人力资源管理方法论(翰威特)
翰威特职级体系-概述说明以及解释
翰威特职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述翰威特职级体系是一种用于组织内部人员职级划分和晋升的管理体系。
它起源于翰威特公司，经过多年的发展和实践，已经成为了被广泛应用的职级管理模式。
翰威特职级体系的核心目标是为了建立一个有序的、透明的晋升机制，使得每一位员工都有明确的职级规划和晋升路径。
通过这种体系，员工的晋升将不再仅仅取决于个人经验和能力，而是参考了一系列客观的标准和评估体系。
这不仅可以为员工提供公正公平的晋升机会，还可以激励员工不断提升自己的综合素质和能力。
翰威特职级体系的成功在于其科学的职级划分和详细的职级描述。
体系中的职级层级清晰，每个职级都有相应的职责和要求。
这使得员工能够清楚地了解自己当前的职级水平以及晋升的条件和要求，从而更好地规划自己的职业发展。
同时，翰威特职级体系还强调了员工发展和培训的重要性。
体系中提供了不同职级所需的技能和知识要求，员工可以通过不断学习和提升自己的能力来逐步晋升到更高的职级。
这种注重员工发展的文化也为公司的可持续发展打下了坚实的基础。
然而，翰威特职级体系也存在一些局限性。
首先，体系过于依赖于标准化的评估和考核，可能忽略了员工个体差异和特殊能力的发展。
其次，由于职级制度的存在，也可能导致员工在晋升过程中过分追求职级的提升而忽视实际能力的提升。
另外，随着公司发展和员工晋升，职级体系可能会变得僵化和复杂，需要不断调整和优化。
总的来说，翰威特职级体系在提供公正公平的晋升机会和促进员工发展方面起到了重要的作用。
但在实际应用过程中，需要根据实际情况进行灵活调整和优化，以更好地满足公司和员工的需求。
未来，随着技术和管理的不断发展，翰威特职级体系也将面临新的挑战和机遇，需要不断创新和进化。
文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和阐述翰威特职级体系：1. 引言：首先对翰威特职级体系进行简要概述，介绍其背景、起源和发展的背景。
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。
这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。
下面将对这些因素进行详细的描述和分析。
首先是工作质量。
工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。
如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。
其次是工作量。
工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。
如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。
通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。
接下来是工作效率。
工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。
如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。
再次是工作态度。
工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。
hewitt的人力资源外包管理案例-索尼公司p
Hewitt 的人力资源外担保理事例-索尼公司【最新资Hewitt料，的人WORD力资源文外包档管，理案可例编-索辑尼修公司改】索尼公司掌握契机，由追求技术创新转向全面外包，从而转变人力资源职能。
索尼 WorkWay这是一种“角色至上”型的门户，其特点在于可针对新职工、一般职工、经理及人力资源专业人士供给个性化信息。
能够直接查问自己所需信息，保证用户拟订决议、采纳行动并与人力资源服务方案中的其余各方形成有效链接，比如就业认证机构、公司内部培训登记系统索尼电子有限公司在美国拥有14,000 名职工，此中人力资源专员主要散布在七个地址。
只管投资开发PEO PLESOFT 软件并以此作为通用平台，但索尼电子仍在不停追求发挥最正确技术功能。
索尼电子有限公司人力资源高级副总裁Ed Cotter 指出，“尽人皆知，我们亟待更新软件系统。
我们的预期状态与现状之间仍相去甚远！”别的，索尼公司的人力资源机构在软件应用和文本办理方面彷徨不前。
全部的人力资源应用软件中，各地一致化的比率仅占18%，并所以造成低效率。
索尼公司电子化人力资源与福利管理副总裁Patricia Boggi指出，“我们拥有诸多量身定做的技术，但客户的满意度却在不停降落。
”人力资源小组很称心识到，他们不单需要经过技术方案来解决人力资源问题。
与很多供给机构进行磋商之后，他们开始谨慎地思虑人力资源服务方案。
除了期望进行技术更新，灵巧地适应将来的发展需求以外，索尼还希望更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提高人力资源职能的战略角色。
Boggi 指出，“人力资源平时行政管理有碍于我们成为公司战略决议者，当前，很多其余公司也得出了相同的结论。
我们深信，人力资源职能外担保理将是大势所趋。
”“正是因为索尼品牌久富盛名，我们才能吸引大批的精英加盟。
我希望索尼公司的人力资源WorkWays 门户能够创造一种优秀的气氛，从而将人力资源职能与索尼品牌相般配。
这势必是最初进、最优良和最优良的门户！”Patricia Boggi确立远景为了拓显现有的外包合作关系，索尼电子与翰威特进行共同努力，转变人力资源职能。
翰威特咨询公司经典方法论_人力资源诊断和职位评估
员工
系统
战略伙伴 人力资源是企业实施战略的主要贡献者 设计人力资源战略,支持企业目标 在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议 作为管理层的一员对经营决策作出贡献 参与企业经营活动 管理员工规划、技能评估、再培训、继任计划等项目 培养系统思考/质量意识
职业健康 经理
培训专员
薪酬福利 助理
人才发展经理
助理经理
场地服务 经理
薪酬福利经理
下属公司/研发中心等
人力资源经理在全国范围内调配 下属公司的人力资源管理最庞大 只对外招聘经理以下的员工,独立负责 只负责组织培训的实施,培训专员与总部人才发展经理有间接的隶属关系 薪酬福利负责实施公司与当地的政策
1.人力资源的组织结构的基本模式 案例1.3华为人力资源部门组织架构示意图
业务聚焦 人员、战略和优先级
方案设计、咨询、人员流程及程序管理
前瞻性的 研究与分析
CPO
流程负责人
流程负责人
流程负责人
流程负责人
运营效力
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
人力资源研究与发展
领导与部门经理访谈
人力资源体系诊断
人力资源诊断的主要工具 经营分析<包括：SWOT分析,价值准则分析> 领导与部门经理访谈提纲 员工敬业度调查问卷 翰威特人力资源最佳操作方案信息库<People Practices Inventory <PPI> 人力资源诊断的主要成果 与高层进行经营发展目标和战略规划的确证 对于现有的人力资源管理体系的评价与期望：《员工敬业度分析报告》 《人力资源管理现状的差距分析报告 及改进规划》
“翰威特”薪酬设计的因素评分法
“翰威特”薪酬设计的因素评分法翰威特（Hahn-Whitman）薪酬设计的因素评分法是一种常用的薪酬体系设计方法。
它将薪酬设计的因素分为不同的维度，并对每个维度进行评分，以确定薪酬的结构和水平。
下面将详细介绍翰威特薪酬设计的因素评分法。
一、维度的选择在进行薪酬设计之前，我们需要确定用于评分的维度。
维度的选择应该与组织的战略目标和价值观相一致。
常见的维度包括职位价值、员工绩效、市场竞争力、员工发展等。
这些维度对于组织内不同的职位具有不同的重要性。
二、维度的权重确定在确定维度之后，我们需要为每个维度确定其相对的重要性。
这可以通过问卷调查、专家访谈等方式进行。
权重的确定应该基于组织的战略和需求，以及员工的期望和市场的竞争状况。
三、维度的评分标准在确定维度和权重之后，我们需要为每个维度制定评分标准。
评分标准应该具有一定的量化和可操作性，以便对不同的维度进行比较和评估。
评分标准应该包括具体的绩效指标、目标和行为，以及相应的评级等级。
四、维度的评分和加权计算在有了维度和评分标准之后，我们可以开始对每个维度进行评分，并进行加权计算。
评分可以通过问卷调查、评估中心、绩效考核等方式获取。
评分应该基于可衡量的绩效指标和数据，以确保评分的客观性和准确性。
加权计算是根据权重和评分来计算每个维度的得分，并确定总体的薪酬结构和水平。
加权计算可以通过简单的加权平均或复杂的统计模型进行，以便更准确地反映不同维度的重要性。
五、结果的解释和优化在计算得到薪酬设计的结果之后，我们需要对结果进行解释和优化。
解释包括对每个维度得分的分析和解读，以及对整体薪酬结构和水平的解释。
优化包括对不合理或不满意的结果进行调整和改进，以确保薪酬设计与组织的战略和员工的期望相一致。
通过翰威特薪酬设计的因素评分法，我们可以更科学地确定组织的薪酬结构和水平。
这种方法能够考虑多种因素，包括职位价值、员工绩效、市场竞争力和员工发展等，从而更能满足组织和员工的需求。
翰威特-全球化战略下的人力资源策略
3. 评估人力资源制度，制定全球人力资源政策指导原则
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相关的案例与经验
• 客户需求：该企业为中国通讯领域的领袖，于2000年 策划进军海外市场。该企业希望寻求一个可靠的、有 扩展性的解决方案，以满足海外战略扩张的人力资源 需求。我们为该企业提供一套与其战略发展相匹配的 人力资源策略，并协助该策略的实施。
怡安翰威特华南区2010校园招聘 案例分析大赛
参赛组名：华南区XXX 组员名单：XXX XXX XXX 毕业院校：香港中文大学 香港大学 展示日期：2010/12/01
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全球化战略下的人力资源策略
ABC医疗器械股份有限公司 怡安翰威特
2010/12/01
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全球化战略下贵公司的项目需求
国内 • 依靠本 国人才 • 培养国 际人才 国际 • 依靠国 际人才 • 培养本 地人才
多国
• 依靠本 地人才 • 融合不 同人才
全球 • 依靠多 国人才 • 构建全 球人力 资源平 台
1. 提升外派人员的国际化管理水平，培养本地人才 2. 分析人才市场，提升雇主品牌，吸引保留当地人才
简报流程
关于怡安翰威特
对贵公司情况与该项目需求的理解
相关案例分析及经验参考 解决方案、方法论、工具介绍 项目整体规划、时间、步骤、产出 附件：咨询团队介绍与项目报价
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关于怡安翰威特
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怡安翰威特在世界与在中国
Benchmarking（对标）
• 不管人力资源体系多么成熟，多么有效，都有需要持续改进的地方，需求优秀的标杆，学 习标杆和超越标杆都是企业可以不断追求的目标
人力资源管理方法论
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莫布雷中介链模型
莫布雷中介链模型的概念
莫布雷中介链模型是一种人力资源管理方法论，旨在通过识别和解决组织内部的人 力资源管理问题，提高组织绩效和员工满意度。
该模型强调人力资源管理和组织绩效之间的中介链关系，即人力资源管理和组织绩 效之间的联系是通过一系列中介变量实现的。
中介链模型的核心思想是，人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，进而影 响组织的绩效。
从而推动组织目标的实现。
锦标赛理论的核心思想是通过设 置合理的奖励和晋升机制，激发 员工的竞争意识，促使他们努力
工作并超越自己的目标。
锦标赛理论在人力资源管理中的应用
设定明确的晋升标准和奖 励机制
组织应制定明确的晋升标准和 奖励机制，使员工明确了解自 己的职业发展路径和获得奖励 的方式。
建立公平的竞争环境
特殊能力倾向测验在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
通过特殊能力倾向测验，企 业可以评估应聘者的潜在能 力和适应性，从而筛选出最 适合职位的候选人。
培训与发展
职业规划
了解员工的优势和劣势，制 定针对性的培训和发展计划， 以提高员工的职业技能和绩 效。
通过特殊能力倾向测验，员 工可以更好地了解自己的优 势和潜力，制定适合自己的 职业规划和发展路径。
员工关系与福利
通过关注员工对组织的认知， 改善员工关系，提高员工满意
度和忠诚度。
认知相符理论的优势与局限性
优势
有助于提高员工的工作满意度、组织 承诺和工作绩效；有助于减少员工流 失和降低离职率。
局限性
过分强调员工认知与实际情况的匹配 ，可能导致忽略员工的个人成长和发 展；难以完全消除员工认知与实际情 况的偏差，需要持续关注和调整。
怡安翰威特员工敬业度调研介绍(精)
[07/2011]
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全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳 雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
海啸研究年份 次贷泡沫
最佳雇主
[07/2011] 15
其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
[07/2011] 3
工作 工作任务 资源 成就感 流程 敬业度 机遇 职业发展机会 培训与发展
生活质量 工作/生活平衡 安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性
人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化 工作 工作任务 资源 成就感 满 流程 意 机遇 职业发展机会 度 培训与发展 生活质量 工作/生活平衡 安全
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3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 … 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 … 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
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人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化； 通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
怡安翰威特研究报告人力资源管理“三支柱模式”等文章
2011年11月第三周网摘目录1.怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2.怡安（AON）同意以49亿美元收购翰威特（Hewitt）3.怡安翰威特调查显示：人力资源管理滞后正在阻碍中国企业的持续发展4.怡安翰威特发布上海地区薪酬福利调研结果怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2010-11-15 出处Hroot 网址: bbb://aaahrootaaa/contents/6/204302.html在中国市场上享有盛名的世界著名人力资源管理咨询公司怡安翰威特日前的一项调查表明：尽管多数中国企业正在逐步采用人力资源管理最佳实践以配合业务不断增长的需求，其一成不变且针对性不明确的人力资源管理模式已经影响了企业在全球商业环境中的竞争力。
据怡安翰威特“大中华区人力资源管理有效性”调查数据显示，仅有约四分之一（27%）参与调查的中国企业运用人力资源管理“三支柱模式”有效地配合公司的战略目标，满足业务部门对人力资源服务交付的不同需求，帮助企业快速应对激烈的市场竞争。
发达国家的领先企业普遍采用“三支柱模式”的人力资源管理方式，以最大程度地配合企业业务的增长和发展，其三个组成部分分别是：人力资源专业知识中心–致力于制定薪酬，培训，人才管理等方面的政策，项目，及解决方案。
人力资源业务伙伴–连结业务需求与人力资源服务之间的纽带，为企业决策层和高管提供人力资源管理方面的分析和决策依据。
人力资源共享服务中心–采用标准化，集中化的方式高效地管理繁琐的人力资源事务性工作，如发放工资，福利，等等。
同时，怡安翰威特调查发现，仅有三分之一参与调查的企业经常收集员工和内部客户对人力资源服务的满意度，而企业只有真正地了解内部不同的需求才能够更好地对人力资源服务作出准确的定位和分类。
“我们的数据显示，中国企业需要重新调整人力资源管理职能，以便更有效地为企业内部不同的客户群体提供服务，”怡安翰威特公司大中华区人才管理咨询首席顾问Piotr 博士说，“根据我们过去几年的观察，那些深谙业务需求并且有能力辅以高水准人力资源服务的企业，往往比其他企业拥有更多业务增长的胜算”。
服务外包的成功案例
成功外包案例(一)一、翰威特为索尼提供人力资源技术管理方案索尼电子在美国拥有14000名员工，但人力资源专员分布在7个地点，尽管投资开发PEOPLESOFT软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。
在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统一化的比率仅达到18%，索尼人力资源小组意识到，他们不仅仅需要通过技术方案来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提升人力资源职能的战略角色。
正是基于此，索尼电子决定与翰威特签汀外包合同，转变人力资源职能。
翰威特认为这将意味着对索尼电子的人力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此契机帮助索尼提高人力资源数拥的质量、简化管理规程、改善服务质量并改变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。
在这样的新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案和主机、人力资源用户门户并进行内容管理。
这样索尼可以为员工和经理提供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。
此外，翰威特提供综合性的客尸服务中心、数据管理支持及后台软件服务。
索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。
员工和部门经理期望更迅速、简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和更加灵活地满足变动的经营需求。
此项目的最大的节省点在于人力资源管理程序和政策的重新设计及标准化。
并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数拥、抉策支持和交易查询服务，使新系统大大提高效能。
经理们将查询包括绩效评分和人员流动率在内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。
这些信息将有助于经理制定更加镇密、及肘的人员管理决策。
经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。
项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定一致的、优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。