软件程序开发人员绩效考核表
软件开发部KPI考核表
研发部考核表
备注：
1、每人的部门指标由主接主管确定，如果存在跨部门协作的德情况，由直接主管及协作部
门主管确定关键业绩指标。
2、关键业绩指标及部门指标按实际完成的情况考评，得分一般不能超过权重，特殊情况可
以以奖励分数的形式存在，但原则上不得超过KPI总权重的20%。
3、周边绩效指标原则上只可打分到权重的100%。
4、凡需要完成回款指标的员工以完成阶段的主要回款指标或分配任务为主，其关键业绩指
标必须根据阶段内所在部门的业务情况进行具体制定，但制定时部门主管必须将自己的任务指标分解到每个人，指标要明确全年及分阶段目标并在企管和财务备案后严格进行考核，原则上阶段内不再进行修改。
5、本标准凡是涉及到财务数据的以财务部出具的数据为准。
填表人填表时间考核人。
软件部门绩效考核评价表
软件部门绩效考核评价表1. 考核对象本考核评价表适用于软件部门内的所有员工。
考核对象包括但不限于软件工程师、测试工程师、项目经理等职位。
2. 考核标准软件部门绩效考核评价标准分为四个等级：优秀、良好、及格和不及格。
考核标准如下：2.1 工作质量工作质量是评价软件部门员工工作表现的重要指标，主要通过以下方面进行考核：•产品质量：评价软件产品的可靠性、性能、安全性等方面的表现。
•工作效率：评价软件部门员工完成工作的速度和效率，包括但不限于编码速度、测试速度等方面。
2.2 工作态度工作态度是评价软件部门员工工作表现的综合指标，主要通过以下方面进行考核：•团队合作：评价软件部门员工与同事之间的合作关系，包括分享经验、帮助他人等方面。
•自我学习：评价软件部门员工学习新知识、掌握新技能的能力，包括但不限于学习速度、学习能力等方面。
•客户服务：评价软件部门员工对客户需求的理解和响应能力，包括但不限于沟通能力、解决问题能力等方面。
3. 实施方式软件部门绩效考核评价采用360度评价方式进行，涉及部门内员工和客户的评价意见。
评价方式包括但不限于：•直接上级评价：直接上级对下属在工作中的表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
•同事评价：员工之间互相评价，对彼此的合作关系、工作态度、共同解决问题等方面进行评价。
•客户评价：通过客户反馈对软件部门员工的服务、责任心、沟通能力等方面进行评价。
4. 评价结果评价结果根据软件部门绩效考核评价标准进行评分，最终得出优秀、良好、及格和不及格的评价结果。
评价结果将作为决定员工绩效考核等方面的参考依据，同时也是员工自我发展和提高的反馈。
5. 改进建议软件部门绩效考核评价结果并不仅仅是对员工表现的评价，更是为整个软件部门的改进提供建议和方向。
评价结果中能够反应出软件部门的薄弱环节和不足之处，以及员工需要改进和提高的方面，为软件部门提供改进的方向和措施。
6. 结语软件部门绩效考核评价表的实施，旨在促进软件部门员工的工作表现和个人成长，同时对软件部门的整体业绩提高有积极的推动作用。
程序员岗位绩效考核表
程序员岗位绩效考核表1. 介绍随着现代科技的迅速发展，程序员成为了各行各业中不可或缺的一部分。
而对于企业来说，如何对程序员的绩效进行科学、公平的评估成为了一项重要的任务。
本文档旨在提供一个程序员岗位绩效考核表的模板，以支持企业进行程序员绩效考核工作。
2. 绩效考核指标为了全面评估程序员的绩效，我们需要设计一套科学有效的考核指标体系。
以下是一些常见的绩效考核指标：2.1 项目完成情况•项目进度是否按时完成•项目质量是否符合要求•是否按照需求文档进行开发•代码注释是否完善•是否积极参与代码审查•是否及时解决项目中出现的问题2.2 团队合作能力•是否愿意分享经验和知识•是否能积极参与团队讨论和决策•是否能与其他团队成员良好合作•是否能主动提出改进团队工作的建议•是否能及时协助他人解决问题2.3 技术能力和学习能力•是否熟练掌握所需的编程语言和开发工具•是否能熟练运用常见的设计模式和架构思想•是否有较强的自我学习能力，及时学习新技术和工具•是否参与相关的技术培训和技术讲座•是否参与行业内的技术交流和分享2.4 问题解决能力•是否能独立分析和解决问题•解决问题的效率和质量如何•是否能积极寻求他人的帮助和意见•是否能并分享解决问题的经验•是否能预测和预防潜在的问题3. 绩效评级基于以上考核指标，我们可以根据实际情况给程序员的绩效进行评级。
以下是常见的绩效评级：•优秀：在多个考核指标上表现出色，对项目的贡献明显，能积极影响团队的工作氛围和效率。
•良好：在多数考核指标上表现良好，对项目有一定的贡献，能与团队成员合作良好，解决问题的能力较强。
•一般：在部分考核指标上表现一般，对项目有一定的贡献，但仍有改进空间。
•需改进：在多数考核指标上表现不足，对项目贡献较小，需要进一步提升相关的技术和工作能力。
•不合格：在多个考核指标上明显不符合要求，对项目几乎没有贡献，需要系统性的培训和提升。
4. 绩效考核流程为了确保绩效考核的公平性和透明性，我们需要建立一个科学合理的绩效考核流程。
IT-软件研发部绩效考核表
工作能力考核关键指标
评分 小计 （10
0 分）
工作 责任
心 （30 分）
工作 积极
性 （25 分）
团队 意识 （25 分）
学习 意识 （20 分）
评分 小计 （10
0 分）
分析 能力 （20 分）
判断 能力 （20 分）
计划 能力 （20 分）
创新 能力 （15 分）
学习 能力 （15 分）
应变 能力 （5 分）
加分项目及贡献说明
绩效 考核 加分 计分 值 总值
绩效 考核 兑现 系数
月薪 标准
绩效 工资 基数
实发 绩效 工资
1
软件 研发
部
软件工 程师
周红 强
0
00
2
软件 研发
部
软件工 程师
商娜 娜
0
00
3
软件 研发
部
软件工 程师
高伟 龙
0
00
序 号
部门
岗位
姓名
工作业绩考核关键指标评价
工作态度考核关键指标评价
工作业绩考核关键指标评价
2016年11月软件研发部绩效考核明细表
工作态度考核关键指标评价
工作能力考核关键指标
加分项目
序 号
部门
岗位
姓名
新产 品开 发周 期 （30 分）
代码 质量 （20 分）
代码 编写 和Βιβλιοθήκη 档 （20 分）技术 评审 合格
率 （15 分）
设计 的可 生产 性 （15 分）
评分 小计 （10
理解 评分 能力 小计 （5 （100 分） 分）
加分项目 加分项目及贡献说明
绩效 考核 加分 计分 值 总值
程序员岗位绩效考核表
程序员岗位绩效考核表姓名: 部门:技术部最后得分: 排名: 时间:程序员特殊说明:考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，自行拟定的岗位工作业绩指标占绩效考核权重70%。
工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点:?工作质量 ?工作完成及时性 ?工作饱和度 ?工作任务完成率。
工作绩效考核得分=?1- X(考核指标得分)具体考核指标如下:序指标指标分解指标定义总分上级评分 80% 同级评分自我评分最后总号得分分 10% 10% 经理评分主管评分程序设计与开发 1、新功能设计开发:对新项目或新功能分析、设计、开发。
20分2、功能升级与完善:针对已有功能结合实际需要从易用性、安全10分性、稳定性、高效性、人性化等方面进行升级与完善处理。
软件调试与维护 1、BUG处理:发现BUG，及时处理BUG。
10分2、软件安装调试维护:对软件进行安装调试维护等工作。
5分工3、数据维护备份:删除冗余及错误、虚假数据，定期、不定期进5分 1 作行数据备份。
业硬件及网络维护新机器安装与调试，机器故障诊断与排除，网络维护，保证公司内10分绩外网络正常。
临时性设计工作其他各部门需要配合处理的工作 10分 2 工作心态总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作，并能不断提高完善自8分态度己。
3 团队沟通，协助，配通过有效沟通了解功能需求，能主动提供有效的资料和建议，有效8分合作合的协助相关同事进行工作。
1、工作计划和总结 3分日 2、卫生情况 3分 4 常员工日常表现的3、现场纪律 3分检查和考核检 4、会议、活动 3分查 5、能源节约 2分1、内部投诉。
在工作过程中，凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成人事部公司其他人员投诉的，经查证属实扣5分。
2、外部投诉。
对其完成的程序等有出现客户不满意或投诉的现象，扣5人事部投诉分。
在工作过程中，凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价，导致不同程度有损公司形象和声誉的行为，属于个人违纪行为，凡本人有一违纪人事部般违纪行为，一次扣10分;凡本人有较严重违纪行为，一次扣20分;凡加本人有严重违纪行为，当月绩效得分为0，公司有权解除劳动合同。
软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、 工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。 工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质 量计算出总的应扣的绩效点。 能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作 能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作 有时需要向上级或同事求救才能完成 经常需要上级和同事的明确指示才能完成 研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改 造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分 对研究开发工作有见解，有一定的成果 尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议 研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差 善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题 能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题 能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题 对 善现于场 合反 作馈 和上 帮来 助的别问 人题 ，和 能工 建作 立中 一碰 个到 和的 谐困 的难 工不作知 学所 习措 环、 境无 ，能 在为 集力 体中有较高的威 信 待人和气，乐于助人，同人相处融洽 能与大多数人在一起工作 个 常性常孤 有僻 很， 好或 的易 建同议人 ，冲 并突 很， 大时 的常 提引 高人 了生 工气 作， 效别率人 ，不 而愿 且与 能他 认共 真事 听取和执行经理的 建 有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议 喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见 每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把 握当前工作动态 基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态 很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
软件开发工程师岗位业绩考核指标表
90%（含），且“差” 的比例小于1%（含）
维护单中用户评分为
“良”及以上的比例 大于70%（含），且
“差”的比例小于3%
（含）
维护单中用户评分为
“差”的比例小于5%
（含）
维护单中用户评分为
“差”的比例大于5%
技术文档的归档、备份
直接上级
直接上级
10%
实际得分*权重
未能及时对技术资料进仃归档、备份，每发现一次本项指标扣
4分；
工作态度不认真，每发现一次本项指标扣3分；
技术文档保存不完整，文档丢失或损坏，每发现一次本项指标扣
3分
实际得分：100-被扣掉的分数总和
系统维护（数据库系统、应 用软件系统、小型机系统， 信息管理系统）
维护日程 表，
巡杳记录
直接上级
25%
实际得分*权重
巡杳记录填写不完整，每发现一次本项指标扣2分； 巡杳工作中出现错误，每发现一次本项指标扣4分 实际得分：100-被扣掉的分数总和
软件故障处理
维护单
直接上级
25%优良Fra bibliotek中差
维护单中用户评分为
网络中心软件开发室软件开发工程师岗位
指标 类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩 指标
软件开发工作质量
工作计划
直接上级
40%
实际得分*权重
未能按时完成工作，每超过预定时间一周，本项指标扣5分；
软件性能未能达到设计要求，每发生一次本项指标扣10分；
成本每超出预算1%,本项指标扣2分
实际得分：100-被扣掉的分数总和
软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、 工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。 工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质 量计算出总的应扣的绩效点。 能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作 能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作 有时需要向上级或同事求救才能完成 经常需要上级和同事的明确指示才能完成 研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改 造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分 对研究开发工作有见解，有一定的成果 尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议 研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差 善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题 能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题 能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题 对 善现于场 合反 作馈 和上 帮来 助的别问 人题 ，和 能工 建作 立中 一碰 个到 和的 谐困 的难 工不作知 学所 习措 环、 境无 ，能 在为 集力 体中有较高的威 信 待人和气，乐于助人，同人相处融洽 能与大多数人在一起工作 个 常性常孤 有僻 很， 好或 的易 建同议人 ，冲 并突 很， 大时 的常 提引 高人 了生 工气 作， 效别率人 ，不 而愿 且与 能他 认共 真事 听取和执行经理的 建 有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议 喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见 每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把 握当前工作动态 基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态 很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
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分值5
1
2
3
4
5
创新
能力
不能创新，处事草率，不愿打破现状
上能规划，少创新，多半墨守陈规
有创新，能改进自己的工作
富有创新，多智谋，能自动研究创新
处事善于规划，能积极提出独特见解
分值5
0
1
2～3
4
5
判断
能力
理解迟钝，判断力不强，只依上级指示执行
理解较迟钝，对复杂事件判断力不够
对本职专业理论知识只粗浅了解
一般性掌握本职专业知识
掌握本职专业理论知识，具有一定深度
能全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解
分值5
1
2
3
4
5
本职业务能力
本职业务差，在具体指导下能符合工作要求
本职业务能力一般，能独立胜任本职工作
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干
软件程序开发人员绩效考核表
被考核人姓名：部门：职位：考核日期： 年 月 日
评价目标
评价标准
主管评分
工作态度25分
出勤
情况
请假或迟到早退过多
经常请假迟到早退
偶尔请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退
从不请假或迟到早退
分值5
1
2
3
4
5
团体性
对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动
对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动，劝说有时能参加
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果
不知疲倦，不断进取
求知欲强，永不满足，善用知识和实践弥补短处，提高自己素质
勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力
分值5
1
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象
有一定组织纪律性，能遵守公司的各项规章制度
组织纪律性较强，自觉遵守公司的各项规章制度
理解判断力普通，处理事务不常有错误
理解力良好，对事物判断正确，处理力强
有高度敏锐的分析和理解能力，对事物判断极正确，处理力极强
分值5
1
2
3
4
5
工作业绩45分
任务完成情况（质量、效率）
工作效率低，没完成规定任务
工作效率较低，基本上完成规定任务，而且质量水平处于平均水平
工作效率一般，规定任务完成较好，工作质量较好
组织纪律性强，带头遵守各项规章制度，并监督他人遵守
分值5
0
1
2～3
4
5
工作能力
30分
学习
能力
学习进度慢，记忆力差
每一次学习均需要督导
需要少量督导，能了解一些新产品，新知识
学习进度较快，能了解接触到新产品，新知识
懂得学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品
分值5
0
1
2～3
4
5
专业
知识
缺乏本职专业理论知识
良（4分）
中（3分）
可（2分）
差（1分）
日常业务开发的质量
优（5分）
良（4分）
中（3分）
可（2分）
差（1分）
网站开发前的测试情况
优（5分）
良（4分）
中（3分）
可（2分）
差（1分）
软硬件设施安全性和稳定性的检查
优（5分）
良（4分）
中（3分）
可（2分）
差（1分）
数据备份的及时性
优（5分）
良（4分）
中（3分）
能参加公司所有的集体活动
关心集体，主动参与公司的集体活动
关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动
分值5
1
2
3
4
5
责任心
敷衍、无责任心、做事粗心大意
交付工作需常督促才能完成
能自动自发完成任务
工作努力，分内工作非常完善
任劳任怨，竭尽所能完成任务
分值5
0
1
2～3
4
5
积极性
怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易
可（2分）
差（1分）
给客服提供的技术支持的及时性和准确性
优（5分）
良（4分）
中（3分）
可（2分）
差（1分）
主管评得分
工作态度
工作能力
工作业绩
总分
被考核人签字：主管签字：
工作效率较高，比规定任务完成的多，工作质量高，无重大失误差错
工作效率较高，比规定任务完成的既好又多，质量突出，无差错
分值10
1～2
3～4
5～6
7～8
9～10
公司网站功能修改和网络安全计划编写的及时性
优（5分）
良（4分）
中（3分）
可（2分）
差（1分）
网站功能修改和升级，网站代码的优化和维护的及时性
优（5分）