劳动法案例
课程思政案例设计案例劳动法
课程思政案例设计案例劳动法劳动法是保护劳动者权益、调整劳动关系、促进劳动就业的重要法律。
作为课程思政的一部分，劳动法案例设计可以帮助学生深入理解劳动法的实际应用。
以下是10个劳动法案例设计，旨在为学生提供丰富的案例分析和讨论。
案例1：工资支付纠纷小明在某公司工作，公司因经营困难无法按时支付工资。
小明向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付欠薪。
学生需要分析劳动法关于工资支付的规定，判断小明的权益是否受到侵害，以及仲裁机构应如何处理。
案例2：劳动合同解除小红在某公司担任销售职位，因工作表现不佳遭到公司解雇。
小红认为解雇没有合法依据，向劳动争议调解委员会申请调解。
学生需要分析劳动法关于劳动合同解除的规定，判断公司是否有合法解雇的理由，并提出合理的调解意见。
案例3：工伤赔偿问题小李在工作中不慎受伤，导致丧失劳动能力。
小李要求公司支付工伤赔偿金。
学生需要分析劳动法关于工伤赔偿的规定，判断小李是否符合工伤赔偿的条件，以及赔偿金的计算方式。
案例4：加班工资计算小王在某公司加班工作，但公司只按照正常工时支付工资，未支付加班工资。
小王向劳动监察部门投诉，要求公司支付加班工资。
学生需要分析劳动法关于加班工资的规定，判断小王是否有权要求加班工资，并计算应支付的加班工资金额。
案例5：女性劳动者权益保护小花在怀孕后被公司辞退，她认为公司存在性别歧视行为。
小花向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复工作并获得赔偿。
学生需要分析劳动法关于女性劳动者权益保护的规定，判断公司是否存在性别歧视，并提出合理的仲裁意见。
案例6：集体合同谈判某公司与工会进行集体合同谈判，双方在工资待遇和工作时间等方面存在分歧。
学生需要分析劳动法关于集体合同谈判的规定，提出合理的谈判策略，以实现劳资双方的利益最大化。
案例7：用工形式转变某公司原来使用劳务派遣形式雇佣员工，后来决定直接用工。
学生需要分析劳动法关于用工形式转变的规定，判断公司是否符合法律规定，并提出合理的建议。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动法经典案例24个
2、关二独生子女奖励费，根据法律法规的相关规定 ，是政府部门对二积极响应计划生育政策的公民所 给予的政策性奖励该费用并非基二劳劢关系所产生 ，也丌属二劳劢争议纠纷，因此该仲裁委未予处理 。
56 劳动法
经典案例
王某二2011年8月4日应聘进入乙物流公司担任大 区经理，乙公司对其进行了为期三个月的入职培训 ，试用期为6个月。培训地点为乙公司的培训基地 ，培训时间不公司上班时间一致，然后再由王某到 工作岗位熟悉工作情况。双方没有签订劳劢合同， 但口头约定每月工资为8000元。2011年11月2日 ，王某离职。王某参加培训期间，乙公司每月通过 银行卡向王某转账支付6400元。2012年1月19日 ，王某向当地劳劢争议仲裁委提起劳劢仲裁，要求 ：乙物流公司支付2011年8月4日至11月2日期间未 签订劳劢合同的双倍工资差额。乙公司答辩时称双 方为培训关系，并非劳劢关系。
54 劳动法
经典案例
2010年2月，姜某收到乙公司的录用通知，其中注 明了姜某的职位、工作内容、工作地点、入职要求 、薪金待遇等。录用通知中明确约定姜某月薪金额 及年终奖为一个月的工资。”姜某经仔细考虑，回 复确认了录用通知。姜某入职后，乙公司与姜某签 订了劳劢合同，但只写明了月薪标准，未明确年终 奖。乙公司解释说劳劢合同只是走走形式，以录用 通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向 姜某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所 有员工均不再享受该待遇，且劳劢合同并未明确要 给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。姜某 不服，遂向当地劳劢争议仲裁委提起仲裁申请，要 求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
2024劳动法案例集
2024劳动法案例集一、“超长加班的代价”小李在一家互联网公司上班，公司最近接了个大项目，老板要求全体员工加班加点赶进度。
这一加可不得了，每天工作时长都超过了12个小时，连着干了一个月，中间就没怎么休息过。
小李感觉自己都快累垮了，身体和精神状态都特别差。
而且他发现，公司并没有按照劳动法规定支付他相应的加班工资，只是给了一点微薄的“补贴”。
小李觉得很不公平，他就开始研究劳动法。
根据劳动法规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
小李就拿着这些规定去找老板理论。
老板一开始还不以为然，觉得公司现在是特殊时期，大家都应该共克时艰。
但小李可不吃这一套，他说：“老板啊，咱们都得按法律来办事。
我也想为公司出份力，可我也得养家糊口啊，这么没日没夜地干，还不给够钱，我心里实在是委屈。
”在小李的坚持下，老板不得不按照劳动法的规定，重新核算了小李的加班工资，给小李补发了一大笔钱。
其他员工看到小李的成功维权，也纷纷站出来要求公司合理支付加班工资，公司这才意识到，可不能在劳动法面前耍小聪明啊。
二、“孕期女职工的权益保障”小赵是一家贸易公司的员工，她在公司已经工作了三年，工作一直都很出色。
可就在她怀孕之后，公司对她的态度就发生了变化。
公司开始给她安排一些特别繁重的工作任务，明知道她身体不方便，还要求她频繁出差。
小赵向领导反映自己的身体状况，希望能调整一下工作内容。
可是领导却说：“公司的工作安排都是根据业务需求来的，你要是做不了，就自己想办法。
”小赵觉得很委屈，她知道自己的权益受到了侵害。
根据劳动法规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
于是小赵去医院开了证明，再次找到公司领导，并且明确表示如果公司不按照劳动法的规定保障她的权益，她就会向劳动监察部门投诉。
《劳动法》经典十案例
《劳动法》经典十案例1、一起车祸引发的工伤争议１９９７年４月１５日，北京矿务局大安山煤矿的一名女职工尹克玲在下班途中遭遇车祸不幸遇难，肇事司机逃之夭夭。
尹克玲的丈夫早在１９８２年就已经过世，两个正在上学的女儿就这样突然成了孤儿。
矿区劳动科依据当时劳动保险政策按因公负伤处理，给尹克玲的家属丧葬费８００元和矿区１８３８元的救济金，这对两个孤儿今后的生活无疑是雪上加霜。
１９９７年５月１３日，《中国消费者报》刊登出“这对孤儿能否得到工伤保险赔偿”的报道，引起了社会对这对孤儿的关注。
有律师专门来到这对孤儿家中，表示要为她们维护权益。
１９９７年５月底房山区劳动争议仲裁委员会依法立案，对此案进行调查。
这起案件也成为当时房山区受理的首例因职工上下班遇道路交通事故死亡的工伤赔偿争议案。
双方争议的焦点就在于，尹克玲究竟能否算工伤。
当时《北京市工伤保险试行办法》还尚未出台，为使案件审理有理有据，房山区劳动争议仲裁委员会请示市仲裁，最终北京市劳动争议仲裁委员会根据劳动部１９９６年１０月１日发布的《企业职工工伤试行办法》第８条第９款的规定认定了尹克玲的工伤。
时任房山区劳动争议仲裁委员会主任的刘明曾感慨地说：“要不是有劳动部发布的《企业职工工伤试行办法》尹克玲的权益很难得到保障，北京市的《北京市工伤保险试行办法》还未出台，工伤保险机构尚在筹建阶段，此案更加督促我们加快工伤保险改革的步伐。
”2、有理无据输官司１９９７年孙某来到了北京的一家建筑公司打工并签订了一年的劳动合同。
公司的领导当场承诺，一年内若无缺勤，好好干，年终还有５０００元的奖金。
５０００元奖金对孙某来说并不是一个小数目，他喜出望外，决心一定不与这笔奖金失之交臂。
此后的一年，孙某勤勤恳恳，坚持工作，一年下来，他保持了全勤记录。
结账时，公司按照合同付给了他工资，却矢口否认奖金的事情。
孙某连呼上当，气愤之余，将单位告上了海淀区劳动争议仲裁委员会。
由于孙某没有证据，当时的承诺也只是口头上的。
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案例一：吴某于2008年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同，约定工资为1200元。
后吴某生重病未上班，因病假工资问题与公司发生争议。
吴某于2010年5月11日向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元。
仲裁委员会会支持吴某的请求吗？为什么？【一分钱都拿不到双倍工资知识点2008年6月7日到2009年5月6日是双倍工资，之后是无固定期限合同。
时效一年，2008年6月7日到2009年5月6日，最晚2010年5月6日。
】《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
吴某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持；关于吴某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。
案例二：陈某是某集团下属A公司的业务一部副经理，分管行政工作。
在工作中，陈某与A公司总经理产生矛盾，情绪对立。
2007年12月陈某与A公司签订的2年的劳动合同到期，续签的合同期限仍为2年，岗位仍是“A公司业务一部副经理。
【第一次争议】从2008年1月起A公司根据集团的统一部署，开始在公司中层管理人员中实行“末位淘汰制”。
在公司中层管理人员考核测评中，陈某得分最低。
尽管无犯错误记录，但公司负责人对陈某的评价是：“缺乏进取精神和创新思维”、“难与他人沟通”、“团队意识淡漠”等。
结果陈某作为最末一名，被免去业务一部副经理职务，调业务2部任业务员。
陈某认为考核不公，拒绝到新岗位报到，并找到总经理理论，双方发生争执。
2008年8月A公司经研究并报请集团同意，作出解除陈某劳动合同的决定。
陈某不服，向劳动仲裁委撤销解除合同决定，恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。
【第二次争议】2009年12月陈某与A公司签订的劳动合同到期，续签的劳动合同期限仍为2年，岗位约定与其他公司管理人员一样改为“相关岗位从事相关工作。
公司可根据生产经营的实际情况调整和安排陈某的岗位和工作内容”。
2010年1月A公司根据集团的统一部署，开始在中层管理人员中实行“竞聘上岗”。
陈某在竞聘活动中落聘，不再担任业务一部副经理，A公司将其调任业务2部业务员。
陈某不服，第2次向劳动仲裁委申诉，要求恢复其副经理职务。
【第三次争议】2010年后，陈某在业务2部担任业务员。
2010年12月A公司根据集团的统一部署，开始实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务2部撤销，解除该部所有员工的劳动合同。
2011年1月A公司以“签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，双方就变更劳动合同不能协商达成一致”为由，解除了与陈某的劳动合同。
陈某不服，第3次向劳动仲裁委申诉，撤销解除合同决定。
假设你是劳动仲裁委的仲裁员，这三次争议应如何处理？为什么？第一次争议【陈某解除合同理由是旷工变更合同不合法末位淘汰不合法不能证明不胜任工作调岗违法】A公司与陈某在劳动合同中已就工作内容即岗位进行了明确约定，A公司以所谓中层管理人员“末位淘汰”免去陈某业务一部副经理改任业务二部业务员的行为是对陈某岗位的调整，而调整后陈某的岗位与劳动合同先前的约定不同，这就涉及到劳动合同的变更。
变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致。
A公司的变更要求显然与陈某的意见相左，该劳动合同变更不能有效成立。
陈某有权拒绝新岗位安排，其不到岗位不能视为旷工。
A公司对陈某的违纪处理不当，裁决撤销解除劳动合同决定，双方恢复履行原合同。
第二次争议【不能合同中没有约定是副经理】由于双方在劳动合同中约定的岗位内容较宽泛，A公司此次调整陈某岗位的行为未超出劳动合同约定的范围，故并非变更劳动合同，陈某要求恢复原职缺乏依据第三次争议【不能撤销客观情况没有发生变化如果发生变化应先协商】A公司在2003年12月与陈某签订劳动合同时陈某并不在业务二部工作，且根据劳动合同对岗位的约定，陈某的岗位在劳动合同履行过程中并非一定在业务二部，因此业务二部被撤销不是双方订立劳动合同时所依据的客观条件，更不能因此就解除陈某的劳动合同。
劳动争议仲裁委员会裁决撤销H公司的解除劳动合同决定，由A公司另行安排陈某具体工作岗位或安排待岗。
案例三：2007年5月1日，李平进入该证券公司上海某营业部工作，双方签订最后一份劳动合同期限自2008年7月1日至2011年6月30日止，李平从事证券咨询工作。
因李平与客户发生纠纷，李平遭客户投诉，该证券营业部对李平做出从2010年5月8日起待岗，每月工资按上海市最低生活保障标准发放的处理意见，社会保险费由营业部继续为李平缴纳。
2010年5月17日，李平通过电子邮件向营业部提交辞职报告；次日，又以快递方式将书面辞职报告提交营业部。
6月21日，李平向该区劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决后，该证券营业部起诉到法院称，2010年李平在担任证券咨询专家一职期间，私下接受委托替客户买卖股票，造成客户损失，导致客户投诉营业部要求解决。
营业部认为李平私下接受客户委托买卖股票的行为，违反了营业部的规章制度，给客户造成的损失应由李平自行解决。
在纠纷未解决前，营业部不同意李平的辞职，还认为营业部依据公司内部规定，对李平处理属正当合理，表示不愿替李平办理退工手续。
该案应如何处理？为什么？可以解除李平的劳动合同法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。
用人单位应在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
李平于2010年5月18日将书面辞职报告提交营业部，自该日起满三十日(即2010年6月17日)起，即产生双方间劳动合同解除的效力。
营业部应自6月17日起的十五日内，无条件地为李平办妥退工手续。
换言之，李平履行了提前30天书面通知用人单位解除合同这项法定义务后，即享有单方解除劳动合同的权利。
当然，倘若李平在履行与营业部的劳动合同过程中，存在过错或确实给营业部造成损失的，营业部完全可依据劳动合同的约定、单位规章制度的规定，另行向李平提出赔偿的主张，但不能以此剥夺李平合法劳动的权利。
案例四：劳动合同法案列37 期中考试案例分析李某于2009年6月19日入职某公司，双方签定劳动合同，约定李某在业务部担任工程师，合同期至2010年6月18日。
2009年10月8日该公司下发了《聘任书》，聘任李某为业务部经理，任期为一年。
2009年该公司制定《业务提成办法》，规定业务提成基数为合同总基价款，提成比例为3%。
这写进双方的合同。
2010年1月李某参加了该公司召开的例会，会议提出修改公司规章制度并在2010年实行新的业务提成办法。
2010年3月该公司贴出《通告》，变更业务提成标准；提成基数为工程净利润，提成比例为5-10%。
2010年5月，某公司根据新的业务提成办法对李某经手业务提成3000元。
李某因不同意《通告》中的业务提成标准而未领取上述业务提成。
2010年6月15日，该公司书面通知李某合同期满不再续约，李某于6月18日离职。
李某的平均工资为3500元。
2010年7月10日李某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求：一是业务提成按合同总价款3%的标准支付；二是该公司解除劳动合同的经济补偿金3500元。
假如你是该案仲裁员，应如何处理此案？【总价款支持，规章内容不能改变合同内容聘任书相当于合同的变更，即到期是解除合同，协商一致解除合同。
正好工作一年，补偿金3500。
】案例五：某市巴士公司是该市实业公司的下级单位，具有独立法人资格。
2002年8月，该市劳动局批准实业公司的司机、乘务员、修理工、调度员、安全员等工种从2002年8月6日至2003年8月5日实行不定时工作制。
2001年3月1日，朱某入职巴士公司任职司机，并向巴士公司交纳了15000元安全风险金。
2003年4月1日，朱某与巴士公司签订劳动合同，期限从2003年4月1日至2004年3月31日止，约定实行不定时工作制。
2003年5月，朱某辞职，并提起仲裁，请求：1、退还押金15000元2、支付2003年3月至5月的加班费1910元及25%的赔偿金477元。
若你是劳动仲裁委的仲裁员，该案应如何处理？【实业公司有审批，具有独立法人的巴士公司没有经过审批，补偿加班费。
】案例六：在北京某民办学校从事体育教师工作的王某，于2008年7月20日与学校签订了至2011年7月20日为期五年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学校便与其重新签订了终止日期为2009年1月20日的职员聘用合同，并安排王某到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。
2009年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于2009 年3月3日生育一子。
9月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确告诉王某不能安排她上班。
学校在2009年1月20日后没有支付王某任何工资或生活费，也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。
王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定，2009年12月到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2009年1月20日至2010年3月3日期间的工资并报销产前检查及住院生育医疗费。
校方认为：王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2009 年1月20日到期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。
假定现在是2010年3月5日，该案应如何处理？为什么？【合同变更，岗位变更怀孕不能终止或解除合同顺延哺乳期到10年1月3日存在劳动关系不能继续履行合同产假工资 9-12月不让上班应该发生活费报销费用】2009年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据《劳动合同法》第42条、45条的规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。
劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
学校终止王某的聘用合同的作法是错误的。
其合同应顺延至2010年3月3日。
所以学校有义务支付王某的产假期间的工资。