人力资源管理完整ppt
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• 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
– 第一阶段的初步挑选，即粗选； – 第二阶段的深度筛选，即细选； – 第三阶段的最终甄别，即精选。
• 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
– 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） – 2、笔试； – 3、面试； – 4、情境模拟测试； – 5、心理测试； – 6、背景调查 – 7、体检。
*心理测试
• 心理测试的实质上是行为样组的客观的和 标准化的测量。 成就测验：斯坦福成就测验
认知测验
智力测验：斯坦福－比奈智力测验
心理 测试
人格测验
性向测验：一般性向测验GCT、特殊
态度测验：Likert态度量表 兴趣测验：爱德华爱好测验 性格测验：卡特尔16项人格测验；5D性格测试 品德测验：雷斯特道德测验
5D模型（Five Disposition Model）
• “5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model） 的简称。
人力资源管理
学习公约
温馨提示
这是一次心灵之旅 请彼此信赖，彼此欣赏，彼此帮助
用心学习，用心体会 共同到达成功的彼岸
请将手机调整到震动状态，谢谢！
人力资源概念 • “人力资源”一词是当代著名管理大师彼
得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
• 美国学者伊万·伯格（Lvan berg）认为， 人力资源是人类可用于生产产品或提供各 种服务的活力技能和知识。
最好的是什么？ 最差的是什么？ 背景…… 结果……
对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法
*情境模拟测试
• 定义：指模拟真实的工作环境和过程，让 考生在模拟的情景中表现自己的才干，由ห้องสมุดไป่ตู้考官在旁边观察，并根据测评要素进行评 价的一种方法。
• 形式：无领导小组讨论、即席演讲、公文 处理测验、工作样本技术、角色扮演、管 理游戏等。
*面试
• 行为描述面试BD（Behavior description)： 是通过要求应聘者描述其过去某个工作或 者生活经历的具体情况、关键细节，来了 解面试对象各方面素质特征的一种面试方 法，而不轻信应聘者自己的评价。
STAR面试法
• S———Situation 即某项应聘者从事过的事 件所处的背景。
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
人力资源管理
• 美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺 伊（Raymond A. Noe）在《人力资源管 理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管 理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践以及制度。
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
企业人力资源管理责任
胜任能力模型
• 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系 列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力 的内容、水平高低及等级有明确的描述和 界定。
构建胜任力模型
1
2
确定
战略绩效标准
3
选择 标准样本
4
收集 数据信息
5
6
分析 数据信息
建立
验证
Competency Competency
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标 •定义绩效标准
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
•BEI
•访谈结果编码
•问卷调查 •调查问卷分析
•评价中心
•专家评议组
•确定 competency项 目 •确定等级 •描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定competency的过程
胜任力辞典法
• 自1989年起，美国心理学家麦克利兰 （McClelland）开始对200项工作所涉及的胜 任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优 人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显 特征。
– 美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测实 际工作业绩的人员选拔方法。
• 世界500强企业中已有过半数的公司应用 胜任能力模型。
胜任力
• 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能——任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和 Spencer，S.M. ，1993 ）。
• T———Task 即该应聘者为完成上述事件 所承担的工作任务（目标）。
• A———Action 即该应聘者为完成上述工 作任务所采取的行动。
• R———Result 即该应聘者在完成上述工 作任务后得到的结果
克服假行为事例练习
可以采用的方法： •沉默 •少的、简短的鼓励 •重复提问 •交流式的追问——跟进
HR经理的新定位
• 提供服务 • 沟通信息 • 协调关系 • 培育文化 • 战略决策
#胜任力模型
• 胜任特征（Competency）的概念可追溯 到古罗马时代
– 当时人们通过构建胜任剖面图（ Competency Profiling）来说明“一名好的 罗马战士”的属性。
• 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初
• 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成 了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种 行为特征。其中与360种行为特征相关的21项 素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行 为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任 力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对 应的各种行为特征来加以阐释。
#选拔的步骤与方法-C4
– 第一阶段的初步挑选，即粗选； – 第二阶段的深度筛选，即细选； – 第三阶段的最终甄别，即精选。
• 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：
– 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） – 2、笔试； – 3、面试； – 4、情境模拟测试； – 5、心理测试； – 6、背景调查 – 7、体检。
*心理测试
• 心理测试的实质上是行为样组的客观的和 标准化的测量。 成就测验：斯坦福成就测验
认知测验
智力测验：斯坦福－比奈智力测验
心理 测试
人格测验
性向测验：一般性向测验GCT、特殊
态度测验：Likert态度量表 兴趣测验：爱德华爱好测验 性格测验：卡特尔16项人格测验；5D性格测试 品德测验：雷斯特道德测验
5D模型（Five Disposition Model）
• “5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model） 的简称。
人力资源管理
学习公约
温馨提示
这是一次心灵之旅 请彼此信赖，彼此欣赏，彼此帮助
用心学习，用心体会 共同到达成功的彼岸
请将手机调整到震动状态，谢谢！
人力资源概念 • “人力资源”一词是当代著名管理大师彼
得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
• 美国学者伊万·伯格（Lvan berg）认为， 人力资源是人类可用于生产产品或提供各 种服务的活力技能和知识。
最好的是什么？ 最差的是什么？ 背景…… 结果……
对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法
*情境模拟测试
• 定义：指模拟真实的工作环境和过程，让 考生在模拟的情景中表现自己的才干，由ห้องสมุดไป่ตู้考官在旁边观察，并根据测评要素进行评 价的一种方法。
• 形式：无领导小组讨论、即席演讲、公文 处理测验、工作样本技术、角色扮演、管 理游戏等。
*面试
• 行为描述面试BD（Behavior description)： 是通过要求应聘者描述其过去某个工作或 者生活经历的具体情况、关键细节，来了 解面试对象各方面素质特征的一种面试方 法，而不轻信应聘者自己的评价。
STAR面试法
• S———Situation 即某项应聘者从事过的事 件所处的背景。
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
人力资源管理
• 美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺 伊（Raymond A. Noe）在《人力资源管 理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管 理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践以及制度。
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
企业人力资源管理责任
胜任能力模型
• 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系 列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力 的内容、水平高低及等级有明确的描述和 界定。
构建胜任力模型
1
2
确定
战略绩效标准
3
选择 标准样本
4
收集 数据信息
5
6
分析 数据信息
建立
验证
Competency Competency
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标 •定义绩效标准
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
•BEI
•访谈结果编码
•问卷调查 •调查问卷分析
•评价中心
•专家评议组
•确定 competency项 目 •确定等级 •描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定competency的过程
胜任力辞典法
• 自1989年起，美国心理学家麦克利兰 （McClelland）开始对200项工作所涉及的胜 任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优 人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显 特征。
– 美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测实 际工作业绩的人员选拔方法。
• 世界500强企业中已有过半数的公司应用 胜任能力模型。
胜任力
• 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能——任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和 Spencer，S.M. ，1993 ）。
• T———Task 即该应聘者为完成上述事件 所承担的工作任务（目标）。
• A———Action 即该应聘者为完成上述工 作任务所采取的行动。
• R———Result 即该应聘者在完成上述工 作任务后得到的结果
克服假行为事例练习
可以采用的方法： •沉默 •少的、简短的鼓励 •重复提问 •交流式的追问——跟进
HR经理的新定位
• 提供服务 • 沟通信息 • 协调关系 • 培育文化 • 战略决策
#胜任力模型
• 胜任特征（Competency）的概念可追溯 到古罗马时代
– 当时人们通过构建胜任剖面图（ Competency Profiling）来说明“一名好的 罗马战士”的属性。
• 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初
• 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成 了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种 行为特征。其中与360种行为特征相关的21项 素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行 为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任 力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对 应的各种行为特征来加以阐释。
#选拔的步骤与方法-C4