储备人才培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划一、背景介绍：随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于关键岗位人才的需求越来越高。
关键岗位人才是指那些在企业核心业务中，具有重要技能和经验，能够对企业发展起到至关重要作用的人才。
储备和培养关键岗位人才成为现代企业发展必不可少的一环。
二、储备关键岗位人才的必要性：1.保障企业核心业务的持续发展：关键岗位人才的离职或流失可能对企业的核心业务造成严重破坏，因此储备关键岗位人才可以保障企业核心业务的持续发展。
2.减少对外招聘的成本：通过储备关键岗位人才，在关键岗位出现空缺时，企业可以首先考虑内部人员进行岗位调整，减少了对外招聘的成本。
3.提高员工的职业发展空间：储备关键岗位人才可以为员工创造更大的职业发展空间，培养他们成为企业未来的领导者。
三、储备关键岗位人才的策略：1.梯队建设：企业需要建立完善的人才梯队制度，通过挖掘和培养潜在的关键岗位人才，确保企业未来的人才储备。
2.岗位轮岗：通过对员工进行不同岗位的轮岗，使其全面了解企业的不同业务部门和运营流程，从而培养出具备全面素质的关键岗位人才。
3.外部人才引进：除了内部员工储备，企业也需要关注外部人才的引进，通过与高校合作或招聘外部专业人士，补充企业缺乏的关键岗位人才。
四、关键岗位人才培养计划：1.设置明确的目标：企业需要对关键岗位人才进行目标管理，明确他们的发展方向和要求。
目标可以包括业绩目标、技能提升目标、职业发展目标等。
2.个性化培养计划：针对不同关键岗位人才的特点和需要，制定个性化的培养计划。
可以结合内部培训、外部培训、专业认证等方式，提升他们的专业素质和领导能力。
3.导师制度：为关键岗位人才配备经验丰富的导师，帮助他们解决工作中遇到的问题，指导他们在岗位上的成长。
4.职业发展通道：企业需要为关键岗位人才搭建良好的职业发展通道，提供晋升和晋级机会，激励他们在岗位中发挥更大的作用。
五、储备和培养关键岗位人才的挑战：1.资源投入：储备和培养关键岗位人才需要企业投入大量的人力、物力和财力，而且培养计划通常是一个长期的过程，需要企业有足够的耐心和资源支持。
储备人才培养计划及总结
储备人才培养计划及总结此为正文部分，请忽略题目。
在当今竞争激烈的人力资源市场中，企业要想保持持续竞争优势，必须注重储备人才的培养与管理。
储备人才是指那些具备潜力和能力，但尚未到岗位就职的员工。
他们通过系统性的培训和拓展，成长为公司未来的核心骨干。
为了实施有针对性的储备人才培养计划，本文将总结储备人才培养方案，分享经验与教训，并提出改进建议。
一、储备人才培养计划的设计与实施1. 精确定位目标：在制定储备人才培养计划前，企业需要明确目标。
这些目标可以从人力资源规划的角度出发，结合公司的发展战略和组织结构，确定所需储备人才的数量、岗位需求以及发展方向。
2. 选拔与引进：通过内部选拔、校园招聘、专业市场招聘等渠道，筛选出具有潜力和能力的人才。
在选拔过程中，可以采用面试、笔试、能力测评等综合评估方法，确保选拔到最适合公司发展需求的人才。
3. 定制化培养方案：针对储备人才的特点和发展需求，制定个性化培养方案。
培养计划可以包括专业知识培训、岗位轮岗实践、跨部门交流等多种形式，旨在全方位提升储备人才的工作能力和管理能力。
4. 导师指导与辅导：储备人才的成长需要有资深员工的指导与辅导。
通过设立导师制度，将储备人才与资深员工配对，让他们可以获得实战经验和管理智慧的传授。
导师不仅要在工作上给予储备人才指导，还要关注其个人发展和职业规划，提供积极的反馈和建议。
5. 定期评估与调整：定期对储备人才的培养效果进行评估，及时发现问题并进行调整。
评估可以采用360度评价、绩效考核等方式，从多个角度客观评价储备人才的能力和潜力，为进一步培养和发展提供依据。
二、储备人才培养计划的效果与挑战1. 效果总结：通过实施储备人才培养计划，企业可以有效培养出一支高素质、高能力的管理团队。
这些储备人才在经历了一段时间的培养后，能够顺利接替高层职位，为企业的发展提供坚实的人力支持。
培养计划的成功，不仅推动了企业的长远发展，同时也提高了员工的积极性和团队凝聚力。
人才储备部门的人才培养计划
人才储备部门的人才培养计划人才培养一直被视为企业发展的重要环节，对人才储备部门而言更是至关重要。
为了有效提升人才的素质和能力，我们制定了以下人才培养计划。
一、培养目标我们的培养目标是建立一个全面、多元化的人才队伍，提升员工的职业素养和综合能力，以适应公司不断发展壮大的需求。
借助培养计划，我们将努力打造一支富有激情和创新精神的团队，为公司的长远发展提供有力支持。
二、培养方式1. 岗位轮岗培养通过轮岗培养，员工将有机会在不同的岗位中工作，从而拓宽思路、积累经验。
我们将根据员工的个人发展需求和公司的实际情况，精心安排轮岗计划，并提供相应的培训与指导，使员工能够全面了解和适应不同岗位的工作内容和要求。
2. 外部培训我们将积极引入外部培训资源，组织员工参加各类培训课程，包括管理技能培训、行业前沿知识培训等。
通过接受专业的培训，员工将不断提升自己的知识水平和专业能力，为公司的业务发展提供有力支撑。
3. 内部培训内部培训是我们培养人才的重要途径。
我们将组织内部培训师团队，采用导师制度，由公司资深员工担任导师，为新员工提供实践操作指导、经验分享等培训内容。
4. 学历提升鼓励并支持员工进行学历提升，包括硕士、博士学位的深造。
我们将提供相关的学费补助和学习时间支持，帮助员工提升学术水平和专业素养，为公司的发展培养更高层次的管理人才。
三、培养考核培养计划的实施过程中，我们将建立完善的培养考核机制，以确保培训效果的实际落地。
具体做法包括：1. 培养计划定期评估定期对参与培养计划的员工进行评估，综合考核培养成果，及时调整培养方案，确保培养目标的达成。
2. 培训成果考核组织培训课程结束后的考核，评估员工在培训课程中的表现和学习成果，发现问题并及时给予指导和支持。
3. 成果应用考核培养目标是为了实现员工在实际项目中的应用能力提升，因此我们将重视对员工在项目中的表现进行考核，评估员工所培养能力的实际应用效果。
四、激励措施为了进一步激发员工的积极性和主动性，我们将提供以下激励措施：1. 薪酬制度优化优化薪酬制度，将与培养计划相对应的福利待遇纳入绩效考核体系，确保员工获得公平、合理的回报。
储备人才培养计划
储备人才培养计划在当今竞争激烈的社会环境下，企业要想在市场中立于不败之地，就必须注重储备人才的培养。
储备人才是企业未来发展的重要保障，他们将成为企业的中坚力量，为企业的持续发展提供人才支持。
因此，建立一套科学合理的储备人才培养计划，对企业来说显得尤为重要。
首先，储备人才培养计划应该明确人才培养的目标。
企业应该根据自身的发展战略和需求，确定培养目标，明确储备人才的岗位需求和能力要求，为储备人才的培养提供明确的指导和方向。
同时，企业还应该根据不同岗位的需求，制定相应的培养计划，确保储备人才能够具备所需的专业技能和岗位能力。
其次，储备人才培养计划应该注重培养方式和方法的创新。
传统的培养方式已经无法满足当前复杂多变的市场需求，企业需要不断创新培养方法，采用多种培养方式，如岗位轮岗、项目实践、导师制度等，让储备人才在实践中不断成长和提升。
同时，注重培养方法的个性化和针对性，根据不同储备人才的特点和需求，量身定制培养计划，提高培养效果。
另外，储备人才培养计划还应该注重培养环境和氛围的营造。
企业应该营造一种积极向上的学习氛围，鼓励储备人才勇于创新和实践，提供良好的学习平台和资源支持，激发储备人才的学习热情和创造力。
同时，建立良好的激励机制，对储备人才的学习成果和创新成果给予及时的认可和奖励，激励他们不断进取和提升。
最后，储备人才培养计划还应该注重培养成果的评估和反馈。
企业应该建立科学合理的评估体系，对储备人才的培养成果进行及时的评估和反馈，发现问题及时纠正，及时调整培养计划，确保储备人才的培养效果。
同时，注重对储备人才的个人发展规划和成长轨迹的跟踪和指导，帮助他们在职业生涯中找到适合自己的发展方向，实现个人价值和企业价值的双赢。
综上所述，建立一套科学合理的储备人才培养计划对企业来说至关重要。
只有不断完善和创新培养计划，才能确保企业始终拥有高素质的储备人才，为企业的持续发展提供有力支持。
希望各企业能够重视储备人才的培养工作，建立健全的培养体系，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
公司储备人才培养计划及执行方案【精编版】
公司储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施(一)建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上;2) 工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1) 专业、敬业、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1) 知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2) 关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。
(二)培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
(三)实施方式1、培养模型--TACTTACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。
关于储备人员的培养计划
商超公司储备人员培养一、目的为建立和完善储备人才的培养机制，通过制定人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为公司可持续发展提供充足的人力资源保障。
二、培养原则（1）持续性原则：储备培养工作应坚持持续性原则，以保证基层管理岗位充足的人力配置。
（2）共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定、公司各部门及经营单位作为培养基地，共同实施培训工作。
（3）可考核原则：对培训前、中、后进行培训调研和考核，对培训学员、内外部培训资源、组织形式进行全维度的考核存档，以此提升培训的水平。
三、培养范围公司现有储备岗位员工。
四、培养方向与目标（1）培养方向：培养一批具有良好沟通与协调能力、学习能力、较强执行力的基层管理干部。
（2）培养目标：3—6个月内成为公司主管岗位的合格人员。
五、培训方式以班级为单位，采取不定期集中内部授课的培训模式。
培训工作遵循PDCA循环要求，有开班仪式、培训过程和结业典礼等关键流程。
六、培训大纲七、培养实施1.人员范围选定：（1）入职1-3个月储备人员。
（2）入职4-6个月储备人员进行水平测试，测试低于80分者。
（3）入职超6个月储备人员转正后无岗位者。
2.实施流程（1）开班前准备工作：①确定参训人员名单及班级名称。
②确定培训课程、讲师、时间、地点。
③建立班级群。
（2）培训中:①人员分组，确定组长。
②关注学员受训情况，及时将受训情况反馈给本人及上级主管。
（3）培训后：①每位学员在当天课程结束后，将个人学习总结发送至班级群。
②学员返回工作岗位后，每周发送周工作总结。
③培训结束后，每月开展1-2次座谈会。
八、培养效果与评估（1）人力资源部给予每位学员60分的起点学分，对迟到、早退、旷课、不遵守上课纪律等行为给予减分，对积极发言互动、有效分享、按时完成作业等行为给予加分，请假人员必须发送上级领导批复同意的有效截图至人力资源部组织人员。
参照标准如下：（2）对此次训练营进行总结和评估，根据培训效果和评估质量，及时调整方案，制定第二期培训方案。
储备人才培养计划及总结
储备人才培养计划及总结一、引言储备人才是指为了满足企业未来发展需求而提前进行培养的人才队伍。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要具备一支高素质、专业化的人才队伍来应对挑战和抓住机遇。
为此，制定和实施储备人才培养计划至关重要。
本文将探讨储备人才培养计划的重要性，并总结一家企业的储备人才培养经验。
二、储备人才培养计划的重要性1. 适应企业发展需求：储备人才培养计划能够根据企业战略目标和发展规划，提前培养和选拔具备潜力的人才，以满足企业未来的发展需求。
2. 降低人才流失风险：通过储备人才培养计划，企业能够提前培养和锁定人才，降低员工流失率，避免因关键岗位人员离职而造成的业务中断和损失。
3. 增强组织活力：储备人才培养计划能够为企业注入新鲜血液，培养一批年轻、有活力、积极进取的人才，提高组织的创新能力和竞争力。
4. 增强员工发展动力：通过储备人才培养计划，企业向员工展示了一个明确的职业发展路径和机会，激发员工的学习热情和积极性，提高员工的忠诚度和稳定性。
三、储备人才培养计划的关键要素1. 制定明确的培养目标：储备人才培养计划应该明确制定培养目标，包括培养的岗位、培养的时间周期、培养的技能和能力等，以便于对储备人才进行有效的培养和评估。
2. 提供全面的培训和发展机会：储备人才培养计划应该提供全面的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、跨部门轮岗、海外交流等，以便于储备人才全面提升自己的能力和素质。
3. 持续关注与评估：储备人才培养计划应该设立有效的评估机制，对储备人才进行定期的评估和反馈，及时发现并解决问题，确保储备人才的培养效果。
4. 营造良好的培养氛围：储备人才培养计划需要在组织层面上营造良好的培养氛围，包括激励机制、培养导师的配备、培养经费的保障等，以便于吸引和留住优秀的储备人才。
四、一家企业的储备人才培养经验总结某公司作为一家知名的互联网企业，储备人才培养一直是其发展战略的重要组成部分。
该公司的储备人才培养计划主要包括以下几个方面的经验总结：1. 精准选拔：该公司通过严格的选拔流程和考核标准，选取了一批具备潜力和能力的储备人才，确保了储备人才的质量。
储备人才培养计划及总结
储备人才培养计划及总结一、引言储备人才是企业发展的重要支撑，通过合理的培养计划可以提升储备人才的综合能力，以备不时之需。
本文将探讨储备人才培养计划的设计与实施，并总结其效果与经验。
二、储备人才培养计划的设计1. 人才需求分析在制定储备人才培养计划之前，首先需要进行人才需求分析，确定企业当前及未来的人才需求。
这涉及到对各职位的人员情况、业务发展方向等方面的调研和分析，以便有针对性地培养和储备人才。
2. 培养目标设定根据人才需求分析的结果，制定明确的培养目标。
培养目标应涵盖储备人才所需的专业知识、技能、领导力以及团队合作等方面，以确保他们在未来的岗位上能够胜任并具备发展潜力。
3. 培养方案制定制定储备人才的培养方案，包括培训内容、培训方式、培训周期等。
培养方案可以结合公司内部培训资源，例如组织内部导师指导、定期举办专业技术培训、赴外部培训机构学习等，以确保培养计划的全面性和有效性。
4. 培养计划的实施储备人才培养计划的实施阶段需要严格执行培养方案，确保培训内容的质量和培训过程的顺利进行。
同时，建立有效的培养跟踪机制，对参与培训的储备人才进行评估和反馈，及时调整培养方向和方式。
三、储备人才培养计划的效果与经验总结1. 储备人才的选拔要素储备人才的选拔要素包括综合素质评估、能力测试、面试等，通过多方面的测试手段，筛选出具备潜力及适应能力的人才进行培养。
同时，注重团队合作能力、创新思维和领导能力的培养，提高储备人才的综合素质。
2. 培养计划的灵活性储备人才培养计划应具备一定的灵活性，随着企业发展的变化及储备人才个体发展的差异，适时调整其培养方案和目标。
这能够更好地满足企业的战略需求，同时也激发储备人才的积极性与创造力。
3. 导师制度的建立建立导师制度，指派经验丰富且具备良好团队合作与良好沟通能力的高级员工担任储备人才的导师。
导师能够提供专业指导和职业规划，使储备人才更好地适应工作环境，并能快速成长和发展。
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储备人才培养计划
一、制订目的
为了配合公司整体发展战略，支持公司的长远发展，需要培养一批较高素质的技术和管理人才。
人力资源部拟建立储备人才培养机制，通过外部招聘和内部选拔两种渠道，选拔一批有潜质的员工，组织实施一系列的培训课程，安排相应的轮岗、在岗锻炼等机会，促进储备人才的成长，满足公司的用人需求。
二、适用范围
公司所有储备人才的招聘、培养、管理、晋升。
三、建设原则
1.持续实施原则。
储备人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才源源不断。
2.共同培养原则。
培训方案由实施主体单位（人力资源部）制定、公司各部门及子公司作为培养
基地，共同实施培训工作。
3.人才共享原则。
各部门可根据本部门的用工需求对储备人才进行聘用。
储备人才在储备期内也
可参与公司的内部岗位竞聘。
4.自我学习原则。
储备人才除参加公司组织的各项培训之外，需加强自我学习，努力进步。
5.导师负责原则。
储备人才在开班1个月之后，可根据自己的职业规划，可从公司的导师库中选
择相应的领导为自己的职业导师（双向选择）。
导师有义务辅导储备人才直到其能独立胜任某一岗位。
四、储备人才的选拔标准
机械类、管理类专业，大专及以上学历（特别优秀的可适当放宽），熟悉生产运作流程，能熟练操作办公自动化。
具备较强的学习能力，为人正直，能承受一定的工作压力，能吃苦耐劳，服从公司安排。
男性优先。
管理类人员重点考察领导力、组织协调能力、语言表达能力，解决问题的能力，处理紧急问题的能力；技术类人员重点考察专业技术能力、动手操作能力、精益求精的意识等方面。
储备的筛选： 筛选简历：对收集到的简历进行整理，筛选出符合储备要求的人员 电话通知其前来我司参加面试●组织面试（提前准备面试材料），对求职者进行初步考核，表现突出者进入笔试环节❍组织笔试（提前准备好笔试试卷）⏹批阅试卷，对求职者进一步评定，成绩优异者可进入复试☐组织复试，提前预约相关领导对表现优异的求职者进行复试☐求职者回去等候答复❑与领导沟通关于复试的结果❒务必在求职者参加面试后三个工作日内答复求职者关于复试的结果。
五、储备人才梯队建设培养实施
1.培养模型——TCT
TCT是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task-assignment）为核心环节的储备培养体系。
教育培训：根据储备成长需要，从公司现有培训资料中整理资料，对储备实施有针对性的课程教育。
培训教育方案所安排的课程，可根据实际需求进行微调。
教育培训每周实施一次，课程实施方案详见附件1。
导师辅导：导师选择范围，我司经理级以上人员。
导师对储备有辅导义务，针对储备在职期间出现的问题进行指导改进。
【导师资料见附件4,资料会根据我司实际情况不断更新】
●行动学习：根据储备人才实际情况进行安排，技术储备以模具车间为主，管理储备根据各部门、
车间的用工需求进行合理安排，如无安排的，暂安排到装配车间。
根据储备各自的工作需求，与每周末安排交流会，会议内容涉及各车间生产操作流程，增强储备对各车间的了解。
2.储备成长途径
外部招聘/内部竞聘→通过面试、笔试、复试→录入储备人才库→储备人才培训体系→通过考核→定岗/晋升
3.培训内容
3.1公司发展历程、企业规章、公司文化；
3.2公司内部举办的各类有针对性的培训课程；
3.3公司安排的车间实习；
3.4导师安排的临时性任务等。
4.培养机制
储备人才的行到学习，根据我司各部门实际用工需求进行合理安排。
储备人才的教育培训，可根据储备人才的培训需求，从公司的培训资料库中提取培训材料，安排讲师对储备人才进行培养。
技术储备培养的着重点放在模具车间，对表现优异的技术储备优先推荐到工程就职。
5.过程管控
..
5.1沟通机制：加强与储备人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
5.2反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关领导；
5.3考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力，对表
现不合格者，予以淘汰。
6.培养考核
6.1考核实施：储备考核除了每个月月末的总结座谈会、常规考核之外，还要定期组织考核，重点
考察管理储备的管理才能，技术储备的专业技能；储备培训期结束，组织最终考核。
储备期间，人力资源部对储备进行不定期考核。
【储备人才评价表见附加3】
6.2考核数据记录：分教育培训、导师辅导、行动学习三大模块，每模块根据实际培养情况进行细
分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、参训次数、参训质量评估等。
此类过程数据将统一归档管理。
6.3考核结果运用：实施阶段考核，储备期结束根据多次考核进行综合评定，根据评定结果进
行合理的定岗或晋升。
公示评定结果。
六、储备人才梯队建设激励
通过激励管理团队，以达到提高储备人才加强学习的目的。
根据考核结果，对储备人才进行合理的定岗、晋升。
共分为以下五类：
六、薪酬管理
储备人才的薪酬管理：储备期储备人才的薪酬按照计时方式计薪，储备期工资：2000元左右。
根据考核评定结果，对储备人才定岗定职，工资按照对应部门的岗位，采取同工同酬，薪资大约2500元左右。
表现突出的储备人才，安排车间主任助理职位，薪资大约3000元左右，车间副主任，薪资大约3500元左右。
内部竞聘人员工资高于以上标准的，从高执行。
【由于储备人才只是车间实习，不建议采取同工同酬的记薪方式】
..
七、储备人才定岗
1.完成储备培养计划的，结合考核评定结果与个人发展规划，按照公司人员编制计划，安排到合适的
部门参加工作。
2.储备期间参加公司内部竞聘，得到相关部门领导认可的，可以提前定岗。
【内部竞聘优先考虑储备
人才】
八、讲师管理
1.内部讲师需提前准备课程课件，在培训课程实施前报备至人力资源部，并知会人力资源部，培训所
需要的设备与材料。
2.培训讲师本着负责的态度，对学员进行培训，严格把控教学质量。
3.培训课酬参照内部培训师课酬管理。
九、补充内容
1.储备人才培训时间为期2年。
储备开班时间为7月份。
开班期间，入职的储备，根据专业的不同，
暂安排在装配车间或者模具车间进行实习。
2.储备人才培训管理条例参考公司培训管理条例。
3.储备人才教育培训方案详见附件1。
4.储备人才行动学习方案详见附件2。
5.本草案最终解释权归公司人力资源部所有。
十、附件
附件1：《储备人才教育培训方案》
附件2：《储备人才评价表》
附件3：《导师资料库》
附件4：《储备人才库》
附件5：《面试试题库》
附件6：《笔试试题库》。