设计部经理绩效考核制度
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设计部经理绩效考核制度
1.0考核目的：建立系统有效的激励机制，提高设计部经理的积极性、工
作效率，加强团队精神。
2.0考核对象：第三事业部设计部经理***开始）
3.0考核时间：每月一次
4.0奖金细则及发放时间：
年度奖金二可分配金额*奖金系数*年度考评得分/100
注：可分配金额的计算方法：
年度1-12月所设计的款式并取得的订单数量（用实际发生的当月的0P结算和以当月出货为准）：
当单款订单=<2000件时，奖金人=款式总和*RMB200
当单款订单>2000件时，奖金B=T单总数*RMB0.1
可分配金额C=A+B 奖金系数=上述订单估价OP平均值/18%（年度所
有品牌FOB的OP
计算）
年度考评得分：基数分100分，如不足1年按比例计算基数
发放时间：每年春节左右发放
5.0考评资格条件
5.1考评年度内未违反国家刑法相关规定
5.2考评年度内无经济犯罪
6.0年度考评得分计算方法:
6.1总公司/事业部相关部门每月对设计部的相关模块组织一次内部
审查，对没有按照公司规章制度或流程执行的设计部经理扣除1分/项目点（审查采用抽查制，每月抽查的项目点暂定为1-2个，审查项目将在审查前2个工作日内通知相关部门），如连续三个月内全部合格将对设计部经理加1分（研发价格的）
6.2设计部经理月度绩效考评方法如下表（指标根据实际三个月可调
整一次）：
6.3事业部每出现一次因工作失误造成的损失（重大失误）
,如涉及
到设计部经理，扣分原则如下:
ODM、公室
主题词：设计部经理考核制度
抄送：钟永强、杨健、杨侃
宝发纺织服饰制造有限公司ODM办公室2010年8月25日发。
最新景观设计部门绩效考核方案
项目产值分配方法
一、根据项目本身难度系数的不同，将项目合同设计费中提取10-25%为项目设计组的提成。
项目提成是指纯项目利润提成，不包含人员月度工资、日常管理费用等。
二、岗位系数
三、计算公式
1、设计人员产值分配计算如下：
设计人员产值=基数×岗位系数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例×工作量百分比例
2、审核、审定人员产值分配计算如下：
审核、审定人员产值=基数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例
3、项目负责人产值分配计算如下：
项目负责人产值=基数×项目负责人所占比例
※ 基数=项目合同的设计费×25%（结算时按产值计算年度收到合同设计费计算，若未收到款项则该年度未收款合同不进行产值分配）
※ 工作量为实际完成设计任务量所占总设计任务量的比例。
※ 设计阶段分配比例、专业所占分配比例见附表。
注：项目产值计算填入“项目产值分配表”中进行累加计算，按照累加结果按年核发每个项目组人员的产值。
※ 非综合管理类人才，技术专家（超级主创或老外等），按月薪计，扣除月薪的30%统一在年底发放，再增加年终奖，他所做的事情价值要在项目产值表中扣除
项目产值表流程
各设计阶段分配比例(待定)
2、重点激励方案技术方面的综合性人才，突出服务的重要性。
3、可变因数由项目所长控制。
方案阶段各专业所占分配比例(待定)
技术及施工图阶段各专业所占分配比例(待定)。
设计部门绩效提成制度模板
设计部门绩效提成制度模板一、目的为了充分调动设计部门员工的工作积极性，提高工作效率和设计质量，激发员工创新意识，确保公司设计业务的发展，特制定本绩效提成制度。
本制度旨在建立一个科学、合理、有效的激励机制，以实现员工与公司的共同成长。
二、适用范围本制度适用于公司设计部门所有正式员工。
三、绩效考核指标1. 项目完成率：项目按时完成的情况，以项目计划进度为依据进行考核。
2. 设计质量：设计作品的质量，包括符合客户需求、技术创新、美观度等方面。
3. 团队协作：在项目执行过程中，与其他团队成员的沟通、协作情况。
4. 个人能力：包括专业技能、学习能力和解决问题的能力。
5. 创新性：设计作品的新颖程度，以及为公司创造的品牌价值。
四、绩效考核方法1. 项目完成率：按照项目计划进度的实际完成情况进行评分，提前完成加分，延迟完成扣分。
2. 设计质量：由部门经理、客户及相关人员对设计作品进行评价，根据评价结果进行评分。
3. 团队协作：根据项目过程中团队成员的沟通、协作情况进行评分。
4. 个人能力：通过定期培训、考核等方式进行评估。
5. 创新性：根据设计作品的新颖程度及对公司品牌的贡献进行评分。
五、绩效提成计算公式绩效提成 = 基本工资× 绩效考核得分× 提成比例其中，绩效考核得分 = 项目完成率得分 + 设计质量得分 + 团队协作得分 + 个人能力得分 + 创新性得分。
六、提成比例1. 项目完成率：每提前完成1%，提成比例增加0.5%；每延迟完成1%，提成比例减少0.5%。
2. 设计质量：优秀（90-100分）：提成比例+5%；良好（80-89分）：提成比例+3%；一般（70-79分）：提成比例+1%；较差（69分以下）：提成比例不变。
3. 团队协作：优秀（90-100分）：提成比例+5%；良好（80-89分）：提成比例+3%；一般（70-79分）：提成比例+1%；较差（69分以下）：提成比例不变。
设计经理关键绩效考核指标
编号
KPI
KPI解释
计算公式/评价标准
信息来源
项目开工报告及时性
成立项目组织，落实设计条件，编制开工报告
[N2/N1]*100%
N2=及时落实项数
N1=按计划应落实项数
专业负责人审批表设计输入评审记录
专业设计进度协作表签定及时性
组织各专业负责人，按主项签定专业协作表
（N1/N2）*100%
项目执行效果，问题协调处理情况，项目月度进展报告编写质量
项目完成情况
项目完成的进度、质量和业主的评价
N1 =按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
设计进度协作表
计划按时完成率ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
各专业图纸按时入库情况
（N1/N2）*100%
N1 =按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
入库单
内外协调能力及时、有效
与业主、公司内部各部门、各专业的沟通、协调能力
协调成功率
各方面反馈信息
编号
GS
指标解释
项目执行情况
设计部管理团队管理制度
设计部管理团队管理制度一、团队概况设计部是公司创意团队之一，其主要职责是负责公司的产品设计和品牌形象设计工作。
设计部团队成员包括设计师、美工以及项目经理等不同职位，他们共同合作完成公司的设计任务。
二、团队目标设计部的目标是提供高质量、创意性强的设计方案，不断提升公司产品和品牌形象的竞争力。
团队的工作重点是要与其他部门紧密合作，确保设计方案符合公司的战略目标。
三、团队人员设计部团队由以下几类人员组成：1. 设计师：负责产品设计、广告设计等工作，具有创意和审美能力。
2. 美工：负责设计稿的排版、修图等工作，对设计软件熟练掌握。
3. 项目经理：负责协调团队成员的工作进度，保证项目按时完成。
四、团队管理制度1. 工作分配：设计部经理根据项目需求和团队成员的专业能力，合理分配工作任务，确保每位成员在工作中发挥最大价值。
2. 项目管理：项目经理负责项目进度的管控和协调，确保项目按时完成并达到预期效果。
3. 绩效考核：设计部定期进行绩效考核，评选出优秀员工并给予相应奖励，激励团队成员持续进步。
4. 沟通协作：团队成员之间要保持良好的沟通和协作，共同解决工作中的问题并提出合理建议。
5. 学习培训：设计部鼓励团队成员不断学习提升，公司提供各类培训机会，帮助员工提高专业水平。
6. 创新激励：设计部支持团队成员的创意发挥，鼓励大胆尝试和创新，推动设计方案不断更新换代。
7. 知识分享：团队成员要积极分享自己的设计知识和经验，共同提高整个团队的设计水平。
8. 带新人：资深设计师要有带新人的责任意识，指导新人提高专业能力，培养新人成长。
五、团队管理效果评估设计部团队管理制度的效果将通过以下几个方面进行评估：1. 项目效率：团队工作完成质量和时间进度是否符合要求。
2. 团队氛围：团队成员之间是否愉快合作，是否有团队合作意识。
3. 成员绩效：团队成员的绩效表现是否符合公司要求，是否有进步和成长。
4. 团队创新：团队设计方案是否具有创新性和竞争力。
建筑设计单位绩效考核方案
建筑设计单位绩效考核方案1. 背景建筑设计单位是承担规划、初步设计和施工图设计等业务的单位，其工作质量直接关系到建筑工程的质量和规模。
为了促进建筑设计单位提高工作质量和生产效率，需要制定绩效考核方案来评估单位的工作表现，激励员工积极工作。
2. 目的建立建筑设计单位的绩效考核机制，提高设计单位的工作效率和工作质量，尽快完成设计任务，并对表现优秀的个人和团队进行奖励和优先晋升。
3. 考核指标3.1 任务完成情况任务完成情况是衡量建筑设计单位工作成果的主要指标。
任务完成情况的主要参数包括：任务发布时间、任务完成时间、任务实现率等。
3.2 设计质量设计质量是建筑设计的核心指标。
设计质量是建筑设计单位的根本目的，关于设计质量的考核将会占到绩效考核的比例中重要位置。
设计质量的主要参数包括：图纸质量、环保指标、能耗数据等。
3.3 客户评价客户评价也是衡量建筑设计单位工作的重要指标。
客户评价即客户在产生合作时对单位服务的满意度。
客户评价的主要参数包括：客户评价结果、客户维护情况、服务满意度等。
4. 考核方法4.1 种类和数量根据考核指标，制定合理的考核办法。
将绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，对于考核结果计划进度、过程管控、文档规范等各个方面都要进行考核。
4.2 考核流程第一步：制定绩效标准建筑设计单位需要制定各项考核指标的量化标准，准确度量各项考核指标，以避免主观性和不规范的评估。
第二步：组织考核人员建筑设计单位需要组织专门的考核组对绩效考核进行统计、评估、汇总和报告，并且需要向组织管理机构进行汇报。
第三步：考评环节单位绩效考核将给考评人员提供企业绩效考核的各个具体环节、工具和流程，确保各考评人员依据考核标准对建筑设计单位进行客观、公正、全面的考核。
第四步：考核结果发布将单位绩效考核结果及其分析报告公布于公司内部，以供技术部门、管理人员和总经理从各个方面对公司进行检视、对弱点进行改进。
5. 奖励机制5.1 个人奖励建筑设计单位将根据评分和排名的情况对优秀个人进行奖励，奖励可以是物质奖励，也可以是优化的职位提升。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
设计部管理制度
设计部管理制度设计部管理制度一、引言设计部是公司的核心部门之一，负责公司的产品设计、品牌形象设计、包装设计等工作。
为了提高设计部的工作效率和质量，保证设计工作的顺利进行，特制定本管理制度。
职责： - 负责公司的产品设计、品牌形象设计、包装设计等工作。
- 参与公司的市场调研、产品二、设计部的职责和权限 1. 职责策划等工作，为公司的产品开发提供设计支持。
- 负责公司的设计文件管理，包括设计图纸、设计文档、设计规范等。
- 参与公司的设计评审工作，对设计方案进行评估和审核。
- 负责公司的设计培训工作，提高设计人员的专业水平和设计能力。
2.权限： - 有权参与公司的产品策划和市场调研工作，了解公司的产品需求和市场趋势。
- 有权对公司的设计方案进行评估和审权限核，提出修改意见和建议。
- 有权对公司的设计文件进行管理和控制，确保设计文件的安全和完整性。
- 有权对公司的设计人员进行培训和指导，提高设计人员的专业水平和设计能力。
组织架构： - 设计部经理：负责设计部的日常管理工作，包括人员管理、项目管理、文三、设计部的组织架构和人员配置 1. 组织架构件管理等。
- 设计师：负责公司的产品设计、品牌形象设计、包装设计等工作。
- 设计助理：协助设计师完成设计工作，包括人员配置： - 设计部经理：1 人。
- 设计师：根据公司的业务需求和项目情况，配置资料收集、文件整理、效果图制作等。
2. 人员配置相应数量的设计师。
- 设计助理：根据公司的业务需求和项目情况，配置相应数量的设计助理。
四、设计部的工作流程和规范 1. 工作流程工作流程： - 项目启动：由市场部或产品部提出设计需求，设计部经理组织设计师进行项目评估和策划，确定项目的设计目标、设计风格、设计周期等。
- 设计调研：设计师根据项目的设计需求，进行市场调研、用户调研、竞品分析等，了解市场趋势、用户需求、竞品特点等，为设计方案提供参考和依据。
视觉设计经理岗位月度KPI绩效考核表
本期访问量/上一期访问量
*100%»按每+—1%,H—2分的比例计算,加分至110分为止
100%
10%
月度
绩评中心
转化率
转化率=产生购买行为的客户人数/所有到达店铺的访客人数*100%,按每+—0.1%,+—2分的比例计算,加分至150分为止
月度
绩评中心
客户服务
内部满息陵
根据内部客户的需求调整设计方案，每发生一次工作失误或投诉属实，扣10分。当月无投诉，加10分。
100%
10%
月度
绩评中心
本次考核得分合计（个人台账总分=∑单项指标得分X单项权重二审核得分）
被考核人签字
日期
年月日
考核人签字
日期
年月日
视觉设计经理岗位月度
被考核
人姓名
所属部门：
岗位名称：
考核人：
考核月份：
考核项目
指标名称
考核方法
目标
值
权重
考核期间
考核人评分
HR复
核
考核人
本月目标
本月完成
考核人评分
视觉呈现
设计任务完成及时性
根据运营提出的设计需求商讨确定最终完成时间，按时完成任务，每延误一次，扣10分。
100%
25%
月度
绩评中心
设计任务完成质量
考核期内网站视觉设计的效果，由直接上级进行评价。加分到110分止。
100%
15%
月度
绩评中心
销售目
标管理
销售计划完成率
指标完成率=实际销售/计划销售额（万/月），按每+-1%,+—3.3分的比例计算，加分至200分为止（此销售业绩为含税）
设计院绩效考核制度
设计院绩效考核制度在发展不断提速的社会中，不少场合都离不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
那末你真正懂得怎么制定制度吗？下面是为大家采集的设计院绩效考核制度，仅供参考，希翼能够匡助到大家。
设计院绩效考核制度 1 一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。
考核办公室设在行政管理部。
绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成；2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议；3、负责修订完善绩效考核办法；4、负责处理员工的`申诉。
5、确认每一个岗位的考核指标。
四、考核期限4月、7月、10月。
五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。
项目考核以项目的执行情况为考核内容。
具体考核内容见相关考核表格。
相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核；2、主任工程师：协助室主任完成考核工作；3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录；4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参预考核工作。
六、考核对象及步骤(一)院长院长接受董事会的考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。
平面设计岗位绩效考核方案
平面设计岗位绩效考核方案
绩效考核，是指以客观测量为根据，识别企业内部人员的工作量、工作质量及工作能力等，并以相应的绩效考核体系作为评估和衡量的办法。
本文主要介绍的是平面设计岗位的绩效考核方案，重点介绍考核内容、考核方法和考核标准。
一、考核内容
1、设计能力：能够按照要求，独立完成各种类型的平面设计工作，如：LOGO设计、广告设计、海报设计等；
2、技术知识：要求具备强的Photoshop、Indesign、CorelDraw等专业设计软件的使用熟练程度；
3、沟通能力：要求善于沟通，能够与顾客和客户沟通，掌握客户需求，提供有效意见及建议；
4、学习能力：要求能够不断学习新技术，适应发展变化；
5、协调能力：能够有效解决工作中出现的各种矛盾和问题，增强部门的工作效率。
二、考核方法
考核方法主要包括客观性考核和主观性考核：
1、客观考核：以客观测量为基础，采取各类方式，如：作品评比、测验等方式，客观评价员工的表现；
2、主观考核：通过同事、主管和经理的视察。