我国公务员面试中存在的问题分析

我国公务员结构化面试中存在的问题分析
摘要：公务员热在我国兴起，人们纷纷涌入考公务员行列，目前公务员面试中主要采取的结构化面试仍有待完善，针对目前我国公务员结构化面试过程中存在的问题，究其原因针对性提出改进建议。

关键词：命题；专业性；主观性；监督；制度
一.引言
这些年，就业形势严峻，就业压力大，公务员热在国内兴起，一些地方公务员招录过程中违规违纪现象被媒体曝光，“暗箱操作”的做法,“笔试考自己，面试考爹妈”的说法人们心知肚明，造成民众的强烈不满同时也失去了民众的信任，严重损害了政府的公信力。

为了遏制不良风气，提升面试环节的公信力使考录工作公开、平等，07年重庆的“阳光面试”，08年淄博、09年莱州、2011年宁波“旁听制”试行，让来自普通群众也可旁听的制度突破一定程度上增强了公务员面试的透明度，使其更加公开、公平、公正。

试行“旁听制”的原因归根结底来自于面试过程中的“暗箱操作”等违规违纪现象，使公平公正的缺失导致政府公信力受到损害。

二．相关概念
结构化面试：即标准化面试，是按照岗位所需的素质、能力要求等确定的测评要素，预先制定好面试题目与相应的评分标准，面试时按照预先制定的题目和评分标准对应试者进行面试和一致的评分标准评分的一种面试方式。

三．我国公务员结构化面试过程中存在的问题
1.命题缺乏针对性
专门的命题小组在设计面试题目时并未对考试单位进行工作分析，没有针对岗位职责和能力要求进行分析，凭借自己的主观经验自行设计，将面试题目已大概固化为综合能力、言语表达能力、应变能力、计划、组织与协调、人际交往意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表八大测评要素。

面试题目大多雷同，缺乏对岗位能力的针对性，严谨度不足。

2.面试官专业性不足
要想选拔出符合岗位需要，服务人民、国家的合格优秀的公务员，对面试官的专业性要求较高，结构化面试需要面试官具有较强的专业知识，技能和实践经验，要经过专业的面试培训。

但目前我国公务员面试官没有严格的选聘制度，公务员面试官数量不足，临时选聘、顶替，大部分由高校领导构成的现象较频繁，事前对面试官缺乏专业深入的培训，事后对面试官没有专门的绩效考核和评估，没有考核就没有激励，面试官对招聘岗位的具体内容和要求均未深入了解，选出的人—职不匹配，最终造成对面试结果产生消极影响。

3.评为个体差异造成的评委偏差，主观性强
在我国公务员乃至现实企业的面试招聘中，由于评委即面试官的包括知识背景、兴趣爱好、性格特征、工作经验、性别、思考方式等个体差异造成面试官对相同个体评分差异。

4.面试者事前培训现象泛滥
市场根据需求变化，有需要就有供给，公务员热也让市场上泛滥着公务员面试培训机构，培训机构针对面试者的心理和思想，题型的破题方式有针对性的回答和表现，从而蒙蔽了面试官的双眼，看不清楚面试者真正的能力素质。

5.缺乏面试官的考核和有效监督
结构化面试过程出现“内部监督不利，外部监督无门”的现象，正是由于在面试前、中、后的有效监督才给“暗箱操作”提供了机会；事后缺乏对面试官面试结果的考核，上岗公务员的表现跟踪考核等有效反馈，不了解结构化面试过程中的不足，就不能进行有效完善。

四．我国公务员结构化面试过程中出现问题的原因分析
1.评委偏差，主观性强的原因分析
1.1评价尺度差异
虽然有一致的评分标准，但是不同的评委对于同一面试者同一表现的评价要求的宽严程度差异，在评分过程中可能导致同一表现，评价尺度宽松的评委觉得很好而尺度严格的评委觉得一般的情况。

在实际的面试过程中，评委对表现很好或很差两个极端的面试者容易达成一致分数，而对于表现一般者很难分数达到一致，这受评委的工作经验、知识背景、心理效应等影响。

1.2面试过程中心理效应影响
（1)思维定势。

在相同情况下，评委会在面试过程中无形之中受到过去的面试经验和已有的心理状态的影响，使得面试官产生一定的思维定势而偏离评分标准按照自己的独特的标准评判；
（2)在面试过程中由于光环效应或者面试者身上的某个特点符合自己的喜好，而以偏概全，看不到其缺点，导致对面试者的高分；
（3)顺序效应。

在面试初始时没有固定的回答标准，初始时旺盛的精力采取从严的评分标准而随着时间的延后答案的固定，精力的消耗而放松要求；
（4)对比效应。

在面试过程中，如果出现表现很突出的面试者之后再出现表现优异但是也不差的面试者，评委也会觉得表现的一般或者差，反之，如果之前表现的很差的面试者之后面试的会因为对比让评委觉得表现优异而导致不公现象。

（5)首因效应、近我效应。

第一印象在人们心中占据重要地位，人们会对倾向于自己个性和习惯的人评分较高。

2.我国公务员结构化面试测评体系不完善，重形式。

我国公务员结构化面试来源于西方，在学习西方的同时没有结合我国国情分析，而大多采用照搬的形式。

在测评之前没有对招聘职位进行岗位工作分析，未明确岗位具体能力要求，面试前没有做到准备充分有效；对面试官进行有关的专业面试培训，面试官也由临时的，不具专业性的高校领导担任，面试过程中的标准不统一，主观性强，在面试过程给面试结果造成一定程度消极影响；事后未对面试结果和选拔出的公务员进行跟踪评价从而对面试官的考核进行激励奖惩，这在心理形式上给予面试官不严肃对待的可能性。

3.缺乏严格的制度标准
整个过程缺乏严格的面试官选拔机制，面试官结构的单一，没有在面试官之间形成互补，造成选出来的人不一定胜任，面试程序制度，监督管理机制使得松散性和随机性较强，给“暗箱操作”提供了机会，没有从根本上使面试官认识到选拔的重要性。

五．如何完善我国公务员结构化面试过程中出现问题
1.针对性命题设计
专门的命题机构，事前针对岗位进行工作分析，认真区分不同职位的能力素质要求，明确该职位所需的特殊技能，面试题目要遵循科学性、政治性、针对性、变通性、开放性原则设计出针对性的命题，真正测评出符合该职位的公务员，提高效度和信度，做到人职匹配。

2.提高面试官的专业性
2.1建立完善的选聘面试官制度。

从面试官的年龄结构、专业知识、经验、技术、人际沟通、良好的品德修养等方面提出明确要求，有效减弱面试过程中产生的心理效应影响，形成面试官之间互补。

规范面试官选拔程序，由政府部门对相关部分发布公告，对组织推荐的人或建立跨地域的人力资源平台，向其他地域招聘面试官，实行回避（亲属或有利害关系的回避），对有符合要求的人制定一定时期的考察期，以减少面试官的不专业性，同时有效避免面试中产生的裙带关系，考核期通过者称为正式面试官。

2.2专业的面试官事前培训
在面试招聘进行前，通过专业的培训机构或者团队对面试官进行针对岗位能力素质需求，针对心理效应避免的培训，从而有效提高面试过程中的公平公正性。

2.3建立对于面试官的统一管理和定期考核机制，有效激励与奖惩。

成立专业考核团队或机构对面试官资质认定、履行职责的考核，事后对面试结果进行跟踪分析，对面试官进行跟踪考核，形成一套系统、科学的考核机制，实行面试官的优胜劣汰。

3.建立完善的公务员结构化面试测评体系
积极引进国外先进人才测评体系，结合我国公务员的具体实际，选拔出专业化的人才测评考官和团队。

进一步完善考官资格制，建立独立的人才库，专业面试官培训系统，面试培训成绩与考官晋升、奖惩挂钩。

采用科学化的结构化面试考场，考官试评、复评，科学的评分制度（如采取面试官在面试过程中对面试者的表现记录、分项去高低分法）来控制考官评分误差；将结构化面试与无领导小组讨论、行为面试、情景面试等面试方法结合，多方面综合考核，加大对于公务员结构化研究的力度，发现其中的不足不断完善。

4.公务员结构化面试制度完善
4.1建立完善面试官资格制，建立独立的面试官人才库。

对于面试官的各方面的素质都要达到专业性要求，互补，最大可能性避免面试过程中的消极因素；
4.2面试官事前培训机制。

对于面试官的事前培训专业化，制度化，有专业的培训机构或团队，有专门的考核，考核结果与晋升、奖惩挂钩，针对面试过程中可能出现的消极因素，岗位所需的特殊技能素质，如何避免心理效应影响，如何达到一致的评分标准等进行培训。

4.3监督管理机制
对于结构化面试实施过程中和日常进行监督管理，采取定期培训面试官，加强其责任感和专业性，对面试试题的针对性相关性监督，对考场内公平公正监督，可以采取目前的旁听制等加大面试过程的公开性、透明性，将专职与群众监督相结合，制度和舆论相结合的机制，建立信访举报制度、民意测评民意调查制度和民主推荐制度，加大责任追究力度，增强公务员结构化面试的公信度。

4.4事后考核机制
通过现场调研、填写调查问卷，对选拔出来的合格者的跟踪调查进行跟踪反馈，对面试官进行考核，将合格者面试成绩与工作实际表现结合，得出结构化面试的有效性，分析出结构化面试存在的问题及其原因，得出解决措施，不断提高结构化面试的有效性。

勤劳的蜜蜂有糖吃
我国公务员结构化面试目前仍存在着主观性大、公开透明不够，机制有待完善等问题，期待国家政府作出一些改进，保障公民的权益，不辜负公务员考试大军的坚持不懈。