员工培训发展规划
员工培训计划书6篇
员工培训计划书6篇员工培训计划书 1一、分析培训需求——方案设计的前提培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。
需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。
培训需求可从三方面进行：1、组织分析。
根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2、工作分析。
新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
3、差距分析。
指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。
典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。
培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。
它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理，严格考核。
四、明确培训方案的适用对象如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。
五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
六、选定合适的培训责任部门职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
员工培训规划目标和计划
员工培训规划目标和计划一、培训目标：1. 提高员工的专业技能和综合素质，提升员工整体业务水平。
通过培训，使员工具备更强的专业知识和技能，能够更好地胜任工作，并在工作中不断提高绩效。
2. 建立员工团队意识和协作能力，提高员工团队协作度，提高企业整体绩效。
3. 强化员工的自我管理能力和自我提升能力，引导员工树立正确的职业观念和发展方向。
4. 提高员工对企业文化的认同感和忠诚度，激发员工对企业的归属感和使命感，促进员工更好地融入企业。
5. 培养员工的创新能力和问题解决能力，使员工能够不断满足公司与市场对于产品、技术、管理等方面的需求。
二、培训计划：1. 培训内容：（1）基础技能培训：包括生产操作技能、管理技能等，针对不同岗位的员工，制定专门的培训内容。
（2）专业知识培训：依据不同部门的工作特点和需要，设定符合实际的专业知识培训项目，提高员工专业技能。
（3）团队建设培训：通过团队协作训练、沟通技巧培训等方式，提高团队协作能力。
（4）自我管理与职业发展培训：包括时间管理、沟通技巧、职业规划等内容，帮助员工提升自我管理和职业发展能力。
（5）企业文化培训：通过企业文化课程、企业价值观培训等方式，传达企业文化理念和企业使命，提高员工对企业的认同度。
（6）创新能力培训：开展创新思维、问题解决等培训课程，激发员工的创新潜能。
2. 培训方式：（1）内训：针对公司内部员工，由公司内部或委托专业培训机构进行内部培训。
（2）外训：组织员工参加外部培训课程或研讨会，拓宽员工视野，增加专业技能。
3. 培训周期：（1）拓展性培训：一般在每季度进行一次，以及时更新员工知识和技能，保持员工竞争力。
（2）定期培训：针对特定技能或专业知识，根据需求制定培训计划，保证员工具备必要的技能。
4. 培训评估：（1）培训前测：对员工进行基础知识和技能测试，评估员工现有水平。
（2）培训中测：在培训过程中，定期对员工进行学习情况和掌握程度的反馈，及时调整培训内容。
全年员工技能培训与发展规划
全年员工技能培训与发展规划目标本文档旨在制定全年员工技能培训与发展规划，以提升员工的专业能力和职业发展。
以下是我们的目标：1. 提供全面的技能培训，满足员工在工作中所需的专业知识和技能。
2. 培养员工的领导力和团队合作能力，以促进他们在职场中的成长。
3. 支持员工在个人发展方面的需求，为其提供发展机会和资源。
4. 建立一个持续学习的文化，鼓励员工不断提升自己的知识和技能。
策略为了实现上述目标，我们将采取以下策略：1. 制定个性化培训计划：根据员工的职位要求和发展需求，制定个性化的培训计划，确保培训内容与员工的工作相关，并能提升其专业能力。
2. 多元化培训方法：采用多种培训方法，如工作坊、在线课程、培训讲座等，以满足不同员工的学习需求。
同时，鼓励员工参与外部培训和行业研讨会，拓宽他们的视野和知识面。
3. 持续评估和反馈：定期评估培训效果，并向员工提供反馈和指导。
通过员工反馈和绩效评估，及时调整培训计划，确保其与员工的发展需求保持一致。
4. 职业发展支持：为员工提供职业发展支持，包括指导员工规划职业路径、提供晋升机会和跨部门交流机会等。
同时，鼓励员工参与项目和任务，提升他们的实践经验和解决问题的能力。
5. 建立知识共享平台：创建一个员工知识共享平台，让员工可以分享自己的专业知识和经验。
通过内部培训讲座和团队交流，促进员工之间的学习和合作。
实施计划以下是我们的全年员工技能培训与发展计划的大致安排：1. 第一季度：重点培训新员工，提供基础知识和技能的培训。
同时，组织团队合作训练，促进员工之间的沟通和协作能力。
2. 第二季度：根据员工的发展需求，提供专业技能培训，如项目管理、沟通技巧等。
鼓励员工参与外部培训和行业研讨会，拓宽他们的专业视野。
3. 第三季度：重点关注员工的个人发展需求，提供个性化的职业发展支持。
同时，组织内部培训讲座和团队分享会，促进知识共享和团队学习。
4. 第四季度：评估全年培训计划的效果，并根据评估结果调整下一年的培训计划。
2024年培训及人才发展工作计划
2024年培训及人才发展工作计划在当今快速变化的工作环境中，培训和人才发展被视为组织保持竞争力和实现持续增长的关键策略。
为了确保我们公司在2024年及以后能够吸引、发展和保留顶尖人才，我们制定了以下培训及人才发展工作计划。
一、年度目标与战略规划我们的目标是建立一个全面、系统的人才发展体系，通过定制化的培训课程和实践机会，提升员工的核心技能，增强团队协作能力，并促进创新思维。
我们计划在2024年实现以下具体目标：1.提升员工满意度：通过提供有意义的培训和发展机会，我们将努力提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.增强业务能力：确保所有员工都接受与公司业务战略相关的培训，以便他们能够更好地理解和执行公司的目标。
3.推动领导力发展：重点培养现有和未来的领导者，通过领导力发展项目，提升他们的战略决策和团队管理能力。
4.强化跨部门协作：通过跨部门培训和团队建设活动，打破部门壁垒，促进员工之间的沟通和协作。
5.鼓励终身学习：创建一个学习型组织文化，鼓励员工持续学习新技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
二、培训需求分析与课程设计为了确保培训课程的有效性，我们将进行全面的需求分析，包括组织分析、岗位分析和员工分析。
基于分析结果，我们将设计以下类型的培训课程：1.新员工入职培训：为新员工提供公司文化、政策、流程和基本技能的培训，确保他们快速融入团队。
2.专业技能提升培训：根据不同岗位的需求，提供专业技能的提升课程，如营销、财务、人力资源等。
3.软技能培训：包括沟通、时间管理、团队协作和问题解决等技能，这些技能对于员工在组织内的成功至关重要。
4.管理与领导力培训：针对中高层管理者，提供领导力发展课程，包括战略规划、决策制定和变革管理等。
5.跨职能培训：鼓励员工跨部门学习，以增强对整个业务流程的理解和跨团队协作能力。
三、培训实施方式与评估我们将采用多种培训方式，包括但不限于课堂培训、在线学习、工作坊、模拟演练和行动学习等。
2024年员工培训计划(2篇)
2024年员工培训计划一、培训目标1、提高员工的专业知识和技能水平，以适应公司业务发展的需求。
2、促进员工的自我发展和职业成长，提高员工的工作能力。
3、增强员工的团队合作意识和沟通能力，提高团队协作效率。
二、培训内容1、专业知识与技能培训针对不同职位和岗位的员工，设计相关的专业知识与技能培训课程，包括但不限于：- 新员工培训：公司文化、组织架构、业务流程等基础知识。
- 业务培训：针对不同岗位的员工，进行相关领域的业务知识培训。
- 技术培训：根据员工所从事的技术岗位，进行技术培训，提升员工的技术水平。
2、管理能力培训针对公司中的管理人员，设计相关的管理能力培训课程，包括但不限于：- 领导力培训：培养员工的领导能力和管理思维，提升员工的团队管理能力。
- 战略规划培训：提供战略规划的培训，帮助管理人员制定长远的发展目标和计划。
- 沟通与协调培训：加强管理人员的沟通技巧和团队协调能力，提高管理效能。
3、软技能培训针对公司所有员工，设计相关的软技能培训课程，包括但不限于：- 沟通与表达培训：提升员工的沟通能力和表达能力，增强员工与客户和同事的互动交流能力。
- 时间管理培训：帮助员工提高工作效率，合理规划时间，提高自己的时间管理能力。
- 团队协作培训：加强员工的团队合作意识，提高团队协作效率，培养团队精神。
三、培训方式1、内部培训公司内部设立培训小组，由公司内部的高级员工或管理人员负责培训，可以根据公司的需求和员工的实际情况进行培训内容和时间的安排。
2、外部培训公司也可以邀请外部专家或顾问进行培训，通过邀请专业人士进行培训，可以让员工接触到行业内的前沿知识和技术，提高培训的专业性和水平。
四、培训评估与反馈为了确保培训的有效性，公司将进行培训评估与反馈，具体包括：1、培训前的需求调研：了解员工对培训的需求和期望，有针对性地进行培训计划的制定。
2、培训过程的监测与评估：针对每个培训课程，设置培训评估指标，通过考试、作业、问卷调查等方式进行评估，及时发现问题并进行调整。
员工培训与发展计划
员工培训与发展计划在现代企业中，员工培训与发展计划是提高组织竞争力和员工绩效的重要手段。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应公司的需求，实现个人和组织的共同发展。
一、培训的重要性培训是提高员工绩效和组织竞争力的重要途径。
通过培训，员工可以掌握新的技能和知识，提高工作效率和质量，从而更好地完成工作任务。
同时，培训还可以增强员工的自信心和工作满意度，激发员工的工作热情和创造力，为组织创造更大的价值。
二、培训的目标培训的目标是为员工提供必要的技能和知识，使其能够胜任工作岗位，并具备进一步发展的潜力。
培训的目标应该与组织的战略目标相一致，既要满足员工个人的发展需求，也要满足组织的发展需求。
通过培训，员工可以不断提升自己的能力和素质，为组织的长期发展提供有力支持。
三、培训的内容培训的内容应该根据员工的实际需求和工作岗位的要求来确定。
一方面，培训内容应该包括基础知识和技能的培训，使员工能够掌握基本的工作技能和操作方法。
另一方面，培训内容还应该包括专业知识和技能的培训，使员工能够在特定领域内有所专长。
此外，培训还可以包括软技能的培训，如沟通能力、团队合作能力和领导能力等，以提高员工的综合素质和竞争力。
四、培训的方法培训的方法应该根据培训内容和培训对象的特点来选择。
常见的培训方法包括面对面培训、在线培训和实践培训等。
面对面培训是最传统的培训方法，通过讲解和演示来传授知识和技能。
在线培训则利用互联网和多媒体技术，通过网络平台和在线课程来进行培训。
实践培训是通过实际操作和实际项目来培养员工的实际能力和解决问题的能力。
五、培训的评估培训的评估是培训的重要环节，可以评估培训的效果和影响，为进一步改进培训提供依据。
培训的评估可以通过问卷调查、测试和观察等方式进行。
通过评估，可以了解员工对培训的满意度和学习效果，发现培训的不足之处，及时采取措施进行改进。
六、发展计划的重要性发展计划是员工个人发展的指导和规划，对于员工的职业生涯和个人成长具有重要意义。
员工培训发展周工作计划
员工培训发展周工作计划本周是公司员工培训发展周，为了提高员工的综合素质和工作技能，制定了一份详细的工作计划。
本周的员工培训发展周将涵盖多个方面的内容，包括岗位技能培训、团队建设活动、个人职业发展规划等。
通过系统的培训和活动安排，旨在提升员工的综合素质，增强团队凝聚力，促进员工个人职业发展。
首先，我们将安排岗位技能培训，针对各个部门的不同岗位设置相应的技能培训课程。
通过培训，员工可以系统学习和掌握本岗位所需的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
培训内容包括但不限于产品知识、销售技巧、客户服务等方面的内容，全面提升员工的专业水平。
其次，我们将组织团队建设活动，通过团队合作、沟通协作的方式，增强团队成员之间的合作意识和团队凝聚力。
团队建设活动将包括团队拓展训练、团队合作游戏、团队建设讨论等多种形式，旨在让员工深入体验团队合作的力量，培养员工的团队合作意识，增强团队凝聚力。
另外，我们还将安排个人职业发展规划，针对每位员工的个人职业目标和发展需求，量身定制个性化的职业发展规划。
通过明确个人发展目标、规划发展路径、设定发展计划，帮助员工提升自身的职业素养，实现个人职业发展目标。
员工将在本周内完成个人职业发展规划，并与主管或导师进行讨论和确认，确定未来的发展方向和目标。
在本周的员工培训发展周中，我们还将安排知识分享会、经验交流会、行业讲座等活动，引导员工不断学习、不断进步。
通过这些活动，员工可以开阔视野、拓展思维、提升综合素质，增强员工的综合竞争力和适应能力。
最后，希望每位员工能够主动参与培训活动，积极学习、踊跃发言、主动交流，充分利用培训资源，提高自身的综合素质和专业水平。
相信通过本周的员工培训发展周，每位员工都能够获得实际的收获和提升，为个人职业生涯的发展打下坚实的基础。
让我们共同期待员工培训发展周取得成功，为公司和员工共同发展贡献力量。
员工培训计划书范文十篇
员工培训计划书范文十篇员工知识和技能的生命周期在不断缩短，但企业对员工的要求也越来越高。
企业员工培训的重要性日益凸显。
员工培训已成为企业最紧迫的任务，培训出高素质的员工是企业必须要做的事情。
下面是小编为大家整理的关于员工培训计划书范文，希望对您有所帮助。
员工培训计划书范文一：一、培训的目的：1.使员工在本公司工作时对公司有一个更加全面的全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;2.使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。
3.帮助员工更好的适应工作群体和规范;鼓励员工形成积极的态度。
二、培训对象：公司所有在职员工。
三、培训地点：四、培训时间：包括2—3天的集中在岗指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期。
五、培训方式：在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。
并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
六、培训教材:《员工手册》、《岗位指导手册》等。
七、培训内容:1.企业概况的了解2.组织结构图;3.组织所在行业概览;4.职位或工作说明书和具体工作规范;5.了解公司的考勤制度，例，如何请假等;6.明确公司薪酬制度，如发薪日，如何发放;7.绩效考核制度;8.劳动合同、保密合同及社会保险等;八、培训考核：培训期间考核分书面考核和应用考核两部分。
书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
九、效果评估:行政部与员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
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法多，往往先思考后行动，或者只思考不行动。这种人常被评 价为“很有独到见解”，不过也往往被指为“喜欢空想，不切
3.素质冰山模型说明（五）
• 人的一些心理特点有的是后天形成的，与人的实践经 历有关，有的人获得成功，有的人获得失败，有的人 成败相间。
服务意识、敬业精神、团队 精神等
指对自己的认识和看法
自信、自卑、自负等
指一个人持续而稳定的行为特性
诚实正直、责任心等
指一个内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、 引导和决定个冰山模型 表 象 的
潜 在 的
行为
知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
3.素质冰山模型说明（一）
• A.认识论与方法论： • B.能力类型：
• 表象的：知识、技能。
• 潜在的：价值观、态度、个性等。 • 价值观：
案例：五种价值观.doc
• 比较流行的分类方法，分为六种价值观： • 理论上的：最大兴趣在于发现真理。 • 经济上的：基本上对什么有用发生兴趣。 • 艺术上的：对和谐赋予很高的价值。 • 社交上的：重视对人的爱。
员工职业发展规划
课程纲要
• 本课程包括三部分的内容： • 第一部分：胜任素质模型 • 第二部分：职业生涯发展规划 • 第三部分：个人学习训练计划
第一部分：胜任素质模型
1.什么是岗位胜任素质模型 2.素质冰山模型图 3.素质模型说明
1.什么是岗位胜任素质模型
• 岗位胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有 优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
任的管理职位是这些人的最终目标 典型特征：能在信息不全的情况下，分析解决问题，能为
感情危机所激励，而不是被拖垮。 主要工作领域：政府机构、企业组织及其各部门的主管。
3.职业锚
三．自主与独立型职业锚
被一种自己决定自己命运的需要所驱使，希望摆脱那种因在大企业 中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候， 诸多方面都难免要受别人的摆布
讨论：素质冰山模型表象的重要还是 潜在的重要
• 在冰山上面知识技能差不太多的时候，导致一个人的工作热情 的不同主要取决于冰山下面。为什么非常优秀的人才，但是却 没有带来相应的公司绩效。这就是因为招聘的时候只注重了人 员的知识技能，却忽视了应聘者的价值观是否和公司的价值观 相吻合。
• 招聘进来之后，还有个自我定位的问题，即员工的需求是否给 与激励和满足等，这些都是冰山下面的东西，因此，就胜任素 质而言，冰山下面的东西更重要，它能直接导致员工的绩效大 小。
• 职业生涯发展的任务：1.寻求保护人，并与之建立良好关系；2. 学会应付第一项工作带来的成功或挫折感；3.根据领导与同事对 自己工作的反映，根据组织提供的职业通路与发展机会，评价 自己的工作能力，并且评估自己所选择职业是否正确；4.学会应 付各种复杂的人际关系；5.调整态度与价值观，努力使之与工作 相适应，如果重整失败，决定是庸庸碌碌混下去，还是转到新 的工作领域。
• 职业生涯发展的任务：1.处理自我发展、家庭发展带来的压力， 并使之与工作协调起来；2.在自己选择的职业领域内继续学习， 保持住自己的地位；3.发展自己的职业绩效标准，有自己的独立 见解，相信自己的决策；4.重新评估自己与保护人的关系，判断 是否有必要摆脱依附状态，并准备成为他人的保护人；5.意识并 评估自己的职业锚及其对自己未来前途的意义；6.就是否进行新 的职业选择做出决定等。
4.职业生涯发展阶段及各阶段任务
• 四、职业生涯中期阶段
• 有些人可能成为管理者或者咨询顾问；有的人可能仍然一直保 持着自己原来的工作，典型的如医生、教师。对许多人来说， 可能是在原来的职位上继续自己的专业钻研，保持技术权威地 位；对于另一些人来说，可能要被提升，承担更大的责任，可 能要被组织转换到另一横向职业领域，有的离开组织。而且大 约在35-45岁之间，会发生职业生涯危机。
1.引言
• 1.如何选择自己的职业？ • 示例：读书时专业的选择选择职业的游戏.doc。 • 今天的毕业生找工作时不知道自己想要什么，这让人惊诧不已，
想想看，一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力， 竟比花在购买一件穿了一年就会扔掉的衣服上的心思要少 。 • 2.生涯规划关系你一生的幸福： • 找到你所爱，发现你所长。 • 职业发展是否成功的衡量指标： • 自己是否满意幸福？ • 家人是否满意幸福？ • 朋友是否愿意与你交往并为你感到自豪 • 示例：职业生涯成功评价体系职业生涯成功评价.doc
• 如生来就对人感兴趣，对人特别敏感，对人的蛛丝马迹都有反 馈，这样的人才能搞人事。而不应该是动手弄工具，喜欢自己 研究的人，比如机械师、数学家就不适合做人事。
• 当人自身的素质和其工作／职位的要求产生很大重叠时，就容 易成功。
第二部分：职业生涯发展规划
• 1.引言。 • 2.职业发展必须与环境相依存。 • 3.职业锚。 • 自我分析练习。 • 4.职业生涯发展阶段及各阶段任务。
带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能 够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业
典型特征：在作职业选择时，注意力主要集中在工作的实 际技术内容或职能内容，而不原从事全面管理的工作。
主要职业领域：工程技术、财务分析、计划、系统分析
3.职业锚
二.管理型职业锚 有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，必须承担较高责
• 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 • 一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和
价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业 锚到底是什么 • 是一个不断探索过程中所产生的动态结果
3.职业锚
• 2.职业锚类型：
• 一．技术或功能型职业锚 具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些
以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯与技能。 • 二、进入工作领域阶段 • 进入组织，获得第一份工作。 • （正确的选择/选择正确的方向） • 职业生涯发展的任务：1.学会工作，学会衡量组织所提供的信息
（如工作环境、职业种类、待遇等）与自己的‘职业梦想’是 否匹配。2.学会处理梦想与现实不相符时带来的种种问题。3.学 会与第一个上司或培训者、受训者相处，建立初步的人际关系 网。4.尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用圈子 内独特的语言，符号与行为模式等。
2.职业发展必须与环境相依存
• 了解公司的价值观与目标 • 在多大程度上与企业价值观和目标一致 • 能够求同存异吗 • 示例六：如何使员工与公司共成长？如
何使员工与公司共成长.doc
3.职业锚
• 1.定义:当一个人不得不做出选择的时候，他无论如 何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值 观（美麻省理工学院埃德加·施恩教授提出 ）
3.职业锚
四.安全型职业锚
极为重视长期的职业稳定和工作的保障：这些职业应当能 够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这 种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金 来保证的。
典型特征：倾向于根据组织要求行事，这些人显然更愿 意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业，高度的情感安 全，善于考虑各种保障问题。
从量、质、发展三方面加以分析。量是指能力水平的高低；质 量是指能力类型的差异；发展是指能力表现在时间上的早晚。 • 能力的类型差异：如有人记忆力强、有人记忆力弱。能力表现 早晚的差异： • 如记忆力：10-17岁（95）、18-29岁（100）、30-49岁（92）、 50-69岁（83）、70-89岁（55）。 • 示例：职业发展的核心能力（特殊能力）核心能力.doc • 部分职业与其所需职业能力的标准部分职业与其所需职业能力 的标准.doc
许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企 业中去追求这种职业导向(像持有技术或功能型职业锚的人那样) ，而是决 定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的 企业中的合伙人来工作
典型特征：善于制订自己的计划、时间表、生活方式，与多数人有较 大的区别。
具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿 人或小型零售公司的所有者等等
主要职业领域：教师、医生、研究人员和勤杂人员等。
3.职业锚
• 课后练习：自我分析练习。 • 职业锚（职业倾向）自我评价测试问 • 职业锚自我评价测试问卷.doc • 职业满意度测试 • 职业满意度测试.doc
4.职业生涯发展阶段及各阶段任务
• 一、成长阶段 • 学生与求职者角色，这一阶段主要的任务是接受教育或培训，
• 个性：
• 个性基本涵义为性格、气质和能力。
3.素质冰山模型说明（四）
• 性格： • 性格的态度特征:如对工作的态度，积极表现为勤奋认真，决断，
消极表现为懒惰等。 • 性格的意志特征：坚强、懦弱。 • 性格的情绪特征：自控能力强、缺乏自控能力。 • 性格的理智特征：好奇、专注、求知欲强、求知欲差、麻木。 • 示例：成功者有哪些特质成功者的特质.doc？ • 示例：性格与职业不同性格适合从事的职业.doc • 气质： • 胆汁质/多血质/粘液质/抑郁质 • 国外心理学家把人归为A型（外向型人）基本属于多血质和胆汁
3.素质冰山模型说明（二）
• 政治上的：感兴趣的主要是权力。
• 宗教上的：具有宗教价值观的人最高价值是整体性。 • 示例：不同群体的价值观偏好价值观的测试.xls。 • 讨论：对照示例你发现了什么？ • 示例：现代社会价值观的变化。 • 示例：兴趣与职业兴趣与职业.doc • 示例：有关价值观的文章价值观的文章.doc
4.职业生涯发展阶段及各阶段任务
• 三、早期的确立阶段