人事心理学复习资料
人事心理学D
《人事心理学》复习资料一、选择题1、工作分析是收集、分析与工作岗位有关的信息，以此确定工作的职责和内容，以及具备什么素质的人可以胜任该岗位的过程。
2、是指组织根据内外环境的发展制订出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
3、组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。
4、这种方法把被试置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在模拟工作情景下的心理和行为。
二、填空题1、广告招募、校园招募、直接求职者或被推荐者、中介机构、电子招募2、准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、规划实施、评估与反馈阶段3、脱产培训期、病假、事假、公休假、节日假、工作间休息、旅游假4、单元预测法、预测因子法、回归分析5、人员补充规划、人员发展规划6、工作、人7、医疗保险待遇、养老保险待遇、工作保险待遇、生育保险待遇、失业保险待遇8、适度性原则、公平性原则、接受性原则、刺激性原则、多元化原则9、能力测验、人格测验、成就测验10、补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能三、简答题1、作用：(1)扩大心理学的应用范围； (2)增进人事管理的新知识； (3)扩大人事管理领域；(4)改善人事管理。
意义：(1)人事心理学是研究与人事有关的心理学；(2)应把人事心理学研究的结果用来指导人事管理；(3)应用人事心里学使人事管理更趋完善。
2、(1)初级主管，其主要职责为执行工作、提高工作效率、完成工作目标等；(2)中级主管，又称管理层，负责承上启下与沟通协调，使组织成为一个完整的工作团队，以圆满完成组织和任务；(3)高级主管，亦称为经营层或策略层，是对整个组织经营管理具有决策权力的阶层，其与外在环境关系最为密切，亦需对整个组织的营运负最后的成败责任。
3、(1)诚恳的招募态度；(2)为应征者着想；(3)增强职位吸引力；(4)合理设计招募程序；(5)在招募中防备弄虚作假；(6)拒绝的艺术。
湖南工业大学人力资源管理心理学复习文件
心理学第一章人力资源管理心理学是建立在心理学、社会心理学、行为科学、系统科学、管理学、经济学等学科基础上，并运用这些学科的理论、方法研究人力资源管理中的心理现象的一门学科。
闵斯特伯格是工业心理学的先驱。
斯科特职业选拔培训的新观点，人事心理学的创始人之一。
我国人事心理学的发展:陈立第二章个性心理两个方面:①个性心理倾向性:需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观②个性心理特征:气质、性格、能力个性的基本特点:个性的整体性、个性的稳定性和可塑性、个性的独特性、个性的社会性和生物性气质的定义:①气质是个体心理活动和行为的动力特征②气质受先天生物因素影响较大③气质具有一定的可塑性④气质无好坏之分四种典型的气质类型:胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质气质与人力资源管理:①根据气质特征，因人而异安排工作、选择职业②特殊职业、工种对气质有特殊要求③根据气质类型特点因人制宜、有的放矢地做好教育和培训工作④工作中要注意不同气质人员的适当搭配和互容互补性格:人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式中所表达出的具有核心意义的个性心理特征。
性格是人对现实的态度和相应行为方式方面的心里特征，是个性中具有核心意义的心理特征，是后天形成的，性格具有可塑性。
性格结构的基本成分:性格的态度特征、性格的意志特征、性格的情绪特征、性格的认知特征性格类型:①以个体心理机能划分为理智型、情感型和意志型②以心理活动的倾向性划分为内倾型和外倾性③以个体独立性程度划分为独立型和顺从型④以人际关系、情绪稳定性、社会适应性和心理活动向性划分为:A型又称行为型或注意人物型，B型又称为平衡型，C型又称平衡型、安定消极型，D型又称安定积极性、管理者型E型又称反常型、不安定消极型、逃避现实型性格的影响因素:生物因素、环境因素（班杜拉:自我意识－－认识自我、自我体验与自我控制）性格优化在人力资源管理中的意义:1、有助于协调人际关系2、有助于发挥人的创造力，提高竞争力3、有助于提高工作效率和人力资源管理效率4、有助于领导者实施有效管理5、有助于组建合理的领导班子6、有助于提高性格类型与职业的适应度性格与人力资源管理:1、在人员选拔过程中遵循性格顺应原则2、在行为预测方面要遵循性格培养原则3、岗位安置时要遵循性格互补原则能力:人成功地完成某种活动所必备的直接影响活动效率的个性心理特征。
人事心理复习
一、精神分析法是由两个相互联系的部分构成的,它既是一种理论学说，同时又是一种心理治疗的方法。
精神分析的治疗家从其决定论的观点出发，把人们心理上出现的困扰也即神经症(neurosis）视为由早期不幸的生活经历造成的。
心理治疗的关键在于让患者能够理解和领悟病症与早年创伤之间的联系。
然而在患者那里，早期痛苦的经历已被压抑到潜意识当中，很难再能察知到它们。
因此，精神分析治疗家的工作也就自然地集中到帮助患者去探究自己的潜意识，挖掘出隐藏于其间的病因.被称之为精神分析的基本原则的自由联想(free association）是精神分析疗法的核心。
在应用这种方法时，治疗家首先让患者躺(坐）在椅子或沙发上，使其处于充分放松的状态,然后引导患者讲出出现在意识中的每一种想法,无论它们看上去是多么荒谬、可笑、不合逻辑或令人难堪.按照弗洛伊德的解释，充分的放松状态可令被压抑的潜意识的内容逐渐地浮现于意识的层面上来。
通过分析患者在自由联想时所谈及的材料,治疗家便可发现深藏于潜意识里致病的原因。
作为自由联想技术的亚方法是关于梦的分析。
精神分析治疗家把梦看成是直接通往潜意识的康庄大道，任何梦都可分析为显相和隐相.前者是指那些人们能记忆并描述出来的内容，治疗家要借助于它探求深埋其下的被压抑的冲动、欲望、观念等,即所谓隐相。
在此，分析家的全部精力要投入到克服梦运作（dream work）所带来的困难上，因为梦运作通过凝缩（condensation ）、综合（synthesis ）和错位（dislocation)的过程把梦的显相完全歪曲了（Freud 1953）。
此外，移情分析（analysis of transference）也是精神分析疗法的一项关键性技术。
所谓移情是指患者把他（她）原先对某人（通常为父亲或其他具有重要影响的人）所具有的情感转向了治疗家。
移情可通过多种方式表现出来，如体现于自由联想及梦的内容之中或直接的语言表述等.精神分析家认为,透过移情分析，可使患者洞悉深埋于内心的对某个或某些“重要人物"所特有的看法、情感或反应。
人事心理复习
一、精神分析法是由两个相互联系的部分构成的，它既是一种理论学说，同时又是一种心理治疗的方法。
精神分析的治疗家从其决定论的观点出发，把人们心理上出现的困扰也即神经症（neurosis）视为由早期不幸的生活经历造成的。
心理治疗的关键在于让患者能够理解和领悟病症与早年创伤之间的联系。
然而在患者那里，早期痛苦的经历已被压抑到潜意识当中，很难再能察知到它们。
因此，精神分析治疗家的工作也就自然地集中到帮助患者去探究自己的潜意识，挖掘出隐藏于其间的病因。
被称之为精神分析的基本原则的自由联想（free association）是精神分析疗法的核心。
在应用这种方法时，治疗家首先让患者躺（坐）在椅子或沙发上，使其处于充分放松的状态，然后引导患者讲出出现在意识中的每一种想法，无论它们看上去是多么荒谬、可笑、不合逻辑或令人难堪。
按照弗洛伊德的解释，充分的放松状态可令被压抑的潜意识的内容逐渐地浮现于意识的层面上来。
通过分析患者在自由联想时所谈及的材料，治疗家便可发现深藏于潜意识里致病的原因。
作为自由联想技术的亚方法是关于梦的分析。
精神分析治疗家把梦看成是直接通往潜意识的康庄大道，任何梦都可分析为显相和隐相。
前者是指那些人们能记忆并描述出来的内容，治疗家要借助于它探求深埋其下的被压抑的冲动、欲望、观念等，即所谓隐相。
在此，分析家的全部精力要投入到克服梦运作（dream work）所带来的困难上，因为梦运作通过凝缩（condensation ）、综合（synthesis ）和错位（dislocation）的过程把梦的显相完全歪曲了（Freud 1953）。
此外，移情分析（analysis of transference）也是精神分析疗法的一项关键性技术。
所谓移情是指患者把他（她）原先对某人（通常为父亲或其他具有重要影响的人）所具有的情感转向了治疗家。
移情可通过多种方式表现出来，如体现于自由联想及梦的内容之中或直接的语言表述等。
人力资源管理心理学
选择题(一)心理学研究是三大心理过程：认识（感觉和知觉）、情绪（记忆）和意志（思维）。
(p2)(二)1879年德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一所心理实验室，它标志着心理学脱离哲学成为一门独立的学科。
(p19)(三)无关变量在特点方法实施过程中可能引起误差的因素：实施环境、时间、主试者、意外干扰、评分计分等。
(p43)(四)被试特征：焦虑、经验、反应倾向。
(p44)(五)胜任力的冰山模型包含：动机、特质、自我概念特点、知识和技能。
(p56)(六)个性结构的特点：整体性、动态性、稳定性和可变性。
(p75)(七)费罗伊德人格结构的三大系统：本我、自我和超我。
(p76)(八)个性心理特征：是个性系统的特征结构，是人的多种心理特点的独特结合。
包括能力、气质、性格。
(p85)(九)气质类型及其特征：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。
(p87)(十)威廉·詹姆斯将宾我划分我三部分：物质自我、社会自我和精神自我。
(p95)(十一)弗洛伊德的自我防御机制。
(p104)(十二)区分特定倾向效应和评估者效应。
(p116)(十三)生态系统论：微观系统、中间系统、外层系统、宏观系统.(p124)(十四)三元交互决定论的因果模型：行为、主体、环境。
(p126)(十五)社会认知论中的重要概念：观察学习（注意过程、保持过程、生成示范行为、动机过程）自我效能感。
(p127)(十六)奥德费尔认为人的需要不是五种而是三种，即生存需要、关系需要和成长需要。
p162 (十七)人际关系的类型区分人际关系的性质类型、人际关系的功能类型和人际关系的特征类型。
(p179)(十八)按沟通的方法沟通分为书面沟通、口头沟通和非言语沟通。
按信息传递有无反馈沟通分为单向沟通和双向沟通。
(p191)名词解释(一)人力资源管理心理学：是心理学和人力资源管理结合而形成的一门新学科，以科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能为目的，致力于将心理学揭示的人的心理活动规律和方法运用到人力资源管理活动中，并使之具体化。
人力资源管理心理学复习资料
人力资源管理心理学复习资料第一章绪论第一节人力资源管理心理学概述一、人力资源管理心理学的概念P4人力资源管理心理学:是研究人力资源管理活动中人的心理现象及其规律,并将心理学的理论和方法应用于人力资源管理实践中的一门学科。
二、人力资源管理心理学的学科性质1.人力资源管理心理学是心理学与人力资源管理相结合的一门学科。
2.人力资源管理心理学既是一门自然学科，也是一门社会学科。
3.人力资源管理心理学既是一门理论学科,也是一门应用学科.第二节人力资源管理心理学的发展历史一、西方人力资源管理心理学的发展历史P9西方人力资源管理心理学的发展大致经历了三个阶段：孕育阶段、成长阶段、成熟阶段雨果·闵斯特伯格“工业心理学之父”1948年，《人事心理学》杂志正式创刊,这标志着人事心理学成为一个独立的研究领域。
P13第三节人力资源管理心理学的研究方法一、质的研究(一)、观察法P16观察法：是有目的、有计划的观察、记录被观察对象在一定条件下的行为或言语等特征的研究方法，是科学研究收集资料的一种基本方法.从不同角度划分，观察法可以分为不同类型1、按事先是否确定具体观察项目可分为“有结构观察”和“无结构观察”2、按观察者是否直接参加所研究的活动可分为“参与观察"和“非参与观察"3、按照对行为的不同取样来划分可分为“事件取样观察”和“时间取样观察”优点：可以直接、客观地记录被观察者的言语、行为，获得的材料直接来自被观察者，因此观察数据比较客观、全面和准确。
不足:在对观察材料的解释上，往往容易受观察水平、能力的局限而带有主观色彩;在有些情况下，观察活动可能影响被观察者的正常行为,使观察结果失真。
（二）、访谈法P18访谈法：是指研究者与被调查的对象进行直接的交谈，从而了解事实的真相或者被访问者的各种心理、行为倾向的研究方法.访谈法可以分为不同的类型1、按照提问和反应的结构方式不同，可分为“结构化访谈”、“无结构化访谈”和“半结构化访谈"2、根据被访者的人数，访谈法还可以分为个人访谈和集体访谈.优点：比较灵活，谈话双方可以随时改变方式，有利于了解、搜集新的信息；在访谈中可以随时观察被访者的行为表现,获得大量真实、详尽的感性材料;适用面较广。
人事心理学理论基础知识
人事心理学理论基础知识人事心理学是研究人力资源管理中与员工行为和心理状态有关的科学。
它旨在揭示人们的思维、情感和行为，并将这些知识运用到工作环境中，从而提高组织绩效和员工的幸福感。
在人事管理中，人事心理学提供了一些理论基础知识，帮助管理者更好地了解员工，并采取相应的管理措施。
人事心理学的理论基础知识可以分为以下几个方面：人格理论、动机理论、学习理论和激励理论。
首先，人格理论是人事心理学的重要基础之一。
人格是指个体内在的特点和习惯，它对于个体的思维、情绪和行为有着重要影响。
研究人员根据不同的思想和观点，提出了不同的人格理论，如弗洛伊德的心理动力学、伽达默尔的分析心理学、罗杰斯的人本主义和心理学家希尔的行为理论等。
这些理论帮助我们了解个体的性格特点，预测其行为倾向和适应能力，从而为人事管理者提供决策和管理建议。
其次，动机理论也是人事心理学的重要组成部分。
动机是指个体对某种行为的推动力量，它推动着个体朝着目标努力，并保持持续的行动。
人事管理者需要了解员工的动机，以便能够为其提供适当的激励措施。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的个体心理学等动机理论，为管理者提供了不同的视角，帮助他们更好地了解和激励员工。
学习理论也是人事心理学的重要组成部分。
学习是个体通过经验和环境作用而改变自己行为，进而获得新的知识和技能的过程。
人事管理者可以运用学习理论，设计适合员工的培训计划和发展项目。
在学习理论中，皮亚杰、巴纳赫、斯金纳等心理学家的贡献不可忽视。
他们提出了认知发展理论、条件作用理论、操作条件化理论等，为人事管理者提供了有效的工具和方法。
最后，激励理论也是人事心理学理论的重要方面。
激励是指通过提供奖励或惩罚，以促使个体朝着某种目标行动的过程。
人事管理者需要了解员工的激励需求，并设计相应的激励机制，以提高员工的工作效率和满意度。
维克多·弗伦托斯提出的期望理论、亨茨的公平理论、墨亚的需要层次理论等，为管理者提供了有关激励和满足员工需求的指导。
人力资源管理心理学复习要点
人力资源管理心理学复习要点一、心理学、人力、管理、人力资源管理心理学概念＊心理学:是研究心理现象、发展和活动规律的科学，他的研究对象主要包括心理形式中的心理过程和个性心理两部分内容。
心理过程主要包括知（认知）、情（情绪和情感）和意(意志）三部分，个性心理主要包括个性倾向（需要、动机、兴趣、信念和价值观等内容)和个性心理特征(包括能力、气质和性格）.＊科学：运用系统的方法处理问题，从而发现事实变化的真相，并进而探讨其原理原则的学问.＊人力资源：在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
1人力资源的特点:生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。
2戴尔＊乌尔里克:人力资源=能力水平×投入程度＊管理:指对一个活动过程进行组织,让行动变得更加有效、成本变得更低，并让结果更加令人满意。
管理活动四要素：管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件。
＊人力资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1人力资源管理心理学的研究对象：1、促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题2、工作分析技术3、心理和行为的描述、解释、预测和引导2人力资源管理心理学的研究内容：研究方法、工作分析技术和涉及人力资源管理方面的心理特点和行为。
3、人力资源管理心理学的研究意义：1、理论意义加深对相应基础心理学科的认识2、现实意义促进个体心理活动和心理特征的形成和发展，控制和引导这些活动和特征，从而服务于工作时间，提高效率。
4管理之父泰勒【美】心理学之父冯特【德】5梅奥【美】霍桑试验：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验6我国第一部管理心理学著作《工业心理学概观》1935陈立7、1879，德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一座心理实验室，标志着心理学脱离哲学成为一门独立学科.8、1903，德国心理学家斯特思提出“人事心理学”这一名称。
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第一章人事心理学概论心理学的领域：普通心理学；医学心理学；社会心理学；教育心理学；儿童心理学/发展心理学；工程心理学人事心理学：以心理学的理论和方法研究组织当中的个体行为差异和工作绩效差异，客观地测量、解释和预测这些差异，尽可能使“人”与“事”相配。
理解：内在因素和外在因素，个体、群体、组织，测量、解释、预测。
人事心理学的组成部分？个体：个性与管理；情感与态度；社会知觉与个人决策；职业健康群体：群体行为与群体决策；冲突与沟通；团队管理组织：领导心理与权力；动机、工作满意度和工作投入；组织构建员工背景素质的变化：价值观、年龄、文化、性别管理者应该扮演什么角色呢？三大角色？人际关系角色：首脑；领导者；联络人信息传递角色：监听者；传播者；发言人决策制定角色：企业家；混乱驾驭者；谈判者；资源分配者(一) X理论——“经济人”假设基本观点：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
人基本上是受经济刺激，人是为企业所操纵、激励和控制的被动力量。
人的感情基本上是无理性的，企业机构的设计能够而且应该用来调和和控制人的感情，从而控制他们不可预测的性格。
X理论的管理策略？用经济奖酬来获得劳务和服从；注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。
（二）Y理论基本观点：不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本激励因素。
工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能在工作中人们的社交中获得。
对团队意识比对经济报酬更重视；工作效率随社会需要的满足程度而变化。
Y理论管理思想？绩效低落归因于管理，更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；重视群体的存在和团体奖励；不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；参与管理。
对X理论与Y理论的选择？根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术、步骤和方法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到自我实现的目标.X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。
这都是片面的、不切实际的。
而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
在Y 理论的实践中需要各项规章制度来保证；在X 理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。
（三）自我实现人基本观点：（1）人的需求是分层递进发展的，自我实现是最高需求；（2）人们因工作而变的成熟，有独立和自主的倾向；（3）人从根本上是自我激励和自我控制的；（4）个人目标和组织目标不存在矛盾。
管理策略（1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。
（2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。
（3）奖励方式的改变：外在奖励内在奖励（4）管理方式的改变：科学管理参与管理民主管理（四）复杂人基本观点：（1）人的需要是多种多样的，且不断变化。
(21,22end)（2）需要和动机组成复杂的动机模式；（3）可学得新的动机；（4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要；（5）无论什么动机，都可导致最高的生产率；（6）没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。
(1end)管理策略（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。
（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。
（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
其他关于人性的假设超Y理论1、基本观点（1）胜任感是人各种各样需求中的主要需求（2）不同人取得胜任感的方式不同（3）如果任务和组织相适合，胜任感极可能取得（4）胜任感的后激励作用2、管理思想我们不仅要使组织适合任务，也要是任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。
z理论与z式管理信任英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。
(3 end)微妙性是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。
亲密性贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。
而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。
Z式管理模式？（1）长期雇佣制（2）集体决策（3) 个人负责制（4）缓慢的评定和提升（5）适度专业化的职业道路（6）含蓄控制和明确控制相结合（7）整体关心，包括对职工家庭的关心Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。
心理分析厌职情绪首先，是调整自己的期望值。
其次，换个角度去发觉自己所从事职业的价值。
第三，主动去发现自己每天的收获。
第四，给自己必要的自由空间。
第五，考虑转换工作。
职业生涯规划:个性、能力、环境分析第二章个性和能力第一节个性的概念定义: 人的个性就是在一个人身上经常的、稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾向的总和。
一般包括两部分：个性心理特征：气质、性格、能力个性品质倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、信念等。
影响个性形成的因素先天因素：遗传因素；后天环境因素：家庭因素，文化传统因素，阶级和阶层。
第二节气质概念：一个人出生时所固有的一种稳定的心理特点，决定了人的心理活动动力方面的自然属性，决定了心理活动的速度、强度和指向性等。
四种气质类型？—胆汁质：精力充沛，情感和言语动作的发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。
—多血质：活泼好动，感情变化快而不持久，动作敏捷而有可塑性，热情外倾。
—黏液质：安静、沉着，情感反应慢而持久，不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。
—抑郁质：敏感多疑，感情比较脆弱，情感体验丰富而不外露，严重内倾，反应速度慢，具有刻板性。
气质与管理？正确认识气质类型，气质对个体行为和组织行为的影响，根据员工的气质特点，采取正确的管理方法，引导组织成员”扬长避短“，合理分配，因材施教。
第三节个性的测量什么样的划分对工作最有预测力的？个性特征的测量与工作行为的测量、关系预测。
卡特尔的16PF大五模型MMPI量表A型人格卡特尔的16PF孤独vs外向迟钝vs聪慧情绪激动vs 情绪稳定顺从vs 支配严肃vs 乐天敷衍vs 谨慎胆怯vs 冒险理智vs 敏感信赖vs 怀疑现实vs 幻想直率vs 世故自信vs 忧虑保守vs 激进随群vs 自立不拘小节vs 自律严谨大五模型外向（Extraversion）测量个体爱交际，乐群，武断这一极端到安静，保守，谦恭，退让的另一极端；相容性（Agreeableness）该因素包括同情，合作，好脾气，热情—坏脾气，不高兴，不愉快，冷淡;责任意识（Conscientiousness）该因素指努力工作，勤劳，负责—任性，不负责和懒惰。
情绪稳定性（Emotional Stability）该因素关心个体的坚定，稳健，冷静这一极端到焦虑不安，担心，情绪化的另一极端。
开放性（Openness to Experience）该因素的最佳特征是创造力，想象力，广泛的兴趣和对艺术的敏感性。
MMPI量表外倾——建立关系——内倾感觉——产生信息——直觉思维——做决策——感情判断的——选择优先性——知觉的A型行为——B型行为行动迅速、吃饭与步行同时做几件事情不适应休闲时间用数字来衡量做事的成功第四节能力及其在管理中的应用能力概念能力是个体顺利完成某种活动、某项任务的个性心理特征。
或者说，是个体的本领、本事。
个体通过对客观事物的分析和综合，利用掌握的知识与技能，顺利地完成某项活动，这就是能力。
能力的结构Spearman(1904):一般因素（G）特殊因素（S）Vernon(1960)：一般能力因素主群因素特殊因素Cattell & Horn(1966)：流体能力晶体能力认知能力：言语能力定量能力推理能力空间能力情绪智力（EI/EQ）察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及他人关系的情绪的能力。
组成：自我观察自我约束自我激励共情/同情社交技能(4 end)胜任力自我管理的能力时间管理创新能力表达能力人际管理技能任务管理技能胜任力研究Hay（1990）：应变力；责任感；影响力；概念化；多视角；预见性；尊重和敏锐；沟通性；自知之明Kolb（1986）：行为胜任力；知觉胜任力；情感胜任力；思维胜任力王重鸣：行政技能；沟通技能；人际技能；领导技能；激励技能；组织技能；自管技能；思维技能管理胜任力的应用自我学习能力：KSAOs（知识、技能、能力与其他个体特征）培训与发展团队管理胜任力：团队信任的五个维度（诚信度、忠诚、胜任力、一贯性、开放性）基于胜任力的薪酬(competence-based pay)职业能力测试行政管理能力测试第一部分是知觉速度：考查考生对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、判断与记忆的能力，第二部分是数量关系：主要考查考生对数量关系的理解和计算能力。
第三部分是判断推理：主要考查应试者的逻辑推理和判断能力。
第四部分是言语理解题。
言语理解题主要考查考生对言语的理解与应用能力。
第五部分为资料分析：着重考查考生对文字、图形和表格三种形式的数据性、统计性资料进行综合分析与加工的能力。
交际、处事能力测试职业兴趣测试21世纪人才的能力结构1、知识能力（1）生存体验：知人、做人（2）专业技术（3）哲学头脑：是突破人的思维狭隘性的关键。
2、行为能力（1）知识吸纳能力：知识杂交知识整合（2）创造能力：提出新问题，改造老问题（3）思维能力：切超思维3、角色能力（1）政治角色（2）职业角色（3）交往角色（4）生活角色第三章知觉和归因第一节知觉与学习知觉的概念知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
知觉－－是人脑对当前客观事物的整体反映。
知觉是将感觉信息在大脑神经中枢组合的结果，是大脑对客观事物的整体映象(21end)知觉信息加工理论（知觉的过程）注意组织解释判断（反应）知觉信息加工理论一、感知选择人们对客观事物并不是全面接受，而只是根据个人的经验、兴趣、身份、情绪等的不同，有选择地知觉其中的一部分。