企业激励机制与薪酬激励
人力资源的薪酬激励与激励机制
人力资源的薪酬激励与激励机制一、概述在现代企业中，人力资源的薪酬激励是一项关键且复杂的任务。
合理的薪酬激励不仅有助于吸引和留住优秀的员工，还能激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将探讨人力资源的薪酬激励及其激励机制。
二、薪酬激励的重要性薪酬激励是一种直接而明显的激励方式，对于员工而言，薪酬是他们参与工作的主要动力。
合理的薪酬可以使员工感到自己的努力得到了公平的回报，从而更加投入到工作中。
对于企业来说，薪酬激励可以帮助企业吸引、留住和激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力。
三、薪酬激励的原则1. 公平原则：薪酬体系应该公平合理，能够体现员工的价值和贡献，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励原则：薪酬激励应该能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 形式多样原则：薪酬激励不仅限于货币奖励，还可以包括其他形式的激励，例如职称晋升、培训发展等。
4. 可持续性原则：薪酬激励应该具备可持续性，长期有效，不仅仅局限于短期的激励效果。
四、薪酬激励的机制1. 差异化薪酬机制：根据员工的能力、贡献和表现等因素，设置差异化的薪酬水平，激励员工提高绩效和工作质量。
2. 绩效奖金制度：通过建立绩效评估制度，根据员工的绩效表现，给予相应的奖金激励，以鼓励员工提高工作业绩。
3. 职称晋升机制：建立一套科学的职称评审制度，根据员工的能力和工作表现，给予相应的职称晋升，以激励员工的进一步发展和提升。
4. 弹性福利制度：为员工提供灵活多样的福利选择，例如弹性工作时间、员工旅游、员工培训等，以提高员工的工作满意度和归属感。
五、薪酬激励的实施步骤1. 确定目标：制定明确的薪酬激励目标，明确激励对象和激励标准。
2. 设计方案：综合考虑企业的实际情况和员工的需求，设计符合公司战略和文化的薪酬激励方案。
3. 实施计划：明确薪酬激励的实施计划，包括详细的操作步骤、时间节点和责任人。
4. 评估改进：定期评估薪酬激励的效果，根据评估结果进行调整和改进，以提高薪酬激励的效果和可持续性。
企业激励机制的措施
企业激励机制的措施企业激励机制的措施主要包括以下几个方面：1. 薪酬激励：通过调整薪资构成和发放方式，激发员工的积极性和创造力。
例如，设置奖金、福利等激励措施，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。
2. 晋升激励：通过提供晋升机会和职业发展规划，激发员工的自我实现和成就感。
让员工感到自己在企业中有广阔的发展空间，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 培训激励：通过提供培训和发展机会，激发员工的求知欲和进取心。
让员工不断学习和成长，提高自身能力和价值，从而更好地为企业创造价值。
4. 股权激励：通过让员工持有公司股份，使其成为企业的股东之一，分享企业的利润和成长。
这样可以激发员工的归属感和主人翁意识，提高其工作热情和责任感。
5. 文化激励：通过建立积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围和团队凝聚力。
让员工感到自己是企业大家庭的一员，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
6. 创新激励：通过鼓励员工进行创新和尝试，激发其创造力和开拓精神。
对于员工的创新成果给予适当的奖励和肯定，以促进员工持续创新和改进工作。
7. 竞争激励：通过营造良性的竞争氛围，激发员工的竞争意识和拼搏精神。
让员工感到只有不断努力才能在企业中获得成功，从而激发其积极向上的动力。
8. 情感激励：通过关心员工的生活和工作状况，增强员工的归属感和忠诚度。
让员工感到企业是一个温暖的大家庭，愿意为企业的发展尽心尽力。
9. 目标激励：通过设置明确、具体的工作目标，激发员工的工作积极性和目标导向性。
让员工感到只有完成目标才能得到应有的回报，从而更加努力地工作。
10. 榜样激励：通过树立榜样和优秀员工形象，激发其他员工的模仿和学习欲望。
让员工感到只要自己努力也可以成为榜样人物，从而提高自己的工作标准和要求。
以上是常见的企业激励机制措施，具体实施需要根据企业的实际情况和员工需求进行调整和完善。
同时，激励机制也需要与企业的战略目标和价值观相一致，才能真正发挥其作用，促进企业的持续发展。
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析摘要：激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，薪酬是员工参加企业活动的目的，是满足员工需要的基础。
薪酬作为鼓励职工的一种措施，它的健全与否直接影响并决定企业的发展。
员工是推动企业健康发展的重要保障，企业若想提高竞争力就必须想方设法地完善激励机制，提高薪酬管理水平。
但目前我国大部分企业的人力资源薪酬激励机制还不够完善，基于此，本文通过分析我国企业薪酬激励机制的现状及其存在的问题，并提出相关的建议。
关键词：企业员工；激励机制；薪酬管理1激励和薪酬管理存在的主要问题1.1薪酬管理观念落后所谓薪酬管理观念落后，它指的是一些企业对薪酬管理的理解还停留在过去的观念中，用僵化的薪酬制度来管理薪酬，使员工得不到人性化的薪酬待遇。
现如今，很多企业通过技术的创新来顺应时代的发展潮流，通过合理分配各种资源来实现组织的目标，但是缺少对人力资源尤其是薪酬管理方面的关注。
企业管理者最大限度地榨取员工价值，却缺少相应的激励制度，员工是普通人，没有一定的激励措施会缺乏努力奋斗的动力，难以调动员工的工作积极性。
1.2激励机制失灵现象比较普遍激励失灵指企业的激励措施对员工激励效果不明显或者不起作用。
第一，企业欠缺拥有专业知识的薪酬管理人才。
没有专业的人才会导致企业在薪酬设计方面的不合理以及出现漏洞等现象的存在；第二，不了解员工的需求。
需求促使行为的产生，企业管理人员需要根据不同员工的不同情况做出判断，如工资能对哪些员工带来激励效果，晋升能对哪些员工带来激励效果；第三，没有对症下药。
企业管理者没有对员工进行分类，而对不同员工实行同一种激励方式；第四，激励不足或激励过度。
在经济学中经常出现的边际效益递减现象，在管理学中也适用，对员工的激励一直在加大，最后结果可能会恰恰相反，员工的承受能力范围是有限的。
在过度激励的情况下，必然有强烈的动机，导致员工的压力变大，从而使得工作效率不会上升反而下降。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
企业人力资源管理中的激励机制
企业人力资源管理中的激励机制
企业人力资源管理中的激励机制包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：薪酬激励是指通过给予员工一定的薪资、奖金和福利待遇来激励他们的工作积极性和创造力。
薪酬激励可以分为基本薪资、绩效奖金、提成制度等形式，根据员工完成的工作量、质量和业绩来确定具体的激励金额。
2. 奖励机制：奖励机制包括表彰制度、荣誉制度等，用于鼓励和肯定员工的优秀表现。
通过设立奖项、颁发证书、组织庆祝活动等方式，提高员工的满意度和归属感，激发员工的积极性和主动性。
3. 晋升机制：晋升机制是企业通过员工在岗位上的表现和能力的提升，给予其更高的职位和权责，并相应的提升其薪资和福利待遇。
晋升机制既可以是正向晋升，也可以是横向晋升，让员工感受到自己的成长和发展空间，增加其对企业的忠诚度和对工作的投入。
4. 培训和发展：通过提供员工培训和发展机会，提升其技能和能力水平，激励员工的学习动力和进取心。
企业可以组织内部培训、外部培训或派遣员工参加专业培训课程，帮助员工提高自身竞争力和发展前景。
5. 健康管理：关注员工的身心健康，提供健康保障和福利待遇，如提供健康体检、定期健身活动、员工医疗保险等，促进员工的工作积极性和生活满意度。
6. 工作环境和企业文化：为员工创造良好的工作环境和企业文化，给员工提供尊重、信任和合作的氛围，激发员工的工作热情和创造力。
激励机制的设计需要结合企业的具体情况和员工的需求，确保激励措施能够对员工产生积极的激励效果，提高员工的工作动力和工作品质。
同时，也需要不断地进行评估和调整，适应企业发展和员工变化的需求。
完善员工薪酬与绩效激励制度
完善员工薪酬与绩效激励制度在现代企业管理中，薪酬与绩效激励制度是一项关键性的管理工作。
优秀的员工薪酬与绩效激励制度可以激发员工的工作积极性和创造力，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将针对完善员工薪酬与绩效激励制度提出几点建议。
一、设立多元化的薪酬制度对于不同岗位的员工来说，他们的工作内容和职责可能有所不同，因此，在完善员工薪酬与绩效激励制度时，企业应该设立多元化的薪酬制度，根据不同岗位和员工的工作表现来进行差异化的薪酬设置。
例如，对于销售岗位的员工，可以设置销售业绩奖金作为激励手段；对于研发岗位的员工，可以设立科研成果奖励制度等。
通过多元化的薪酬制度，能够更好地激发员工的工作热情和积极性，达到提高员工绩效的目的。
二、建立明确的目标考核体系一个有效的绩效激励制度必须有明确的目标考核体系。
企业应该设立明确的工作目标，并以此作为考核绩效的依据。
目标考核体系应该包括对员工工作结果的量化评估，能够客观地反映员工的工作表现。
通过建立明确的目标考核体系，可以帮助员工清晰地了解他们需要达到的工作目标，激发他们的成就动力，并为薪酬和绩效激励提供明确准则。
三、引入绩效考核与薪酬挂钩为了进一步激发员工的工作积极性，企业可以将绩效考核与薪酬挂钩。
通过设立绩效奖金和职级晋升等激励机制，将绩效优秀的员工与薪酬增长和晋升机会相挂钩，可以更加明确地告诉员工，优秀的工作表现将得到经济和职业上的回报。
这样的激励机制能够激发员工的积极性，促使他们更加努力地工作，并追求更高的绩效水平。
四、提供培训和发展机会良好的员工薪酬与绩效激励制度不仅要考虑短期的激励效果，还要注重员工的长期发展。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业技能。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断成长和进步，使他们能够在工作中有更好的表现，进而获得更高的薪酬和绩效激励。
五、加强沟通和反馈机制一个有效的薪酬与绩效激励制度需要有良好的沟通和反馈机制。
企业激励机制与薪酬激励
企业激励机制与薪酬激励一、企业激励机制1.明确的目标和评价标准：企业应该制定明确的目标，让员工知道自己的努力和付出会得到什么样的回报。
同时，企业还应该制定相应的评价标准，使员工能够清楚地了解自己的工作表现和评估结果。
2.多元化的激励方式：企业应该根据员工的不同需求和动机，提供丰富多样的激励方式。
例如，可以采用表扬、奖励、晋升、培训等多种手段来激励员工。
3.公平公正的激励制度：企业应该建立公平公正的激励制度，避免不公正的现象出现。
激励制度应该建立在公开透明的基础上，让员工充分了解激励规则并接受监督。
4.鼓励员工的参与和创新：企业激励机制应该鼓励员工积极参与工作，提出建设性意见和创新思路。
对于员工的参与和创新应该给予适当的奖励和认可，以激发其更大的工作热情和创造力。
二、薪酬激励薪酬激励是指企业通过给予员工一定的经济报酬，以激励和激发员工的工作动力和积极性。
薪酬激励的要点如下：1.公平合理的薪酬结构：企业应该建立公平、合理的薪酬结构，确保员工根据自己的工作表现和职务层级获得相应的薪酬。
薪酬结构应该透明，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和发放方式。
2.绩效考核与薪酬挂钩：企业可以将员工的绩效考核与薪酬挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬回报。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效，达到企业设定的目标。
3.灵活的薪酬设计：企业可以根据员工需求和业绩情况，设计灵活的薪酬方案，如提供绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这样可以满足不同员工的要求，提高员工的薪酬满意度。
4.培养员工的成长机会：除了薪酬之外，企业还应该为员工提供成长机会，如培训、学习机会等。
通过提升员工的能力和技能，增加其市场竞争力，进一步激励员工的工作动力。
结语：企业激励机制和薪酬激励是企业管理中不可或缺的两个方面，它们的合理设计和实施对于提高员工的积极性和工作动力，推动企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的不同需求和动机，建立明确的目标和评价标准，多元化的激励方式，并建立公平、合理的薪酬结构，以提升员工的工作热情和创造力。
企业激励机制与薪酬激励(ppt 54页)
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股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制； 只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能
得益； 股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价
值，从而与自己的利益直接挂钩； 这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公
司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就 是员工得到报偿的时候。 比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股， 当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成 功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的 报偿。
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员 工的优良工作绩效的一种奖励 。
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奖 金（Incentive Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩 效进行浮动的部分；
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的 业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个 体奖励、团队奖励和组织奖励；
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第十章 企业激励机制
第一节 企业激励机制概述
Tankertanker Design
• 激励 • motivation，含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意； • 也包括约束和归化之意； • 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的
行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保 持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人 目标的系统活动。
员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期 权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人 才；
员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长 期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利 益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业 动力系统的重要组成部分；
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非法定股票期权：不受所在国税法约束，公司可以自行 规定方案；个人收益作为普通收入缴纳个人所得税；不 从企业所得税基中扣除。
➢ 比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股， 当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成 功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的 报偿。
股票期权机制基本原理
行使期权 获得收益
经理人员 勤奋工作
企业股票 价格上升
股份价值 提高
经营业 绩 提高
股票期权的类型
工资 +福利 +有些公司实行特别激励计划
计时工
工资 +福利
薪酬构成
美国上市公司高级管理人员的薪酬结构
2500
2000 1500 1000
500
股票期权行 权收益中位 数
工资资金中 位数
0 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97
资料来源：《福步斯》杂志
• 第三节 股票期权 • 股票期权——简称期权，是公司经股东大会同意，授予一定
股 权（Stock）
▪ 主要包括员工持股计划（ESOP——Employee Stock Ownership Plan ）和股票期权计划（Stock Options）
▪ 员工持股中高层管理人员、核心业务和技术人 才；
▪ 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长 期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利 益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业 动力系统的重要组成部分；
第十章 企业激励机制
第一节 企业激励机制概述
• 激励 • motivation，含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意； • 也包括约束和归化之意； • 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的
行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保 持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人 目标的系统活动。
▪ 奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的 业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个 体奖励、团队奖励和组织奖励；
▪ 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的 位置和价值有关；
▪ 奖金与绩效工资的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性 的增加部分，而只是一次性的奖励。
进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整; • 这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体
工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 (4)年终评价与奖酬分配 • 这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己
的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管 理者要善于听取员工自己对工作的评价
第二节 经理报酬制度
• 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做 的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、 技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。
狭义:薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付给员工 的报酬。
广义:薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。 ① 经济性薪酬，又叫外在薪酬，指工资、奖金、福利待遇、保
• 激励机制 • 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客
体相互作用的方式。 • 激励机制的组成： ① 企业业绩评价体系，即如何衡量、评价经营着业绩； ② 将企业经营管理者的报酬与经营业绩挂钩的报酬制度。
• 激励机制对组织的作用：助长作用和致弱作用。 助长作用——是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期
望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机 制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激 励机制为良好的激励机制。 致弱作用——表现在由于激励机制中存在去激励因素，组织 对员工所期望的行为并没有表现出来。无论是激励机制本身 不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的 工作积极性起抑制和削弱作用。
绩效工资（Merit Pay）
▪ 在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪； ▪ 绩效工资是根据员工的过去绩效评价的结果而确定的
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员 工的优良工作绩效的一种奖励 。
奖 金（Incentive Pay）
▪ 也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩 效进行浮动的部分；
➢ 股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制； ➢ 只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能
得益；
➢ 股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价 值，从而与自己的利益直接挂钩；
➢ 这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公 司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就 是员工得到报偿的时候。
激励机制的运行模式 (2)各自选择行为 通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、
能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的 努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动； 员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开 始工作。
激励机制的运行模式 (3)阶段性评价 • 阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时
薪酬构成示例
薪酬设计的四性原则
制定企业报酬计划应考虑的因素
（1）企业本身的性质
① 行业 (传统竞争/传统垄断/高科技) ② 规模 (大/中/小)
（2）生命周期 (初创/成长/成熟/衰退) （3） 所有制形式 (国有/民营/混合) （4）外部环境因素 （5）其他考虑因素:资历\经验\潜力\人力资本权益
企业各发展阶段的薪酬策略
总 福 利 的 分 配：
其他员工
奖金 5%
福利 33%
高级管理人员
福利 11%
其他福利 2%
工资 62%
工资 31%
长期激励 37%
奖金 19%
最高管理人员 普通管理人员
工资 +福利 +年终奖（现金） +长期激励 +有限制的股权 工资 +福利 +年终奖 +股票期权
一般员工
• 这一定义包含以下几方面的内容： ① 激励的出发点是满足组织成员的各种需要; ② 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举; ③ 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的
了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等; ④ 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企
业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为 结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通; ⑤ 激励的最终目的是:在实现组织预期目标的同时，也能让组织 成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客 观上的统一。
对象可以在一定时间内，以一定价格购买一定数量公司股票 的选择权利，是一种基于经营结果的奖励形式，其目的在于 最大限度调动管理者和员工的积极性。
• 实际运作中，一般是指经理股票期权(Employee Stock Owner， ESO)，
• 即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同 时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有 权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间 的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。
基础工资（Base Pay）
▪ 是指企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固 定报酬；
▪ 主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的 技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资；
▪ 在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形 式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往 往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
• 基于双向信息交流的全过程的激励运行模式
• 激励机制的运行模式 • 应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： (1) 双向交流 使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等
，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织 的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等； 员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打 算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面 要求了解清楚。
非传统的股票期权形式
（1）溢价期权：指行权价高于赠予日市价的股票期权，更高 的行权价降低了股票期权的内在价值，但是支持者认为这 更具有激励性；
（2）购买期权：是指必须支付期权费购买才能获得的期权， 行权时预先支付的期权费可抵做行权价；
（3）业绩期权：将行权条件与一定的业绩指标挂钩的股票期 权；
（4）指数期权：行权价根据设定的指数进行动态调整的股票 期权，即期权行权价根据市场同业指数的变化进行调整， 增强激励效果；
险和带薪假期等；
② 非经济性薪酬，又叫内在薪酬，指个人对企业及对工作本身 在心理上的一种感受。
• 经营者报酬 ① 基本工资——根据经营者工作表现和企业过去的业绩表现确
定； ② 年度奖金——与当年公司业绩有关，如利润情况； ③ 任期收入——或称远期收入，与公司未来几年乃至十几年的
业绩表现和股价有关。 • 报酬计划要确定的内容： ① 计算经营者报酬时所依据的公司过去业绩和将来业绩的比重； ② 所依据的过去业绩的时间段和将来行为结果的时间段； ③ 报酬不同部分的具体内容。
非传统的股票期权形式 （5）掉期期权：在公司股价下跌时，采用新发行的较低行权价
的股票期权来代替原先发行的较高行权价的股票期权的一种 激励制度安排。这时，其他股东损失，而经理人员却收益， 所以一般都会有附加限制条件； （6）换新期权：首先，在规定期限内可以自由选择兑现时间； 其次，当受益人在原期限未满时行权，则自动授予他已用去 的股票同等数量的新股权，到原定期限满； （7）重新定价期权：指行权价被重新调整过的股票期权。主要 指在股价不断下跌时，为了保证股票期权的激励性，给已发 行的股票期权重新确定一个新的较低的行权价。