绩效考核作业指导书-01
万科物业中高级等级考核暨技能大赛方案
关于举行二○○九年中高级等级考核暨技能大赛的通知VKWY（人力）[2009]030公司各部门：为规范岗位任职要求，提高基层职员的专业知识和技能水平，鼓励其自我学习和发展，并为公司发展挖掘和培养优秀人才，公司将于2009年5-6月举行安全类、环境类、维修类、客服类中高级考核。
同时，为检阅公司维修类人员专业知识和技能水平，提高技术员学习理论、钻研业务的热情，提升维修类人员整体业务素质，公司将于同期举行维修类技能大赛。
为使考核公平公正、优质高效地开展，此次考核由公司人力资源部、品质管理部、安全管理部、设备维护部联合组织，各部门相关专业人员协助进行。
具体考核有关事项安排如下：第一阶段考前准备工作（发文日起至2009-5-7止）一、成立公司中高级考核小组。
小组成员由公司人力资源部、品质管理部、安全管理部、设备维护部根据专业特长、负责/公平/公正的职业精神、以及以往参与协助中高级考核经验，并综合考虑各部门专业人才分布情况来确定。
考核小组主要负责整个考核期间的监考、评卷、评委等各项工作。
二、组织报名和初步审核工作。
人力资源部负责报名人员资格审核、“部门评价”、“服务年限”和“等级证书”环节的审核。
此部分数据将跟随入选公司考核的选手进入最终考核分数。
（相关表格见附件）说明：1、部门评价：请填写《职员中级考核部门评分表》（附件）。
部门评分按如下比例强制分布：评分 9分以上 7分—9分 7分以下分布比例 20% 40% 40%2、服务年限：以在公司服务三年为该项满分五分计算，按月数为单位计算在公司工作服务经验分。
（计算公式：5*实际工作月数/36）3、参加泳池类等级考核的职员须取得深圳市救生员证。
4、维修类“等级证书”原件由各部门2009-05-05日前提交人力资源部苗科奇验证，未交验者作相应扣分。
5、维修类“等级证书”以获得与本职工作相关的由深圳市劳动局颁发的专业技能等级证书为准，分值如下：技师 10分高级等级证书 8分中级等级证书 6分双初级/双操作证书 4分6、报名人员资格审核参照体系文件VKWY6.2-Z01-03《绩效考核作业指导书》执行，报名均采用自愿报名参加的形式，报名截止时间2009年4月29日。
生产车间绩效考核方案(精选11篇)
生产车间绩效考核方案（精选11篇）生产车间绩效考核方案 1一、主管奖金1、车间主管业绩奖金＝售后产值某0.8%2、钣喷主管业绩奖金=钣喷工时销售额某5%二、车间班组产值业务提成1、机电班组业绩奖金=工时销售额某0.06 +养护用品提成5/瓶+其它提成2、油漆班组业绩奖金=油漆工作面某 403、钣金班组业绩奖金=工时销售额-当月所耗辅料某提成系数0.15三、其他各项提成与调整1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员2、新车准备（PDI）补助提成：每台车车提成10元，考核检查完毕的车辆故障率，检查完毕的车辆每出现一次故障（漏检部分）给予20元处罚；3、救援补助提成：售后部每日安排救援值班人员，每人每天补助15元，如当晚需外出救援，外出救援者另补助10元。
每月底将救援单交行政部备案核算。
4、节省件回收奖励补助：公司售后节省件由备件部处置及归整，节省件利用按配件销售价的20%作为奖励，由仓库每月统计报备，当月发放个节省班组。
5、油品回收补助：车间班组每月控集油品，按桶入库，由仓库每月统计，按每升10元补助，当月发放给班组。
6、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的.，由当事顾问承担100％的成本费用。
生产车间绩效考核方案 21、考核目的订定绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1）了解员工对公司的贡献。
2）为员工的薪酬决策提供依据。
3）提高员工对企业管理制度的满意度。
4）激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5）为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象2.1本公司生产员工均属之。
但不包含以下情况：A．尚未转正式员工及见习员工。
B．月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。
3、绩效考核权限、小组成员3.1．绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。
QA-01质量经济责任制
NO. QA-01 质量经济责任制华腾辉科技有限公司发行日期:2006.10.10NO: QA-01 P 1/7修改日期:1.0目的确保年度质量目标的完成，及时为客户提供优质的产品和服务；依公司实际情况，制定下列质量经济责任制，以督促及加强工作人员责任感。
2.0适用范围本公司所有与产品质量相关之部门3.0定义:质量事故：指工作人员（包括供应商）因违反程序要求或人为操作，使华腾富科技有限公司经济或荣誉造成损失的事件.4.0相关文件:公司各规定及程序要求。
5.0权责:5.1各部门工作人员：严格依要求做好本职工作，按时、保质、保量输出给下道满意的产品和服务；5.2质量稽核小组职能：监督全过程的质量管理，仲裁质量责任部门及责任人，处理所有的内、外部质量事故，跟踪纠正、预防措施的实施，并按《质量经济责任制》对造成质量事故的责任人予以通告批评及经济处罚；质量稽核小组组长：管理代表，质量稽核小组成员：品管部经理、课长、稽查员及总经办人员。
6.0制度说明：6.1本经济责任制是采用经济手段（奖和罚）去对各部门或个人的质量活动过程中所产生的质量效应(良性和劣性)进行管理，以实现质量目标和顾客满意之目的，它是对质量活动结果的一个考核，至于质量活动过程的控制，如发现屡次未依要求操作和未按时落实纠正及预防措施的，质量稽核小组也有权采用经济手段进行处理。
6.2 制度原则：奖罚兼用、多奖少罚、激励为主；6.3 本制度不涉及对于发生在设计开发阶段的质量事故的处理，但适用于因设计开发的发行日期:2006.10.10NO: QA-01 P 2/7修改日期:原因而引起的在来料、外协加工、试产及量产等过程中发生质量事故的处理；6.4所有质量考核项目（如：客户退货率、客户抱怨率、一次交验合格率、半成品送检合格率、半成品制程合格率、产品合格率等），只有在总目标达成情况下，才给予奖励车间或部门或拉别或个人；7.0作业内容：7.1 客户退货率(按各车间月统计)：*客户退货一次：a）属品管部责任则QC罚款20元；属制造部责任则责任拉长罚款20元；责任操作员罚款10元；b）因其它部门引起，责任人按7.9处理；并在品质宣传栏通报批评责任人。
编制作业指导书制度
编制作业指导书制度作业指导书制度是为了规范和统一作业指导书的编制和使用，提高作业指导书的质量和效率，确保作业指导书的准确性和可操作性。
下面是作业指导书制度的标准格式文本：一、目的本制度的目的是为了规范作业指导书的编制和使用，确保作业指导书的准确性和可操作性，提高作业指导书的质量和效率。
二、适用范围本制度适用于公司内所有部门和岗位的作业指导书的编制和使用。
三、定义1. 作业指导书：指为了指导员工进行具体工作而编写的详细操作步骤和要求的文件。
2. 编制人员：指负责编写作业指导书的员工。
3. 使用人员：指根据作业指导书进行工作的员工。
四、编制要求1. 编制人员应根据实际工作情况，结合相关标准和规范，编写作业指导书。
2. 作业指导书应具有清晰的结构和逻辑，内容要准确、全面、具体，避免模糊和歧义。
3. 作业指导书应包括以下内容：(1) 作业名称：明确作业的名称和编号。
(2) 作业目的：阐述作业的目的和意义。
(3) 作业范围：说明作业的范围和适用条件。
(4) 作业步骤：详细描述作业的步骤和操作要点。
(5) 作业注意事项：列举作业中需要注意的事项和安全要求。
(6) 作业评估标准：说明作业完成的评估标准和要求。
(7) 作业记录和报告：说明作业完成后需要填写的记录和报告。
(8) 作业指导书的修订和审批：规定作业指导书的修订和审批流程。
4. 作业指导书的编制应经过专业人员的审核和审定，确保内容的准确性和可操作性。
五、使用要求1. 使用人员应按照作业指导书的要求进行工作，确保操作的准确性和安全性。
2. 使用人员在使用作业指导书时，如有问题或发现错误，应及时向上级汇报并修正。
3. 使用人员应妥善保管作业指导书，不得私自更改或传递给他人使用。
六、监督与考核1. 监督部门应定期对作业指导书的编制和使用情况进行检查和评估，发现问题及时整改。
2. 公司将作业指导书的编制和使用情况纳入员工绩效考核体系，对相关人员进行评估和奖惩。
作业指导书管理规范
作业指导书管理规范一、引言作业指导书是指为了规范作业流程、提高工作效率而编写的一份详细的操作指南。
作业指导书管理规范的目的是确保作业指导书的有效性和一致性，以提高工作质量和效率。
二、适用范围本管理规范适用于所有需要编写和使用作业指导书的部门和员工。
三、作业指导书编写1. 内容准确性作业指导书应准确地描述每个步骤、操作和要求，确保用户能够正确地执行工作流程。
内容应经过验证和审查，确保其准确性和可行性。
2. 结构清晰作业指导书应按照逻辑顺序编写，每个步骤和要求应清晰明确，避免使用复杂的术语和不必要的专业知识。
使用简洁明了的语言，以便于理解和执行。
3. 图文并茂作业指导书应包含适当的图表、图片和示意图，以帮助用户更好地理解和执行操作。
图文并茂的作业指导书能够提高工作效率和准确性。
4. 更新及时作业指导书应定期进行审查和更新，以适应工作流程和要求的变化。
及时更新作业指导书可以确保员工始终使用最新的操作指南。
四、作业指导书审批和发布1. 审批流程作业指导书的编写和修改应经过相应部门的审批流程，确保内容的准确性和合规性。
审批人员应具备相关的专业知识和经验。
2. 发布方式作业指导书应以电子文档的形式发布，确保易于传播和查阅。
可以通过公司内部的网络平台、邮件或其他适当的方式发布作业指导书。
3. 通知和培训作业指导书的发布应及时通知相关员工，并进行必要的培训，确保员工了解和理解作业指导书的内容和要求。
五、作业指导书的使用和管理1. 使用规范员工在执行作业时应遵循作业指导书的内容和要求，确保工作的准确性和一致性。
如有任何疑问或建议，应及时向主管或相关部门反馈。
2. 反馈和改进员工可以根据实际操作情况，对作业指导书提出改进建议和反馈意见。
相关部门应及时处理反馈，并对作业指导书进行改进和更新。
3. 存档管理作业指导书的存档应按照公司的文件管理规定进行，确保其安全性和可追溯性。
作业指导书的存档应包括编写日期、版本号和生效日期等信息。
单位公司企业年度KPI绩效考核表(部门)
3%
业务部、管理部
管理事项统计表
工程部（二）【不包含综合目标30%】
指标类型
部门
NO
目标
主要管理
目标或标准
权重
数据来源
备注
KPI 目标
研 发
1
申请立项通过率
研发中心产品立项质量情况
10个
8%
管理部
立项申请通过个数
2
项目及时完成率（计划完成率）
项目及时完成情况
80%
10%
研发部
季度（预期完成项目个数/当期计划项目个数）*100%
9
培训计划实施达成率
员工教育实施是否有效进行
98%
4%
人力资源部、管理部
实际培训工时/计划培训工时*100%
10
纪律管理错误发生次数
团队管理的有效性
0起
3%
管理部、人力资源部
考勤系统处罚记录表
11
5S管理点检合格率
检点现场制定的是否标准化、习惯化
95%
4%
制造部、管理部、人力资源部
5S点检表，5S异常稽核统计表
3000万/月
10%
业务部、ERP
当月结单金额/当月预计结单金额*100%
2
应收账款达成率
货款回收的管理和业绩
80%
10%
财务部、ERP
当月回款金额/当月应收金额*100%
3
成品库存汇总周转率、周转天数
成品库存周转情况或变现速度
60%
10%
财务部、ERP
周转率=本期出货金额/(当初库存额+期末库存额)/2*100%
11
产品重复试产次数比率
30%
绩效考核作业指导书
一、目的为推动美高集团绩效管理的标准化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作奉献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标二、范围适用于美高集团管理人员。
三、权责3.1集团考评委员会：；3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果；3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系；。
3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细那么及相关制度；3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持；3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改良措施，不断优化集团绩效管理体系；3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施；3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果；反应与辅导，汇总绩效改良建议；3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行；3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案，3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议；3.2.10建立绩效管理档案；3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作；3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等；3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况；3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作；3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。
四、作业说明4.1 年度方案4.1.1 方案表格按照人力资源部统一制定的?美高年/月度方案表?制定方案。
4.1.2 方案制定4通知：10月8日人资部发布通知，按照统一发布的表格编制年度方案。
4那么：“自下而上，自上而下，上下互动〞。
4.1.2.3时间：10月8日开始，12月15日前完成报批。
4.1.2.4 汇编：人资部12月15日前完成集团评审委确定通过后的?集团年度方案?汇编。
供应商绩效考核表指导
供应商绩效考核表作业指导书价格考核1、价格水平：主要针对该供应商供应的物料单价进行评价，主要体现于该物料的采购价格与市场供应价格的差异，当供应商价格高于市场供应价时，需要采购对其具体分析，套用我司的实际采购量、付款周期以及供货模式，如以条件均相同，价格依旧低于采购价，在次年招标时，可以优先考虑。
2、价格波动：主要参考还是市场的价格波动，在市场价格出现波动时，供应商是否及时通知我司及时调整价格，主要体现在价格下降时；如市场价格上浮或小幅度的上浮，供应商的调价幅度及时间也可作为参考。
3、价格开放性：此部分主要体现于机加工产品，供应商报价时，是否在报价单中将该类产品的价格组成部分列举清晰，以便工厂采购在做核价时的一个便利性。
质量考核1、外包装：该类主要是便于仓库的收发货以及产品的保护，如产品外包装出现破损但产品品质未受影响的情况下，由仓库部门综合评价，如产品出现品质问题，原则上计入退换货评价，评分的原则以全年的发生次数/送货批次，如比例低于80%，评分时责需慎重考虑。
2、产品质量：此部主要由品质、实验室进行评价，主要评判物料质量是否符合采购合同及生产品质需求。
3、单证：对工厂及业主要求的资料是否可以随货一次交接齐全，主要参评人员为品质及实验室。
4、退换货：以品质及实验室的检验凭证为依据，根据该供应商的退货比例进行评价，主要为实验室和品质部门填写具体的分值。
交货能力1、交货时间：采购根据订单要求到货时间及物料实际到货时间为依据，对延误比例进行统计，作为该项的一个评价基准。
2、交货数量：到货数量与采购订单数量是否一致，如有异常，供应商是否有提前沟通，如无沟通，则计入交货异常。
3、强制条件：供应商如出现供应商数量不足、品质不合格、无法及时到货而直接影响正常生产或停产的，此类20分责直接扣除，不在做其他任何打分；采购部门或相关部门需要提交对应的报告或联系单。
售后服务1、技术支持：在工厂采购的物料中，如有安装及使用问题时，供应商是否可以及时提供技术上的支撑，主要考虑供应商提供的服务为事前还是事后。
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c人事负责人计算，年度个人考核分=月度考核分合计+应加分-应减分，
计算好后反馈给部门的主管确认；
d各部门人员年度个人考核分经部门负责人确认后，“年度考核评估表”返回给人事，
由总务课主管审核签名正式生效；
5.5.6人事负责汇总部门目标达成成绩、部门工作形象评估得分、年度个人考核分填注
为果年度考核评估分，其内容及计算如下：
序号
评估项目
系数
评估方法与标准
1
a部门目标达成成绩（部
门方针管理及日常管理项目目标值和基准值之达成）
0.5
日常管理项目以考核期内达到基准次数而计：
A.达到基准次数3/4或以上计100分，达到基准总次数的
1/2至3/4的计50分，未达到1/2者记0分
B.合计部门全部日常管理项目得分，再除以日常管理项目
时，方可对其进行转正，反之，应给予以辞退；
5.4晋升考核
5.4.1在连续考核月度，个人绩效综合分达30分，且月平均分达4分者，方可获取被提名职位
晋升资格。
a被提拔职位晋升获批准的人员，应先进行为期三个月的实习，实习期间须按拟晋升职位的
同级考核标准进行考核评估，薪金职位不作调整，享受原职级待遇；
b晋升之实习期考核连续有二次在3分以下者，返回原工作岗位，三个月实习期内，其考核
b人事负责人收到公司各级主管人员的“年度考核评估表”后，查阅人事奖惩记录，出勤
记录，填注奖励加分，惩罚减分，年资加分缺勤减分项目；
b.1年度个人考核分奖惩加减分的处理，获嘉奖一次加2分，获记功一次加3分，罚款一次
减1分，警告一次减2分；
b.2年度个人考核分缺勤减分的处理，旷工每4小时减1分，迟到早退每2次减1分；
各部门针管理和日常重要管理项目考核的推行；
4.3各部门：负责本部门绩效考核的推行。
5.内容
5.1绩效考核的种类分为：月度考核、试用期考核、晋升考核、年度考核四种，其中月度考核，
试用期考核，晋升考核三种从个人知识、技能、成绩、心态、发展
五个角度进行，年度考核加考所在部门年度目标达成情况和本部门
工作形象评估；
针管理项目分
取日常管理项目分和方针管理项目分平均值
2
部门工作
形象评估
0.2
公司内各单位对本部门工作形象进行评估，评估以部门为
单位，从十个方面进行，每个方面分为10分，总分100分
3
年度个人
考核分
1
月度考核分之和
考核期内奖励加分，惩罚减分，年资加分，缺勤减分
光翔电子发展深圳有限公司
文件名称
文件编号
版本
5.2月度考核
5.2.1员工“年度考核评估表”分为1-3和4级及以上人员用表两种；
5.2.2各部门主管、组长等人员于每月最后二个工作日对其直接下属就本月工作进行考核，必
面谈，填写“年度考核评估表”，并在评语栏内填写考核评语，指出其不足，提出期望，
并给被评人签字确认后，知会更高一级上司，如被评人拒绝签字，则需注明：
绩并反馈给各部门；
5.5.4部门工作形象评估由人事负责人于每年的三月上旬组织全公司进行评估，并于三月中旬
将各部门得分结果反馈给部门；
5.5.5年度个人考核分的处理
a每年四月份的前三个工作日内，公司各级有考核权的人员对应被评估人进行评核，并
送主管复核评估签名，评估后各部门汇总交人事负责人并呈厂长核准；
积分须达到9分或以上方可予以转正，进行薪金、福利的调整，对考核积分未达到9分者，
不予以转正；
5.4.2被提名拟职位晋升，原职位为作业员的，按5.4.1b进行处理；
5.5年度考核
5.5.1年度考核以每个年度为一周期，从本年度四月份开始至次年的三月份为止；
5.5.2年度考核包括部门目标达成成绩，部门工作形象评估，个人绩效综合考绩分三大类，其结
“年度考核评估汇总表”，计算出部门之年度个人综合分，由总务主管复查，厂长审核
厂者，当月作为试用期，须对其进行考核评估，同样按月度考核进行处理；
光翔电子发展深圳有限公司
文件名称
文件编号
版本
A
绩效考核作业指导书
生效日期
2001年5月1日
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5.3.2凡试用期考核连续二次在3分以下者，应予对其进行辞退，试用期考核分须累计达9分及
以上，才可对其进行转正。
5.3.3结束试用期，未达9分者，可以延长1-3个月试用期，当其考核分月平均达到3分及以上
光翔电子发展深圳有限公司
文件名称
文件编号
版本
A
绩效考核作业指导书
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2001年5月1日
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1.目的
规范绩效考核的内容，考核的标准，流程控制，考核结果的使用等，以绩效为导向建立工作
评估体系，从而使激励优秀的淘汰落后的以提高企业整体竞争力。
2.范围
本公司
3.定义
初评考核权：各部门之直属上司对下属拥有每月一次的考核评估权叫初评考核权，一次考核
于每月的最后二个工作日进行。
复评考核权：更高一级上司对下属拥有每年一次的考核评估权叫复评考核权，复评考核于每
年四月的前三个工作日进。
4.职责
4.1人事单位：绩效考核的统筹管理单位，负责跟进和组织执行全公司绩效考核，并就其向人
力资源委员会报告；
4.2人力资源委员会：负责对公司绩效考核体系进行指导和检查，并对考核结果予以审核；
A
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生效日期
2001年5月1日
页次
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a年度个人考核分=月度考核分合计+应加分-应扣分
年度个人综合分=部门目标达成成绩*0.5+部门工作形象评估得分*0.2+年度个人考核分*1
5.5.3部门目标达成成绩考核依据之日常管理和方针管理项目指针数以年初颁布及年中经调整
修改有指针数为准，每年四月份，人事部负责汇总统计经审计的全公司各部门的得分成
5.2.3各部门汇总本部门所有人员“年度考核评估表”于下月的最初两个工作日交人事负责人，
人事绩效考核人员于10个工作日内对其进行查核并签名，发还相关单位；
5.2.4月度考核成绩采用5分制，并每月累计；
5.3试用期考核
5.3.1凡于每月15日后入厂者，当月不作试用期，不需对其进行考核，凡于每月15或之前入
数得到日常管理项目分
方针管理项目以考核期内达到目标情况而计：
A.阶段性目标以最终(3月份)目标达成情况计分，最终目标
如期完成计100分，最终目标未达标计50分
B.目标值持续增长的项目，达到基准次数3/4或以上，计
100分，达到基准总次数的1/2至3/4的计50分，未达
到1/2者记0分
C.合计部门全部方针项目得分，再除以方针项目数得到方