薪酬设计方案1.doc
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1.doc
【薪酬方案】水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1股份有限公司薪酬制度第一章总则第一条为建立有效的薪酬激励机制，按照公司发展战略规划，根据《劳动法》和国家劳动人事管理有关政策，坚持以岗位为基础、绩效为导向、逐步形成科学合理的薪酬管理模式，特制定本制度。
第二条除公司董事会特别规定和执行水费提成工资的营业部门外，公司所有人员均需依照本制度执行。
第三条公司实行全员劳动合同制，主管以上管理人员实行聘用制度，聘用期限为一年一聘。
第二章基本原则第四条本制度是公司依据国家法律法规，结合公司生产经营管理及工作岗位等特点，充分体现各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与企业效益同步增长相结合的原则，建立合理、规范的工资分配体系。
第五条本制度以员工岗位责任、劳动态度、工作绩效等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、劳动强度、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。
第六条本制度将逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章薪资构成第七条公司的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
第八条基本工资：按照员工身份、学历、职称、工作年限确立，参照员工档案工资中的职务工资和薪级工资标准，即基本工资=原档案工资中的职务工资+薪级工资。
档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
第九条岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立，不同岗位的员工，岗位工资不同。
具体标准如下：（岗位工资标准随着员工职务变动而调整）。
总经理3500元副总经理3000元部门经理1500元部门副经理1200元主管1000元助理600元员工500元第十条绩效工资按照公司经营指标完成情况、公司规章制度执行情况和员工职责履行状况，通过工作绩效考核结果确立。
绩效工资以岗位工作为基数，按照以下比例确定：总经理绩效工资=岗位工资×50%=1750元副总经理绩效工资=岗位工资×45%=1350元部门经理绩效工资=岗位工资×40%=600元部门副经理绩效工资=岗位工资×40%=480元主管绩效工资=岗位工资×35%=350元助理绩效工资=岗位工资×30%=180元员工绩效工资=岗位工资×30%=150元第十一条新录人员试用期为6个月，试用期间工资标准执行上级部门的规定。
南昌AIO酒业公司薪酬设计方案1.doc
南昌AIO酒业公司薪酬设计方案1 南昌AI0酒业有限公司薪酬设计方案薪酬方案组：叶耀李峰陈东华黄斌斌蔡睿孙玉龙二0一四一月八日目录第一章总则(3)第二章薪酬体系(3)第三章薪酬结构(3)第四章岗级工资(5)第五章年薪制(6)第六章岗级工资制(6)第七章工资调整(7)第八章工资特区(8)第九章其他(9)第十章附则(10)附件一：岗位岗级分布图(11)附件二：岗位岗级工资表(12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于江西南昌AIO有限责任公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
事业单元薪酬方案设计
事业单元薪酬方案设计一、设计理念。
咱事业单位的薪酬方案啊，就像搭积木一样，得一块一块稳稳当当搭好，既得公平公正，又得能激励大家好好干活儿。
咱得保证这个薪酬方案能体现出员工的价值。
就像在市场上买菜一样，啥菜啥价，员工干多少活儿、干得多好，就得拿相应的报酬，不能让老实人吃亏，也不能让偷奸耍滑的人占便宜。
而且呢，薪酬方案得有一定的灵活性。
事业单位的工作也是多种多样的，不同的岗位有不同的要求，不能一刀切，要能适应各种情况，就像孙悟空的金箍棒，能大能小才好用。
二、薪酬结构。
1. 基本工资。
基本工资就像是大厦的地基，是最基本的保障。
它可以根据员工的学历、职称、工作年限等因素来确定。
比如说，学历高的员工，在读书的时候花了更多的时间和精力，那基本工资就应该高一些；工作年限长的员工，经验丰富，对单位也有一定的忠诚度，也得在基本工资里体现出来。
举个例子，一个刚毕业的大学生，学历是本科，刚进入单位，他的基本工资可以设定在一个基础水平，比如3000元。
然后随着他工作年限增加，每年涨个一两百块钱，或者取得了中级职称，基本工资再提升500元之类的。
2. 岗位工资。
岗位工资就是看员工在哪个岗位上。
不同的岗位责任不一样，难度也不一样，就像厨师和服务员，虽然都在餐馆工作，但厨师的岗位要求更高，那岗位工资就得高一些。
咱们可以把岗位分成几个等级，比如说管理岗位从低到高可以分为十级，专业技术岗位也分不同的等级。
像一个初级的专业技术人员在最低等级的岗位上，岗位工资可以是2000元，要是能评上高级职称，到了高级岗位，岗位工资就能涨到5000元甚至更多。
而且岗位工资还得根据岗位的市场价值来调整，要是市场上这个岗位很吃香，咱们也不能太抠门，得把工资提上去，不然人才都跑光了。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个很重要的部分，就像给员工的小皮鞭和小糖果。
干得好就多给糖果，干得不好就抽小皮鞭。
绩效工资得和员工的工作成果挂钩。
咱们可以制定一些明确的绩效指标，比如说对于办公室文员，他的绩效指标可以是文件处理的准确性、及时性，每个月处理的文件数量达到一定标准，而且错误率低于多少，就可以拿到全额的绩效工资。
公司员工薪资调整方案.doc
公司员工薪资调整方案.doc公司员工薪资调整方案4公司员工薪资调整方案（草案）1.0、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。
2.0、适用范围本方案适用于公司所有人员。
3.0 ：加薪标准被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。
4.0：薪资调整分类4.0.1：普调和特调普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。
特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。
特调标准：A、优秀员工：每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。
考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成；B、其各岗位考评标准为：1、普通管理人员：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）2、技术人员：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）3、普工：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）。
基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案1.doc
基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案1基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足，其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度，进而影响企业的核心竞争力。
一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。
博思创业认为薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上，满足员工的内在需求，对企业的经济价值进行合理分配。
一、基于能力素质的薪酬体系设计正成为一种趋势传统的薪酬体系是基于工作或职位而设计的，被称之为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。
职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。
其实，职位价值在一定程度上等同任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平则越高。
职位薪酬体系更注重的是职位本身，很难将员工个人能力的差距体现出来。
当企业在实际使用职位薪酬体系时，遇到了诸如“同职位员工如何体现他们的差异性”，“应该如何确定每位员工具体的薪酬等级”等难题。
因此，企业在实际操作过程中往往还是会根据上级领导的主观判断去决定员工的具体薪酬水平。
绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩之间挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。
该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，例如销售员、销售经理等。
因此，绩效薪酬体系对于主要履行管理职能的一般管理人员和知识型员工显然是不合适的。
随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧，以及知识工作者的不断涌现，博思创业认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出，即基于能力素质的薪酬体系（简称“能力素质薪酬体系”）。
能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融入职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。
宿州学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职员工薪酬体系设计方案姓名：周**学号：2010******班级：10级人力资源管理*班本制度的宗旨:主要是通过建立具有公平性、合理性的薪酬制度以此让员工的付出与贡献得到相应的肯定和回报，与此同时使此制度对内对外具有竞争性的特性，从而达到有效激励员工、吸引并留住人才的目的。
本制度的最高目标是通过建立一套完备的薪酬制度达到以人为本、把学院的整体利益和教职员工以及学生的利益有效地结合起来，从而为实现学院的战略和宗旨服务。
目录第一章：总则第一条：本制度制定的依据；第二条：本制度的目的；第三条：宿州学院的薪酬整体战略；第四条：本制度的指导思想；第五条：薪酬管理的基本原则；第六条：本制度的适用对象；第二章：薪酬结构第一条：薪酬构成；第二条：基本工资的种类；第三条：奖金种类；第四条：津贴种类；第五条：福利部分；第六条：薪酬结构组合；第三章：薪酬体系设计的基本原则第一条：战略性原则；第二条：公平性原则；第三条：竞争性原则；第四条：激励性原则；第五条：经济性原则；第六条：合法性原则；第四章：工资发放注意事项第五章：宿州学院的岗位设置第一条：岗位设置的实施范围第二条：岗位类别及种类；第三条：岗位级别设置及结构比例第六章：工资的种类及发放标准第一条：基本工资a . 固定工资;b . 工龄工资;c . 学历工资;d . 岗位工资;e．技能工资;第二条：奖金和津贴a . 津贴;b . 奖金;c . 加班工资;第三条：福利及管理；第八章：薪酬调整及工资级别的确定第一条：薪酬调整分为整体调整和个别调整第二条：各类人员工资级别确定方法；第九章：工资的支付第十章：薪酬的组织与发放第十七章：附则第一章总则第一条宿州学院薪酬制度是宿州学院根据国家相关法律法规的相关内容并结合宿州学院自身的特点订立的薪酬管理制度，本制度旨在为全体员工获得正当劳动报酬提供制度保证，与此同时本制度也是充分实现可持续发展和以人为本的保证，体现了把学院整体效益与员工利益有效的相结合的原则；第二条本制度主要是在客观评价教职员工工作业绩的基础上，通过奖励先进、鞭策后进等方式以此提高员工的工作兴趣和热情，体现了以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条薪酬战略：宿州学院薪酬战略总体上是跟随战略，在借鉴安徽省内地方性高等院校的薪资标准的基础上，同时结合我校的发展现状，薪资水平总体上跟同级别的高校持平，而且有针对性的将教职员工薪酬与学院的使命有机结合起来，与此同时有些职位也倾向于领先战略，即通过工资调整实现；第四条薪酬体系设计指导思想：依据学院的内部因素（学院的发展阶段，战略目标，工作价值和工作环境，员工相对价值，学院的支付能力）和外部因素（政策法律环境、劳动力的供求状况，地区工资平均水平，生活费用）确定工资，目标实现：1）对外部具有竞争性，在学院的可承受的情况下尽可能的提高教职员工的工资福利待遇，从而为吸引、留住优秀的人才打下具有竞争性的基础；2）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调； 3）福利水平与经济的整体发展水平相协调，与学院的发展阶段、工资支付能力协调；第五条薪酬体系构建基本原则:1、合法合理的原则。
如何合理设计销售人员薪酬结构1.doc
如何合理设计销售人员薪酬结构1如何合理设计销售人员薪酬结构在薪酬结构设计中，销售人员的薪酬结构看似简单实则最难，其薪酬结构的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。
销售人员常见的薪酬结构如下表：激励模式决定人的行为方式，因此销售人员的薪酬结构设计是企业薪酬设计中的重中之重，实践中有不少企业在不断探索，其过程是漫长且痛苦的，笔者所咨询过的一家公司就是其中的典型。
A公司定位于空气净化工程处理行业，其技术含量较高、专业性很强且销售周期长（从客户接触到订单获取要1年多，工程施工要1年左右，质量维保期2年左右），从市场增长来看该行业正处于成长期，工程施工营销对销售人员的销售技巧的要求非常高且对人员稳定性非常重要，该行业竞争强度一般但存在多种营销模式且对销售人员的激励方式也各种各样。
A公司曾多次改变销售激励模式，走了不少弯路，其结果是销售业绩一直上不上去，在行业中一直无法做大，经过长期且痛苦的探索，A公司原创性地导入了订单绩效分配模式。
1、客户导入订单绩效分配模式的整体思路营销的价值体现在于市场占有率的提升和项目毛利率的提高，并由此增强企业竞争能力和赢利能力，推进企业更好地促进创新活动，更好地服务客户，更好地发挥员工能动性，而要达到上述目标，一方面要体现出营销管理过程中预算模型的正确性和协同性，另一方面在激励分配的估值方法上找出规律，有了这两个方向性和价值链方面的科学依据，就能为企业注入持久的激励动能。
协调的分配模式基于共同的价值理念，将所有核心要素具体在一张彼此认同的表格内，将抽象的复杂的分配方式简单有效地表达，就能起到化繁为简事半功倍的作用。
由于对营销实现的价值评判有附加值乘数的集合基准，这就对统一了营销中的价值取向，使各种营销项目都能循着一个政策结算点而展开。
2、销售提成的计算在上述思路的指导下，销售提成的具体运作方式如下表：注：销售额指提供工程施工服务的收入总和；施工成本指该工程所发生的直接材料、人工及其他费用；营销成本指运输费、中标费、设计费及中介费等；附加值即项目毛利；回归销售额指按预算模型分析回归的计划价，2.5系数即指在保证项目毛利率40%时的合同理论报价。
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薪酬设计方案1薪酬设计方案第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；3、使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围凡安徽索特电气设备集团有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬体系设计薪酬体系设计通过评估确定相应的因素确定为四叶模型：1、市场因素，对人才薪酬市场的分析和判断，根据市场人才供求状况并借鉴中国电气行业的典型标杆岗位薪酬水平和合肥当地的实际收入水平，实现安徽索特电气设备集团有限公司岗位薪酬的设计。
2、岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
3、能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
4、绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
年度奖金、特殊奖金的提取发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。
第六条根据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。
不同职系有各自的晋级通道。
第二章薪酬结构第七条安徽索特电气设备集团有限公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资1、基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本生活费、学历职称工资、年功工资等。
2、岗位工资，是整个工资体系的基础，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和岗位绩效工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数。
岗位绩效工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
3、年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。
4、福利，安徽索特电气设备集团有限公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。
第八条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资1、基本生活费：参照合肥市最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2014年基本生活费：280元。
2、学历职称工资：是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历工资额度表：职称工资额度表：3、年功工资，指根据员工在公司的不同时间段的贡献能力大小，年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
年功工资= 非本企业年功工资+ 本企业年功工资；非本企业年功工资= 非本企业工龄×10元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；第九条岗位工资基准确定的原则结合索特电气集团的实际情况，职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高；业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十条第十条确定岗位工资等级的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、岗位责任与任职资格相结合；3、岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；4、针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1) 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是总经理、副总经理、主任、副主任、职员；2) 市场序列：涵盖市场部的主任、副主任、销售员3) 专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员4) 工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第十二条员工初始岗位工资等级的确定1、岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。
2、岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值×薪点值。
岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
3、岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资×岗位固定工资比例系数4、岗位绩效工资的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值=岗位工资×绩效奖金比例系数。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额=目标基准值×考核发放系数。
5、岗位工资的调整：岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十三条年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。
年度奖金：年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据安徽索特电气设备集团有限公司经营情况确定年度效益奖金总额，根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。
年终奖金是在安徽索特电气设备集团有限公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司的正式员工。
根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。
由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例2%。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。
第十四条福利福利设计的原则是：1、福利计划是普惠制2、使隐性收入显性化福利项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、法定休假等国家规定的福利项目。
此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。
2、其它福利：此部分包括通讯费、交通费、生日金、培训、年休假等，此部分福利费仍按公司原规定执行。
第十五条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
第三章管理序列薪酬第十六条管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层，包括：总经理、副总经理、总监、副总监；第二类是中层，包括：主任、副主任；第三类是班组长。
第十七条公司中高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第十八条第十八条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 年终奖金+ 福利。
第十九条基本工资= 最低基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资第二十条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5-1薪级序列表-管理序列。
每个职级分为9个发展档级。
岗位固定工资：岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金：根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例总经理的绩效奖金与岗位固定工资的比例是70：30；副总经理、总监、副总监、总工程师、副总工程师的绩效奖金与岗位固定工资比例是60：40；二类档主任、副主任级绩效奖金与岗位固定工资的比例是40：60；三类档班组长级绩效奖金与岗位固定工资的比例是30：70；绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。
考核按照《安徽索特电气设备集团有限公司考核制度》的月度考核部分。
第二十一条年终奖金年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
第二十二条福利按照第十四条执行。
第四章市场序列薪酬第二十三条市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的分公司、办事处、代办处的人员。
第二十四条考虑到分公司/办事处的地位和市场状况，分公司经理/副经理/办事处主任的薪酬根据岗位评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果，采取从高不从低的原则。
如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建议采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。
如：对于绩效排在D区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对于绩效排在A区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议大幅度调整工资。
具体的调整建议见下表：第二十五条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 年终奖金+ 福利。
第二十六条基本工资= 最低基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资。