人力资源管理PPT
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人力资源管理.ppt
储业 7.房地产管理、公用事业、居民服务
和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1．各类专业技术人员： 科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助 人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员， 经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化 工作人员，宗教职业者
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术（个
源利用的条件
体水平）
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
第1章 人力资源管理导论
1
学习目标
学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
2
1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
6．农林牧渔劳动者： 农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员， 其他农林牧渔劳动者
7．生产工人、运精工人和有关人员 8．不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织， 使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。
和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1．各类专业技术人员： 科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助 人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员， 经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化 工作人员，宗教职业者
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术（个
源利用的条件
体水平）
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
第1章 人力资源管理导论
1
学习目标
学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
2
1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
6．农林牧渔劳动者： 农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员， 其他农林牧渔劳动者
7．生产工人、运精工人和有关人员 8．不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织， 使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
= 人力計劃的實施
需多於供:(人力不足) 外聘、業務外包、加 班、內升、訓練等….
供過於求 :(人力過多) 遇缺不補、縮減工時、 減薪、鼓勵提早退休、 訓練、資遣等….
供需平衡: 內升與外補同時考量, 由教育訓練與生涯規 劃從事內部調職
15
人力資源規劃之要件
• 企業目標和策略的訂定 • 內外在勞動市場的了解 • 高階主管的參與支持 • 人力資源管理體系的搭配
17
比率分析(Ratio analysis)
•比比率分析乃是基於下列二項因素之比率來預測公司所需之人力： (1)某些影響人力需求的因素(如銷售量)(2)公司所需的員工數目(如銷 售人員的數目)。例如，經由統計資料發現，在過去兩年中，公司需 要10位銷售人員才能達到500萬的年度銷售量。而假設明年業績目標 為800萬，後年為1000萬，若要維持銷售總額與銷售人員之比率不變 ，則明年公司需再增加六位銷售人員(每位銷人員的銷售量增加50萬 元)，至於後年則需再增加四位銷售人員，方能達到200萬元的額外銷 售量(明年800萬與後年1000萬之間的差額)。 •比比率分析的方法亦可用來預測其他人員的需求量。例如，可算出 銷售人員與祕書人員之間的比率，再決定應增聘多少祕書來配合銷 售人員。
人 力 預 算 /標 準
重新佈置
人力控制
人力標準
實際狀況
差異分析
19.10.2020
8
策略性人力資策略
勞動力 多元化管理
工作 分析
需求 預測 供給
續承 管理
人力資源 管理系統
企業再造 國際人力 資源管理 合併與購併
方案評估
19.10.2020
9
- 人力資源規劃的程序
人力資源規劃過程的步驟
19.10.2020
11
組織規劃與人力資源規劃-1
19.10.2020
12
組織規劃與人力資源規劃-2
19.10.2020
13
人力資源規劃與其他人資機能之關係
人力資源規劃
人才招募
人才晉升
19.10.2020
人才選用
人才培訓
人才留用
14
- 人力資源的規劃與預測
人力需求預測 + 人力供給分析
步驟一: 將企業的策略目標展開並建立組織與部門的目標訓練體系.
步驟二: 蒐集、分析及預測人力資源的供給與需求.
(依據企業的目標與發展計劃決定各相關部門的人力需求,如:
各部門所需的專業人力素質與數量需求.)
步驟三: 配合企業整體的目標與政策,訂定人力資源的目標與政策,並
取得高階主管的支持與承諾.
步驟四: 擬定人力資源計畫的行動方案.
人力資源管理
人力資源規劃
臺北大學企管系 徐純慧
2009.03.23
19.10.2020
1
大綱
- 人力資源規劃的意義與目的
- 人力資源規劃的歷程
- 人力資源規劃的程序
- 人力資源規劃與預測
- 推動人力資源規劃時應注意事項
- 結論
-Q&A
19.10.2020
2
- 人力資源規劃
確保一個組織能夠適時、 適地獲得適量、適用人
‧人力規劃代表的是組織依據其內外環境及員工的 事業生涯發展,對未來長短期人力資源的需求,作
組織的使命
一種有系統且持續的分析與規劃過程, 其關係如 右圖所示:
策略規劃
人力規劃
19.10.2020
（French, 41994）
人力資源規劃策略
人力資源規劃係以企業整體、前瞻和量化的角度分 析並訂定企業人力資源管理作業的一些具體指標。
考量因素:(量與質) 產品或服務的需求 外在經濟情勢的變動 技術的發展 組織所擁有的財力 員工流動率與缺勤率 組織的成長率 組織的經營理念
趨技勢術分:析(Trend Analysis) 比趨率勢分分析析(R/a比tio率A分na析lysis) 趨相勢關圖分(T析he/ DScelapthtie法r Plot)
員之程序,
經由此程序可使組織人 力獲致最經濟有效之運 用.
19.10.2020
3
- 人力資源規劃的意義
‧人力資源規劃乃是企業組織考量環境的變遷,配合企業的策略 規劃,追求組織的發展與目標的達成及組織人力資源的有效開
發與運用,透過分析來預測組織各發展階段的人力資 源需求與供給,並發展滿足這些人力需求的政策計 劃等一系列的管理歷程.
19.10.2020
16
趨勢分析(Trend analysis)
•趨趨勢分析意指藉由研究過去五年來公司 員工人數的變動來預測未來人力需求。例 如，計算過去五年來，每年年終員工總數 ，或各部門員工的數目(如銷售人員、生產 工人、祕書、行政人員等)。其目的在於確 認會延續到未來員工變動的趨勢。
19.10.2020
策略規劃
人力資源規劃
人力資源 需求預測
比較需求與 可用之差距
供需平衡 No Action
19.10.2020
人力過剩
停止進用/ 減低工時/ 提早退休/ 解雇、解聘
人力資源 供給分析
人力不足 外包或招募
甄選
內 部 環外 境部
環 境
7
人力及生產力規劃流程
按一下以編輯母片標題樣式 ‧ 組 織 策 略
經營策略
(改善各部門勞力不均之狀況,追求人力合理化) 3.有效運用組織的人力資源,降低人力成本. 4.確保組織長、短期所需人員的數量與品質. 5.避免管理人才的斷層.(接班人計劃) 6.提供組織及個人,生涯規劃與管理的基礎. 7.提供一個檢視、評鑑人力現況並確認未來需求的方法.
19.10.2020
6
- 人力資源規劃的歷程
電腦模擬(Using Computers to Forecast
管1理9.1者0.2的0P2e0判rso斷nnel Requirements)
主管判斷(Managerial Judgment)
內部分析: 員工的技能存量檔 管理人才庫 遞補圖
外部分析: 人口結構的變遷 經濟景氣狀況 未來市場狀況 就業市場狀況
‧外 部 環 境 分 析
人力需求預測
人力供給分析
經營計畫
•按一下以編輯母片 組 織 計 畫
活動預測
現有人力分析
內部供給分析
外部供給分析
–第二層
預測需求狀況
預測人力需求
•第第三三層層
–第四層 »第五層
預測供需狀況
人力利用率分析
目標生產力 預 測 不 足 /過 剩 狀 況
競爭分析
人力計畫擬定
招募
訓練
生產力改善
(包括:招募、教育訓練、人事考核(升遷)、生涯發展、組織結
構調整、薪酬計劃等範圍以及幫助企業達成人力資源目標的各
種可行方案、如何提升企業形象以及吸引更多應徵者、如何改
善組織的社會形象、透過何種方式以縮減組織的規模(如:提早
退休、離職金等.)
19.10.2020
10
步驟五: 控制與評估人力資源的規劃.
例如：
• 根據企業的經營策略和目標，企業在未來五年需要 雇用多少員工？在什麼時間雇用？在那個部門或管
理階層有需要等等。 • 企業要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技
能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？
19.10.2020
5
- 人力資源規劃的目的
‧組織從事人力規劃, 其目的主要有下列幾項原因:
1.計劃人力的發展. 2.預防環境變動對組織人力所帶來的衝擊.