民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析.doc
民营企业薪酬现状分析及其对策研究
民营企业薪酬现状分析及其对策研究摘要：经过20多年的发展，我国民营企业已取得巨大成就，但民营企业在人力资源管理中，特别是薪酬管理方面，由于管理机制、管理理念等方面的落后，导致整个人力资源制度的不足，使得民营企业在应对高速发展的新型经济形势时逐渐走入了“薪酬困境”。
关键词：民营企业；薪酬中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）03-00-01一、绪论全球经济一体化的飞速发展，产业结构不断分化，社会分工协作体系同益发达，使得人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。
二、民营企业薪酬管理概述在现代社会经济形势下，现代薪酬制度中非货币薪酬的作用和地位正在不断提升。
因此，企业的薪酬体系建设过程中，不仅要注重货币薪酬的作用，对于非货币薪酬也必须加以重视。
(一)民营企业界定民营企业的概念产生于我国经济体制改革过程中，是相对于国家具有绝对控股地位的国营企业来说的，因此民营企业是一个极具中国特色的概念。
(二)民营企业薪酬管理现状评析现阶段我国大部分中小型民营企业薪酬设计的存在的问题主要有以下几点：1.薪酬管理缺乏系统性。
在我国的民营企业中，有很大一部分企业的薪酬体系，是通过许多的或大或小的薪酬改革逐步形成的，缺乏系统性。
2.薪酬管理缺乏战略性。
当前我国民营企业虽然对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是却很少将企业的薪酬体系进行战略规划，对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考。
3.员工薪酬的公平度不高。
员工薪酬的公平度包括薪酬结果的公平度和薪酬评定程序的公平度，但是企业领导层往往只注重了薪酬结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。
4.模糊薪酬缺乏透明度。
在大部分民营企业中，都是采用的保密薪酬制度。
保密薪酬制度固然可以消除某种程度的不公平感和对立，但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉。
同时，由于企业的薪酬制度缺乏透明度，企业的管理者们就可能会凭主观好恶分配报酬，设定障碍压榨劳动者利益的暗箱操作的行为，降低员工劳动积极性和企业效率，危害企业利益。
中小民营企业员工满意度分析及对策研究
Ｍ： Ｒ： 管理性指标考 核得分； ２ 管理 性指标所 占权重 ； ３ 管理工作 企业年度薪 酬方案 决定； 组织绩效 考核总得分 ； １ 岗位 系 ｓ： Ｋ： Ｒ ：个人年度业 绩考核得分系数 ，计算方法如下 ： ２ ＋ Ｒ ＝ｌ 考 核得分 ； ３ 管理 工作考核所 占权重 ； ｓ： 一般 来讲， 盈利能力弱 数 ； ２ 的工程企 业 ， 以考虑经 营性指标 应 占主导 地位 ， 可 盈利能力强
０ 由于中小 民营企业具有规模 小、 资金不足 的特征 ， 特别 是 对 员工 的关 注 度 不 够 。６ ￣左 右 的企 业 没 有 对 员 工做 针 对 性 的
些； 测评得分取平均分计算。 七、 考核计分办法
织 考 核 得 分 的基 准 分 均 为 １ ０分 。基 准 分 的 构成 及 权 重 （ 体 ０ 具 计 分 方 法 详 见 附 表 ） 下 ： 核 基 准 得 分 Ａ＝Ｋ１ＩＫ Ｓ＋ ３ ３ 如 考 Ｓ＋ ２ ２Ｋ ￥ ，
（ 对 薪 酬 满 意 度很 低 一） （ 对 企 业 的 培 训 体 系和 员工 参 与 管 理 的满 意 度 偏 低 三） 我 国 中 小 民营 企 业 中 ５ ％ 左 右 的 企 业 没 有 长 远 的 人 才 培 ０
养体系或者 员工根本不了解企业的人才战略 ， 这不 但影响员工 的工作积极性 ， 反映了中小民营企业没有形成人 才战略观和 还
市场经济 的稳 定和发展影 响重大 。在长期摸索 中， 员工成为 中 员工在薪酬上没有差别， 严重挫伤员工积极性。在北京工业大 小民营企业的 中心 。 因此 ， 中小 民营企业 如何提高 员工满意度， 学 的《 中小企业人力 资源 管理 员工满意度调查与分析》 中显示 ： 降低 员工离职 率， 让他们保持高 昂的士气是提高企业竞争 力的 有 ６ ．％ 的 中 小 企 业 员工 离职 是 由于 薪 水 达 不 到 预 期 要 求 造 ９ ２ 重要手段。因此 ， 科学 的提高员工满意度对于 中小 民营企 业管 成 的 。
民营企业薪酬管理
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献， 包括付出的努力、 实现 的绩效、 技能、 学识、 时间、 经验等所付给的相应的回报。 简而言之， 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和 。 包括工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等。受经济发展水 平及自身条件的影响， 民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战 “死结 ” ， 薪酬体系缺乏晋升性等的 成为阻滞民营企业进一 略脱节、 步发展的一大瓶颈， 甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企 制定出合理的薪酬对策， 对于我国 业存在的薪酬问题并对症下药， 民营企业的可持续发展至关重要 。 一、 我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题 1、 薪酬设计与企业发展战略相脱节 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统 。 如果薪酬 体系与组织的战略规划相脱节， 员工的个人目标与组织的整体目标 员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则， 造成 不一致， 员工在工作中就薪论薪， 员工仅看重工资本身的多少， 不注重在企 员工易流失， 业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时， 不利于为企业留住人才。 2、 缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系 人力资源管理的核心是：人员、 薪酬及考核， 其中薪酬与考核的 关系最为紧密， 但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果， “拍脑袋 ” 员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导 的行为。因为绩效管理水平较差， 公司对员工的评价只能凭感觉， 员工的薪酬调整缺乏科学的依据 。员工薪酬调整的数额， 全部由老 板一个人决定， 容易造成员工只注重溜须拍马、 只琢磨人不琢磨事。 同时， 受家族式企业文化的保守性和排他性的影响， 能够获得高额 薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工， 而那些有 才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心 。 3、 “精神价值” 忽视薪酬体系中的 “钱 ” ， 在大多数民营企业中， 领导者通常认为薪酬就是 对金钱 之外的其他激励手段关注得不够 。 薪酬不仅仅包括作为物质激励 “外在薪酬” ， “内在薪酬 ” 。“外 手段的 也包括作为精神激励手段的 在薪酬” 可分为直接薪酬、 间接薪酬、 非财务性薪酬。 直接薪酬包 括基本薪资、 加班及节假日津贴、 绩效奖金、 利润分享、 股票认购权 等；间接薪酬包括保健计划、 非工作时间的给付、 服务及额外津贴 宽裕的午餐时间、 特定的 等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢 、 。“内在薪酬 ” 停车位、 合理的工作安排、 业务名片、 动听的头衔等 包括参与决策、 较大的责任、 个人成长机会、 较大的工作自由及自由 决策权、 有趣的工作、 活动的多元化等。目前， 许多民营企业的管理 “薪酬” “外在薪酬” ， “内在薪 理解为我们所说的 而忽视了 层一般将 ” 。 、 酬 导致员工对企业的满意度低， 流动性大 劳资关系紧张。 4、 薪酬结构不合理， 注重个人， 不注重团队 薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组 合比例结构。为了强化激励， 民营企业往往过分强调员工个人评价 但如果过分强调个人的作用， 必将会影响员工之间的协作 与激励， 精神， 从而影响组织整体的运作能力， 最终导致企业经营管理链条 的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平 。 只有收入相 对稳定， 才能使员工队伍相对稳定。 一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相
民营企业员工满意度问题及激励对策研究
民营企业员工满意度问题及激励对策研究摘要：本文的研究目的就在于从员工满意的视角分析民营企业在激励机制当中存在的问题并有针对性的提出改进建议。
关键词：民营企业管理激励一、引言随着经济全球化的进一步发展、“蝴蝶效应”在全球经济中的作用越加明显以及知识经济的兴起，企业当今面临的内外部经营环境已发生了翻天覆地的变化。
而这一变化使得企业间的竞争从以往集中在资金、设备等硬实力逐渐转变为管理能力、创新能力以及人力资源等软实力的较量。
而作为企业软实力重要载体的人才已成为企业创造和发展核心竞争力的关键。
诚如管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中所言：“如果没有管理者的卓越领导，‘生产资源’终究只是资源，永远无法变成产品。
”可见，人才对于企业的成功发挥了至关重要的作用。
人才的流失对企业的生存和发展会造成严重的阻碍作用，企业也纷纷采取措施来避免该现象的发生。
民营企业在人才流失问题上相较于国企和外企在人才流失方面的问题更为严重，虽然民营企业也认识到了人才在企业中的重要作用，但在其的实际经营过程中，解决该问题的方式往往陷入一个“舍本逐末”的系统基模中，民营企业在遇到人才流失问题时采取的措施往往是忽略基模当中的根本解-提升员工满意度，却强化症状解-不停的更换员工，在这个过程中又导致了人力资源管理的成本增加这一副作用，这又形成了一个对根本解起阻碍作用的增强反馈，最终导致企业投入了物力和财力却不能有效解决问题。
二、民企激励机制中导致员工满意度低的主要问题1.薪酬福利管理体系缺乏科学性第一，很多民营企业对薪酬福利的定位不准确。
大部分民营企业家的观念仍然停留在传统的人事管理阶段，将员工仅仅看成是简单的“经济人”而非复杂的“社会人”，因此仍然将薪酬福利定义为企业的纯支出，他们往往更倾向于对企业有形资产的投资却不愿意提升员工的薪酬福利待遇；第二，民营企业在设计薪酬福利体系时重视普遍性而忽视特殊性。
他们使用的方法往往参照行业水平或照搬其他企业的制度体系但忽视企业自身的特点，最后导致的结果是其薪酬福利体系适应性不足，公司的人力部门对公司薪酬福利体系的解释是所在行业都是这样做的，所以公司也这样设计而没有考虑公司的实际情况；第三，薪酬福利体系缺乏透明度。
浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策
九 江 职 业 技 术 学 院 学 报 （毛 新 华 ：浅析 民营企业 的薪酬 管理存 在 的问题 与对策 ）
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浅析 民营企业的薪酬管理存在 的问题 与对策
毛 新 华 ，陈 爱林２
（１．九江职业技术学院 ，江西九 江 ３３２￣５；２．九 江学院 ，江西九江 ３３２￣５）
收 稿 日期 ：２００８—０３～２０
作 者简介 ：毛新 华 （１９６９一），女 ，九江职 业技 术学院中专部教师。
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九 江 职 业 技 术 学 院 学 报 ＪｏｕｒｎＭ ｏｆ Ｊｉｕｊｉａｎｇ ＶｏｃａｔｉｏｎＭ ＆ Ｔｅｃｈｎｉｃ￣ ＣｏＨｅｇｅ
（七 ）薪酬管理制度滞后 我国民营企业 主要是 由有血缘关系的家族作为大股东来 控制企业经 营 ，单个业主绝对控制着企业 的剩余索取权和控 制权。另外 ，家族企业 的天然封闭特性本能地反对外来人力 资本 的引进 ，对 现代化 的薪 酬管 理思想 、方 法不 能灵 活引 用 ，只是盲 目的照搬照抄 。因此 ，外来 者和企业员工很难排 解 “打工 者” 的心态 和情结 ，进 而与 企业核 心层 凝聚 在一 起 ，也 就很难 和企业融为一体 ，最终导致企业 陷入 困境。 三、提 升民营企业薪酬管理水平的对策 基于我国民营企业薪酬管理所存在 的问题以及对其原 因 分析 ，我们认 为 ，我 国民营企业必须予 以高度重视 ，在改善 民营企业薪酬管理的过程中 ，应该注意 以下几点 ： （一 ）转 变观 念 ，强 化 以人 为 本 １、提高认识。树立人才资 源是企业 第一 资源、人 力资 本 是企业第 一资本 的观念 。民营企业薪酬管理应该通过 “人 力资本 运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性 内涵 ，将人力资本所有者 投入到企业 的人力资本 资产 中 “作 资入股”，转化为股权 ，按 照股 权平等 的原则参与公 司经营 管理和利润分配。 ２、重视员工的 “精神 价值 ”。要 想 体现 薪酬 “精 神价 值 ”，关键就是将这种价值 融入 到企 业文化 中去 ，从根 本上 使企业 的经 营理 念转变 到 “以人为本”的层 次上来。一要创 建 良好 的企业文化 ，同时让企业文化贯穿于企业 生产经营过 程的始终 ，使其具有 整合 、导 向、 自律和激励功 能；二要建 立 良好 的沟通 渠道 ，使企业上下级员工具有相同的道德观和 价值观 ，做 到相互尊重 ，团结一心 。增强每位员工的企业主 人翁的意识和责任感 。 （二 ）建 立公平的 薪资标准 对于 民营企业来说 ，应该设计具有 内部公平性 的薪资标 准 。一是应 对职位所要求 的知识和技 能、工作 的复杂 程度、 职位涉及人际关系的难度 与频度 、职位对组织 目标 的影响程 度 、工作中的责任与压力 大小等付酬要素进行科 学测评 ，准 确衡量各岗位的价值 来确定付酬标准 ，以保证薪资的内部公 平性 ；二是减少企业 内部 测评人员感情 因素的影响 ，可邀请 外部管理顾 问参与测评 ，或委托管理咨询公司 ，以增强测评 的科学性 所制定的薪酬水平 ，较市场整体 水平明显偏 低 ，明显地缺乏竞争力 。为民营企业 的发展带许 多负面的影响。出现公 司不断招聘新雇员以满 足运作需求的 同时 ，老雇员又不断离职 的恶性循环局面 ，造成人员严重流 失 ，不利于公 司内部 的稳定 ，也不利于吸引高素质人才 ，极 大地降低了民营企业市场竞争力 。
民营企业薪酬体系
未来挑战与应对策略
01
应对市场竞争
随着市场竞争的加剧，民营企业需要不断提高自身的核心 竞争力，以应对市场竞争。同时，需要加强员工培训和技 能提升，提高员工素质和技能水平。
02 03
应对人才流失
随着人才市场的竞争加剧，民营企业需要采取更加有效的 措施来留住优秀人才。可以通过提供具有竞争力的薪酬和 福利待遇、建立良好的企业文化和工作环境等方式来吸引 和留住人才。
加强宣传和培训
加强对企业员工的宣传和培训，提高员工对薪酬监管和评估机制的 认识和理解，增强员工的参与意识和自我约束意识。
建立反馈机制
建立有效的反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，及时 进行调整和改进，确保企业薪酬体系的持续改进和优化。
06
民营企业薪酬体系未来发展趋 势与挑战
未来发展趋势
问题
薪酬标准不合理：部分民营企业的薪酬标准制定不够科 学，存在过高或过低的情况。
缺乏公平性：部分民营企业的薪酬体系缺乏公平性，导 致员工之间存在不公平感。
缺乏长期激励计划：部分民营企业缺乏长期激励计划， 无法激励员工长期留任并持续提高业绩。
02
民营企业薪酬体系设计原则
公平性原则
内部公平
确保企业内部不同职位和 员工之间的薪酬公平，避 免出现同工不同酬或职位 与薪酬不匹配的情况。
薪酬与市场对比
将企业薪酬体系与市场行情进行对比，找出差距和不足，及时进行调整和优化，以保持企业薪酬体系的 竞争力和公平性。
薪酬调整与优化策略实施方案
制定实施计划
加强宣传和沟通
根据企业实际情况和员工需求，制定具体 的实施计划，包括时间安排、人员分工、 预算等。
通过宣传和沟通，让员工了解薪酬调整与 优化的目的和意义，增强员工的认同感和 归属感。
公司薪酬调研报告(精选3篇)
公司薪酬调研报告（精选3篇）公司薪酬调研报告篇1薪酬涨幅“新常态”三大特征：●整体涨幅趋缓●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市●民营企业薪酬涨幅超越外企等哪类人才需求增长快?●农业●电子商务●大数据分析、预测技术●云计算、可穿戴设备领域20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。
如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。
趋势“新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。
调研显示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%，与20xx年的8.3%接近持平。
人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。
据中国社科院预计，20xx年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。
企业薪酬涨幅也出现“新常态”，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市。
行业农业、电商领跑养牛场老总年薪百万调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业 9.8%、高科技9.7%、医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。
近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。
“20xx年下半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。
”曾诚说。
相较20xx年的平均薪酬涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，为1.3个百分点。
人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。
民营企业薪酬管理存在的问题及对策
民营企业薪酬管理存在的问题及对策于方伟中央民族大学管理学院【摘要】我国民营企业较之西方发达国家相比起步较晚，在过去的几十年中，由于社会变革等诸多因素制约，民营企业始终在曲折中发展。
直到上世纪８０年代中期《中共中央关于经济体制改革的决定》的出台，民营企业才进入到实质性发展阶段，并取得傲人成绩。
但由于民营企业所从事的工作性质具有复杂性、多样性的特点，导致很多民营企业在薪酬管理方面还存在一些问题。
作为我国社会主义市场经济条件下促进生产力发展的重要力量之一，如果不认真研究并解决民营企业遇到的这些问题，将会带来巨大损失，并最终影响到经济社会的长期建设。
因此，民营企业发展当务之急是要建立一套既满足企业实际情况又有助于企业和员工发展的薪酬管理体系。
【关键词】民营企业薪酬管理问题对策薪酬管理是指企业针对员工所提供的劳动来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的管理和执行过程。
企业薪酬管理对于吸引、留住和用好人才，鼓舞员工士气，提高企业竞争力，有着不可替代的作用。
新时期，民营企业要根据企业的职能、特点和实际情况，采取形式多样、自主灵活的薪酬管理方式，充分发挥薪酬的激励效应，从而实现企业的可持续发展。
一、民营企业薪酬管理存在的问题１．薪酬体系尚不健全。
为了完善企业功能，需要优化人力资源配置，必须尊重人才、吸引人才、培养人才、留住人才，但大多企业没有进行科学规范的工作分析以及在此基础上的岗位评价和市场调查，因此无法正确界定职位的价值，进而无法定岗定编，更不可能依据岗位的职能及重要性设立合理的薪酬标准，从而造成薪酬体系不健全和分配不公问题。
２．忽视精神激励作用。
基本工资、绩效工资、奖金、福利、精神激励等是构成薪酬结构的基本要素，而目前民营企业存在的普遍问题便是对精神激励没有引起足够重视，如升职的机会、舒适的工作环境、工作的满意度等，不能调动员工的积极性和创造性，便无法使薪酬体系的作用充分发挥。
３．绩效薪酬流于形式。
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民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析4
民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析
1.调查研究方法
本次调查以公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象，考虑到A公司岗位较复杂，因此采取了发放调查问卷的方式，对82名员工进行了问卷调查，其中合同工58人、季节工12人、临时工12人，因为人数相对较少，又要求员工尽量配合，共回收问卷78份，回收率95%，有效问卷75份，有效率96%。
其中，问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从非常满意到非常不满意的Likert五点量表，其中5分代表“非常满意”，逐次递减，分数越高，表示薪酬满意度越高。
问卷调查之后，针对数据分析显示出的典型问题，调查组又专门组织部分员工进行个别访谈，进一步了解深层次的原因。
2.薪酬满意度调查结果的分析
由于A公司董事长本身就是技术型人才，非常重视生产而轻视管理，所以使得公司各项管理
的基础工作都非常薄弱，规章制度也不够健全，特别是在人力资源管理方面，很多员工对于公司目前的薪资制度表示不满，同时从调查中也很容易得出公司员工对现有薪酬的满意度不
是很高的结论，结合其他方面综合考虑，原因大致有以下几个方面：⑴与整个行业劳动力价位相比，A公司的薪资水平要稍微低于市场行业水平，这样公司的薪酬就没有多少市场竞争力，公司可能面临人才流失的风险。
⑵对于公
司的合同工而言，通过此次调查发现，对于薪
酬发放方式有很大的不满，主要是因为公司沿用了成立初期的方法，即每月只支付基本工资，其他工资都是在年底结算，由于基本工资有限，员工希望能多得一些薪酬，以便维持生活开
支。
⑶对于公司的季节工和临时工而言，他们对于薪酬的发放方式是最满意的，因为工作性质的原因，所以公司检验完其工作质量，100%付清所有工资，但是对于薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素等均不满意。
⑷对于公司的中高级管理人员而言，公司实行了职务等级工
资制，能较好地按照职务高低来支付工资，但是对于较少的奖金制度，中高级管理人员认为所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度中不能很好的体现。
2.对策建议
针对A公司存在的问题，要提高员工的薪酬满意度，关键就是要建立起一套完整的薪酬管理
体系，用完善和创新的薪酬制度来最大幅度地激励员工的工作积极性，建议如下：
1.要进行岗位分析和岗位评估，这是公司制定合理薪酬制度的基础和前提。
通过岗位分析和
岗位评估，确定每个岗位的岗位职责，比较不同岗位在公司中的相对位置，确定岗位的相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。
2.要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使得公司有完善的薪酬制
度。
因为A公司属
于制造加工型企业，为了提高生产率，保证产品质量，一般员工以岗位工资和技能工资为基础，采用组合型薪酬制度，其中，可加入绩效薪酬的奖励机制。
绩效薪酬是对员工完成业绩目标而进行的奖励，这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
3.要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平。
通过市场调查，掌握当地劳动力市场和供
求状况和薪酬水平，使得公司的薪资水平有一定的竞争力，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。
同时还有根据市场的变化和公司的具体情况，及时调整公司的薪酬体系和薪酬水平，这样公司才能更好地吸引和留住优秀员工。
企业薪酬水平的确定，一方面要考虑企业的经济效益和薪酬的支付能力，考虑企业未来发展的需要；另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。
对于企业的不同岗位应有所侧重，区别对待。
对于社会需求大于供给的紧缺型人才，企业应制定略高于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。
4.要考虑到员工需求的差异。
不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同，尤其是A
公司还有季节工、临时工，所以更需要针对这些员工来设计薪酬，并且针对这些特殊人员，可以在其中挑选优秀员工转为正式员工，这样更能激发这些临时用工人员的工作积极性。
在薪酬制度的设计过程中，企业管理者只有对员工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度设计合理。
5.允许和鼓励员工参与薪酬制度的设计与管理。
国外公司在这方面的实践
结果表明：与没有
员工参加设计的薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理能取得非常令人满意的激励效果，而且能长期有效。
在参与制度设计的过程中，针对薪酬制度及目标进行沟通，可以制定一个令双方都满意的折中方案。
总之，参与与沟通会显著影响人们对薪酬的看法，从而提高公司员工的薪酬满意度。