部门中层管理人员考核评分表
中层管理人员年度绩效考核评分表
重视员工培训；积极指导培养下属；挖掘下属潜能,提高部门员工的整体素质。
合计
100
注：此表需交回公司综合部。
C.工作 业绩
45分
C1.工作完成度
能如期完成本部门年度工作的任务；在工作的数量、质量和效果、效率方面能达到规定要求。
45
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C2.员工队伍 建设
营造一个和谐公平、互相帮助的工作环境；在员工工作安排、考核、评价等方面公平、公正、公开；下属员工无经常缺勤或违反公司规定的情况；所属员工有凝聚力和团队精神；员工工作满意度较高.
B4.分析能力
能过滤既有信息,做出系统的分析并制订合理的决策。
B5。组织领导 能力
能正确对下属下达任务和指示;适当授权，分配工作与权力，采取有效的方法组织、激励下属完成目标和任务；善于做员工思想工作，使集体具有凝聚力.
B6。创新能力
善于发现问题，提出建设性意见和方案，有效改进工作程序和方法；创造条件，鼓励属下进行技术创新或管理创新。
A3.工作积极性
具有强烈的事业心，工作积极进取，尽心尽责,主动与领导沟通。工作中勤于思考，考虑细致周到。积极要求上进，不断更新观念，学习新知识
A4。责任心
工作尽心尽责，勇于接受艰巨任务，承担责任.
B。工作 能力
35分
633980 84BC 蒼/b132194 7DC2 緂29961 7509 甉
B1。计划能力
对任务能设定合理的目标和期限，部门工作计划和方案有系统性且符合实际可行。
35
B2。控制能力
工作有秩序，有条理，在压力下没有慌乱而失去控制。
B3。沟通协调 能力
部门中层主任考核评分表
部门中层主任考核评分表评分方法：1. 方案表现（30%）：评估中层主任在制定和执行部门方案时的表现。
考虑下列因素：- 方案的目标和效果- 方案的可行性和创新性- 方案的实施进度和结果2. 绩效管理（30%）：评估中层主任在员工绩效管理方面的能力和成果。
考虑下列因素：- 建立明确的绩效标准和目标- 监督、协助和激励员工，以达到绩效目标- 及时给予员工反馈和奖励3. 人际关系与团队合作（20%）：评估中层主任在人际关系和团队合作方面的表现。
考虑下列因素：- 与上级、下级和同事之间的有效沟通和协调- 促进团队成员之间的合作和相互支持- 处理和解决团队内的冲突和问题4. 技术能力（10%）：评估中层主任在相关专业技术和知识方面的能力。
考虑下列因素：- 具备所需的专业知识和技能- 持续研究和更新技术知识- 在工作中有效运用技术能力5. 领导力（10%）：评估中层主任在领导和管理方面的能力表现。
考虑下列因素：- 为团队提供明确的目标和指导- 激励和发展团队成员- 在决策和问题解决中展现领导力评价标准：每个考核项目按照5分制评分，总评分满分为100分。
- 85分及以上：优秀表现，为部门发展和运营做出了重要贡献。
- 70分到84分：良好表现，达到了预期目标，对部门工作有积极影响。
- 60分到69分：一般表现，需要进一步提升能力，以更好地完成工作任务。
- 60分以下：表现不佳，需进行改进和提升，以免对部门工作造成负面影响。
请根据以上指标对部门中层主任进行评估，并填写对应得分。
评审人员：____________________日期：____________________。
中层干部考核测评表
中层干部考核测评表XXX中层干部考核测评表序号 1考核要素。
要素标志。
一次赋值。
二次赋值岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高。
评分为15-14-13分。
岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高。
评分为12-11-10分。
岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般。
评分为9-8-7分。
岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差。
评分为6-5-4分。
岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差。
评分为3-2-1分。
工作质量工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高。
评分为15-14-13分。
工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高。
评分为12-11-10分。
工作主动性和积极性一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般。
评分为9-8-7分。
工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差。
评分为6-5-4分。
工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差。
评分为3-2-1分。
工作效率评分为15分。
工作知识评分标准包括对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度。
理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少。
评分为15-14-13分。
理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少。
评分为12-11-10分。
理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般。
评分为9-8-7分。
理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多。
中层管理者考核(季度考核)
体系
督导人：
存放处：
版本号：试运行—2015版
中层管理者量化考核
考核内容
考核标准
评分标准
得分
A.
把时间留给现场
20+3分
考勤考纪（5分）
一周内无迟到早退旷工现象；
按规定程序提前请假，如违反视情况扣除1-3分，扣完为止。
现场督导（10分）
在岗期间将时间留在第一线，不得无故脱岗离岗，如违反视情况扣除1-7分，扣完为止。
客人表扬/投诉（3分）
对客人能主动热情并能第一时间为其解决困难；其直接下属能工作认真无投诉现象；如违反，视情况扣除1-10分，扣完为止。非营运部门此项满分。
E.整体
评价10分
整体印象
部门第一负责人根据整体印象对其进行整体评价。
上班状态（5分）
在岗期间精神状态良好，且面带笑容积极主动，如违反视情况扣除1-5分，扣完为止。
协助拓展（3分）
其他区域/部门工作热情主动帮忙，根据实际情况，酌情加1-3分。
B.
把精力பைடு நூலகம்给执行
20分
服从安排（5分）
在岗期间，服从上级领导安排的工作，无拖沓、无反对且迅速去落实，如违反，视情况扣除1-5分，扣完为止。
②考核评分（5分）
每天/每周给所属区域员工评分，评分实际，不打印象分，不忘打分，如违反，视情况扣除1-10分，扣完为止。
培训及主持会议（2分）
主动要求主持部门会议、会议主持人、培训、会议时分享等每项酌情加0.5分每次，部门负责人安排的则不计入加分
D.
把服务留给客人20分
部门技能业务（10分）
所属部门部门负责人要求要掌握的技能或业绩指标或工作技能熟练度等等，如违反，视情况扣除1-10分，扣完为止。
中层干部考核标准和评分表
对团队成员的优劣势有较 好把握，能结合员工特长 进行分工配置，形成良好 的团队合力
对团队成员的优劣势有 基本把握，能结合员工 特长进行分工配置，形 成良好的团队合力
团队能分工合作完成 工作
团队基本能分工合 作完成工作
负面表现较 为频繁
有强烈的组织认同感和荣 认同公司，为身为北京 誉感，为身为北京公司的 公司的一员感到自豪 一员感到自豪，注意维护 公司的形象和声誉
节约、成本意识强。 对直接管理、控制成 本费用的，虽能按规 定核算和运行，但总 结、分析不够，没有 持续改进和提高，效 果不明显，成本费用 略超过控制指标；对 间接管理、控制的， 缺乏合理的安排，对 核算所需提供的资 料，偶有不及时、不 完整，配合一般 管理基本有序，工作 质量、服务质量一 般，管理状态不佳。 工作或服务不到位， 无重大差错，或因服 务质量不好影响工 作，工作效率有待提 升
负面表现较 为频繁
准确理解上级交代的工 作，并系统思考与其他工 作的联系形其他工作的联 系，形成系统的解决方案
负面表现较 为频繁
能够作为公司创新精神的倡 能够摆脱以往经验的束 在工作中主动寻求新的 导者，带动全公司员工提出 缚，打破思维定势、建立 方法和工具以解决问题 合理化的创新建议 开放性的思维方式，提出 多种解决思路 主动学习以提高自己新知识 能够广泛收集本专业的知 懂得专业领域的发展情 的水平，并充当新知识的宣 识来解决工作中遇到的各 况并能结合实际运用 传倡导者 类问题，提高工作效率
在规定时限 内，全面准确 完成工作 有效完成规定 任务 的工作任务， 圆满实现既定 目标
对直接、间接 成本费用 成本或预算等 控制 费用进行有效 管控
节约、成本意识很强，十分 重视、关心、宣传降本增效 工作。对直接管理、控制成 本费用的，能做到控制有目 标，核算有原始记录、有台 帐、有分析，持续提高管理 和控制质量、效果明显；对 间接管理、控制的，能将降 本增效工作贯穿于工作的全 过程，提供的核算资料及时 、准确、完整，配合很好
中层管理人员绩效考核评分表
中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人在季度末自己填写。
2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。
公司中层管理人员考核评分表
公司中层管理人员考核评分表背景中层管理人员是公司组织架构中至关重要的一环。
他们既要领导和管理下属员工，又要履行公司制定的目标和策略。
为了确保中层管理人员的工作表现得到评估和量化，我们制定了以下考核评分表。
考核指标1. 领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。
主要考虑以下因素：领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。
主要考虑以下因素：- 战略规划和目标设定- 沟通和团队合作- 指导和培养团队成员2. 业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。
主要考虑以下因素：业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。
主要考虑以下因素：- 销售业绩- 利润和成本控制- 项目管理和执行能力3. 决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。
主要考虑以下因素：决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。
主要考虑以下因素：- 分析和解决问题的能力- 风险管理和决策的合理性- 快速决策和行动能力4. 领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。
主要考虑以下因素：领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。
主要考虑以下因素：- 激励和赞赏员工- 公平和平等对待员工- 积极引导和督促员工评分标准每个考核指标都有相应的评分标准，从1分到10分，1分表示表现极差，10分表示表现优秀。
评分标准将根据中层管理人员的工作职责和行为定期进行评估和更新。
评估流程每年公司将进行一次中层管理人员的综合考核评估。
评估流程包括以下步骤：1. 自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。
自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。
2. 下属评价：中层管理人员的直接下属将对其进行评价，提供对其领导能力和业绩达成的观察和意见。
中层管理人员考核评分表(标准版)
某公司中层管理人员工作考核评人表姓名_________岗位_____________ 评分人:上级,同级,下级新建社区未命名会话返回Hello，我可以帮你看文件，也能陪你聊天、创作，让我们开始吧！使用说明标准版 1000字，不要出现引言，这份文件是，文件的核心，文件中的，文件，综上所述等词语中层管理人员考核评分表（标准版）DOCX，13KB中层管理人员考核评分表（标准版）使用说明本文件《中层管理人员考核评分表（标准版）》旨在为某公司内部中层管理人员的综合评估提供一个标准化、系统化的框架。
通过明确各项考核指标、分值分配及具体要求，旨在全面、客观地评价中层管理人员的工作表现，促进其职业发展，同时推动公司整体业绩的提升。
以下是对该评分表核心内容的详细阐述。
一、考核指标与分值分配评分表涵盖了四个主要方面：工作实绩（45分）、工作质量（30分）、工作创新（15分）及突出贡献（10分），总计100分。
每项指标下又细分为若干具体考核内容，以确保评价的全面性和针对性。
1.工作实绩（45分）：2.•新产品任务及公司重点项目完成情况：此部分主要考察中层管理人员在推动新产品开发或公司重点项目中的贡献与成果，包括项目进度、质量、市场反馈等方面。
•公司交办任务及计划内任务完成情况：评估中层管理人员对公司日常任务及年度、季度等计划内任务的执行力，包括任务完成率、效率及质量。
•人才培养：考察其在团队内部的人才培养工作，如员工能力提升、人才梯队建设等。
•员工队伍建设：关注其在构建高效、和谐团队方面的努力，包括团队凝聚力、士气及工作氛围等。
3.工作质量（30分）：4.•产品质量现场管理水平：评价中层管理人员在产品质量控制、现场管理等方面的能力与成效。
•全局观念：考察其是否具备从公司整体利益出发考虑问题的能力，以及跨部门协作中的表现。
•员工队伍内部管理部门的纪律状况：关注内部管理部门的纪律性、规范性及执行效率。
•工作原则性,合作性：评估其在工作中是否坚持原则，同时又能与同事保持良好的合作关系。
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（B类评分人员加总分÷B类评分人员总人数）×对应权重+
（C类评分人员加总分÷C类评分人员总人数）×对应权重
10
合 计 总 分
评分等级：
中层管理人员考核评分等级分为四个级别，其级别和对应分值如下表：
等级
对应分值
优秀
90—100分
良好
75—89分
合格
60—74分
不合格
60分以下
评分人员：
中层管理人员考核评分人员构成和所占评分权重如下表：
评分人员类别
权重
A上级总监
40%
B同级管理人员
40%
C下级员工
20%
计分方法：
5
专
业 （15%）
能
力
业务知识
掌握部门业务知识，工作标准和流程的程度。
5
职务技能
能否独立承担本部门职能工作。
5
培训管理能力
能否提升部门员工专业技能和业务素质，提高部门工作质量，完善部门自身建设。
5
敬
业 （15%）
精
神
纪律性
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
5
进取心
工作自觉性、积极性如何；以及对工作的投入，认真负责程度。
5
品德言行
是否忠于职业操守，做到廉洁正直诚信。
5
业
（40%）
绩
计划完成度
完成既定工作计划的数量、品质、效率如何；以及和期望目标之间的差距程度。
20
临时任务完成度
完成临时任务的品质、数量、效率情况。
10
部门月考核分
月考核分90分以上计分10分；80-89分计分8分；65-79分计分6分；65分以下计分4分。
能否公正评价员工，把员工分配到合适岗位，发挥他们特长，提高工作效率。
5
沟
通
协 （15%）调
能
力
人际关系
能否与上下级、同事和客户建立良好的人际关系，彼此相互信任，相互配合。
5
协作性
能否与其他部门友好合作，协调平衡部门之间关系，妥善处理部门之间的矛盾和冲突。
5
信息运用力
能否及时对上级的指示做到上传下达；悉心听取员工反馈合理建议和意见，促进部门工作的顺利完成。
部门管理人员考核评
评分者
考 评 时 间
年 月 日
分值
考核项目及内容
评价尺度
组
织 （制定工作计划以及工作计划缜密程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性如何。
5
资源配置性
能否合理配置部门所拥有的资源，明确员工工作任务和职责，调动员工工作积极性。
5
用人能力