；- 与员工进行绩效面谈，解释评估结果；- 根据评估结果，确定激励和奖励措施；- 根据评估结果，制定员工发展计划和培训安排。
四、考核效果和改进措施通过绩效考核管理办法的实施，公司期望达到以下效果：1. 激励员工积极工作，提高工作绩效；2. 发现员工的潜力，为员工的发展提供机会；3. 促进员工的学习和成长，提升整体团队素质。
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法背景为了提高大学的绩效和管理水平，确保教育质量和学术水平的持续提升，制定了最新的大学绩效考核实施细则及奖惩办法。
绩效考核实施细则1. 考核内容：绩效考核将包括教学质量、科研成果、学术服务、师资队伍和学生培养等方面的评估。
2. 考核指标：根据大学的特点和目标制定相应的考核指标，并定期进行评估。
3. 考核流程：考核将按照年度计划进行，包括自评、外评、专家评估等环节，确保评估结果的客观性和公正性。
4. 考核结果：绩效考核结果将根据评估指标和权重综合计算得出，用于评价院校的综合实力和提供改进建议。
奖惩办法1. 奖励措施：根据绩效考核结果，对表现优秀的院校将给予奖励和表彰，例如加大项目资助、评选优秀团队等。
2. 激励机制：建立激励机制，对取得良好绩效的师资队伍和学生给予相应的奖励，鼓励其更好地发挥作用。
3. 失信惩罚：对绩效考核表现不佳的院校将采取相应的处罚措施，如减少资金支持、降低评价等级等，以引导院校改进。
实施要求1. 制定配套政策：各高校应根据绩效考核实施细则制定相应的配套政策，明确各项细节和具体要求。
2. 精细管理：加强绩效考核管理，建立健全的数据统计和信息管理机制，确保考核结果真实可靠。
3. 宣传推广：通过多种渠道宣传绩效考核制度，增强全体师生对考核的认知和重视，提高整体绩效水平。
后续工作为了确保绩效考核的有效实施，将建立监督和评估机制，定期跟踪考核结果，及时进行改进和优化。
以上是最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容。
*注意：本文档内容仅供参考，具体细则及奖惩办法若有变更，请以官方发布为准。
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绩效管理与考核办法
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
四、绩效考核实施（续）
4.绩效考核过程中，评价者应严格按照评价标准进行评分，确保评价结果的客观性和公正性。
5.人力资源部门对考核数据进行汇总分析，形成绩效考核报告，提交公司高层审核。
6.考核结果应当在考核结束后十个工作日内通知到每位员工。
2.各部门负责人需将年度目标分解为季度、月度目标，并明确各岗位的绩效指标。
3.员工绩效目标应具有可量化、可衡量、具有挑战性和可实现性。
三、绩效过程管理
1.各部门负责人应定期对员工进行工作指导和反馈，确保员工明确工作目标和绩效要求。
2.员工应主动向负责人汇报工作进展，积极寻求改进措施。
3.负责人应记录员工在绩效周期内的关键事件，作为评价依据。
五、绩效结果应用（续）
4.公司建立绩效奖金制度，根据年度绩效考核结果，给予员工相应的奖金激励。
5.对于绩效优秀的团队和个人，公司除给予物质奖励外，还将提供职业发展机会和培训资源。
6.对于绩效考核不合格的员工，公司将提供改进的机会，包括但不限于岗位调整、技能培训等。
六、绩效反馈与改进（续）
4.员工应对绩效反馈保持开放态度，与上级共同探讨绩效提升的途径。
7.员工在接受绩效反馈后，应结合自身实际情况制定个人发展计划，并在上级指导下进行实施。
8.各部门负责人应定期检查员工的绩效改进进度，并在必要时提供进一步的帮助和指导。
9.人力资源部门将组织定期的绩效管理培训，提升管理人员和员工的绩效管理意识和能力。
七、附则（续）
7.本办法的修改和补充，应由人力资源部门提出方案，经公司管理层审批后实施。
五、绩效结果应用（续）
7.绩效考核结果将作为员工年度薪酬调整的重要参考，直接影响到员工的收入水平。
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企业大学绩效考核管理办法目录第一部分综述 (2)1、目的 (2)2、实施原则 (2)3、适用对象 (3)4、绩效管理的四步循环 (3)第二部分绩效考核具体实施细则 (6)5、考核周期 (6)6、考核的内容 (6)7、权限设定 (7)8、评定等级及分配标准 (9)9、考核实施说明 (10)10、考核结果的反馈 (11)11、.................................................................................. 考核结果的运用1212、绩效结果存档 (12)13、复议 (12)14、附则 (13)第一部分综述1、目的1.1通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与公司核心价值取向和整体发展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任务的完成。
1.2公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。
1.3通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。
1.4促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
2、实施原则在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则：2.1公开性原则。
考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评价方法等事宜，让被考核者心中有“数”。
2.2客观考核原则。
考核要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有事实依据，避免掺入主观因素和个人感情色彩。
2.3开放沟通原则。
考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
2.4反馈原则。
考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。
2.5差别原则。
考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。
2.6常规性原则。
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
2.7发展性原则。
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
3、适用对象3.1本制度适用于企业大学部经理级以下人员（含实习生,特殊岗位人员的考核办法另行规定），省公司人员的考核结合《绩效考核管理办法（暂行）》的有关规定执行。
4、绩效管理的四步循环绩效管理是一个动态的沟通过程。
绩效管理是一个完整的循环系统。
绩效管理系统主要包括四步骤：绩效计划、持续的绩效沟通、中期回顾及考核、年度考核及改进。
4.1绩效计划进行绩效计划的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效计划，并填写绩效计划及评估表格的过程。
年度绩效计划主要分三部分，关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展计划。
年度绩效计划的设定从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到个人。
这个步骤是部门的业绩计划过程，对于员工而言，则为制定绩效计划的过程。
4.1.1关键绩效指标(KPI)关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标一般分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和发展类。
4.1.2工作目标设定工作目标的设定即由考核者与被考核者共同商议确定被考核者在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
4.1.3能力发展计划能力发展计划是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
4.1.4绩效计划涉及的两个指标●目标指标目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常工作环境中、正常经营管理水平下部门或个人应达到的绩效表现。
目标指标的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及职位工作计划，由考核者和被考核者共同商讨完成。
●挑战指标挑战指标是考核者对被考核者在该项指标完成效果上的最高期望值。
因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被考核者在某项指标上完成效果的最高期望。
指标值要在听取考核者和被考核者意见后，最后报人事部组织审定。
指标值每年核定一次。
指标一经确定，一般不作调整。
如遇特殊情况确需调整，由被考核者向考核者提出书面申请，由人事部组织有关职能部门和领导重新审定，并经中心领导批准后，进行适当调整。
未获批准的，仍以原指标为准。
4.2持续的绩效沟通指导与被考核者进行沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。
通过经常不断的沟通指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。
同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
4.3中期回顾及考核中期回顾及考核是一次正式的跟踪指导，以确保能达到或超越既定的绩效指标及工作计划。
有效地进行中期回顾及考核能够在工作中及时发现并解决工作中出现的问题，并对工作进行相应调整，帮助被考核者更好的完成年度工作计划。
中期回顾及考核主要指月度考核/季度考核。
4.4年度考核及改进年度绩效考核在每年的12月底或次年年初进行。
年度绩效考核是对过去的实际绩效与计划绩效间的差异对被考核者进行一次正式考核评估以探寻如何改进和提高今后的绩效，并通过面谈沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作表现，调整工作目标，制定有效的改进计划和能力发展计划，以提高被考核者今后的绩效表现。
第二部分绩效考核具体实施细则5、考核周期和对象按考核周期，绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。
其中：各部门负责人（含临时负责人）参加季度考核和年度考核，一年考五次；非部门负责人实施月度考核和年度考核，一年考十三次。
6、考核的内容绩效考核的内容根据职级及岗位实际划分两种类型：类型一：管理岗位、五级以上专业技术岗位及部分四级以下岗位人员。
类型二：四级以下岗位人员（除“类型一”的岗位人员外）。
6.1 “类型一”的考核内容：6.1.1第一部分为工作计划考核。
工作计划分为年度工作计划和月度工作计划。
年度工作计划为年度工作计划考核用；月度工作计划为月度/季度、年度考核提供参考数据。
要求被考核者每月进行月度工作计划和小结，并填写《月度工作计划和任务完成情况表》，考核者根据被考核者的工作完成情况对每项工作进行评价，作为绩效考核重要的参考数据。
6.1.2第二部分从五个方面对被考核者在工作过程中的工作表现进行考核：服务意识、创新精神、团队精神、职业操守、管理开发。
6.1.3第三部分为关键绩效指标（KPI）考核。
关键绩效指标从上到下进行分解至部一级，并以部门为单位进行团队考核，作年度考核用。
为鼓励和加强团队合作，该考核类型的员工KPI考核分数与部门负责人(含临时负责人)进行捆绑考核。
即每年年初由中心领导确定各室的KPI，由各室领导确定各部的KPI，年底根据完成情况由考核者对被考核者进行KPI考核，该考核类型的员工根据不同职务套入相应的比例，得出个人的KPI分数。
6.1.4对于不同职务等级的该考核类型的员工，每一部分占的比例各不同。
考核内容根据职务等级分类，参见表一：表一：6.2“类型二”的考核内容实施综合考评，其内容主要分为“德”、“能”、“勤”、“绩”四个部分（各岗位以本岗位标准作为考评指标），具体比例见表二。
表二：7、权限设定直接上级为考核者，直接上级的上级为复核者；部级经理/部门负责人由中心领导复核。
7.1考核者考核的执行者为各级被考核对象的直接上级。
绩效管理是考核者日常管理工作的重要部分。
在进行绩效考核过程中，考核者有责任对被考核者的工作绩效等方面进行指导、帮助和激励。
考核者分为中心领导和各级管理人员两大类。
7.1.1中心领导负责部级经理／部门负责人的绩效考核成绩复核工作。
7.1.2各级管理人员负责其直接下属的绩效考核和管理工作，以及直接下属的下属的绩效考核成绩复核工作。
7.2被考核者企业大学部经理级以下人员（含实习生）。
7.3人事部作为绩效考核的归口管理部门，人事部负责督促和推动绩效考核方案的具体实施；汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向员工所在部门公布其绩效考核评定等级；向相关部门、个人提供绩效考核数据；接受员工复议申诉。
8、 评定等级及分配标准考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表（参见表三）评定考核等级。
表三：评定等级说明：8.1 A 级可评人数不大于被考核人数的10%（可四舍五入取整）。
8.2 A+B 级可评人数不大于被考核人数的30%（可四舍五入取整）。
8.3 被考核人数为5-8人的，A+B 级可评人数不超出2人。
8.4 被考核人数在1-4人的，A+B 级可评人数不超出1人。
8.5 人事部控制的等级配比的比例以部门为单位计算（部门负责人及临时负责人不在部门比例计算内），部门内的等级配比原则由部门第一负责人决定。
8.6 全体员工的年度绩效考核等级评定要求参照表四。
表四：9、考核实施说明9.1月度考核期间实际工作日不满10天、季度考核期间工作时间不满1个月、年度考核期内工作时间不满6个月的员工（包括年休假、培训等），不参加当次绩效考核。
9.2对于不参加考核的员工考核分数统一按7分计算，即考核等级为C级。
9.3考核工作时间表见附件。
9.4在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的或现工作岗位进行考核。
9.5对于暂缺直接考核者的岗位人员考核，由该岗位人员的上一级直接考核者进行，或由指定的临时考核者进行。
9.6考核期内旷工一天及以上，或受行政处分及出现中心认为属重大违纪行为的员工，考核成绩不得高于D级。
9.7借调、交流的员工，其绩效考核在借调、交流的部门进行，计入借调、交流部门的等级配比比例。
9.8因工作业务需要成立项目工作组（项目工作小组经中心领导批准并由人事部以正式文件的形式确认），被抽调到工作组的人员在该项目工作上的业绩和表现情况由该项目组负责人实施考核，其考核结果作为被抽调人员所在部门在该考核期内进行考核时参考和依据。
9.9在年度考核期内调动的员工，其年度KPI考核成绩取其工作时间达3个月以上的所在部门的KPI分数和其现工作部门的KPI分数的平均值。
其KPI 成绩在年度考核中所占的比例按该员工现工作职务规定的比例计算。
10.1在每次绩效考核评定等级核定后，由人事部将绩效考核的评定等级通过OA邮件的方式通知到被考核者部门并由部门通知到本人以及被考核者的直接考核者和复核者。
10.2考核面谈。
在每次绩效考核评定等级核定反馈后，直接考核者应在1周内与被考核者进行面谈。
10.2.1面谈的目的：通过面谈，加强考核者与被考核者间的沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现，协助被考核者调整工作目标，制定有效的改进计划及措施，提高被考核者今后的绩效表现。