企业劳动用工管理存在问题及解决对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划尚不完善电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。
没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。
（二）招聘人员的整体素质得不到保证作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。
然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。
许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
（三）缺乏完善的培训机制一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。
二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。
三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。
人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。
（四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一一是为考核而考核。
对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，流于形式。
二是绩效考评指标简单粗放。
考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。
三是绩效评估缺乏有效的激励机制。
在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。
（五）薪酬激励机制不健全一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。
它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
企业职工劳动经济权益存在的问题及对策
3.3 加强员工权益意识
加强员工权益意识是保障企业职工劳动经济权益的重要环节。员工在权益意识方面的提升，不仅可以使他们更加清楚自己的权利和利益所在，也可以增强他们对违法违规行为的识别和反抗能力。为了加强员工权益意识，可以通过以下几个途径：
企业可以开展员工权益意识教育培训。通过举办关于劳动法律知识、薪酬福利权益、工作安全环境等方面的培训活动，帮助员工加深对自身权益的认识，提高维权能力。
针对工时过长的问题，企业可以采取以下对策：
1. 合理安排工作时间，避免过度加班；
2. 加强员工健康管理，提供健康体检和心理辅导服务；
3. 建立工作生活平衡机制，鼓励员工有规律地休息和放松。
通过以上对策的实施，可以有效缓解员工工时过长的问题，提升员工的工作效率和生活质量。企业也能够增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展。
解决薪酬不公问题需要企业和员工共同努力，建立健全的薪酬制度，加强监管和调查，确保员工的薪酬权益得到保障，从而增强员工的工作积极性和企业的竞争力。
2.2 问题二：工时过长
企业职工劳动经济权益存在的问题之一是工时过长。长时间的工作会导致职工身体和心理健康受到影响，甚至会增加工作中的事故风险。许多企业为了追求高效率和利润最大化，常常要求员工加班加点，甚至有些员工长时间连续加班，导致工作生活失衡。
政府也应当加大对企业社会保险缴纳情况的监管力度，建立完善的监督机制，对违法行为进行惩处，并保护员工的合法权益。只有通过各方共同的努力，才能有效解决企业职工缺乏社会保障的问题，建立和谐稳定的劳动关系。
企业人力资源管理的弊端及对策
企业人力资源管理的弊端及对策摘要：针对国有企业中人力资源管理存在的问题，本文以工作分析为基础和切入点，从工作分析的目的、侧重点、步骤和方法等几个方面阐述工作分析在人力资源管理中的重要作用，为解决人力资源管理中存在的弊端提供了参考。
关键词：人力资源；招聘；工作分析市场竞争，说到底是人才的竞争。
人力资源作为企业资源中最具能动性的资源，是企业获得永久竞争优势的源泉。
一、企业人力资源管理存在的问题目前，我国企业人力资源管理水平普遍有待提高，特别是许多国有企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革，对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。
但由于对管理理念认识的历史原因，短时间很难完成从传统的劳资人事管理向企业人力资源管理的真正过渡，科学的人力资源管理的理论及方法还未深植人心，人力资源在经济发展中的作用未能得到充分的认识。
在人力资源管理方面存在着学非所用、论资排辈等现象，企业在充斥大量冗员和富余人员的同时，面临着人才短缺困境，人力资源未得到合理配置，人才优势很难发挥出来。
目前多数国企在人力资源管理方面存在的问题主要有：1、岗位招聘的针对性不强，不能充分体现位得其人、人尽其才的人力资源配置原则。
2、部分员工感觉到工作单调乏味、情绪低落，产生枯燥厌倦感，不能满足员工的心理需要。
3、人员使用效果不佳，人与事未能有效匹配，有的员工素质低于或高于现任岗位的要求，存在“人才高消费”现象，未能真正做到“量才适用”。
4、能力高绩效好的员工由于未能及时发现重用，流失严重；能力低绩效好的员工工作热情没有受到充分激励，未能得到有效的培训；能力低绩效差的员工滞留在原岗位，未能及时发现并对其进行岗位调整。
5、培训需求分析不到位、针对性不强、目的不明确、效果不明显，培训对于员工、部门及主管的激励性不强，他们缺乏参与培训的积极性与主动性，培训主要靠单位领导的行政命令。
6、由于组织理想绩效的标准建立不系统，工作岗位的任务目录或技能目录不完善，绩效差距的确认不清晰。
企业劳动用工管理不规范的原因探究及问题对策
企业劳动用工管理不规范的原因探究及问题对策作者：辛星召来源：《企业文化·下旬刊》2014年第02期摘要：随着经济体制改革不断深入，我国不同所有制各类经济组织得到迅猛发展，社会主义市场经济体制逐渐健全完善。
但与此同时，企业劳动用工管理不规范，员工合法权益得不到有效维护的现象却日益突出。
如何实现个体利益、企业利益与社会利益的有机统一成为关系到企业发展、维护市场经济有序运行和营造稳定和谐社会氛围的现实问题。
关键词：企业；员工；劳动用工管理一、导致企业劳动用工管理不规范的原因探究（一）劳资双方在用人单位中的地位不同，从根本上决定了劳动者的弱势地位用人单位拥有生产资料所有权和经营管理权，特别是在私营企业中，大部分企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握着企业决策、经营、管理等主要权力。
而企业劳动者仅仅依靠出卖自身劳动力获取报酬，不拥有任何生产资料。
部分用人单位的管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水甚至一部分股权，但在用人单位的决策、经营、管理等方面却没有绝对发言权，用人单位的实际控制权仍然掌握在用人单位主要投资者的手中，导致劳动者在单位中处于弱势地位。
而能够起到调整劳资关系作用的党支部、工会、职工代表大会等组织，在许多用人单位中仍未建立。
有的用人单位虽然建立了相关组织，但由于此类组织无法直接参与用人单位的经营管理，缺乏必要的制约力，导致其功能无法得到有效发挥。
（二）部分用人单位片面追求利润最大化，不惜损害劳动者的合法权益在不规范的劳动关系下，一些用人单位以减少劳动者正常的社保支出、不配备必要的劳动保护设施、任意拖欠劳动者工资等方式尽量减少支出，从而能够以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，获取丰厚的利润。
正是直接的利益驱动，使得用人单位在主观上不愿意规范劳动关系，有的单位甚至不惜侵犯劳动者的人身权利，如任意延长劳动者劳动时间，让劳动者在恶劣的环境中工作等。
（三）我国劳动力市场供过于求的现状，导致在配置劳动力资源过程中的市场调节失灵目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，特别是农村剩余劳动力的大量转移，使劳动者的就业压力越来越大。
临聘人员管理存在的主要问题及对策
临聘人员管理存在的主要问题及对策临聘人员管理存在的主要问题及对策一、背景介绍随着经济的发展和劳动力市场的变化，临时雇佣或临时工作成为了现代企业管理中常见的一种人力资源配置方式。
临聘人员即为企业短期聘用的劳动力，其聘用时间一般在1个月至6个月之间。
如今，在各个行业中，临聘人员管理所面临的问题日渐突出，影响着企业的正常运营。
本文将从招聘、培训、激励、薪酬和福利、沟通及管理等方面就临聘人员管理存在的主要问题进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助企业改善临聘人员管理。
二、问题分析1.招聘问题：由于临聘人员工作时间较短，企业对其招聘要求普遍较低，导致招聘过程中缺乏有效的筛选机制和评估标准，存在用人风险。
对策：建立完善的招聘机制，制定明确的岗位需求和招聘标准，加强对临聘人员的面试、笔试和背景调查等环节的把控，确保招聘的临聘人员能够胜任相关工作。
2.培训问题：临聘人员的工作时间短暂，企业通常不愿投入过多的培训资源，导致临聘人员未能掌握必要的技能和知识，从而影响工作效率和质量。
对策：制定临聘人员培训计划，设立专门的培训岗位或师资，对临聘人员进行必要的岗位培训和技能提升，提高其工作能力，使其尽快适应和胜任工作。
3.激励问题：由于临聘人员工作短暂，企业通常对其激励较为忽视，这可能导致临聘人员缺乏工作积极性和归属感，无法充分发挥其潜力。
对策：建立激励机制，通过给予合理的薪酬激励、晋升机会、面向全体员工的激励活动等方式，提高临聘人员的工作积极性和参与度，增强其对企业的归属感。
4.薪酬和福利问题：临聘人员的薪酬和福利待遇相对较低，与正式员工相比存在不公平感，影响企业形象和长期发展。
对策：重新评估并调整临聘人员的薪酬体系，确保其与正式员工的待遇相对公平；提供适当的福利政策，如商业保险、节假日福利等，提高临聘人员的满意度。
5.沟通及管理问题：临聘人员通常与企业管理层接触较少，沟通和管理不到位，容易产生信息不对称和工作冲突。
企业人力资源管理中的劳动关系问题及对策
企业人力资源管理中的劳动关系问题及对策摘要：企业在劳动关系管理方面的表现将会直接决定人力资源管理工作进行状况的关键性，企业管理层需要针对劳动关系管理提高重视，以便通过维护员工切身利益维持员工队伍建设的稳定性，进而为自身核心竞争力提升创造必要性的基础条件。
在竞争较为激烈的市场环境之中，企业需要更加关注自身在人力资源管理工作进行方面的发展现状，以便通过更加制度化和标准化的劳动关系管理体制实现更加符合预期的劳动关系管理。
而在很多企业的劳动关系管理实践之中，企业利益与员工利益难免存在一定的冲突，进而为企业的劳动关系管理工作带来一定的问题。
为此，企业管理层需要保持高度重视，针对其中的问题进行有效跟进及处理，以便实现更加理想的劳动关系管理成效。
关键词：企业；人力资源管理；劳动关系；问题1企业构建和谐劳动关系与企业人力资源管理存在的不足1.1人力资源管理理念较为落后从目前的实际情况来看，部分企业在人力资源管理时，所采用的管理思想理念较为落后，与我国目前市场的实际情况不符。
现如今，经济在发展，企业想要获得更强的竞争力，就需要对市场情况进行系统的分析。
因此，企业就需要对管理的思想及理念进行适当的优化。
当前，有一大部分企业在学习借鉴其他先进企业的管理思想理念，但是取得的效果并不是很好，在人力资源管理时仍然还有许多问题及漏洞。
对此进行探究，主要原因一般有以下几个方面：(1）对人力资源的了解不够深入，现如今，有一些企业在进行人力资源管理时，仅仅将其分为两个部分，一是人才招聘，二是人才管理。
但是从实际情况来看，其主要有六个方面，还有培训、绩效、薪酬以及劳动关系。
步入21世纪之后，我国的经济发展取得了显著成就，因此，传统的管理思想已经无法发挥出较强的作用。
然而，还有很多企业在管理中所采用的思想不够先进，在管理时，仅仅将目光落在近处，只关注眼前的利益，忽略了对长远的考虑，导致了人力资源管理缺乏先进性，这不仅不利于企业的持续发展，也不能有效提高企业的经济效益以及社会效益。
煤矿企业劳动用工管理存在的问题及改进对策
118管理科学煤矿企业劳动用工管理存在的问题及改进对策煤矿行业是我国重要的传统能源行业，是我国国民经济的重要组成部分，对推动社会经济的发展具有重要的意义。
煤矿行业属于劳动密集型产业，所以对劳动用工具有很大的需求，而在煤矿企业经营发展过程中，想要促进劳动用工的价值和作用得到最大的发挥，就必须做好劳动用工的管理工作。
劳动用工管理是煤矿企业管理中尤为重要的一项工作。
尤其在经济体制不断完善背景下，煤矿企业的市场竞争也越来越激励，而煤矿企业的市场竞争本质就是劳动用工之间的竞争。
所以在此背景下，更需要做好劳动用工管理工作。
只有不断的提高了企业劳动用工的管理水平，才能够更好的提高企业的经营效益，以及提高企业的经济竞争实力，这对促进煤矿企业良好发展具有重要的意义。
煤矿企业劳动用工管理的重要意义煤矿行业是我国社会经济发展中尤为重要的经济支柱，在推动社会经济发展方面发挥着重要的作用。
煤矿行业作为传统能源行业，与科技行业不同，比如煤矿行业属于劳动密集型产业，而科技行业属于技术密集型产业，所以相比之下，煤矿企业对劳动用工有着非常大的需求，且劳动用工是煤矿企业经营与发展的根本，没有劳动用工，可以说煤矿企业的正常运行与发展都无法实现[1]。
由此可见，劳动用工是煤矿企业的主要主体。
在煤矿企业经营发展过程中，不仅需要大量的劳动用工，为了提高生产质量和效率，还需要保证劳动用工作用与价值的有效发挥。
而煤矿企业的劳动用工具有人员量大、复杂的刘 威（铁法煤业（集团）有限责任公司物资供应分公司 辽宁省铁岭市 112000）摘 要：随着社会经济的快速发展，我国各行各业的发展都得到了有力的推动，尤其在社会对煤矿需求不断增大背景下，煤矿企业也获得更好的发展，但与此同时，煤矿企业的行业竞争也越来越激烈。
所以在激烈的市场竞争背景下，如何获得持续稳定的发展是煤矿企业需要重点考虑的问题。
煤矿企业的市场竞争中，人才竞争是尤为重要的内容，所以想要促进煤矿企业获得持续稳定的发展，就必须保证企业的人力资源水平。
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。
海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。
随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。
一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。
随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。
市场上的优秀人才却并不容易招募到。
海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。
2. 绩效评估体系不够完善。
目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3. 员工激励机制亟待完善。
员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。
目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。
二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。
海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。
建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。
2. 完善绩效评估体系。
海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。
建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 完善员工激励机制。
海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。
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企业劳动用工管理存在的问题及解决对策
摘要：近年来，企业劳动用工管理存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。
为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关系，满足企业和员工的共同发展需求。
本文对企业劳动用工管理存在的问题及解决对策进行分析。
关键词：企业；劳动用工管理；工会组织
中图分类号：f241.32 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01
一、企业劳动用工管理存在的问题
（一）劳动关系双方法律意识淡薄
目前，国内普遍存在这样一种现象，即劳动关系双方的法律意识较为单薄，具体体现在以下几个方面上：其一，有些企业对劳动用工方面的法律法规重视不足，他们常常会从自身利益的角度出发，制定出一些与国家法律法规相违背的管理规章制度；其二，有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；其三，有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，违约、跳槽的情况时有发生。
同时，部分外来的打工者由于缺乏长期的就业打算，他们多数都抱着临时就业的想法，由于不想受到用工合同的约束，从而不愿与企业签订劳动合同，这无形中给劳动用工管理增添了难度。
（二）用工管理制度不规范
我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。
但是在现实当中，由于用工制度不够规范，从而使得劳动者合法权益受到损害的情况屡见不鲜。
有些企业特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，致使生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。
（三）工会组织、职工代表大会不健全
目前，我国很多企业中普遍存在这样一种情况，即工会的职能作用未能获得充分发挥。
有些企业甚至并没有建立工会组织，有些企业虽然建立了工会，但却对工会队伍的建设重视程度不足，加之工会组织无法直接参与到企业的经营管理和决策当中，使其在协调劳动用工关系上的作用并不明显。
同时，因企业内部缺乏应有的制约机制，从而导致工会组织的职能作用无法得到有效发挥，这使得劳动者的合法权益无法获得保障。
（四）损害劳动者合法权益
在劳动关系不规范的前提下，有些企业常常会以各种方式来减少
支出，如减少劳动者的社会保险金额、不给劳动者配备相应的劳保设施、随意拖欠劳动者应获得的工资等等。
正是因为受到利益的趋势，使得个别企业罔顾劳动者的合法权益，刻意追求利润最大化，更有甚者不惜侵犯劳动者的人身权利，任意延长劳动时间且不支付加班费用，从而使得劳动者的合法权益受到了严重的损害，这些都成为了劳动纠纷的导火索。
二、解决企业劳动用工管理问题的对策
（一）提高用人单位和劳动者的法律意识
一方面，可以借助各类舆论宣传在全社会范围内开展就业观和法治理念教育，借此来使企业和劳动者对国家相关法律、政策更加了解，从而懂得自身所享有的权利和应当履行的义务。
通过不断增强劳动关系双方的法律意识，不但能够使企业的用工行为变得更加规范，而且还有助于避免各类劳动纠纷的发生，同时也能使劳动者的合法权益获得保障；另一方面，应当充分发挥出舆论的监督和导向作用，对于那些违反劳动法的企业应进行曝光，借此来引起有关部门的重视，进而引导劳动关系双方积极树立起规范用工及遵守法律、法规的意识。
（二）健全劳动用工管理制度
企业要依法规范劳动用工，避免因违法用工承担相应的法律责任，这样不仅会提高企业用工成本，而且还会破坏企业的社会形象。
为此，企业必须认真学习和贯彻执行《劳动合同法》、《劳动法》、《年休假条例》，采取有效措施确保相关要求和规定得以落实。
企业应
在合法用工的前提下建立健全内部规章制度，如绩效考核制度、年休假制度、考勤制度等，以此加强对劳动用工的规范化管理，不断提高劳动用工的管理水平。
同时，企业各项规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的决策程序后方可执行，确保其具备法律效力。
（三）强化用人单位工会组织建设
企业应当不断加大工会队伍的建设力度，并进一步强化工会的职能，借助工会来加强对劳动者的组织化程度，增强劳动者的维权力度，同时企业工会还应了解并掌握劳动者的情绪变化以及各个方面的动态，并积极调解好劳动关系中存在的各种矛盾问题。
此外，对于尚且没有建立工会的企业，应当依据我国现行的《劳动法》和《工会法》中的有关规定组建工会，并充分发挥出工会的职能作用；其二，企业还应加强对工会干部的培训，利用多种培训形式，如文化教育、法律知识学习等等，提高工会干部的综合素质和工作能力。
企业还应建立健全自治协商机制，借此来发挥出工会组织维护劳动者合法权益的作用，这有助于企业平等和谐劳资关系的形成，进而使劳动者的合法权益获得最大程度的维护。
（四）加大监管的执法力度
针对企业劳动用工管理不规范的现状应加大监督执法力度，督促企业严格按照相关法律法规进行劳动用工管理。
首先，劳动监察机构应充分运用执法手段，认真检查企业劳动用工管理存在的问题，并责令企业限期改正违法行为，对于拒不改正的企业要依法予以严
惩；其次，劳动监察机构可提请相关权力机构定期开展联合执法活动，尤其要对外来民工多、劳务用工多、劳资纠纷多的企业加大集中整治力度。
劳动、财政、工商、公安、税务等职能部门要相互配合，严查不缴纳社会保险费、不签订劳动合同、无故拖欠工资和克扣工资的企业，并采取强有力的处罚措施，如税务部门可取消欠费欠薪企业本应享有的相关优惠政策。
参考文献：
[1]李杰.论企业劳动用工管理中的一些法律误区[j].城市建设理论研究（电子版），2011（36）.
[2]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[j].中国劳动关系学院学报，2012（5）.
[3]杨杰，潘华强.我国民营企业劳动用工管理模式与机制探讨[j].商场现代化，2011（34）.。