2019木业计件工资制度
xxx家具厂员工工钱计件管理制度
xxx家具厂员工工钱计件管理制度1. 背景为了提高xxx家具厂员工工资管理的透明性和公平性，制定本员工工钱计件管理制度。
2. 定义- 工钱计件管理制度：指对员工工资进行计件并管理的制度。
3. 工钱计件方式- 员工工钱计件采用基于生产产量的计算方法，具体计算公式如下：工钱 = 计件工资 * 产量- 计件工资由管理部门与工会共同商定，并公示于厂内公告栏。
4. 计件工资的确定- 计件工资根据岗位的特点和工作复杂性进行评估，并与员工共同商讨确定。
5. 产量的计算- 产量根据产品质量合格数量和工时进行计算，具体计算公式如下：产量 = 产品合格数量 / 工时- 工时由生产部门进行统计和记录，确保准确性和公正性。
6. 工钱发放时间与方式- 工钱将每月的五号发放至员工的工资账户。
7. 异议处理- 如员工对计件工资或产量有异议，可以向管理部门提出申诉，管理部门将组织相关人员进行调查，并及时作出处理和回复。
8. 违规处理- 对于故意篡改计件数据、弄虚作假、以及其他违规行为的员工，将给予相应的纪律处分，甚至解除劳动合同。
9. 隐私保护- 员工的计件数据和个人信息将严格保密，不得泄露给任何非相关人员。
10. 生效日期本员工工钱计件管理制度自发布之日起生效。
以上为《xxx家具厂员工工钱计件管理制度》的内容，旨在为员工提供公正透明的工资计件管理，确保员工利益与公司利益的平衡。
如有需要，制度可进行适当修订，但需经过相关部门和工会的共同商议和同意。
感谢各位员工的支持与配合！XXX家具厂人力资源部。
XX木业公司薪资制度
XX木业公司薪资制度1.薪酬支付原则1.1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
1.2基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。
按月固定发放。
1.3绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。
即根据整个年度员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作，取得更好的成绩。
1.4福利—根据各公司环境及薪酬情况,集团人力资源部每二年核定一次集团本级及个子公司的福利标准。
2.薪酬管理2.1工资分期管理集团公司在不同的时期按--照实际情况及时调整薪酬政策，人力资源部负责公司的工资政策的制定。
2.2销售系列绩效奖金（略）3.薪资体系结构薪资体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
根据当地生活水平、消费情况，把职员工的直接报酬分成薪资和福利，间接薪酬的精神激励三部分，在本章中主要讲述薪资和福利两部分，具体分类如下图：简要说明：① 基本工资：为相应岗位设定的固定月工资。
② 绩效工资：与工作绩效考核结果相对应的浮动工资。
③ 社会保险：包括：养老、医疗、工伤、失业、生育五项保险； ④ 节假日：国家法律规定的节假日（法定假日、节日、病、丧、婚假等），年假和探亲假等，⑤ 补贴：公司根据需要实施的各类补贴，包括：通信补贴、探亲路途费用补贴、节日购物补贴、暑期降温补贴、出差补贴、住房补贴等；⑥ 股权激励：为实施长效激励，公司提供岗位股和职位股认购，认购后享受分红权利。
以上分类界定及规定详见：《恒福薪酬规定》、《恒福福利制度》、《恒福股权管理规定》。
4.薪酬调整方法4.1为维护薪酬福利体系的外部竞争性，人力资源部每年底要进行外部工资调查，通过外部调查调整薪酬福利水平，以达到向外部竞争人才的目的；4.2为维护薪酬福利体系的内部公平性，人力资源部每年要通过岗位工资薪 酬绩效工资基本工资社会保险 节 假 日 福 利补 贴 股权激励绩效考核结果进行评估，通过评估提出薪酬调整建议，报相应权责领导审批后调整个别岗位薪酬福利水平，以达到按贡献分配的目的；4.3通过内外部因素的综合分析，人力资源部还要结合员工绩效考核结果和每个岗位对公司总体经营目标的直接支持作用进行综合调整，以便充分发挥激励作用；4.4内部人员由于工作岗位调动时，经过办理调动手续后，采取易岗易薪的原则，享有新的岗位等级工资。
青岛乾坤木业综合计件工资制度
加强员工培训和职业规划
优化计件工资制度
引入现代化管理手段
拓展业务范围和市场渠道
引入现代化管理理念和技术手 段
建立科学合理的绩效考核体系
推动员工培训和技能提升
加强企业文化建设，提高员工 归属感和凝聚力
内容2：计件工资 制度具体内容
内容3：计件工资 制度实施效果
内容4：计件工资 制度与员工权益保 障的关联
实施综合计件工资制度后，员工的 工作积极性得到了显著提高
员工之间的竞争意识增强，促进了 整体业绩的提升
添加标题添Leabharlann 标题添加标题添加标题
员工更加注重工作效率，减少了浪 费和延误
综合计件工资制度对员工的工作态 度和行为产生了积极的影响
提高员工积极性和工作效率 降低生产成本，增加企业竞争力 促进企业技术创新和产品升级 增强企业社会责任感和品牌形象
行业影响：推动行业转型升级， 提高生产效率
社会影响：提高员工收入，促 进社会公平与和谐
环保贡献：减少资源浪费，降 低环境污染
品牌形象：提升企业品牌形象， 增强市场竞争力
完善计件工资制度：根据员工能力和市场需求，调整计件单价和考核标准，提高员工积极性和工作效率 加强培训和技能提升：通过培训和技能提升，提高员工的专业素质和技能水平，增强员工的计件能力 优化生产流程：通过改进生产流程，减少生产过程中的浪费和不必要的环节，提高生产效率和质量
岗位与工资等级的关联： 每个岗位都有相应的工 资等级，员工可以根据 自己的能力和表现晋升 或降级
薪酬调整机制：根据企 业效益、员工表现等因 素，定期对薪酬进行调 整，激励员工积极工作
木工工资核算
批准日期：2015年11月日发放日期：2015年11月日8、汽车厂和奥铃工厂：送货人员需从车间调用零工送货时，将当日送货数量的计件工资平均分配给当日送货人员。
9、电话费：汽车厂与奥铃工厂各有一人兼业务协调员，每月报销80元电话费，其他司机报销30元电话费。
10、奥铃工厂：看板的抄写及条码的粘贴，每月100元，根据抄写人员、人数分配。
（人员由市场部定）11、车辆违章：不按照交通法规开车违章的，由驾车司机承担。
因其他原因违章的，由市场部与总办分析后报公司做出决定（如：因车辆外观破损导致罚款、没有办法必须用车超长超宽的、牌照摩擦不清的）。
12、厂内零工：司机零工按照木工车间每天9小时工作时间计，每小时10元。
零工证明由用工方属实开具，不得虚开，如有查出虚开现象，按照证明所计工资5倍考核出具证明人。
13、厂外零活：外出运输其他货物（除垫木外）的，由用车方属实开具证明，按照每趟30元计算（含装卸费）。
属捎带送货的不计算在内（外环内属捎带，外环外不属捎带）。
如有虚报现象，对使用方及运输人员分别按照实际里程核算工资2倍考核。
14、正常审车、维修的：按照每天80元零工计算。
如有谎报现象，对当事人每次200元考核。
15、退库垫木：按照每件0.11元结算到本月工资内，退库垫木必需整理入库，未能整理入库的，从每件0.11元扣出0.05元。
16、未经请示擅自送人及运载货物的，每次200元考核，视情节报公司处理。
17、证明必需当天严格开具，一式两份，一份车间留存，要注明时间、运输货物、所送货人员姓名。
因虚开证明的，对开具人员及运输人员每次按报告内相应考核。
18、需木工车间提报的材料：夜晚送货证明，车间零工证明，出库、退库数量证明，外出运输证明，日工作记录（司机施工日志记录），考勤表。
19、证明格式统一由市场部定做。
用车单位责任人：日期：20、木工车间在每月的5日前必须将以上送货人员的各项所需出具的证明提报给市场部，司机工资由市场部核算直接报总经理、总经理助理批示后转总办。
计件工资管理制度
计件工资管理制度
1,公司码盘工序实行计件工资制度，按劳分配，个人计件，无保底工资、加班工资等的模式，入职时须签订临时聘用协议书；
2,车间核算员须如实记录该岗位工人码盘、拆盘数量、规格、出勤等数据；
3,计件产量记录表要做到日清月结，公开透明，准备无误，核算有依据；
4，产量相关数据须上报主管领导审核确认后，方可作为计件工资核算依据；
5,计件工资标准，木材宽度尺寸为172-108时，17元/盘;
木材宽度尺寸为57-72时，20元/盘；
6,拆盘时，无论尺寸规格，均为8元/盘；
乙码盘、拆盘作业中，不按标准操作致使材堆松散、倾倒，或在操作过程中对木料造成损坏，须对操作人员进行考核，停发计件工资或照价赔偿；
8,因不符合标准等原因造成的返工操作，不重复纳入计件工资中核算；
9,对不遵守现场其他管理制度的操作人员，采取计件工资考核或劝退处理；。
板材公司工资管理办法
板材公司工资管理办法1、依据员工岗位、操作技能、工作效率、个人表现等，计件工资划分为不同的比例基数，计件工资计算方法以班组为单位计算。
具体如下：个人计件工资=[总计件工资÷Σ（当月个人考勤天×岗位基数）]×当月个人考勤天×岗位基数。
岗位基数计提方式如下表：2、员工工作满1年后享受购买五险待遇，表现突出的骨干职工可提前至6个月，个人保险缴纳部分从工资中额外扣除。
3、计件工资计取办法：以班组为单位，按块提取。
（1）板材压制班组：分为不同厚度，价格不同（含称料、下料、裁纸、布料、等压板、检验、进出窑炉、下板等板材成型有关的一切工作）；单色板：A、10mm厚12 元/块；C、20mm厚16 元/块；B、15mm厚14 元/块；D、30mm厚18 元/块；双色板（三色、四色；每多一种颜色价格增加2块）：A、10mm厚22 元/块；C、20mm厚26 元/块；B、15mm厚24 元/块；D、30mm厚28 元/块；花纹板：A、10mm厚元/块；C、20mm厚元/块；B、15mm厚元/块；D、30mm厚元/块；注：与所列厚度不同时套相近尺寸计件单价。
（2）板材定厚抛光班组： 4 元/块，不同厚度、颜色价格一样（含板材转运、定厚、抛光有关的一切工作）；（3）板材切割班组：,包括不同尺寸规格，设置不同价格（含板材搬运、切割、风干、覆膜、成品包装等有关的一切工作）。
A、100*100 5 元/块；D、200*300 4.5 元/块；B、100*800 4 元/块；E、300*300 4.5 元/块；C、200*200 4.5 元/块；F、400*600 4 元/块；G、2440*760 1 元/块；注：与所列尺寸不同时套相近尺寸计件单价，所列单位块为2480*820大块。
XXXX有限公司。
木材厂人员工资管理制度
第一章总则第一条为加强我厂人员工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，确保企业经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于我厂全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条人员工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，严格执行国家及地方有关工资政策法规。
第二章工资构成第四条员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工工资的底线保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的工作性质、责任、风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作质量、工作态度等因素确定，激励员工不断提高工作效率。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、取暖补贴、高温补贴等，根据国家和地方政策及企业实际情况执行。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据企业效益和员工贡献进行分配。
第三章工资支付第十条工资支付周期为每月一次，每月的1日至10日为工资申报期，10日后发放上月工资。
第十一条员工工资实行银行代发，确保工资及时、足额发放。
第十二条员工工资发放时，需提供身份证、银行卡等相关证件。
第十三条因特殊情况，如请假、病假等，工资发放时间可适当调整，但不得晚于规定发放时间。
第四章工资调整第十四条工资调整分为定期调整和特殊调整。
第十五条定期调整：根据国家及地方政策、企业经济效益和员工工作表现，每年进行一次工资调整。
第十六条特殊调整：因员工个人原因（如职称评定、岗位变动等）或企业原因（如政策调整、经营状况变化等），可进行特殊工资调整。
第十七条工资调整方案由人力资源部门制定，经厂部批准后执行。
第五章工资核算与审计第十八条工资核算由人力资源部门负责，确保工资核算准确、及时。
第十九条工资审计由财务部门负责，每年至少进行一次工资审计，确保工资发放的合规性。
第二十条工资核算与审计过程中，如发现错误，应及时纠正，并追究相关责任。
第六章奖惩与绩效考核第二十一条员工工资与绩效考核挂钩，绩效考核结果作为工资调整、奖金发放的重要依据。
木工部计件管理方案
木工部计件管理方案一、木工部计件组织架构设计及人员配置名名名各小组推选一名人员为组长,木工部最高配置为21人。
二、木工部计件单价核定方式1、木工部所有产品的定价由公司样品小组及成本核算人员初步提供，如无异议就按公司所提供的单价计件生产。
2、对公司核算人员初步提供的单价有异议的，也必须先安排生产，根据正常生产工时提交公司成本核算人员重新核价，以最终核算出的单价为准。
3、对原产品作局部变动的,不重新调整单价，生产人员按公司要求配合生产。
4、如产品发生较大变动，计件单价需变动的，由公司安排样品小组及成本核算人员重新核价。
5、在单价没有明确以前，木工部必须配合生产安排，以保证产品保质、保量、准时出货作为最高原则，不能因为单价延误生产交期。
三、最低保底工资规定1、因公司生产订单不足或其他公司原因造成生产不饱合的情况，由公司提供最低保底工资。
2、开料组人员保底工资为：技工保底工资900元/月，临时工不提供保底工资。
3、加工组人员保底工资为：师傅保底工资1200元/月，技工保底工资800元/月，原则上要求定单不足时加工组不配技工。
4、磨砂组人员保底工资为：技工保底工资900元/月，普工保底工资500元/月。
5、计件工资超过保底工资时，以计件工资为准，每月月底发放上月工资。
四、组长工作职责1、木工部的整体工作安排由木工主管具体负责，主管对公司生产任务的质量、交期负责，各小组组长对主管负责。
2、各小组组长接到生产任务后,要负责按排到人，并确保能保质、保量、准时出货.3、组长负责对本组人员当天的生产数量进行统计，并以计件工资单的形式填写表格上交木工主管审核,木工主管审核后交生管核准，经生管核准后交财务进行统计。
4、组长填写的计件数量必须是经品检及下工序小组确认合格的产品，一式两份，上报一份,自存档一份。
5、跟据生产需要，组长要安排好临时插单及样品生产,并做好小组内的工作调整。
6、组长要配合公司打样或小批量订单的生产。
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青岛乾坤木业计件工资制度
第一章总则
第一条薪酬是对员工为乾坤所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、技能与经验，以达到吸引人才，激励、留住人才的目的。
第二条计件工资制度的设计体现公平性、竞争性和激励性原则。
1、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及青岛市社会平均工资水平为依据。
2、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查竞争对手、青岛不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性。
第三条本制度适用于生产部、售后部员工。
生产部部长、部长助理、售后部部长、部长助理使用----，计件工资制薪酬结构：
计件工资＋岗位补贴+工龄工资＋福利+奖金
第二章计件工资
第四条计件工资反映每一个岗位的工作性质、责任、强度、难度，以及工作数量。
第五条为便于区分，根据工作性质将不同的工作岗位归入普通岗位、一般管理岗位、中层管理岗位、高级管理岗位四个职系。
第六条为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作内容、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能及工作环境的综合比较，将不同的岗位归入A、B、C、D、E 几类，代表岗位由高到低的价值区别。
煤矿职位分类如下：
煤矿职位分类表
第七条为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D、E几类岗位工资分为1－7档不等，代表级别的高低区别。
第八条第七条和第八条的基础上，煤炭事业部工资分为三十一级，对应不同的日基本工资,并与不同的职系－岗位相对照。
职系岗位级别工资对照表见下页。
第九条员工档次级别的确定：员工新入职基本工资定在相应职类的六档，对经验、能力和业绩突出的员工可定在五档。
特殊情况经煤炭事业部总经理批准可提高档次。
第十条基本工资实行定期调级制度。
每年年终根据员工季度和年终综合考核结果确定员工基本工资晋级、保持或降级。
调级的范围和比例由事业部提出报告经总裁办公会根据当年实现的效益和人力资源成本确定。
职系岗位级别工资对照表
第三章工龄工资与学历职称工资
第十一条工龄工资根据员工在超越煤炭事业部工作时间确定，每月一付。
五年（含）以下工龄，按2元/年计算；五至十（含）年工龄，按4元/年计算；十年以上工龄，按6元/年计算。
第十二条学历职称工资根据学历或职称情况确定，就高不就低。
学历职称工资标准表如下：
第四章保险和福利
第十三条集团将根据发展逐步增加保险种类和范围，提高员工的福利补贴。
第十四条集团保险和福利补贴的种类、范围及标准每年年终由总裁办公会决定，享有保险和福利补贴的员工执行统一标准（特殊情况另行规定），现金形式的福利补贴每月随工资发放。
第十五条集团为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险三种。
保险的计算以职务工资中的基本工资为基数按国家规定比例交纳。
第十六条由于国家的医疗保险制度刚刚推行，集团将根据国家的要求逐步实行。
第十七条养老保险和失业保险作为集团的激励性福利将根据员工的表现和业绩确定享有资格，具体标准另行规定。
第十八条福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
1、节日津贴：春节、元旦、中秋节等节日发放实物或过节费。
2、医疗保健津贴：每人每月元，另外，集团为高层管理人员每年提供一次免费体检。
3、加班津贴：根据国家《劳动法》规定执行。
4、其他生活性补助：
防暑费：每人给予一次性补助元
取暖费：每人给予一次性补助元
洗理费：每人每月元
5、意外补助：员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时给予一次性救助金元―元
第五章奖金
第十九条奖金分为季度奖、年终奖。
第二十条季度奖是根据集团季度实现的效益结合员工个人的工作业绩和工作表现确定。
计算方法为：
季度奖＝基本工资*10%×效益系数×个人综合考核系数
效益系数=季度实现利润/计划利润。
个人综合考核系数根据考核结果确定。
第二十一条年终奖根据集团年度实现的效益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定。
计算方法为：
年终奖＝基本工资×效益系数×个人综合考核系数
效益系数=年度实现利润/年度计划利润。
个人综合考核系数根据考核结果确定。
第六章其他
第二十二条新进员工试用期工资待遇：
试用期工资＝试用岗位基本工资×0.8＋学历职称工资
第二十三条员工工资于每月日发放，如遇法定节假日，提前发放。
第二十四条薪酬水平根据今后的经济效益、物价水平、竞争对手的工资水平、社会平均水平及发展需要调整。
第七章附则
第二十五条本制度的修订由总裁提出董事局批准。
第二十六条本制度由集团人力资源部负责解释。
超越集团董事局主席
二零零一年十月。