员工培训案例分析
培训的案例分析
培训的案例分析引言在当今竞争激烈的商业环境中，培训被认为是组织发展和个人职业发展的重要组成部分。
培训不仅能提高员工的技能和知识水平，还能增强员工的工作动力和目标达成能力。
在本文中，我们将讨论一些成功的培训案例，并分析其背后的关键因素。
案例分析一：公司内部技术培训背景：一家技术型公司意识到员工的技术水平对于公司的发展至关重要。
然而，由于行业技术更新迅速，公司内部员工的技术知识跟不上行业的发展。
因此，公司决定开展一系列的技术培训课程，以提高员工的技能水平。
关键因素：成功的培训课程可以归因于以下几个关键因素。
首先，课程内容需要与公司的业务需求保持一致，并与员工的技能水平相匹配。
其次，培训课程应该有针对性，遵循渐进学习原则。
这意味着培训应该从基础知识开始，并逐渐深入，以确保学员能够有效掌握所学内容。
最后，培训的评估和反馈机制也非常重要。
通过定期的评估和反馈，员工和培训师可以了解培训的效果，以便根据需要进行调整和改进。
案例分析二：跨部门合作培训背景：一家制造业公司决定解决部门间合作不畅的问题。
公司领导认识到，只有通过加强跨部门合作，才能提高组织整体的绩效和效率。
因此，他们组织了一系列的培训活动，旨在促进不同部门之间的沟通和协作。
关键因素：成功的跨部门培训可以通过以下几个关键因素来实现。
首先，在培训计划中应该包括团队建设活动，以培养员工之间的信任和合作精神。
其次，培训应该强调沟通和协作的重要性，并提供相关技巧和工具，帮助员工更好地与其他部门进行合作。
最后，公司应该提供一个积极的工作环境，鼓励员工之间的交流和合作。
这包括建立良好的绩效管理制度，并奖励那些能够积极参与跨部门合作的员工。
案例分析三：领导力发展培训背景：一家公司发现，他们的中层管理人员缺乏领导力和管理能力，无法有效地带领团队并实现预期的业绩目标。
因此，公司决定开展一系列的领导力发展培训，以提高中层管理人员的领导和管理能力。
关键因素：成功的领导力发展培训需要考虑以下关键因素。
职工培训中的案例分析与解决方案
职工培训中的案例分析与解决方案在现代企业中，职工培训不仅是提高员工技能和知识水平的重要手段，也是组织发展和经营管理的必要环节。
然而，职工培训也面临着各种挑战和问题。
本文将通过案例分析展示职工培训中可能遇到的问题，并提出相应的解决方案。
案例一：培训内容不适应实际需求某公司在员工培训中安排了大量的理论知识讲座，但这些知识与员工的实际工作需求相去甚远。
员工培训后不仅没有提升效能，反而增加了工作负担和压力。
针对这一问题，公司应该着重进行需求调研和培训需求分析，在培训计划制定之前，与员工和相关部门进行沟通，了解他们的真实需求。
根据这些需求，制定具体可行的培训方案，既包括理论知识的传授，也要注重实践操作的培训方式，确保培训内容与实际需要相契合。
案例二：培训师资不足一家公司在进行销售技巧培训时，由于师资力量不足，只能从内部挑选几名有经验的销售员担任培训讲师。
然而，由于缺乏教学技巧和培训经验，培训效果不佳，员工培训后的销售表现并无明显改善。
解决这个问题的方法是，公司可以在培训师资的选拔上更加慎重，除了拥有相关技能和知识外，还要注重其教学能力和培训经验。
此外，可以考虑引入外部专业培训师，他们可能具备更丰富的教学资源和经验，能够提供更有效的培训服务。
案例三：培训成果评估不充分有些企业在职工培训后没有进行有效的评估，无法及时了解培训成果的实际效果。
这样一来，无法针对培训效果进行调整和改进，培训的投入和效能无法得到有效衡量。
为了解决这个问题，企业应该在培训结束后进行全面的评估，包括员工的培训满意度、培训成果的实际应用情况以及业绩改善情况等。
通过评估结果，及时发现问题并采取相应措施，以提高培训的针对性和有效性。
案例四：培训资源浪费有些企业投入大量资源进行培训，但由于没有科学合理的培训计划和策略，导致培训资源的浪费，没有达到预期的效果。
为了避免这种情况的发生，企业应该在培训前进行充分的规划和准备。
首先，要根据实际需求和目标明确培训计划，制定明确的培训目标和时间表。
人事行政培训经典案例解析
人事行政培训经典案例解析人事行政是企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、考核、薪酬管理等各个方面。
本文将通过分析几个经典的人事行政培训案例，来探讨在人事行政培训过程中可能遇到的问题及解决方案。
案例一：新员工入职培训计划某大型企业新员工入职培训计划由人力资源部门负责组织，内容包括公司文化、产品知识、岗位技能等。
然而，在实施过程中，发现新员工对公司的文化和产品知识掌握不扎实，岗位技能也有待提高。
分析：此案例中，问题主要出现在培训内容与实际工作需求的脱节，以及培训方式的单一。
解决方案可以是针对不同岗位定制化的培训计划，增加实操环节，以及结合线上与线下培训方式，提高培训效果。
案例二：员工绩效考核体系一家中小型企业采用传统的KPI（关键绩效指标）进行员工绩效考核，但发现考核结果并不能真实反映员工的工作表现，导致员工士气低落，企业运营效率下降。
分析：此案例中，问题在于过于依赖量化指标，忽视了员工的个体差异和工作环境的影响。
解决方案可以是引入OKR（目标与关键结果）考核体系，结合定量和定性评价，更加全面地评估员工绩效。
案例三：员工晋升机制某企业设有明确的晋升通道和晋升标准，但实际操作中发现，晋升过程存在不公平现象，导致内部竞争激烈，优秀员工流失。
分析：此案例中，问题在于晋升机制的透明度不足，以及评价标准的单一。
解决方案可以是建立更加公正透明的晋升流程，引入多维度评价体系，确保晋升机会的公平性。
案例四：员工薪酬管理一家企业的薪酬结构多年未做调整，导致员工薪酬与市场水平脱节，影响了员工的积极性和企业的竞争力。
分析：此案例中，问题在于薪酬管理的滞后性。
解决方案可以是建立动态的薪酬管理体系，定期进行市场调查，确保薪酬水平与市场保持同步。
以上案例分析仅为人事行政培训中的一部分问题，实际操作中还需要结合企业自身情况进行调整。
人事行政培训是一项系统工程，需要企业持续投入和优化。
通过不断学习和实践，提高企业的人事行政管理水平，从而提升企业的整体竞争力。
培训中的案例分析与解决方案
培训中的案例分析与解决方案在培训过程中，案例分析是一种常用的教学方法，通过分析真实或虚拟的情境，帮助学员理解和应用所学的知识。
本文将通过具体案例分析，分享一些常见的培训问题，并提出相应的解决方案。
案例一：沟通能力培训中的问题及解决方案某公司决定进行沟通能力培训，但在实施过程中遇到了问题。
许多员工反映，培训过程中的案例与自己工作实际不符，导致学习效果不佳。
解决方案：1. 制定实际案例：针对不同部门或职位的员工，制定与实际工作相关的案例，提升学员的参与度和学习兴趣。
2. 引入实际经验分享：邀请有丰富沟通经验的员工分享工作中的实际案例，帮助学员更好地理解和应用所学的沟通技巧。
3. 提供个性化指导：结合员工的实际情况，针对性地提供个性化的培训指导，帮助他们解决在沟通中遇到的具体问题。
案例二：团队协作培训中的问题及解决方案某企业决定进行团队协作培训，但在培训过程中发现，部分员工对团队目标缺乏认同感，团队成员之间存在沟通障碍，导致团队协作效果不佳。
解决方案：1. 明确团队目标：在培训前，明确团队的目标和任务，并与员工进行充分沟通和解释。
确保每位员工能够理解团队的意义和重要性，提高团队合作意识。
2. 强化沟通技巧培训：开展针对团队沟通的培训课程，提供相关案例并进行分析，帮助员工克服沟通障碍，提高团队协作效果。
3. 激励团队成员：通过设立奖励机制，激励团队成员积极参与和贡献，增强团队合作意愿。
案例三：领导力培训中的问题及解决方案某机构决定进行领导力培训，但在培训过程中发现，部分学员对领导力的理解存在偏差，难以将领导力概念应用于实际工作中。
解决方案：1. 案例与实例结合：在培训中，结合实际领导力案例和实例，引导学员分析和思考领导力的核心要素，并与实际工作场景进行对比和应用。
2. 培养自主学习意识：建议学员主动阅读与领导力相关的书籍和论文，培养自主学习的意识和能力，提高对领导力的理解和实践。
3. 提供实践机会：给予学员实际领导团队的机会，培养他们的领导能力和实践经验，同时提供专业指导和反馈，帮助他们不断改进和成长。
职业技能培训案例分析
职业技能培训案例分析技能培训是提高员工素质和企业竞争力的重要手段之一。
本文将通过一个职业技能培训案例，分析其背景、目标、内容、方式以及效果，并对其进行评价和总结。
1. 案例背景某公司旗下的销售团队面临着市场竞争激烈、销售额下滑的困境。
经过调研和分析，公司得出结论：销售人员的销售技能需要提升。
为了解决这个问题，公司决定进行一次全员职业技能培训。
2. 培训目标（1）提高销售人员的销售技能水平，增加销售额和市场份额；（2）增强销售人员的客户沟通能力，增加客户订单量；（3）提升销售人员的团队合作意识，促进团队的整体发展。
3. 培训内容（1）销售技巧培训：包括销售理论、销售技巧、销售流程等知识的讲解和演练；（2）沟通技巧培训：包括沟通原则、沟通技巧、良好的听觉和口头表达等方面的培训；（3）团队合作培训：包括团队建设、协作技巧、有效沟通和有效冲突处理等内容；（4）实践操作：通过角色扮演、案例分析和现场实践等方式，锻炼销售人员的应用能力。
4. 培训方式（1）集中培训：为期三天，每天八小时的培训课程，由企业内部培训师和外部销售顾问共同承担；（2）在线培训：通过线上视频课程、网络直播等形式，提供便捷的学习渠道；（3）实践操作：培训结束后，根据实际情况进行实际操作和应用。
5. 培训效果（1）销售额提升：经过培训后，销售人员的销售能力和销售技巧得到显著提升，自信心增强，销售额从前期的下滑趋势转为稳定增长；（2）客户订单增加：培训后，销售人员的沟通能力得到提升，客户对销售人员的满意度有所增加，客户订单量明显增加；（3）团队合作力提升：培训后，销售团队的合作意识增强，团队协作效果得到明显提升，团队整体发展取得积极成果。
6. 评价和总结（1）案例的选择合理，解决了公司所面临的问题，提高了销售人员的工作能力；（2）培训目标明确，培训内容全面，包括了销售技巧、沟通技巧和团队合作等方面的知识；（3）培训方式多样，集中培训、在线培训和实践操作相结合，提高了培训的效果和参与度；（4）培训效果显著，销售额提升、客户订单增加和团队合作力提升的目标都得到了实现；（5）需要注意的是，培训后的效果需要持续关注和跟踪，需要公司提供良好的工作环境和激励机制，以保持员工的积极性和努力程度。
员工培训实务案例分析
案例一：某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
分析：小刘和小钱的培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
主要原因在于受训人员的选派存在明显的问题1.缺乏对受训者培训前的需求分析；2.缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；3. 缺乏规范的人员培训计划。
可以采取以下措施调整培训计划：1 重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；2 重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；3 强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；4 主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
案例二：RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
安全教育培训案例及分析总结
安全教育培训案例及分析总结在2024年的安全培训工作中，我们组织了一次针对性的案例分析总结，旨在提升员工的安全意识和应对突发事件的能力。
以下是我们培训的内容和分析总结：一、案例回顾案例1：某建筑工地事故2024年5月，某建筑工地发生一起脚手架坍塌事故，造成多名工人重伤。
事故原因初步判断为脚手架搭建不当，且现场安全检查缺失。
案例2：某化工企业火灾事故2024年8月，某化工企业在生产过程中发生火灾，导致大量化学物质泄漏，造成环境污染和人员伤亡。
事故原因分析显示，企业的消防设施不足，员工缺乏应急处理能力。
二、培训内容针对上述案例，我们设计了一套全面的安全教育培训课程，包括但不限于以下内容：1.安全意识培养：通过视频和讲座，强调安全的重要性，提高员工对安全的重视程度。
2.安全知识传授：讲解安全操作规程、危险源辨识、应急处理等知识，确保员工具备基本的安全知识。
3.案例分析：详细分析两个案例的成因和教训，让员工了解事故的严重性和预防措施。
4.实操演练：进行消防演练、急救演练等，提高员工的实际操作能力。
5.安全检查培训：教授员工如何进行安全检查，识别潜在风险。
三、分析总结1.安全管理体系的完善：从案例中可以看出，安全管理体系的漏洞是事故发生的主要原因之一。
因此，我们应定期审查和更新企业的安全管理制度，确保其有效性和适用性。
2.安全培训的定期化和多样化：安全培训不应只是一次性的活动，而应定期举行，内容应多样化，以保持员工的学习兴趣和效果。
3.安全文化的建设：通过这次培训，我们意识到安全文化的建设至关重要。
应鼓励员工参与安全活动，如安全知识竞赛、安全建议征集等，形成全员参与的安全文化。
4.应急响应能力的提升：定期进行应急演练，确保员工在面对突发事件时能够迅速、正确地采取行动，减少损失。
四、实施效果通过这次培训，员工的安全生产意识和应急处理能力得到了显著提升。
在随后的工作中，我们观察到员工更加注重安全检查和操作规范，对潜在风险的识别和防范能力也有所增强。
培训典型案例范文
培训典型案例范文一、案例一：销售培训在某知名电器公司的销售培训中，针对销售人员的培训内容包括销售技巧、产品知识和市场分析等方面。
通过培训，销售人员能够更好地了解产品特点和优势，提升销售技巧，有效应对客户需求，提高销售业绩。
培训内容注重实战，通过案例分析和角色扮演等方式，让销售人员在模拟的销售场景中进行实践，提升应对客户问题和销售技巧的能力。
二、案例二：团队协作培训某互联网公司为了提升内部团队协作能力，开展了团队协作培训。
培训内容包括团队沟通、冲突管理、目标设定和协作技巧等方面。
通过培训，团队成员能够更好地理解彼此的角色和职责，提高沟通效果，解决团队中的冲突，达成共同目标。
培训采用多种形式，如团队建设活动、角色扮演和团队合作游戏等，让团队成员在互动中学习和提升。
三、案例三：领导力培训某跨国公司为了提升中层管理者的领导能力，开展了领导力培训。
培训内容包括团队管理、决策能力、激励与激励、变革管理等方面。
通过培训，中层管理者能够更好地了解团队管理的要点，提高决策能力和变革管理能力，有效激励团队成员，提升整体绩效。
培训采用案例分析、讨论和角色扮演等方式，让中层管理者在模拟的领导场景中进行实践，提升领导力。
四、案例四：沟通技巧培训某大型企业为了提升员工的沟通技巧，开展了沟通技巧培训。
培训内容包括非语言沟通、有效倾听、表达技巧和冲突管理等方面。
通过培训，员工能够更好地理解沟通的重要性，提升倾听和表达能力，解决沟通中的冲突，提高工作效率。
培训采用案例分析、角色扮演和讨论等方式，让员工在实际情境中进行实践，提升沟通技巧。
五、案例五：跨文化培训某外贸公司为了提升员工在跨文化环境下的能力，开展了跨文化培训。
培训内容包括文化差异认知、跨文化沟通、跨文化谈判和文化适应等方面。
通过培训，员工能够更好地了解不同文化背景下的差异，提高跨文化沟通和谈判能力，适应跨文化工作环境。
培训采用案例分析、角色扮演和讨论等方式，让员工在模拟的跨文化场景中进行实践，提升跨文化能力。
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培训与开发
B13090229 陈昕
中日企业在职教育培训模式比较案例分析
企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位．对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。
最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。
日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点．因此特别重视对职工的在职教育培训。
所谓“上下—致”，是指企业员工不分年龄、工种或职务高低，都要接受相应层次的教育培训；培训日标是“一专多能”，各级员上既要精通一门专业技术，又要能参与企业经济管理，具有较强的适应性。
通过对在职员工的教育培训，把企业与员工紧密地联系起来。
日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。
新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等．培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风；在管理知识教育方向，除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外，各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育，并传授基本的工作技术和专业知
识。
一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育，主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等，提高他们在基层经营管理上的能力。
实施基本管理教育的目的，主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。
除了理论学习外，日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训，使他们通过工作过程学习技术和知识，并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。
中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容，主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。
其培训的主要课题是：对经营现状具有明确的问题意识．提高经营管理上的能力。
在提高经营管理技术方面．内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。
这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。
在实际能力的训练方面，实行定期调换岗位，轮换任职制度。
通过轮换任职，可以开阔干部的视野，培养他们的全面综合能力。
企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。
经营层教育主
要侧重于握企业经营环境、经营方针，以及有关法律等问题。
培圳的重点是培养他们深刻洞察国际国内市场，制定和实施企业发展战略，有长远的经营战略门标、出色的决策能力和开拓创新能力，以及合理组织与统率全局的领寻能力和对外活动能力。
此外，在日本企业的人力资源管理中，独特的技术教育培训是其不断发展的重要手段。
实行终身雇佣制的日本企业由于考虑到职工长期留在本企业上作，因而十分重视对职工进行技术培训的投资，通过培训职工，提高他们的技术和技能水平，来达到降低产品成本、提高产品质量，促进企业经济效效益的目的。
日本企业以往的教育培训是以终身雇佣制、年功序列制为基础，以培养“一专多能”为门的，坚持一般教育培训和重点教育培训，迅速提高了现职员工的基本素质，它使日本企业以相对较低的代价，培养了大量适合本企业需要的经营管理人才。
这些人才精通本企业的传统经营管理方法，又在接受教育培训的过程中，很快掌握了先进的经营管理理论与方法。
这就使企业原有的经营管理人才通过不断的知识更新，转变为更高层次的人才资源．从而使企业的现代经营管理人才不断得到补充。
日本企业—直把对在职员工的教育培训放在首要地位。
它们对企业各级领导层的教育培训尤为重视，并坚持中层以上管理人员“全员”参加(从科长、部长到董事、经理都参加)。
世界著名企此家松下幸之助的信条是：“松下公司是造就人才的地方，同时也是造电器产品的企业。
他认为，办企业首先要有优秀的经营管理人才，而这种高素质的人才主要靠企业本身的教育培训培养出来，否则事业就不能成功。
根据这个方针，该公司办起各种职工教育，如新雇员的入门教育培训、在职工人的教育培训、管理人员的教育培训以及优秀雇员的升级培训等。
日本企业各类的教育培训，从20世纪40年代末开办“经营者讲座”以来．一直持续至今，并且不断地深人和发展。
正因为如此，日本员工的素质始终处于快速提高中。
日本企业通过对员工的教育培训，提高了日本企业的国际竞争力，由于拥有世界上最高素质的、充足的人力资源对经济发展发生巨大的倍数效益，使日本经济迅速发展，成为世界上的经济大国，综合国力位居世界先进行列。
松下认为．公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。
事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。
松下公司课长、主任以上的干部，多数是公司自己培养起来的。
为了加强经常性的教育培训，总公司没有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校，为了适应事业的发展，松下公司人事部门制定了社内留学制度和海外留学制度。
松下公司的培训：一是注重人格的培养。
名刀是由名匠不断锻炼而成的．同样，人格培养，也要经过干锤百炼。
二
是注重员工的精神教育和人才培养。
对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。
松下力主培养员工的向心力，让员工了解公刘的创业动机、传统、使命和目标。
二是要培养员工的专业知识和正确的价值判断。
没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确朗判断事物的价值，也等于鸟合之众。
四是训练员工的细心。
细心体贴，看起来似乎是不足以拄齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。
五是培养员工的竞争意识。
松下认为，无论政治或商业都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。
中国企业的教育培训与日本的模式则有所不同，主要是采用适应性教育培训，即为适应某种工作而临时实施的培训，具有一次性实施的特点。
以提高职员综合能力为目的的系统性教育培训为数不多。
而且，中国企业在分层次性教育培训方面长期以来重视管理层人员，轻视非管理对员工的教育培训，主要原因是：一部分企业效益不好，不向技能培训学校和技工学校投入救育培训经费，影响了员工基本素质的提高；一部分企业没有建立相应的职工培训制度．不给职工参加培训创造条件；一部分企业则片囱认为基层员工的教育培训收效较慢，在短期内对企业经营效益影响不大，小愿意开展培训；一部分企业为了短期经济效益，撤销厂原有的企业培训机构，致使职工参加社会上的教育培圳。
以国有企业为例，员工接受职业教育培训的比例很低，只有
不到l／3的职工接受过培训、1/4的职工就业后从来没有接受过教育培训，只有1/4的职工就业后接受过三次以上教育培训。
从接受教育培训的人数和次数看，日本企业的培训模式名明显的差距，长期处于低水平循环状态。
达不仅不利于提高企业员工的整体素质，也小利于更新企业、员工的知识结构、技能和经营管理水平。
此外．中国大多数国有企业在社会主义市场经济体制下面临着巨大的生存压力，没有精力和财力抓职员的教育培训和技术培训。
就业体制改革后，人才流动趋势加快，一些国有企业通过教育培训和技术培训培养出来纳高技能人才被“三资企业”、外商投资企业和乡镇企业等非国有企业挖走，严重挫伤了一部分国有企业自主办教育培训的积极性，他们往往出高价聘用急需人才．对职工教育培训则采取消极的态度，客观上造成了一定的负面影响。
而其他所有制企业除了外商投资企业和股份制企业外，集体企业、联营企业以及私营企业的在职教育培训则明显低于国有企业．影响了企业自身的发展。
综上所述，在职教育培训与企业发展密切相关，它是推动企业发展的重要因素，又需要通过企业本身的发展进行人力资本投资来实现。
而人力资源的教育培训和技术素质对于企业发展来说至关重要。
日本长期以来由于重视基础教育、人才培养等教育培训。
带来劳动力素质的提高和智力资源的增长，加速了企业发展的进程。
而中国在教官培训方面与日本相比尚有较大差距，还存在着教育投资严重不足，人力资
源的文化素质和技术素质低产．专业技术人才短缺等问题，
影响丁企
业本身的发展。
因而政府劳动就业部门和企业应大力加强在职教育培
训，构建市场化、产业化的教育培圳体系，不断增加入力资本投资力度，把重点放在人力资源质量上，以提高劳动生产率和经济效益，缩小与日本企业的差距，从而促进中国企业的发展。