人力资源管理案例分析概述
人力资源管理的案例分析
人力资源管理的案例分析在如今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理起着至关重要的作用。
许多企业已经意识到，管理好人才比任何其他战略目标都重要。
在这篇文章中，我们将通过一些案例分析来说明人力资源管理的重要性以及如何有效地管理公司的员工。
案例一：亚马逊公司的离职率亚马逊公司是一家领先的电子商务公司，同时也是一家众所周知的高强度工作环境。
然而，在过去几年中，亚马逊公司的员工离职率一直很高。
一些员工谴责公司的长时间工作和高压力的工作环境成为了他们离职的主要原因。
为了解决这个问题，亚马逊公司开始实施一系列措施来提高员工的工作满意度。
首先，他们增加了员工的福利和福利待遇，例如提高了员工的薪水和免费饮料、零食以及电影票等。
其次，他们改革了公司的管理方式，取消了一些过时的管理模式，提高了员工的工作质量和效率。
最后，他们采取了更全面的员工培训计划，让员工有更大的机会发展自己的技能和知识。
这些举措不仅降低了亚马逊公司的员工离职率，而且还提高了员工的工作满意度。
高效的人力资源管理可以使一家公司更能够施展其实力。
案例二：谷歌公司的激励机制谷歌公司是一家以技术和创新闻名全球的公司。
为了吸引和留住优秀的员工，谷歌公司建立了一个独特的激励机制。
该公司奖励员工为公司做出出色贡献的行为，并鼓励创新和自由思考。
他们提供了多种激励机制，如员工股票期权，员工奖金，旅游奖励以及持续的培训和发展计划。
更重要的是，谷歌公司还通过一些特殊的方法来激励和挑战员工。
例如，他们的办公室空间设计以及不断变化的工作项目和负责人等等。
这可以使员工保持高水平的工作热情和动力，并让公司创新实现更快更好的成长。
要实现跨越式进步，公司必须激励和激发员工的创造力和创新能力。
这需要一个成功的人力资源管理计划和激励机制。
案例三：星巴克公司的员工培训计划星巴克是一家在全球范围内广受欢迎的咖啡连锁店。
为了满足公司快速扩张的需求，星巴克公司也必须以创新的方式提高员工的工作效率和工作质量。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理案例分析
案例概述：滨城腾飞房地产开发公司从一个小小的装修公司起家，在房地产产业火热的时候进入房地产产业，并且凭借其认真负责以及质量过硬赢得口碑，并且逐渐发展壮大，而且在2008年金融危机中艰难的生存下来。
但就在2009年全国房地产市场高度升温的背景下，在三个楼盘的建造和销售过程中却遇到了专业人才严重不足的情况，现有人才又纷纷跳槽，这是公司成立以来遇到的最大的人才危机困境。
公司老板邹强白手起家，情分刻可，一直期望自己的企业能够做强做大，但是眼前大号的商机中的人才告急却扔他备受煎熬，束手无策。
创业者邹强和他的企业正面临着如何超越自我，转变用人观念以及变革管理模式的巨大挑战。
案例分析：1、项目驱动式的房地产企业的业务特点和外部环境给人才的留任和吸引带来什么挑战？房地产行业具有产业链长、投入资金绝大、资金回收周期长、业务发展具有地域性等特点，这样就需要的人才需求量大，需求量某一时间段对某些专业的人才需求量大等特点。
这样在安排公司人员工作地点等带来了比较大的困难，另外由于人员分布不集中，导致管理方面比较困难。
另外，同行业的人才竞争以及国际宏观调控政策也会对人才的留任和吸引带来较大的挑战。
2、人力资源部长张翔是否发挥了人力资源的重要作用？评价一下张翔的工作表现。
他应该如何面对目前的局面？人力资源管理的首要任务是什么？人力资源部长张翔并没有发挥人力资源的重要作用。
人力资源的作用人力资源规划-招聘与配置-培训与开发-绩效管理-薪酬福利管理-劳动关系管理。
张翔在工作中认识到了公司所存在的人才流失问题和人才缺失问题，但也只是一味的完成上级领导制定的招聘新人来弥补职位空缺的问题。
招聘只是人力资源的一部分工作内容，如何形成有效的人力资源管理体系，也是其工作内容。
张翔并没有向上级提供确实可行的人力资源管理办法等，只是一味的服从命令。
3、从人力资源部长张翔的孤独和困境分析目前处于成长期的腾飞房地产公司人力资源管理的地位和环境是什么？这样的环境对人力资源管理工作的影响又是什么？什么是真正意义上的人力资源管理？该公司人力资源管理没有应有的权利，只是为公司解决缺人的问题，儿没有去考虑如何留任以及公司的人力资源管理制度。
第六章 人力资源管理案例分析
• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析案例一：员工培训与发展背景介绍：在某公司，由于业务扩张和员工离职率的增加，管理层决定加强员工培训和发展计划，以提高员工绩效和减少流失率。
问题分析：1. 缺乏系统化的培训计划和学习资源，导致员工技能水平和专业知识无法提升。
2. 对于员工的职业发展缺乏规划，缺乏晋升通道，导致员工对未来感到迷茫。
3. 员工参与培训的积极性不高，缺乏动力和自主学习的能力。
解决方案：1. 设立专门的培训与发展部门，负责制定和执行全面的培训计划，并提供丰富的学习资源，包括在线课程、知识库和导师指导。
2. 引入职业发展规划制度，为员工搭建晋升通道和个人成长计划，鼓励员工积极参与培训和个人发展。
3. 实施激励机制，例如设立培训绩效奖励，表彰优秀学习者，并将培训成果纳入绩效考核体系。
效果评估：1. 培训参与率显著提高，员工积极性增强，技能水平得到提升。
2. 培训后员工的工作表现和绩效评价得到改善，离职率有所下降。
3. 员工职业发展规划的实施促使员工对未来有明确的目标和方向感。
案例二：绩效管理与激励机制背景介绍：某公司面临绩效管理和激励机制不完善的问题，导致员工积极性不高，绩效评价不准确，影响了整体运营和员工的工作动力。
问题分析：1. 缺乏明确的绩效指标和评价体系，导致员工不清楚绩效要求，难以评估和提升自己的工作表现。
2. 激励机制不够完善，不能有效地激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效评估结果无法客观、公正和准确反映员工的工作贡献，对于员工的个别差异没有充分考虑。
解决方案：1. 设定明确的绩效指标和评价标准，与员工共同确定目标，并建立定期反馈和沟通机制，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。
2. 引入多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、福利待遇等，根据员工的绩效差异给予相应的激励措施。
3. 实施360度绩效评估，及时收集多方面的反馈意见，提高评估的客观性和全面性，确保评价结果准确反映员工的工作贡献。
人力资源管理心理学案例分析
案例7分析
• 思考问题:
1、亚通公司的冲突有哪些？原因是 什么？
2、如何解决亚通公司存在的冲突？
案例7分析
主要冲突与原因：
1、亚通公司管理层与中国员工间的冲突（群际冲突）
主要原因：①权力与地位 ②资源缺乏 ③价值观不 同
2、各部门之间的冲突。（群际冲突 ）
主要原因：①任务相互依 ②目标不相容
• 其次，全体从业人员的压力管理。
• 台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中 午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召 见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提 出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为 应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小 时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于 胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过 关。由于压力过大，工作紧张，台塑的主管人员很 多都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑 后遗症”。
• 员工：是的，那为什么还要说呢？ • 经理：以你目前的工作表现来看，我想知道你最
近是不是在酗酒。我想证实一下自己的猜想。泰 德，你知道，我是很尊重你的。但是，你现在的 这种状况不能再这么继续下去。
• 员工：你怎么就能断定我喝酒了呢？我的意思是 说，这里的每一人都会因为一些应酬而免不了要 喝一些酒，你为什么就偏偏来说我呢？
袁：公司可以向顾客要价很高，但我的报酬不允 许我购买绚丽的衣服。我对把自己装扮得使客 户感到眩目这一点几乎没有兴趣。而且，我从 来没有听说过来自他们的抱怨。
郭：然而，我想你的仪表应当更加稳重一点。好， 让我们再谈谈另一件事。在对你的例行审计中 发现的一件事，我认为你做的不对。你连续三 周星期三请一个客户吃晚饭，但你填写的出车 单表明你每周都是在下午三点回家。那种行为 是不符合职业要求的，对于这三次离奇的晚餐 费用报销你怎么解释。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析在现代企业中，人力资源管理是一项至关重要的任务。
一家公司的成功与否往往取决于其人力资源管理的能力。
本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨人力资源管理的重要性以及如何有效地进行管理。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，专注于生产高端电子产品。
随着公司业务的不断扩张，公司面临着人力资源管理方面的挑战。
他们发现员工流动率高，员工满意度低，而且招聘和培训成本也居高不下。
为了解决这些问题，公司决定进行一次全面的人力资源管理改革。
1. 人力资源规划首先，公司需要进行人力资源规划，确定员工需求和组织结构。
通过分析市场需求和公司发展战略，确定需要的岗位和员工数量。
然后，制定招聘计划，根据需求招聘合适的人才。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节。
公司应该制定招聘渠道，如网站招聘、校园招聘等，并制定招聘标准和流程。
在选拔过程中，公司需要通过面试、测试和背景调查等方式，选拔最适合的候选人。
3. 培训和发展一旦员工被录用，公司应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
此外，公司还应该建立绩效评估体系，根据员工的表现制定相应的奖惩措施。
4. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节之一。
公司应该设定明确的目标和指标，与员工一起制定个人绩效目标，并定期进行绩效评估。
通过及时反馈和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
5. 员工关系管理良好的员工关系对于公司的稳定运营至关重要。
公司应该建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通。
此外，公司还应该建立员工福利制度，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 离职管理员工离职是不可避免的，但公司可以通过合理的离职管理减少员工流失。
公司应该进行离职面谈，了解员工离职的原因，并采取措施改善相关问题。
此外，公司还应该进行知识转移，确保离职员工的工作能够顺利交接。
通过对以上几个环节的分析，我们可以看出人力资源管理对于企业的重要性。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。
由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。
周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。
人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。
从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。
公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作.经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨……【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作.在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。
项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。
周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱.公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。
（2)项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。
目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。
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➢ 明确理论依据，并找出该案例中的关键问题，以确定能应 用的基本理论和分析的依据
➢ 察觉和判断出在案例中并未明确提出、也未有任何暗示的 关键问题
➢ 找出案例的整个系统中的主次关系，并作为逻辑分析的依 据
第二、不适用确定性很强的技能训练
如果你谈的是怎样学会当好一名簿记员，借方记 在左栏，贷方记入右栏等等，那你就直截了当地 教他好了，用不着采用什么案例法。
七、管理案例的具体分析（一）
分析案例时，应当把握以下两个观察事物的基本角度：
➢ 当事者的视角
分析案例的第一个要点是进入角色，切忌站在局外，从旁 观者的角度，只是当一名普通的观众“纯客观”地、学究 式地去分析与评价。必须“扮演”案例中的主要角色，设 身处地去体验、观察与思考，这样才能忧其所忧，急其所 急，与主角共命运；这样才有真实感、压力感和紧迫感， 才能体验到案例中角色的思维模式。
五、案例分析的特点
➢多方案的结果
案例分析的目的在于运用所学理论去分析、解决问题， 因此，案例分析会出现多方案的结果，只有在比较特 殊的情况下，才能简单地得出最佳方案。 一般情况下，所得出的多个方案各有利弊，有时还不 易进行数量化比较。
六、案例教学法的适用性
第一、特别适用于培养在具有不确定性的情况 下进行管理决策问题的能力
➢案例分析题属于综合性较强的题目类型， 考察的是高层次的认知目标。
➢它不仅能考察考生了解知识的程度，而且 能考察考生理解、运用知识的能力，更重 要的是它能考察考生综合、分析、评价方 面的能力。
➢因此，案例分析是区分度很高的题目类型
1.使用案例的好处
➢ 案例是加速从实际经验中学习过程的触媒剂。 ➢ 一篇好的案例是一个运载工具，它把大量真实情况
带进教室里来，让全班学生和教师对它们进行分析 和处理。
➢ 一篇好的案例还能使全班的讨论始终都以在现实生 活情境中所必须面对的一些棘手的事实为基础
➢ 它是学术思想自在遨翔时与现实大地联系在一起的 一个锚系工具。
2.不足之处
➢主要有三点： ➢第一、 编制比较困难。案例分析题对背景资料
有很高的要求，这给编制带来较大的困难。 ➢第二、在一份试卷中所占的篇幅或分数较大，
企业外部环境与内部资 源分析工具
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四、常见的案例分类
按案例的学习功能方面来划分的，一般可分为： ➢ “描述／评审型”案例（如案例集中所提供的）
该类型的案例一般是介绍某一事件的全过程，提供的背景资料中有现成 的方案与计划，分析时既要点出其长处与高招，同时也要点明其疏漏与 不足，并且还要求以所学的理论作为论证依据陈述其评价的理由。 对该类案例进行分析时，一般是只评价到方案拟定好为止，不叙述执行 结果，更不加总结与评价。
决策者的视角
对综合性案例而言，有必要站在一定的高度去观察与思考。
管理案例的具体分析（二）
书面案例分析应掌握以下技巧 ➢ 要有个人的见解 ➢ 文字表达要开门见山，思路清晰、逻辑性强 ➢ 提出的建议要有特色 ➢ 要重视方案实施的步骤和可操作性 ➢ 对你的假设或虚拟的条件要作必要的说明
管理案例的具体分析（三）
➢ 确定所要采取的分析类型和扮演的角色
组内快速沟通
目标 个人对案例整体把握
个人对案例的关键点
工具
1.6w 2.三维难度立方体 关键词的3个标准
达成小组内部的一致 为确认关键词展开讨论
问题的发掘 问题的逻辑解决方案
回到现实情境
界定问题与原因
理论层面的解决方案
对逻辑解决方案的现实 可能性判断/取舍
1.关键词的再确认 2.两两关系建立
1.相关理论回顾 2.理论与问题结合
但题量较小，因而影响到整卷对知识面的覆盖 ➢第三、评分上容易受阅卷者主观因素的干扰，
所以，评分信度不易高。
三、案例分析的原则
➢以事实为依据 ➢以问题为导向 ➢以问题解决（决策）为目的
➢“进入角色，进入现场，面临问题” ——一个好的管理案例应具备的特点
六步对应的关键点与工具
步骤 快速阅读
关键要素把握
➢ “分析／问题型”案例（如鉴定时的项目设计）
该类案例一般在提供的背景描述中隐含有一定的问题，分析者首先要把 这些问题发掘出来，分清主次，探究原因，拟定对策，最后作决定。
五、案例分析的特点
➢多因素的环境
即把分析的对象，放到其原来错综复杂、多因素的环 境中去认识、了解并深入研究。
➢多角度分析
一个案例中，一般都会有一个或多个矛盾。作为矛盾， 就肯定有其两面性，不同的观点和方法，会沿不同的 思路展开分析；对同一个案例，很少遇到只有一种分 析方法或途径的情况。
第一章 人力资源管理案例分析概述 第一节 案例及案例分析概述
——如何进行案例分析
案例教学法的由来
➢ 哈佛商学院创立于1908年，1910年授予了第一个 管理硕士学位。
➢ 1910年，哈ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ商学院盖依院长建议柯普兰博士在课 堂讲授之外，再补充以学生讨论教学方式。
➢ 1909年到1919年间，该院又请企业高级经理们来 班上，向学生们陈述他们遇到的管理问题，并要求 学生们写出书面分析和解决问题的建议。
➢ 1921年,在时任新院长的华莱士·B·多纳姆的推动下, 柯普兰博士出版了第一本案例集。多纳姆院长是一 位律师，曾受过案例法的训练，他看出了利用案例 的重要性，就在全院大力推动案例教学法。
一、什么是案例教学法
案例教学法是在学生掌握了有关基本知识和分析 技术的基础上，在教师的精心策划和指导下，根据教 学目的和教学内容的要求，运用典型案例，将学生带 入特定事件的现场进行案例分析，通过学生的独立思 考或集体协作，进一步提高其识别、分析和解决某一 具体问题的能力，同时培养正确的管理理念、工作作 风、沟通能力和协作精神的教学方式。
本世纪初（1910年）美国哈佛大学商学院用于管理教学上
20世纪80年代 我国开始引入案例教学 主要用于部分实践性、应用性较 强的工商管理、法学、医学、国际商务等学科领域
二、案例分析
➢——是向考生提供一段背景资料，然后提 出问题，在问题中要求考生阅读分析给定 的资料，依据一定的理论知识，或做出决 策，或作出评价，或提出具体的解决问题 的方法或意见等。