提高个人和组织的绩效路在何方
我国政府绩效管理的困境与对策建议
我国政府绩效管理的困境与对策建议【摘要】本文分析了我国公共部门绩效管理所处的困境，并提供了相应的对策，以期对提高我国政府绩效管理的质量和水平有所裨益。
【关键词】政府绩效管理困境对策建议公共部门的绩效衡量是改进和提高公共行政绩效的可靠基础，但与私人部门相比，公共部门的绩效管理要困难的多。
造成这些困难原因是多方面的，有必要进行分析并切实提出对策，以促进我国政府绩效管理的进程。
一、政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是将所有绩效都以量化的方式呈现出来，据此进行绩效衡量。
这对私人部门基本上不构成问题，因为私人部门的服务可以出售，并且可以用货币价值衡量。
但公共部门的绩效管理远比私营部门复杂，因为要面临如何将公共服务量化的问题。
由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产的产品或服务是“非商品性”产出，大多数公共服务的品质很难用具体的数据来衡量，因此它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，要精确算出投入—产出比并不容易。
此外，政府缺乏提供同样服务的竞争单位，因此难以取得可比较的成本与收益数据。
1、公共行政价值取向多元公共行政价值取向的多元性、利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公共部门有效实施绩效管理。
具体而言，绩效管理包括对公共决策、实施及效果与影响分析。
评估一项公共项目的实施效果，自然涉及对公共项目决策者和管理体制人员能力的鉴别，这种鉴别易使决策者和管理人员感到威胁而抵制评估。
同时，政府部门出于利益主体意识，总是试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正，因此绩效管理作为一种公共管理工具未能被政府部门有效地利用。
2、绩效管理项目复杂许多公共项目表述过于笼统，所反映的公共项目目标含糊，而且公共项目目标隐含价值判断和政治因素，很难形成社会全体成员的一致看法。
公共项目决策者出于政治上的原因，往往故意把目标表述得模糊不清。
《绩效增长：人人都是绩效引擎》札记
《绩效增长：人人都是绩效引擎》读书随笔目录一、内容概览 (2)1.1 书籍简介 (3)1.2 作者介绍 (4)二、绩效增长的核心理念 (5)2.1 绩效的定义与重要性 (6)2.2 绩效增长的驱动因素 (7)2.3 绩效增长与企业文化的关系 (9)三、绩效增长的实践策略 (10)3.1 制定明确的绩效目标 (11)3.2 建立有效的绩效管理体系 (12)3.3 鼓励员工参与绩效改进 (13)3.4 监控与反馈绩效进展 (14)四、绩效增长的实际应用 (16)4.1 企业案例分析 (17)4.2 绩效考核的具体操作方法 (18)4.3 绩效激励措施的实施技巧 (19)五、绩效增长的挑战与应对 (20)5.1 常见的绩效增长难题 (21)5.2 应对策略与解决方案 (23)5.3 持续优化绩效增长的环境 (24)六、结语 (26)6.1 绩效增长的长期价值 (26)6.2 人人参与绩效增长的重要性 (27)6.3 未来发展趋势展望 (29)一、内容概览《绩效增长：人人都是绩效引擎》以独特的视角和深入的剖析，为我们揭示了绩效增长的奥秘。
本书不仅提供了系统的方法论，还强调了人的因素在绩效提升中的核心地位。
通过大量案例和实践经验，作者向我们展示了如何将每一个人都转化为推动绩效增长的引擎。
书中首先阐述了绩效增长的重要性，指出它是企业持续发展的关键动力。
作者详细解析了绩效增长的三大核心要素：目标设定、过程管理、激励机制。
目标设定明确了方向，过程管理保证了执行的效率，而激励机制则激发了团队的活力。
三者相互关联，共同构成了绩效增长的完整体系。
在目标设定部分，作者强调了SMART原则的重要性，即目标具体、可衡量、可达成、相关性强、时限明确。
这有助于确保目标的科学性和可行性，为后续的绩效管理提供有力支撑。
在过程管理方面，作者提出了“五步法”，包括目标分解、计划制定、执行跟踪、检查反馈和结果运用。
这套方法论帮助我们系统地管理绩效，及时发现问题并调整策略，从而实现绩效的持续优化。
影响组织绩效的因素
影响组织绩效的因素摘要：随着社会的不断发展和经济全球化的不断深化，市场竞争日益复杂多变、充满着不确定性。
企业从组织结构到运行模式都在不断发生变化，以期望能适应市场环境，在激烈的竞争中得以生存，然而变化中蕴含不变的是企业对于高绩效的不懈追求。
这里的绩效包含三个层面，即个人绩效、群体绩效、组织绩效。
企业是一个组织，而员工是各组织的核心，高的组织绩效是指企业能积极有效地实现自己的战略目标，而员工个人的绩效则是群体绩效和组织绩效的基础，三者紧密相连不可分割。
关键词：个人绩效、群体绩效、组织绩效一、组织绩效的概念二、影响组织绩效的因素（一）个人因素（1）影响个人绩效的因素（2）提高个人绩效的方法（二）群体因素（1）影响群体绩效的因素（2）提高群体绩效的方法（三）组织因素（1）影响组织绩效的因素（2）提高组织绩效的方法三、小结四、参考文献一、组织绩效的概念组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。
它可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。
组织绩效问题是衡量一个组织运营是否良好的重要标志之一。
二、影响组织绩效的因素（一）个人因素1、影响个人绩效的因素(1)能力因素无须质疑的是能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用。
将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。
在一些企业，有一些业绩表现较为突出的员工，频频被放到许多不同的岗位上锻炼，结果在新的岗位一旦绩效存在问题，就马上被否定，一些好素质、好潜力的人们在不断受挫后被扼杀了。
这是对能力认识的一种悲哀。
(2)动机因素行为的产生是需要诱因的，个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。
(3)态度因素“态度决定一切”。
只有员工的满意，才有客户的满意，才有组织的满意。
增加员工对企业的归属认同忠诚和投入，是企业的一笔宝贵财富。
(4)工作条件和工作环境让员工满意是管理工作的本身，所以考虑员工面临的条件与环境也是对体现为员工服务的一种理念。
绩效评价中存在的主要问题及建议
绩效评价中存在的主要问题及建议绩效评价是组织中非常关键的一环，能够直接影响到员工的动力和发展。
然而，在实施过程中，绩效评价也面临着一些重要问题。
本文将分析当前绩效评价中存在的主要问题，并提出相关建议，以帮助组织改进和优化其绩效评价体系。
一、指标选择不合理在绩效评价中，选择合适的指标对于准确度和公正性都非常重要。
然而，许多组织存在以下问题：无法衡量具体工作目标；过分关注短期利益而忽视长期目标；设置的指标过于宽泛或难以度量等。
这些问题导致了对员工真正贡献的评估很难进行。
为解决这些问题，需要在指标选择上更加科学和客观。
首先，明确每个职位应达成的核心目标，并根据岗位需求确定可衡量且具体的指标。
其次，权衡长期与短期目标，在考核具体表现时平衡两者之间的关系。
最后，制定清晰明确、可以测量并遵循SMART原则（即具体、可测量、可达到、相关和时间限定）的指标，以便更好地评价绩效。
二、主观评价存在在绩效评价中，主观性评价往往会导致不公平和不准确。
员工与上级之间可能存在个人好恶和衡量能力不足等因素，这影响了最终评判的客观性。
此外，部分管理者可能更关注员工的表面行为而忽略了真正的工作贡献。
为解决以上问题，在绩效评价中引入客观的数据指标至关重要。
使用量化数据可以帮助消除主观成分，并提供更加客观和可靠的评估依据。
此外，多方参与亦是减少主观性的方法之一：让员工自评、同事进行评价以及向下级收集意见，以获得全方位、多视角的反馈。
这样不仅可以减少误差，还能使得从各个角度更全面地了解员工的表现。
三、反馈和奖励不及时及时反馈对于员工发展非常重要。
然而，在实践中往往出现反馈滞后或甚至没有明确反馈的情况。
由于缺乏迅速有效的反馈机制，员工很难知道自己的强项和改进空间，也无法及时调整和提升自己。
为改善这一问题，组织应建立起快速、规范的反馈机制。
定期开展绩效评价并及时给予反馈，指出员工所取得的成绩和面临的挑战，同时提供具体和实用的建议以促进个人成长。
组织绩效与个人绩效的关系
为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。
笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。
如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。
变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。
“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法。
一、考核目标设定出了问题某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门 A 分多少利润、业务部门 B 分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。
年终发奖金也是采取这种二级结算方式。
结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。
在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。
从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。
但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。
在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。
由此在两个方面产生不利影响：1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数”正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。
对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。
2、在进行考核时，容易顾此失彼如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，就会养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代化的管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。
基于战略人力资源管理的组织绩效提升途径
基于战略人力资源管理的组织绩效提升途径【摘要】在竞争激烈的知识经济时代，人力资源是企业获得竞争优势的核心资源，实施战略人力资源管理已经成为企业提升组织绩效、实现战略目标的重要途径。
本文首先介绍了战略人力资源管理的起源及内涵。
接下来，通过分析战略人力资源管理的过程，阐述了通过实施战略人力资源管理来提升组织绩效的途径。
文章的最后提出了战略人力资源管理过程中应注意的几个问题并给出了相应的建议。
【关键词】战略人力资源管理组织绩效提升途径对策建议引言随着经济的不断发展，企业所面临的竞争环境日益激烈。
当今世界，顾客需求快速变化、技术变革日新月异，企业面临的竞争压力越来越大。
激烈的竞争环境要求企业的战略要具有高度的灵活性，即企业要根据自身所处的内外部环境制定相应的发展战略，同时又要灵活运用内外部的各种资源以支持企业的战略。
企业的长久发展不能只依靠技术、资本等资源，只有人力资源才能为企业创造持续竞争优势，因此企业要在战略层面来实施人力资源管理，即战略人力资源管理。
1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略人力资源管理”的概念，将人力资源管理上升到战略的高度。
战略人力资源管理要求企业在“以人为本”的理念指导下，将企业战略与人力资源管理联系起来，并使二者协调一致，一方面要求企业战略的制定要以企业现有的人力资源为依据，另一方面要求通过制定与企业战略相匹配的人力资源体系来实现企业的战略目标。
战略人力资源管理不仅起到战略执行的作用，还起到制定战略决策和领导企业变革的作用。
目前，人力资源管理所面对的挑战是：要保证所有的活动都按企业的需要来进行，所有的人力资源活动应当构成一个系统并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致[1]。
因此，在战略人力资源管理中，企业战略应起到纲领性的作用，人力资源战略应支持并保证企业战略的实施。
一、战略人力资源管理的内涵现阶段人们比较认同Wright 和Mcmahan对战略人力资源管理的定义：战略人力资源管理是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为[2]。
如何提高企业绩效水平
如何提高企业绩效水平提高企业绩效水平是每个企业努力的方向，无论是小型企业还是大型企业，都需要通过不断优化管理、提升员工素质、完善系统机制等方面来实现。
在这篇文章中，我们将探讨几个关键因素，帮助企业提高绩效水平。
一、强化组织架构和管理流程良好的组织架构和高效的管理流程是提高企业绩效的基础。
企业应根据市场需求和业务特点，合理划分部门和岗位，明确职责和权限，建立高效的沟通协作机制。
同时，管理流程要简化，减少冗余环节，提高决策效率和响应速度。
通过不断优化组织架构和管理流程，可以使企业更加灵活、高效地运作，提高绩效水平。
二、注重员工培训与激励机制员工是企业最重要的资源，优秀的员工是企业绩效提升的关键。
企业应加强员工培训，提供专业知识和技能的培养，提升员工的综合素质。
同时，企业需要建立激励机制，通过激励机制来调动员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和主人翁意识。
只有员工在素质和激励上双重提升，才能推动企业绩效水平的提高。
三、加强科技创新和信息化建设科技创新是提高企业绩效的重要手段。
企业应加强对先进技术的研发和应用，提高生产效率和产品质量。
同时，积极推进信息化建设，通过电子商务、云计算等技术手段实现业务流程的优化和资源的共享，提高企业的运营效率和服务质量。
科技创新和信息化建设的不断推进，为企业提供了更多的发展机遇，也为企业绩效水平的提高提供了更为可靠的保障。
四、建立健全的质量管理体系质量是企业生存与发展的基础，良好的质量管理体系是提高企业绩效的重要保障。
企业应采用国际通行的质量管理标准，建立健全的质量管理体系，强化从供应链到生产环节的质量控制，不断提升产品和服务的质量。
同时，加强质量意识的培养，激励员工积极参与质量管理，推动全员质量管理，确保产品和服务质量的稳定提升。
五、加强与合作伙伴的合作与沟通企业的成功离不开合作伙伴的支持与配合。
企业应与供应商、客户等合作伙伴保持良好的合作关系，建立长期稳定的合作机制。
销售人员绩效提升的三大关键策略有哪些
销售人员绩效提升的三大关键策略有哪些在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员的绩效对于企业的发展至关重要。
如何提升销售人员的绩效，成为了企业管理者和销售团队负责人关注的焦点。
本文将探讨销售人员绩效提升的三大关键策略，帮助销售人员更好地实现销售目标，为企业创造更大的价值。
一、设定明确且具有挑战性的目标明确的目标是销售人员前进的方向和动力源泉。
一个清晰、具体、可衡量的销售目标能够让销售人员清楚地知道自己需要做什么，以及做到什么程度。
首先，目标应该与企业的整体战略和销售计划相契合。
例如，如果企业今年的重点是扩大市场份额，那么销售人员的目标就应该侧重于新客户的开发和销售增长。
其次，目标要具有一定的挑战性。
过于容易实现的目标无法激发销售人员的潜力，而过高难以达成的目标又会让他们感到沮丧和失去信心。
因此，目标应该设定在销售人员“跳一跳，够得着”的水平。
为了确保目标的合理性和可行性，管理者需要与销售人员进行充分的沟通和协商。
了解他们的市场情况、客户资源以及个人能力，共同制定出既符合企业期望又具有实际操作性的目标。
同时，将目标分解为阶段性的小目标，让销售人员能够逐步实现，不断积累信心和成就感。
此外，目标的设定还应该考虑到市场的变化和不确定性。
定期对目标进行评估和调整，以适应市场的动态发展。
例如，如果某个市场突然出现了竞争对手的强势进入，导致销售难度增加，那么就需要适当降低该市场销售人员的目标，或者提供更多的支持和资源。
二、持续的培训与发展销售人员要想在不断变化的市场环境中保持良好的绩效，持续的培训与发展是必不可少的。
培训不仅能够提升销售人员的专业知识和技能，还能够增强他们的自信心和应对挑战的能力。
首先，要注重产品知识的培训。
销售人员只有深入了解自己所销售的产品或服务的特点、优势和价值，才能更好地向客户进行推荐和解释。
包括产品的性能、功能、使用方法、售后服务等方面的内容，都应该让销售人员烂熟于心。
其次，销售技巧的培训也是至关重要的。
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提高个人和组织的绩效路在何方
在今天的高竞争时代，个人和组织的绩效成为评价自己的重要标准。
对于个人来说，良好的绩效可以帮助其获得更好的工作机会、更高的工资和更高的职业满足感。
而对于组织来说，高效的绩效可以促进生产力、创造利润并获得客户的信任。
因此，提高个人和组织绩效是非常重要的。
本文将探讨几种提高个人和组织绩效的方法。
一、通过目标设定来提高绩效
提高个人和组织绩效的第一步是设定明确的目标。
个人和组织应该对自己想要达到的绩效水平有一个清晰的想法。
这样可以帮助他们追求自己的目标并保持目标导向。
在制定目标时，要确保目标既有挑战性又可实现。
这将激励个人或组织去实现目标，并在取得成功后感到满足。
二、确保持续学习
个人和组织都应该不断学习并开发自己的技能和知识。
持续学习可以使人们掌握新技能和知识，有帮助更好地应对日常的工作和生活的挑战。
要确保持续学习，需要养成学习的习惯。
例如，阅读有关行业的书籍和期刊、参加相关的培训和个人发展计划等。
组织可以为员工制定培训计划，为每个员工提供持续的培训和学习机会。
三、采用绩效评估方法
个人和组织应该采用合适的绩效评估方法来评估绩效水平。
只有了解自己的绩效表现，才能发现需要改进的地方。
有许多种绩效评估方法可供选择，例如自我评估、同事评估或经理评估。
采用适当的评价方法可以帮助个人和组织识别自己的优点和不足，并制定改进计划来提高绩效。
四、改善沟通和协作
个人和组织在日常工作中需要与其他人沟通和协作。
优秀的沟通和协作能力可以帮助个人和组织更好地完成任务并实现目标。
组织可以鼓励员工相互交流，分享信息和技能。
在开会和团队工作中，组织也可以建立有效的沟通和协作机制。
五、保持积极的心态
最后，保持积极的心态也是提高个人和组织绩效的关键因素。
积极的心态可以帮助人们更好地应对挑战和压力，并保持专注。
对于组织来说，保持积极的心态可以帮助管理层建立鼓励和支持员工的文化。
综上所述，提高个人和组织绩效的路途是需要不断探索和实践的。
个人和组织应该设定明确的目标、持续学习、采用合适的绩效评估方法、改善沟通和协作，并保持积极的心态。
这些因素将有助于提高个人和组织绩效，创造更好的结果。