研发人员薪酬方案设计
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧作为一名幼儿相关的工作者，虽然我的工作与研发人员的薪酬结构设计看似毫不相干，但是在实际的职场生涯中，我却发现了一个共通点：那就是在为企业或团队设计薪酬结构时，需要深入理解员工的需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧，才能达到既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的目的。
一、理解研发人员的需求在设计研发人员的薪酬结构时，要深入理解他们的需求。
研发人员通常对薪酬的期望较高，因为他们的工作往往需要较高的专业技能和知识水平，同时承担的风险和压力也比较大。
因此，他们在意的不仅仅是薪酬的绝对值，更在于薪酬的公平性和激励性。
二、结合企业实际情况在设计薪酬结构时，不能脱离企业的实际情况。
这包括企业的财务状况、行业状况、竞争对手的薪酬水平等因素。
只有结合这些实际情况，才能设计出既符合企业利益，又能满足研发人员需求的薪酬结构。
三、运用方法和技巧1.底薪+奖金的模式底薪是研发人员的基本生活保障，奖金则是根据他们的绩效和企业的业绩来发放的。
这种模式既保证了研发人员的基本收入，又激发了他们的工作积极性。
2.股权激励对于一些关键岗位和核心技术的研发人员，企业可以考虑采用股权激励的方式。
这种方式可以让研发人员享受到企业成长的成果，从而增强他们的归属感和忠诚度。
3.弹性工作制度研发人员通常对工作时间和地点的要求比较灵活，企业可以考虑采用弹性工作制度，让他们在保证工作质量的前提下，有更多的自主权。
4.人才培养和晋升机制对于研发人员来说，个人成长和职业发展是非常重要的。
企业应该建立完善的人才培养和晋升机制，为他们的职业发展提供更多的机会和平台。
5.福利待遇设计研发人员的薪酬结构并不是一件简单的事情，需要深入理解员工需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧。
只有这样，才能设计出既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的薪酬结构。
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧，其实就像是给孩子们准备一份既丰富又充满惊喜的礼物。
研发人员工资分配说明
关于XXX公司研发人员工资分配情况的说明尊敬的领导和同事们：随着我司业务的不断发展，技术研发作为公司的核心驱动力，其人力资源管理显得尤为重要。
为了激励研发团队的工作积极性，确保研发项目的顺利进行，并为员工提供公平、透明的薪酬待遇，我们制定了详细的研发人员工资分配方案。
本说明旨在阐述这一方案的具体内容。
一、基本工资所有研发人员的基本工资将根据岗位级别和个人技能水平确定。
基本工资包括了对员工日常工作的基本报酬，体现其在公司中的角色和职责。
二、岗位津贴按照员工所担任的不同职务，我们会发放相应的岗位津贴。
首席专家每月可获得8000元的津贴，研发项目经理每月可获得5000元的津贴，而研发项目成员每月可获得2000元的津贴。
三、项目奖金1. 项目阶段奖金：基于项目的计划期，按月核算金额。
计算公式如下：项目成员：岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理：2 ×岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数2. 项目结束奖金：在项目完成并达到预期目标后，会根据项目整体绩效向参与项目的员工发放一次性奖金。
四、薪酬发放我们将采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放。
鼓励技术人员多劳多得，积极参与多个项目。
具体的工资分配表将会定期更新并在公司内部公示，以便所有员工了解自己的薪资构成。
五、绩效评估员工的薪酬将与他们的工作表现紧密关联。
我们将定期进行绩效评估，评估结果将直接影响到员工的工资和奖金。
六、反馈与调整我们欢迎所有员工就工资分配政策提出建议和反馈。
公司将根据实际情况，适时对工资分配制度进行合理调整，以适应公司的发展需求。
感谢大家对我司研发工作的付出和支持，我们期待在未来共同推动公司取得更大的成功。
研发人员薪酬提成方案
研发人员薪酬提成方案研发人员是公司创新和发展的重要推动者，他们的工作成果对公司的竞争力和盈利能力有着直接的影响。
因此，对研发人员的薪酬提成方案的设计至关重要。
一个合理的薪酬提成方案能够激发研发人员的积极性和创造力，使他们愿意投入更多的精力和时间来推动项目的进展和成功。
首先，薪酬提成方案应该与个人及团队的绩效挂钩。
一个有效的方式是将薪酬提成与研发人员的工作成果直接相关联。
这可以通过考核个人的项目完成情况、质量和创新能力来实现。
并且，团队的成绩也应该被考虑在内，因为研发人员通常是以团队的形式工作。
个人和团队的绩效表现应该通过定量和定性的指标来衡量，以确保评估的公平性和客观性。
其次，薪酬提成方案应该鼓励创新和技术进步。
研发人员的工作主要是为公司创造新的技术或解决现有技术的问题。
因此，薪酬提成方案应该提供额外的激励，以鼓励他们进行创新和技术进步。
这可以通过设立专门的奖金或提成机制来实现，例如对于取得专利的研发人员给予额外的奖励，或者对于在行业内主导性的技术突破给予额外的提成。
此外，薪酬提成方案还应该考虑到研发人员的个人发展和职业规划。
研发人员通常是高素质的技术人才，他们渴望在自己的领域中不断成长和进步。
因此，薪酬提成方案应该提供一定的激励，使研发人员能够参加一些与技术相关的培训或学术会议。
此外，公司还可以设立一些晋升机制，以鼓励和奖励那些在技术岗位上表现出色的研发人员。
最后，薪酬提成方案应该透明公正，并与员工的期望相符。
研发人员希望能够清楚地知道他们的工作成果将如何被评估，并且能够合理地预期他们将获得的薪酬提成。
因此，薪酬提成方案应该是透明的，并且所有的评估标准和提成比例都应该向研发人员公布。
此外，公司还可以定期进行薪酬测评，并与研发人员进行沟通和反馈，以确保提成方案的公平性和一致性。
总结起来，一个合理的研发人员薪酬提成方案应该与个人及团队的绩效挂钩，鼓励创新和技术进步，考虑个人发展和职业规划，并且是透明公正的。
技术研发人员薪酬体系设计范例
技术研发人员薪酬体系设计1
1研发人员薪酬设计方案2
2技术人员提成设计方案5
3研发项目奖金管理办法7
1研发人员薪酬设计方案
二
r
编制部门
方案名称XX公司研发人员薪酬设计方案
执行部门
XJ
为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了
如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路
本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。至于具体每一位
研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计
（一）职位评估
本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。
研发职位评估项目
评估项
分值
1 /
具备国家承认的职称，且与目前所从事
工作相对应的技术职称（—分）
4.技术难度较小（1〜—分）
n^\
a IT a
评估项
分值
对公司技术发展提出可行性报告，并具
有较大的参考价值（—分）
每提出1项可行性报告，加—分
（二）薪酬设计
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1.基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后，根据 薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以 市场中值为基准。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。
项目4
―《难度系数―
提前1周以上完成
110%D
提前1周完成
60%D
提前3天完成
50%D
研发人员薪酬考核方案
研发人员薪酬考核方案在当今竞争激烈的市场环境中，研发人员可是企业创新的核心力量啊！为了让他们能更有干劲，发挥出最大的潜能，咱们得有一套科学合理又公平的薪酬考核方案。
咱先来说说考核的基本原则。
这得公平公正，不能偏袒谁，也不能亏待谁。
要根据研发人员的实际工作成果和贡献来定，不能光看表面功夫。
而且，这考核得是动态的，因为研发工作的情况随时可能变化，不能一套标准用到底。
考核的指标得全面又有重点。
比如说，项目的完成质量和进度这肯定是重点。
咱就拿前段时间小王负责的那个软件研发项目来说，本来计划三个月完成，结果他不仅提前完成了，而且质量还特别高，用户反馈那叫一个好。
这就是优秀的表现，得重点奖励。
再比如说，创新能力也很重要。
小张在研发过程中提出了一个全新的算法，大大提高了系统的性能，这就是创新的价值体现。
还有团队合作也不能忽视，像小李，虽然自己的任务完成得不错，但在团队中总是不配合别人，导致整个项目进展受阻，这在考核中就得扣分。
薪酬结构方面，咱可以分成基本工资、绩效工资和奖金三部分。
基本工资保障他们的基本生活，绩效工资根据考核结果发放，奖金则是对特别突出贡献的奖励。
比如说，基本工资占60%，绩效工资占30%，奖金占 10%。
绩效工资的考核得分怎么算呢？可以从工作成果、工作效率、创新能力、团队合作等几个方面来打分。
每个方面都有具体的标准和权重。
比如工作成果占 40 分，工作效率占 30 分，创新能力占 20 分，团队合作占 10 分。
总分 100 分，根据得分来确定绩效工资的发放比例。
奖金这一块，可以设立一些特别的奖项，比如“最佳创新奖”“杰出项目奖”“优秀团队奖”等等。
获得这些奖项的个人或团队，可以得到一笔丰厚的奖金。
考核周期可以是季度或者年度。
季度考核能及时发现问题，调整工作方向；年度考核可以对全年的工作进行一个全面的评估。
再说说考核的流程。
首先得有个明确的计划，告诉研发人员考核的标准和时间。
然后，让他们自己先总结工作，提交报告。
研发部薪酬体系
研发部薪酬绩效体系设计方案一．不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1．薪资结构：薪资总额= 基本工资+ 绩效奖金+ 工龄工资2．助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。
二．绩效考核管理细则1．考核目的：a)通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；b)通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。
2．考核原则：a)以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。
3．考核用途：a)月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
b)考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训4．月度考核管理办法：a)标准有效工时：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。
有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。
b)绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。
鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：核算公式：8小时* 22 天= 176小时（其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）c)绩效核算方式i.实际奖金值= 个人绩效奖金* （部门有效工时总和/考核标准值总和）* (个人月有效工时/ 个人月标准工时)ii.定义：考核标准值总和= 个人月标准工时（110小时）* 部门技术开发总人数d)月度绩效核算规定i.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。
ii.因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。
iii.提前完成规定工时内任务，可以额外承担工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；iv.特殊情况：无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。
研发人员薪酬方案
研发人员薪酬方案引言研发人员在科技公司中起着至关重要的作用。
他们负责开发和改进公司的产品和服务，推动公司的创新和竞争力。
为了吸引和留住高素质的研发人才，公司需要设计一套合理的薪酬方案来激励和奖励他们的工作。
本文将重点探讨研发人员薪酬方案的设计原则、组成部分以及如何根据绩效和市场水平进行调整。
设计原则设计研发人员薪酬方案时，应遵循以下原则：1. 公平公正薪酬方案应公平公正，确保同样工作量和贡献的人获得相似的薪酬待遇。
公平公正的薪酬方案有利于建立员工对公司的信任和认同感。
2. 激励绩效薪酬方案应能激励并奖励高绩效的研发人员，以鼓励他们的创新和努力工作。
这包括设置可激励的绩效目标和奖金计划。
3. 竞争力薪酬方案应与市场相竞争，以吸引和留住高素质的研发人才。
公司需要进行市场调研来了解同行业的薪酬水平，并相应调整自己的薪酬方案。
组成部分研发人员薪酬方案的主要组成部分如下：1. 基本工资基本工资是研发人员的固定收入部分，通常根据职位级别和工作经验来确定。
基本工资应具有市场竞争力，反映研发人员的技能和能力。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据研发人员的绩效表现而发放的额外奖励。
绩效奖金可以根据个人表现、团队表现或整体公司绩效来确定。
为了激励高绩效的研发人员，绩效奖金应设定合理的目标和奖金比例。
3. 股权激励计划股权激励计划可以用来吸引和激励研发人员长期留任和为公司创造价值。
公司可以根据研发人员的表现和贡献，定期发放股权奖励或股票期权。
4. 福利和待遇除了基本工资和奖金之外，公司还可以提供一系列福利和待遇，如健康保险、养老金、带薪休假、培训和发展机会等。
这些福利和待遇可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬调整薪酬方案需要根据员工的绩效和市场水平进行调整，以保持其竞争力和公平性。
1. 绩效评估公司应设立有效的绩效评估制度，对研发人员进行定期评估和反馈。
绩效评估可以基于定量和定性指标，包括项目成果、工作质量和协作能力等方面。
药企研发薪酬制度范本
药企研发薪酬制度范本一、总则第一条目的为了规范药企研发人员的薪酬管理，调动研发人员的积极性和创造性，充分体现效率优先、公平公正的分配原则，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有的药企研发人员。
二、薪酬体系设计第三条能力素质模型的设计根据本公司内外部的实际情况和战略发展方向，经过相关的调研与分析，本公司药企研发人员所需能力的模型如下：核心能力：创新能力、分析判断能力、灵活应变能力、沟通、协作能力。
一般能力：专业知识、专业技术能力、技术应用、快速学习能力。
第四条薪酬的设计本公司药企研发人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，具体的设计要点如下所示：1. 基本薪酬：（1）人力资源部的薪酬管理人员根据能力素质模型对药企研发人员按其所在岗位进行评估，并根据评估结果对研发人员基本薪酬的等级和标准进行合理设计。
（2）研发人员薪酬系统中，等级越高，薪酬的差异幅度应越大，最低最高的幅度相差应在100%～150%。
2. 可变薪酬：可变薪酬是与员工的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩挂钩。
三、薪酬结构第五条基本薪酬结构基本薪酬结构分为五个等级，依次为：等级一：基本薪酬范围 6000-8000元/月等级二：基本薪酬范围 8000-12000元/月等级三：基本薪酬范围 12000-20000元/月等级四：基本薪酬范围 20000-30000元/月等级五：基本薪酬范围 30000-50000元/月第六条可变薪酬结构可变薪酬结构分为绩效奖金、项目奖金、股权激励等，具体如下：1. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人绩效目标完成情况进行考核，绩效奖金占基本薪酬的20%-50%。
2. 项目奖金：根据员工参与的项目成果和贡献程度进行分配，项目奖金范围为项目利润的1%-5%。
3. 股权激励：根据公司业绩和员工贡献程度，为符合条件的员工提供股权激励计划。
四、薪酬调整与晋升第七条薪酬调整1. 定期薪酬调整：公司每年进行一次定期薪酬调整，根据市场行情、公司经营状况和员工个人绩效情况进行调整。
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针对技术研发人员的薪酬体系设计
一、研发人员的特点
（1）具有较高的人力成本
技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。
这部分人进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。
其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。
因此，研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。
（2）学习型员工
技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先，他们一般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识，掌握新的技能。
（3）流动性较强
诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高。
（4）追求自我价值的体现及被认同感
技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬，更渴望获得被尊重、被认同的成就感。
另外，研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性：
(a)自主性强
研发人员是在易变和不确定的系统中依靠自己的技术积累和个人灵感开展工作，进行创新。
他们倾向于自主的工作环境，在工作中自我引导和自我控制。
(b)工作过程难以控制
研发人员是实现技术创新的主体，他们运用自己的专业知识和技能实现突破和创新
是他们工作的实质内容。
创新是一项思维活动，因此劳动的过程往往是无形的，甚至没有确定的程序和明确的步骤，对于劳动过程的监督和控制较难实现。
(c)工作方式以项目团队为主
研发任务的顺利完成需要来自不同技术领域的研发人员在一起相互协作，所以项目团队的沟通与合作效率非常重要。
MK公司以项目团队的方式进行研发工作，劳动成果多是集体智慧的结晶，这给衡量个人绩效带来了一定的难度。
二、职位分析
研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中，要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。
三、薪酬策略
（1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平；
（2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。
四、研发人员的薪酬设计原则
公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则、激励原则等。
五、基本的薪酬结构
“职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”，
1．职能工资的设计
“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。
（1）职位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。
职位工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。
依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。
（2）能力工资的确定主要通过能力评估的方法。
能力评估有两种通用的方式：一
种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。
人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。
这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。
专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家（通常是上级和同事）进行评估。
这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相对较高，一般适用于研发技术人员。
2．年功工资的设计
年功工资是指根据员工入职年限所计算的薪酬。
为避免简单的“直线递增”法（即年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增额）给公司带来的薪酬总额控制困难，公司采用压缩递增法进行计算。
3．行为绩效工资的设计
行为绩效工资强调短期绩效，关注过程，其额度通常占研发人员月度总收入的20%-40%，行为绩效工资的具体额度根据考核结果确定，下面简要介绍下行为绩效考核设置的方法。
对研发人员行为绩效的考核主要包括学习、交流和个人知识的展示三个方面。
学习主要强调个人对知识的吸收行为，交流主要强调团队成员相互之间的交流行为，个人知识展示主要指员工通过文章、手记、书稿、报告等形式将个人知识变为文字形式的行为。
学习指标设置的一般步骤是：（1）选择标杆人物（该项任务最优秀的人）；（2）提取标杆人物依靠学习提升专业领域知识的关键行为；（3）根据该专业领域所需要的能力特征，按照成人学习的理论，推导获得这些能力的关键行为；（4）聘请该领域专业认识，采用利克特五级评分方法对以上步骤获得的关键行为进行评价，按照评分结果确定最终的学习行为指标。
交流的行为指标和个人知识展示的行为指标的设置相对比较简单，主要由该领域的专家、管理者和人力资源部共同商讨确定。
根据三个方面指标的特点及相互关系，企业在对三个指标进行考核时，应该注意以下两点：（1）学习的行为指标由个人自己考核，交流与个人知识展示的行为指标由直接上级和同事考核；（2）将个人知识展示和交流作为必要指标，即只有这两个指标分别达到一定程度，学习指标才有意义。
4．以团队激励为主的项目绩效工资的设置
项目绩效工资强调长期绩效，关注结果，其额度根据研发项目的收益情况按照一定的比例确定。
对研发人员项目结果的考核主要指标是项目进度、质量与成本三个方面，具体
的标准有项目的不同而不同，比较容易操作在此不再赘述。
但是，企业在进行确定以团队激励为主的项目绩效工资分配体制时，要充分考虑以下几个关键点：第一，分享什么，是收益分享、利润分析、还是风险分享；第二，团队激励强度如何，与团队激励工资相对应的是员工的个人基本工资收入与奖励，如何确定互相之间的比例、如何在不降低个人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决；第三，团队内部二次分配的计划是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、还是根据单个人的贡献分配；第四、团队目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定；第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
5．福利计划的设置
研发人员是一个特殊的群体，他们通常是具备较高知识能力和较好的自我管理能力的人，对人生有着特殊的需求，因此，企业要很好的导向和激励研发人员，就应该为其设定特殊的福利计划，研发人员福利计划的基本内容包括：第一，弹性计划，主要包括弹性的工作时间、弹性工作操作和弹性工作与组织边界；第二，家庭支持计划，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顾和家庭生活咨询与培训；第三，宽容计划，主要包括对员工学习结果的宽容、对员工创新失误的宽容，对员工工作失误的宽容。
六、结束语
研发人员是企业发展创新的根本动力，是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的根本保障，所以对研发人员的激励对企业的长足发展尤为重要。
科学合理的薪酬体系与管理策略不仅能帮助企业留住人才，并激励他们的工作积极性，同时还能够不断吸引行业内的其他优秀人才，以使企业能在整个行业中保持技术领先地位。
因此，企业应加强对研发人员薪酬体系设计和实施的重视程度，采用科学的流程，通过职位分析、评估和薪酬调查确定适合自身的薪酬结构与水平，有效地实施薪酬方案并进行监督和后续评估、修正。
只有这样，才能在最大程度上达到人员和资源的合理化配置，使企业不断发展进步。