能力素质模型在企业人力资源管理中的应用
素质模型在企业人力资源管理中的应用
【 文章 摘 要 】 本 文从 招 聘 甄选 培 训 ， 效 管 理 绩 人 员配 置 、 绩 效 管理 与 薪 酬 管理 、 员工
职 业 发展 管理 、 战略 人 力 资源 规 划 等 几
个 角度 分析 了如何 构 建 以素 质 模 型 为核 心 和起 点 的人 力 资 源 管理 体 系 ， 以期 对 企 业人 力资 源 管 理 实 践 有 所 借 鉴 。
四 、素 质 模 型在 人 力 资源 管 理 中的 地 位
与传统的工作分析相比 ，素质模型的 研 究 更 多 关 注 的 是工 作 中 的人 ，即工 作 分 析 要 看 的 是 完 成 了 “ 么 ” 而 素 质 模 型 要 什 ， 看的是 目标 “ 如何”达 成和工作是如何完 成 的 。通 过 提取 对 高绩 效 的取 得 起 关 键 作 用的素质形 成素质模型 ，从而对企业的招 聘、培训 、绩效管理 等方面进行指导。素 质 模型 由于 其 人 力 资源 管 理 与 开 发 中所 起 的 重 要作 用 ，逐渐 引起 实 际管 理 者 以及 理论研 究者 的关注 。可 以预 见随着知识 经 济 的 发 展 以 及 知 识 型 员 工 在 企 业 中 的 增 多 ，像 传统 的工 作分析 是企业 的基 础一 样 ，素 质模 型 的研 究 也 将 逐 渐 成 为 战略 性 人力 资源 管 理 的 基 础 ，在 人 力 资 源 战略 中 发挥重要的作用。对 于组织 ，素质模型对 组 织未 来 成 功 及 获得 竞 争 优 势 所要 求 的行 为进 行 描 述 ，因此 使 个 人 及 团 队 绩效 对 组 织 的愿景 、战略与市场机遇 紧密联系。对 于管理者而言 ，素质模型为人力资源管理 提 供 了基 石 。对 于 员 工 ，帮 助 员 工理 解 组 织 需 要 他 们 做 什 么 ， 明 确 高 绩 效 的标 准 ， 为 员工 提 供 清 晰 的通 向 成 功 的路 径 。 素 质模 型 可 以有 很 多 种 形 式 ，它 们为 管 理 者 、人力 资 源 开 发 实 践者 和其 他 员工 提 供 了 实 现 工 作 匹配 和 人 力 资 源管 理 方 面 的统一的标准。素质为整合人力资源的应 用提供 了一个整体框架 ，并 且可以作为一 种提升组织绩效和竞 争力 的手段 、一种沟 通工具 、 一 种实现变革和人力资源整合的 途径 。赫 弗南（ ｆ ｅ ｎａ 和 弗拉 德（ Ｈｅ ｆ ｒ ｎ） Ｆｏ ｄ，２ ０ ） ｌｏ ０ ０认为 ：如果优秀任职者的行 为标准成为 员工招募 、 甄选 、 绩效管理 、 薪 酬 、培 训、发展和晋升的基础 ，素质模型 就具有整合 人力资源管理 系统 的能力。设
浅论能力素质模型及其在人力资源管理中的应用
82ECONOMIC & TRADE UPDATE随着社会的不断进步，有更多新兴行业迅速开展，需要更多的人员加入其中，企业管理者和人们对人力资源的管理也更加关注。
企业实施有效的管理能够使企业的业务更加良好有序地开展，对提高企业本身的效益，推动国家发展，提升职员的能力上都起到了良好的推动作用。
本文通过对能力素质模块概念的分析及其意义，能力素质模块在人力资源上的具体应用，包括对人力资源的规划，具体工作人员的选择，人员的分配，效绩的考核和人员的培养与激励策略进行简要的分析。
一、能力素质模型（一）概述能力素质模型方法是人力资源管理的一种独特的思维方式、工作方法和运作过程，是基于机构策略前进的必要，旨在增强竞争力和提升有效绩效。
能力素质模型通常包含一般能力、可转化能力和独立能力者三种。
一般能力是指公司所有员工的技能，是企业文明的表达，是企业对人员行为的要求，是企业公认的行为。
转移能力是指企业中多个人员所应具备的技能和能力，但其重要性和熟练水准并不尽相同。
同样，特殊能力指的是必然人员和作业所需的特殊技艺。
通常情况下特殊的能力基本上是为这个职位设计的。
麦克利兰把人的能力分成为学识、技艺、自我认知、特质和念头等五个层系，不一样水平的能力和特质对个人有不一样的表示式样。
能力素质是一个人潜在的特质，其与一个人在工作中或者在特定情况下表现出的有效或较高效率行为有明显的因果关系。
简单来说，其可以预测一个人的行为和思维模式在一般的、常见的情况下，在一个持续的、特定的时期，不应该区分优秀者和普通人的认知和技能局部，称之为参考系特质，即从事某项作业时至少应具备的特质，以及自我概念。
区分优秀和普通的特征和动机称为判别质量。
该模型是整个人力资本打点框架中的重要一环，其将企业战略与整个人力资本打点作业紧密联系起来，免于环节的中端。
能力模子作为人力资本打点的有效对象，广泛应用在人力资本打点的各个模块，如人员招聘、人员培训、人员发展、绩效考核等。
美世：素质能力模型的应用
美世：素质能力模型的应用一、本文概述1、素质能力模型的概念简介素质能力模型是一种广泛应用于组织发展和人力资源管理的工具，它能够帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，以提高组织的绩效和竞争力。
素质能力模型通常由一组特定的素质和能力组成，这些素质和能力是组织认为对员工在特定职位或职业道路上取得成功至关重要的。
素质能力模型的应用背景和意义随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对于人才的需求和要求也越来越高。
传统的绩效考核和人力资源管理方法往往只关注员工的工作表现和任务完成情况，而忽略了员工个人素质和能力的提升。
因此，组织需要一种更加全面和系统的方法来管理和开发员工的能力，以适应不断变化的市场需求和组织发展。
素质能力模型的应用领域和价值素质能力模型的应用领域广泛，不仅适用于企业和组织，也可以应用于个人职业规划和发展。
以下是素质能力模型的一些应用价值：1、招聘与选拔：素质能力模型可以帮助组织制定更加精准的招聘和选拔标准，筛选出具备特定素质和能力的候选人。
2、绩效管理：素质能力模型可以为员工提供更加全面和客观的绩效考核标准，帮助员工识别自身的优势和不足，制定个人发展计划。
3、培训与发展：素质能力模型可以帮助组织制定更加针对性强的培训计划，提高员工的各项素质和能力，满足组织发展的需求。
4、团队建设：素质能力模型可以帮助组织了解团队成员的能力和优势，合理配置团队资源，提高团队整体绩效。
总之，素质能力模型是一种重要的组织发展和人力资源管理工具，它可以帮助组织识别和培养员工的各项素质和能力，提高组织的绩效和竞争力。
未来，随着素质能力模型的不断完善和发展，其应用前景将更加广阔。
2、美世公司在全球范围内的地位与影响作为全球领先的人力资源管理咨询公司之一，美世公司在业界拥有举足轻重的地位。
其客户遍布全球，包括众多知名企业和政府机构。
美世公司不仅在人力资源管理领域具有广泛的影响力，还在全球范围内积极参与政策制定和趋势分析。
华为能力素质模型
华为能力素质模型一、背景与目的华为是一家全球率先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为客户提供创新的技术和产品，满足不断变化的市场需求。
为了实现华为的愿景和使命，华为需要拥有高素质、高能力、高绩效的人材队伍，以应对激烈的竞争和快速的发展。
能力素质模型是一种描述员工在工作中所需具备的知识、技能、态度和行为特征的工具，它可以匡助企业明确人材标准，评价人材水平，指导人材培养和激励。
能力素质模型是华为人力资源管理体系中的一个重要组成部份，与价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系相互配合，形成为了华为人力资源管理的“铁三角”。
二、能力素质模型的基本理念明确人材标准。
能力素质模型可以将企业战略和职位要求转化为员工所需具备的具体的能力素质要求，从而为招聘、培训、评估和激励等人力资源管理活动提供明确的参照标准。
评价人材水平。
能力素质模型可以通过设定不同等级的能力素质标准，对员工的能力素质水平进行客观、公正和有效的评价，从而为人材选拔、晋升、调配等决策提供依据。
指导人材培养。
能力素质模型可以根据员工当前的能力素质水平和目标职位所需的能力素质水平，制定个性化的培养计划，从而提高培训效果和效率。
激励人材发展。
能力素质模型可以根据员工的能力素质水平和绩效表现，赋予相应的奖励和反馈，从而激发员工的积极性和主动性，促进员工持续发展。
三、能力素质模型的基本构架能力素质词典。
能力素质词典是对所有能力素质要项进行总括和定义的一个列表，它包括通用能力素质要项和基于职位族的专业能力素质要项。
能力素质定义。
能力素质定义是对每一个能力素质要项进行详细说明的一个描述，它包括该要项在工作中所体现出来的含义、特征和表现。
分级标准。
分级标准是对每一个能力素质要项进行不同等级划分的一个标准，它包括该要项在不同等级下所需具备的水平和能力。
标准描述。
标准描述是对每一个能力素质要项在不同等级下的具体表现进行描述的一个文本，它包括该要项在不同等级下所展现出来的行为、结果和影响。
浅谈能力素质模型在人力资源中的作用
关键 词 ： 能力素质 模型 ； 力资 源应 用； Ｉ 法 人 ＤＤ方
中图分类号 ： ４ Ｆ２ １ 文献标识码 ： Ｂ 文章编号 ：６ １—９ １ ２ １） ６— ００ １７ ８ ６（ ０ １ ０ １ ８—０ ４ 行为 事件访 谈法 是指选 取某 一工 作领域 内的两 类人 ， 一组为优 秀者 ， 一组为一般者 ， 由经过专业 培训 的访 谈人 主持 ， 让被访者详 细地介 绍几个 自已成 功和 失 败 的工 作经 历 ，并 引导他 们谈 出经 历 中具体 的言
３ 能力素 质模型 的作用
能力 素质模 型 是整个人 力 资源管 理框架 中的关 键 环节 ，它将 企业 战略 与整个人 力资 源管 理业 务紧
个持 续 的、 特定 的时期 内的行为方 式 、 维方式 。 思 能 力 素质 模 型则 是 指 担 任 某 一 特 定 的任 务 角
密连接 ， 避免脱节。 能力素质模型作为人力资源管理 的一种有效工具，广泛应用于人力资源管理的各个模 块中， 如员工招聘、 员工培训、 员工发展、 绩效评估等。 （） １企业战略决定 。企业战略决定能力素质模 型， 也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、 愿 景和战略 目 标为基础，以确保员工具备的能力素质 与组织的核心竞争力一致 ， 为企业的长期 目 标服务。 （） ２ 导出的能力素质模型。 企业战略导出的能力 素质模型被用于设定个人绩效考核指标 中的能力指
一
材 料进行编码 、 归类和命名 。然后 统计各项素质 在材 料 中 出现 的频 率 ， 出现频率较 高 的几种素质进 行分 将 级 ， 每个级别提供一定 的行为说 明。 并对 最后 ， 进行总 结 ， 出在优 秀者身 上表现 较多 ， 得 在一 般者 身上 表现 较少 的素质 ， 从而构建起 能力素质模 型。见 图 １ 。 能力 素质模 型因工作 族群 的不 同而不 同 ，但 一 般 可 分为 领 导力 （ 中高 层 岗位 ） 型 、 模 管理 岗位 能力 素 质模 型 、营销 岗位能力 素质模 型 以及专业 技术 岗 位 能力 素质模 型等 。
能力素质模型在企业人力资源管理中的应用
企业培训与管理创新80能力素质模型在企业人力资源管理中的应用张娜（东南大学经济管理学院）摘要：现在市场竞争越来越激烈，企业的生存面临着严重的考验。
企业要想长期发展，人才是关键。
因此，各类企业应高度重视人力资源管理。
从目前的情况来看，企业人力资源管理模式相对落后。
为了解决这种落后局面，人力资源管理中要合理利用职务能力，以量化模式不断提高资源管理水平。
关键词： 能力素质模型；人力资源管理；应用引言世界经济朝着一体化的方向发展，市场竞争十分激烈，企业管理者要想企业在市场竞争中站稳脚跟，就要考虑各种问题，整理各种因素，做好人力资源管理，企业要将核心竞争力只有在具备的前提下，才能在市场竞争中占据主导地位，善于人力资源管理是保障企业进一步发展的切实需要。
一、能力素质模型的功能价值分析（一）确定了企业人才的具体选择目标我国高等教育基本普及，人才市场空前。
企业可以选择高素质人才。
然而，企业经营范围有限的企业应选择相应的专业，为企业创造更大的价值。
在传统的人力资源管理模式下，企业遵循相应的标准，在人才的选择上存在很大的缺陷和不足，企业很容易找到专业人才，不会对企业和求职者产生严重的影响。
利用职务力模型解决这一问题，更全面地培养人才，系统地观察人才，可以快速判断企业需不需要这样的人才。
（二）企业的核心竞争力与人才能力的有机结合即企业的核心竞争力是支撑企业的发展，企业继续生存发展，挖掘企业发展的潜力。
目前大部分企业在经营期间，为了提高企业的核心竞争力，提高服务质量，人力资源管理时期也是如此。
因此，要深入结合企业的核心竞争力和人才能力，充分发挥人才，是提高企业核心竞争力的最大能力。
二、建立能力素质综合应用模型的意义（一）明确人才选拔的方向目前由于社会经济水平的迅速提高，接受中国教育的人逐渐增多。
随着高等教育的普及效率不断提高，人才市场迎来了史无前例的人才热潮。
近几十年来，素质高的人才热潮，缺乏应用型人才成为中国社会发展的主要原因。
能力素质模型在企业人力资源管理中的应用
言． 素质要 素 中 的潜 能部 分较 难评 价 和 培养 ． 费 的 花 成本 也 比较高 ． 而且 往往 效 果不佳 。 因为潜 能 的形成
与人 的大脑 的生成 过程 有 密切 的关 系 由于 人脑 的 内在 结 构 在 经历 了先 天 的塑 造 与 后 天 的 培养 之 后 ．
２０ ０ ９年第 ２期 总第 ６ ６期
北 京 化工 大 学 学 报（ 会科 学 版 ） 社 Ｊｕ ａ Ｂ ｉｎ ｎ ｅｓｙｏ ｈｍ ｃ ｅｈｏｏｙ ｏ ｒ ｌ ｅ ｉｇＵ ｉ ｒｉ ｆ ｅ ｉＭ Ｔ ｃｎｌｇ ｎ ｊ ｖ ｔ Ｃ
Ｎｏ ２ ２ Ｏ ． ． ０９ Ｔ ｔｌ ． ６ ｏａ Ｎｏ ６
２０ ０ ９年 第 ２期
张英 奎 张 超 ： 力 素 质 模 型 在 企 业 人 力 资 源 管 理 中 的应 用 能
如 图 １ 示 ． 山水 面下 的部分 ． 是 我们 通 常 所 冰 就 所指 的人 的 “ 潜能 ” 从 上 到下 的深度 不 同 ， 表 示被 ． 则
挖掘 与感 知 的难 易程度 不 同 。相对 于 知识 、技 能而
一
工 作（ 组 织 、 或 文化 ） 中表 现 优 秀者 和表 现 一般 者
区分开来 ． 这些 区别 特征后 来被 称作 素质 ． 而素 质是 工 产生高 绩效 的 内在 动力 源泉 它反 映 的是 可 以通 过不 同方式 表现 出来 的员工 的知 识 、 能 、 性与 内 技 个 驱力 等 素质是判 断一 个人 能否 胜任某 项工 作 的起
标准时常感叹“ 家大难当”至少一半原因是不能根据成 ． 员的具体素质设计资源公平配置条件下的发展道路 。而
能力素质模型的建立就能为我们解决类似的困惑。
素质模型的建立及应用
素质模型的建立及应用一、引言素质模型是指用于评估个体或组织特定素质水平的模型。
本文将探讨素质模型的建立方法以及在人力资源管理、教育培训等领域的应用。
二、素质模型的建立素质模型的建立需要经过以下步骤：1.明确评估目标：确定所要评估的特定素质，例如领导能力、沟通技巧等。
2.收集数据：通过访谈、问卷调查、观察等方法收集相关数据，了解该素质在不同背景下的表现。
3.分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，梳理出该素质的不同维度和关键要素。
4.构建模型：根据分析结果，构建出包含不同维度和要素的素质模型。
5.验证模型：通过测试、评估等方式对素质模型进行验证，确保其准确性和可靠性。
6.修正和完善：根据验证结果对素质模型进行修正和完善，不断改进模型的质量和适用性。
三、素质模型的应用素质模型可以在不同领域中得到应用，以下分别介绍在人力资源管理和教育培训中的具体应用。
1.人力资源管理中的应用素质模型在人力资源管理中的应用主要包括招聘、培训和绩效评估等方面。
招聘：通过素质模型可以明确招聘岗位所需的素质要求，结合招聘流程和面试评估，选出合适的候选人。
培训：基于素质模型，能够针对不同岗位的素质要求，开展有针对性的培训计划，提升员工的相关素质。
绩效评估：基于素质模型，可以建立科学的绩效评估体系，量化和评估员工的素质表现，为绩效管理提供有力依据。
2.教育培训中的应用素质模型在教育培训中的应用主要体现在教师培训和学生评估方面。
教师培训：通过素质模型可以明确教师需要具备的素质要求，为教师培训提供指导，培养合格的教师队伍。
学生评估：基于素质模型，能够全面评估学生的素质水平，包括学习能力、创造力、团队合作等，为学生发展提供指导和支持。
四、素质模型的前景与挑战素质模型建立及应用虽然有诸多好处，但也面临一些挑战。
1.标准化难题：素质模型的建立过程需要准确定义特定素质，但不同人对同一素质的理解可能存在差异，因此标准化成为一个挑战。
2.数据采集难度：收集相关素质数据需要耗费大量时间和资源，难以全面、客观地获取数据。
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能力素质模型在企业人力资源管理中的应用
一、能力素质模型的意义
企业的人力资源是企业发展的重要因素之一，员工的能力和素质水平对企业的发展和
竞争优势具有直接的影响。
能力素质模型通过将能力和素质结合起来，对员工进行综合评价，对于企业的人力资源管理具有重要的意义。
其主要应用意义如下：
1. 促进员工的个人成长和职业发展
能力素质模型能够对员工的能力和素质进行全面深入的评价，其中还包括员工的潜力
和职业发展方向。
通过评价结果，企业可以为员工制订个人成长和职业发展的计划，促进
员工的个人成长和职业发展。
2. 优化人力资源配置
能力素质模型能够对员工的能力和素质进行科学评价，帮助企业更好地了解员工的实
际能力和素质水平，从而合理配置人力资源。
企业可以根据评价结果，对人才进行分类和
管理，合理安排员工的工作任务和职业发展路线，实现人力资源的最大化效益。
3. 提升企业核心竞争力
能力素质模型的应用可以提升企业的核心竞争力。
通过对员工进行科学评价，企业可
以发现和培养优秀的人才，使优秀人才得到更好的发挥。
同时，企业将根据评价结果对员
工进行培训和考核，提高员工的职业素养和业务水平，从而提升企业的核心竞争力。
能力素质模型是由多个维度构成的，其中包括员工的技能、能力、态度和行为等多个
方面。
能力素质模型的主要构成要素包括：
1. 技能能力
技能是员工所必须具备的基本职业技能，包括专业技能和基本操作技能。
评价技能能
力时需要考虑员工的实际技能水平和技能发展潜力。
2. 综合能力
综合能力是员工在工作中综合运用各种能力和素质的能力。
综合能力包括管理能力、
沟通能力、判断能力、解决问题能力等，其评价需考虑员工的实际需求和工作特点。
3. 态度素质
态度素质是员工工作中表现出来的态度和素质，包括职业道德、工作态度、责任心等。
对于态度素质的评价需要考虑员工的实际表现和工作特点。
4. 行为表现
能力素质模型的应用流程包括评价准备、评价实施和评价反馈三个阶段：
1. 评价准备
评价准备阶段是对能力素质模型应用的前期准备工作。
企业需要根据实际需求制定评
价的目标和标准，并确定具体的评价方案。
同时还需要构建评价指标体系，明确各项评价
指标的权重和评价方法。
2. 评价实施
评价实施阶段是对员工进行能力素质评价的阶段。
企业需要采用适当的方法和手段对
员工进行评价，例如观察评价、测验评价等。
评价的过程中需要针对不同的维度进行评价，并给出相应的评价结果。
3. 评价反馈
评价反馈阶段是将评价结果反馈给员工的阶段。
企业需要对评价结果进行分析和解释，并针对不同的维度给出相应的建议和措施。
同时，企业还需要与员工进行沟通和交流，帮
助员工制定个人成长和职业发展的计划。
XX公司明确了评价的目标和标准，制定了评价方案，并构建了包括技能能力、综合能力、态度素质和行为表现在内的综合评价指标体系。
其中，技能能力和综合能力权重各占30%，态度素质和行为表现权重各占20%。
XX公司采用了观察评价和测验评价相结合的方法，对员工进行评价。
评价过程中，将员工的实际表现和潜力进行综合考虑，并对员工进行细致的评价。