2020年招聘渠道分析报告模板
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展，招聘渠道也日益多样化，企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。
本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析，帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一，包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。
这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点，能够吸引大量求职者。
企业可以根据自身需求选择不同的平台，进行精准的招聘。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
例如，利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的专业人才。
社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够快速吸引到目标人群。
3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的招聘渠道。
通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到优秀的应届毕业生，进行面对面的招聘。
4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构，能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。
通过委托猎头公司，企业可以更快速地找到符合要求的人才，节省招聘时间和成本。
5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。
内部推荐具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。
6. 专业网站一些行业特定的专业网站，如IT行业的51job、智联招聘等，能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。
企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。
7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式，通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告，吸引求职者。
虽然传统，但仍然是一种有效的招聘方式，尤其适用于一些基层岗位的招聘。
三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 对于大型企业或跨国公司，建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道，以吸引更多高素质的人才。
公司招聘渠道分析报告
公司招聘渠道分析报告公司招聘渠道分析报告1. 引言本报告旨在分析公司目前使用的招聘渠道，评估其效果和效率，并提出改进建议。
2. 招聘渠道概述目前，公司使用以下招聘渠道：a) 招聘网站：公司在多个知名招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
b) 社交媒体：公司通过社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook等，发布招聘信息并与潜在候选人互动。
c) 校园招聘：公司定期参加大学校园招聘活动，与毕业生进行面试和招聘。
d) 内部推荐：公司鼓励员工推荐合适的候选人，并提供内部推荐奖励计划。
3. 渠道效果分析a) 招聘网站：- 优点：招聘网站具有广泛的覆盖面，能够吸引大量求职者。
- 缺点：由于信息过载，公司招聘信息可能被忽视或淹没在大量竞争信息中。
b) 社交媒体：- 优点：社交媒体平台能够吸引年轻一代求职者，提供更直观的公司文化展示和互动机会。
- 缺点：社交媒体上的信息传播速度快，信息可能很快被淹没，且难以筛选合适的候选人。
c) 校园招聘：- 优点：校园招聘能够直接接触到即将毕业的学生，提供更多发展机会。
- 缺点：校园招聘覆盖范围有限，对经验丰富的候选人不够适用。
d) 内部推荐：- 优点：内部推荐能够利用员工人脉，找到更符合公司文化和岗位要求的候选人。
- 缺点：可能导致内部人员过度集中在某一类型的候选人上，缺乏多样性。
4. 改进建议a) 招聘网站：优化招聘信息的关键词和标题，提高信息的曝光度和吸引力。
b) 社交媒体：加强社交媒体平台的管理，定期发布招聘信息，并与潜在候选人积极互动。
c) 校园招聘：增加与高校的合作，参加更多校园招聘活动，扩大招聘范围。
d) 内部推荐：设立奖励机制，鼓励员工广泛推荐不同类型的候选人，提高多样性。
5. 结论综上所述，公司的招聘渠道多样化，但仍存在一些问题。
通过优化招聘网站信息、加强社交媒体互动、扩大校园招聘范围和提高内部推荐多样性，公司可以进一步提高招聘效果和效率。
人才招聘渠道分析报告模板
人才招聘渠道分析报告模板概述人才招聘是企业发展的重要环节，而招聘渠道的选择关乎企业能否吸引到合适的人才。
本报告旨在通过对不同招聘渠道的分析，为企业提供招聘策略的参考。
一、线上招聘渠道分析1.1 招聘网站招聘网站是目前最常见的线上招聘渠道之一。
其优势在于覆盖面广，能够吸引大量求职者。
然而，随着招聘网站的增多，竞争也越来越激烈，企业需要精心设计招聘信息才能吸引求职者的注意。
1.2 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、Facebook等也成为了招聘渠道的一部分。
这些平台以其强大的用户群体和精准的定向投放功能，使得企业能够更好地与潜在人才进行互动。
然而，使用社交媒体进行招聘需要注意信息的真实性和合规性，以免引发负面影响。
1.3 职业社区职业社区如Stack Overflow、Github等针对特定行业或职业群体，拥有活跃的专业人士。
在这些社区上发布招聘信息，能够更好地吸引到具备专业技能的人才。
然而，企业需要了解这些社区的规则和文化，以便更好地与求职者进行互动。
二、线下招聘渠道分析2.1 校园招聘校园招聘是吸引年轻人才的重要渠道。
通过与高校合作，企业能够直接接触到即将毕业的学生，提前进行人才储备。
然而，校园招聘需要投入大量时间和资源，同时也面临竞争激烈的局面。
2.2 职业招聘会职业招聘会是企业与求职者直接对接的平台，能够提供更多的面试机会。
企业可以通过参加招聘会来扩大知名度和影响力，吸引更多的求职者。
然而，招聘会的规模庞大，企业需要有针对性地吸引目标人才。
2.3 内部推荐内部推荐是企业利用现有员工的人脉资源寻找合适人才的方式。
这种方式能够节省招聘成本，并且通常能够找到更符合企业文化的人才。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和人脉圈子的局限，企业需要在制度设计上加以规范。
三、综合评估与建议针对不同的招聘渠道，企业应根据自身需求和特点进行综合评估，并制定相应的招聘策略。
以下是一些建议供参考：3.1 多渠道招聘企业应采用多种招聘渠道，以增加招聘的覆盖面和多样性。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言招聘渠道作为企业寻找合适人才的重要途径，对于招聘效果的评估和分析具有重要意义。
本报告旨在分析当前使用的招聘渠道的效果，为企业提供决策参考和优化方案。
二、分析方法为了准确评估各个招聘渠道的效果，我们采取以下方法进行分析：1. 数据收集：收集不同招聘渠道的招聘信息和招聘结果数据。
2. 数据分析：对数据进行整理、筛选和统计分析。
3. 效果评估：根据招聘渠道的效果指标，进行综合评估和比较分析。
三、招聘渠道一效果分析针对招聘渠道一，我们收集到了大量的招聘信息和招聘结果数据。
经过数据分析和效果评估，我们得出以下结论：1. 招聘渠道一在招聘人才数量上表现良好，吸引了大量的求职者。
2. 然而，招聘渠道一的招聘效果并不理想。
招聘渠道一虽然吸引了很多求职者，但其中很大一部分不符合岗位要求，导致招聘效果大打折扣。
四、招聘渠道二效果分析对于招聘渠道二，我们同样进行了数据收集和分析。
以下是我们的分析结果：1. 招聘渠道二相较于招聘渠道一，在招聘人才数量上表现一般，相对较少的求职者选择该渠道。
2. 然而，招聘渠道二的招聘效果却较好。
相对于招聘渠道一的大量非符合要求的求职者，招聘渠道二的求职者质量更高，更符合岗位要求，提高了招聘效果。
五、招聘渠道三效果分析招聘渠道三在本次分析中起到了重要的作用。
以下是对招聘渠道三的效果分析：1. 招聘渠道三相较于其他两个渠道，招聘人才数量较少，受众范围较窄。
2. 然而，招聘渠道三在招聘效果方面却表现突出。
该渠道吸引的求职者较为专业化，大部分能够符合岗位要求，提供了优质的人才来源。
六、优化建议基于以上分析结果，我们提出以下优化建议，以提高招聘效果：1. 结合招聘渠道一和招聘渠道三，以扩大招聘人才数量，并筛选出更符合要求的求职者。
2. 对于招聘渠道二，可以在维持招聘效果的前提下，进一步提升该渠道的曝光度，以吸引更多优质求职者。
3. 进一步优化招聘渠道的内容和信息发布方式，提高招聘信息的吸引力和准确性，以提升招聘效果。
年度招聘渠道效果分析总结报告
年度招聘渠道效果分析总结报告一、引言近年来，随着人力资源管理的重要性日益凸显，企业在招聘渠道的选择上面临着更多的挑战。
本报告将通过对今年的年度招聘活动和渠道效果进行分析，为公司在未来的招聘策略中提供参考和借鉴。
二、招聘渠道概述在过去的一年里，我公司采用了多种招聘渠道，包括但不限于：1. 校园招聘：与各大高校合作，参加校园招聘会，以寻找人才。
2. 互联网招聘网站：发布职位信息在知名招聘网站，如前程无忧、拉勾网等。
3. 社交媒体平台：通过公司官网、微博、微信等社交媒体平台发布招聘信息。
4. 员工推荐计划：鼓励员工积极推荐合适的人选入职。
5. 头hunting：委托专业招聘机构对高级岗位进行搜寻。
三、渠道效果分析针对每个招聘渠道，我们进行了数据的收集和分析，得出以下结果：1. 校园招聘校园招聘是我们招聘流程中重要的一环，通过与高校合作，我们能够直接接触到大量的应届毕业生。
然而，今年我们发现校园招聘的效果有所下降。
原因可能是由于竞争激烈，简历筛选和面试流程较为繁琐，导致招聘周期延长。
鉴于此，我们需要对校园招聘流程和策略进行深入的评估和优化。
2. 互联网招聘网站互联网招聘网站是目前企业招聘中非常常用的渠道之一，其优势在于信息传播快速、范围广泛。
我们发现，通过招聘网站发布的职位信息获得了较高的关注度，简历数量也大幅增加。
然而，由于信息过载，筛选合适的候选人成为一项挑战。
为了提高效率，我们需要优化职位信息的发布方式，更加精准地吸引目标人群。
3. 社交媒体平台随着社交媒体的快速发展，越来越多的求职者通过社交媒体平台获取工作信息。
我们通过公司官网、微博、微信等平台发布招聘信息，取得了不错的效果。
通过社交媒体，我们能够直接与求职者进行互动，增加了招聘的粘性和吸引力。
在未来，我们应继续加大在社交媒体的宣传力度，提高品牌知名度和吸引力。
4. 员工推荐计划员工推荐计划在今年的招聘过程中发挥了重要作用，通过员工的个人关系网络，我们能够获得更准确的推荐和评价。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
2020年XXXXXXXX公司招聘渠道达成情况分析表
一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
计划招聘 人数
5 3 2 6
实际招聘 人数
3 3 2 4
缺员待招 人数
2 0 0 2
2020年XXXXXXXX公司招聘渠道达成情况分析表
录用上岗 人数
招聘网站
报刊广告
招聘渠道求职情况分解 人才市场招聘会 社保所招聘会
2
1
0
1
1
3
0
0
1
1
1
0
0
1
0
2
1
1
1
0
校园招聘 0 0 0 0
熟人推荐 0 1 1 1
7 6 5 4 3 2 1 0
一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
计划招聘 人数 实际招聘 人数 缺员待招 人数 录用上岗 人数 招聘渠道求职情况分解 招聘网站
招聘渠道求职情况分解 报刊广告
招聘渠道求职情况分解 人才市场招聘会
招聘渠道求职情况分解 社保所招聘会
招聘渠道求职情况分解 校园招聘
招聘渠道求职情况分解 熟人推荐
工作总结报告招聘渠道分析
工作总结报告招聘渠道分析一、引言工作总结报告是对一段时间内工作的回顾和总结，帮助我们了解工作的优点和不足，为未来的工作提供参考和改进。
本文将对公司在招聘渠道方面进行分析和总结，希望能够为今后的招聘工作提供一定的指导和启示。
二、背景招聘是企业发展不可或缺的一环，并且在现代商业竞争激烈的环境下，如何找到合适的人才成为了企业获得竞争优势的关键。
因此，我们对公司在招聘渠道的选择和运用进行分析，以便于更好地了解当前的形势和趋势。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘渠道随着互联网技术的迅猛发展，线上招聘渠道成为了各大企业招聘的主要方式之一。
通过大型招聘网站、社交网络平台等，我们可以更广泛地发布招聘信息，吸引更多人才的关注。
此外，线上招聘渠道还可以利用数据分析和大数据技术，对招聘效果进行评估和优化，提高效率和准确性。
2. 校园招聘渠道校园招聘是针对毕业生的一种重要招聘渠道。
通过与高校合作，我们可以直接面对即将毕业的大学生，及时了解他们的专业背景、技能和兴趣，并进行针对性的招聘。
校园招聘渠道的优势在于可以更好地满足公司对特定人才的需求，同时为毕业生提供了就业的机会。
3. 媒体广告招聘渠道媒体广告是传统招聘渠道中的一种重要形式。
通过在报纸、电视、广播等媒体发布招聘广告，我们可以吸引更多人的关注，尤其是那些没有经常上网的人。
此外，媒体广告还可以传递公司的形象和文化，树立公司在人才市场的品牌形象。
4. 内部推荐招聘渠道内部推荐是一种通过员工内部推荐寻找人才的方式。
由于员工对企业有一定的了解，他们能够更准确地判断哪些人适合公司，并进行推荐。
内部推荐渠道的优势在于可以节约招聘成本，并且由于员工间的信任关系，被推荐的候选人往往更加靠谱和可靠。
四、结论与建议通过对招聘渠道的分析，我们可以得出以下结论和建议：1. 线上招聘渠道的使用应更加广泛，借助互联网技术和大数据分析，提高招聘效率和准确性。
2. 校园招聘渠道的开发要加大力度，加强与高校的合作，及时获取优秀毕业生资源。
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招聘渠道分析报告模板
分析报告是一种比较常用的文体。
有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问题分析报告等等。
下面，为大家分享招聘渠道分析报告，希望对大家有所帮助!
一、分析范围
根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。
其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。
详见附表1
选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性)
岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果)
流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系
二、渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。
网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“站+邮箱”的方式获得人才信息。
人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布
(1)网络
网络中获取的简历，47.62%的简历于公司招聘邮箱，19.05%杭州，14.28%英才网，9.52%浙江，9.52%**。
而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到站和其它宣传途径的广告后投递的资料。
因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。
浙江、杭州等以本地一般职能类的岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。
(2)猎头
由于上半年与X公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历于X 公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。
K公司推荐的高层岗位简历质量较高，W公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。
对于项目相关的高端人才，猎头的较广较有效。
(3)招聘会
招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年后较活跃有关。
另外7月在NJ的招聘会也有一定收获，九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。
招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。
(4)其它
员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。
3、各渠道录用率比较
录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。
某招聘渠道的录用率=该渠道录用人数/该渠道获取简历数
排序渠道录用率
从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。