东营市技师学院教职工绩效考核办法
技师学院管理绩效考核内容和评分标准
序号
考核指标
考核内容
评分标准和办法
分值
自评分
考核分
1
教学管理
考核学校规范办学,专业建设、课程体系建设与课堂教学改革、教科研活动等方面科学有序。
（1）使用部颁专业教学大纲，制定各班（专业）实施性教学计划并按计划实施。（5分）
（2）上课教师随带授课教案（有教研组长等的审签、书写完整规范严谨），学生作业登记表、学生成绩登记表，表格填写及时规范。（5分）
同一比赛内容获得不同荣誉的，按所得最高等级进行加分。
20
3
师资队伍建设
考核学校教师队伍建设情况，学校有教师培训培养制度，有争创名师的激励机制。
（1）开展教学名师、专业带头人、骨干教师评比并被确认。（5分）
（2）定期组织教师参加各种培训，提升教师教学能力。（5分）
（3）积极开展传帮带活动，助力青年教师成长。（5分）
（4）积极组织开展校级教育教学评优评先活动。（5分）
20
4
学生发展
考核学校德育常规、主题教育活动实施情况；组织学生参加省、市级创新创业比赛、体育艺术、心理教育等活动效果。
（1）学校有具体落实德育常规和主题教育活动获6分。（6分）
（2）组织参加省级、市级创新创业比赛分获2分、1分。（2分）
（3）积极组织开展校园体育健康活动。（5分）
（4）积极组织开展校园文化艺术活动。（5分）
（5）积极组织开展学校心理健康教育。（2分）
20
5
校园安全
考核学校是否全面落实福建省人力资源和社会保障厅《关于做好全省技工院校扫黑除恶专项斗争工作的通知》和《福建省技工院校安全管理工作清单的通知》文件。
（1）建立完善的安全管理制度机制。（10分）
教职工绩效考核实施细则
教职工绩效考核实施细则一、考核目的和原则教职工绩效考核旨在评估教职工的工作表现，提高工作效率和质量，激励教职工的积极性和创造力。
考核原则如下：1. 公正公平：考核过程公开透明，评价标准公正客观。
2. 量化评估：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行评估。
3. 综合考核：综合考虑教学、科研、管理等方面的表现。
4. 鼓励创新：注重对教职工的创新能力和成果的评价。
二、考核内容和权重1. 教学表现（权重40%）教学表现包括课堂教学质量、学生评价、教学材料和教学方法创新等方面的评估。
2. 科研成果（权重30%）科研成果包括科研项目、论文发表、专著出版、科研奖励等方面的评估。
3. 学术影响力（权重10%）学术影响力包括学术会议报告、学术交流、学术影响力指数等方面的评估。
4. 管理能力（权重10%）管理能力包括学生管理、团队管理、资源管理等方面的评估。
5. 其他工作表现（权重10%）其他工作表现包括社会服务、学校建设、教育改革等方面的评估。
三、评估方法和流程1. 考核指标制定根据考核内容和权重，制定具体的考核指标和评分标准。
2. 考核数据采集教职工需要提供相关的教学、科研和管理数据，包括课程评价、科研成果、学术交流记录等。
3. 考核评价由考核委员会根据考核指标和评分标准，对教职工的工作表现进行评价。
4. 考核结果反馈考核委员会将考核结果以个人报告的形式反馈给教职工，包括评估结果、评价意见和改进建议。
5. 考核结果审议考核委员会根据教职工的申诉和反馈意见，对考核结果进行审议和调整。
6. 考核结果公示最终的考核结果将在学校内部公示，以便教职工和学校管理层了解。
四、考核结果的应用1. 绩效工资奖励根据考核结果，将绩效工资与教职工的绩效表现挂钩，激励教职工提高工作效率和质量。
2. 职称评定考核结果将作为职称评定的参考依据，对教职工的职称晋升进行评估。
3. 培训和发展根据考核结果，为教职工提供相应的培训和发展机会，匡助其提升综合素质和能力。
教职工绩效考核实施细则
教职工绩效考核实施细则一、背景介绍教职工绩效考核是评估教职工工作表现和贡献的一种重要方式，对于提高教职工的工作积极性、激励教职工的工作热情具有重要意义。
为了规范教职工绩效考核工作，制定本细则，以确保绩效考核的公正、客观和科学性。
二、考核指标体系1. 教学工作考核指标：- 教学质量：包括学生成绩、教学效果、教学方法等方面的评估。
- 教学负荷：包括教学任务完成情况、课时利用率等方面的评估。
- 教学改革与创新：包括教学研究成果、教材编写等方面的评估。
2. 科研工作考核指标：- 科研项目：包括科研项目申报、科研成果等方面的评估。
- 科研论文：包括发表论文数量和质量等方面的评估。
- 科研经费：包括科研经费使用情况等方面的评估。
3. 教务管理工作考核指标：- 教务管理能力：包括教务工作组织、协调能力等方面的评估。
- 教务工作成果：包括教务工作的实际效果、改进等方面的评估。
- 教务工作创新：包括教务工作的创新性和先进性等方面的评估。
4. 师德师风考核指标：- 师德师风：包括师德师风建设、师生关系等方面的评估。
- 遵纪守法：包括遵守学校规章制度、法律法规等方面的评估。
- 诚信守约：包括诚信教学、诚信科研等方面的评估。
三、考核流程1. 绩效目标设定：- 学校根据年度工作计划和目标，制定教职工绩效目标。
- 教职工根据绩效目标，制定个人工作计划。
2. 绩效考核评估：- 学校设立绩效考核评估委员会，负责绩效考核评估工作。
- 委员会根据考核指标体系，对教职工的工作进行评估和打分。
3. 绩效考核结果反馈：- 学校将绩效考核结果及时反馈给教职工，包括得分和评价意见。
- 教职工有权对绩效考核结果提出异议，并提供相关证据。
4. 绩效考核奖惩：- 学校根据绩效考核结果，对教职工进行奖励或处罚。
- 奖励包括奖金、晋升等；处罚包括降薪、降职等。
四、考核结果使用1. 绩效考核结果作为评选优秀教师的依据。
2. 绩效考核结果作为晋升职称的参考。
教职工岗位绩效考核办法
教职工岗位绩效考核办法第一章总则第一条为了正确评价教职工的德才表现和工作实绩，激励教职工忠于职守，履行职责，开拓进取，努力工作，促进学院各项工作有序开展。
现根据《高等学校教师职业道德规范》和《事业单位工作人员岗位绩效考核办法》，结合我院实际，制定本办法。
第二条考核以调动教职工工作积极性，确保学院各项工作正常开展，促进学院科学发展为目的，坚持客观公正、民主公开、群众公认、注重实际、全面准确的原则。
第三条考核对象为在册正式职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
聘用制人员参照本办法进行考核。
第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第五条“双肩挑”人员（指党务行政兼课人员）考核内容应当包括两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
平时考核重点考核教职工履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况和服务对象的满意度。
年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末进行。
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
第七条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第八条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）爱岗敬业，遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻党的教育方针，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
学校教职员工绩效考核方案
学校教职员工绩效考核方案目的本绩效考核方案旨在评估学校教职员工的工作表现，并为其提供进一步发展的机会。
通过绩效考核，学校可以确保教职员工的工作质量和效率，同时激励他们提供更好的教育服务。
考核指标1.教学表现：评估教职员工的教学能力、教学方法和教学评估等方面。
2.学术研究：评估教职员工在学术领域的研究成果、学术影响力和发表论文等。
3.学生评价：考核学生对教职员工的满意度和评价。
4.管理能力：评估教职员工在学校管理、团队合作和领导能力等方面的表现。
5.专业发展：考核教职员工参与培训、研究和专业发展的情况。
考核流程1.预设考核周期为一学年。
2.每学年初，教职员工和上级主管进行目标设定和规划。
3.学年末，进行绩效评估，包括评估指标的量化和评分。
4.根据评估结果，制定个人发展计划和绩效改进方案。
5.教职员工可以提出对绩效评估结果的异议，并进行申诉。
奖惩机制1.绩效考核结果作为职级晋升和薪资调整的重要参考依据。
2.优秀表现者将获得奖励和荣誉称号，如教学优秀奖、学术成就奖等。
3.绩效不达标者将进行个别辅导和改进指导，如果改进效果不显著，可能会面临解聘风险。
绩效考核方案的实施与监督1.学校管理层负责制定和实施绩效考核方案，并定期进行监督和评估。
2.学校教职员工应遵守绩效考核流程，提供真实准确的工作信息和数据。
3.学校组织专业委员会或评估小组负责对绩效考核结果进行审核和确认。
以上为学校教职员工绩效考核方案的概要，具体的实施细节和评估指标将由学校管理层进一步制定和公布。
请注意，本文档仅为参考，具体绩效考核方案仍以实际情况和学校要求为准。
*。
学校教职工绩效工资考核分配实施方案
学校教职工绩效工资考核分配实施方案学校教职工绩效工资考核分配实施方案一、绩效工资考核的目的与意义绩效工资是对教职工工作业绩评价的具体体现，旨在鼓励教职工积极进取，提高工作绩效，并通过分配激励措施，提高整体教学质量和办学效益。
通过科学的绩效考核和分配机制，促进教职工之间的相互竞争，激发个人的创新潜能，提高教育教学水平。
二、绩效工资考核的对象和标准1. 考核对象绩效工资考核的对象为全体学校教职工，包括教师、教务、行政等所有工作岗位。
2. 考核标准（1）教学质量考核：考核教职工的教学水平、教学效果、教学评价等方面的情况。
（2）教学科研成果考核：考核教职工的科研成果、学术论文发表、教材编写等方面的情况。
（3）教学管理能力考核：考核教职工的教学管理能力、班级管理情况、课堂纪律等方面的情况。
（4）师德评价：考核教职工的工作作风、教育思想、师德师风等方面的情况。
（5）个人发展考核：考核教职工的个人发展状况，包括继续教育、学历提升、职业资格等方面的情况。
三、绩效工资考核的程序与方法1. 设定考核时间绩效工资考核一般在每个学期末进行，确保考核结果与实际工作情况相符。
2. 设定考核评分标准根据教学质量考核、教学科研成果考核、教学管理能力考核、师德评价、个人发展考核等方面的情况，制定相应的评分标准和权重。
3. 绩效考核评分将评分标准与个人实际工作情况结合，对每一个考核项目进行评分，并计算总分。
4. 综合评价与排名对每位教职工的考核结果综合评价并进行排名，确定各个工作岗位的绩效等级，按照绩效等级进行绩效工资的分配。
四、绩效工资分配方案1. 制定绩效等级根据绩效考核排名，划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，其中优秀等级占总人数的15%。
2. 设定奖励机制对于考核结果优秀的教职工，可以给予一次性奖金或额外的绩效工资，以激励其继续努力，提升工作业绩。
3. 绩效工资发放经过绩效考核后，根据不同绩效等级确定绩效工资的发放比例。
教职工绩效考核实施细则
教职工绩效考核实施细则一、背景介绍教职工绩效考核是评价教职工工作表现和能力的重要手段，对于提高教育教学质量和推动学校发展具有重要意义。
为了规范教职工绩效考核工作，制定本细则，以确保考核工作的公正、客观和科学性。
二、考核目的1.评价教职工的工作表现和能力，发现教职工的优势和不足，为个人发展提供参考和指导。
2.激励教职工积极工作，提高工作积极性和创造性。
3.为学校管理层提供决策依据，制定合理的奖惩措施。
三、考核内容1.教学工作表现：包括教学质量、教学效果、教学方法和手段等方面的评价。
2.科研工作表现：包括科研成果、科研项目、科研经费使用情况等方面的评价。
3.学科建设工作表现：包括学科建设成果、学科竞赛成绩、学科团队建设等方面的评价。
4.师德师风表现：包括教师职业道德、教师形象、师生关系等方面的评价。
5.工作态度与能力：包括工作积极性、工作态度、团队合作能力等方面的评价。
四、考核流程1.确定考核指标：根据学校的具体情况和发展目标，制定相应的考核指标，确保考核内容的全面性和针对性。
2.制定考核计划：根据学校的工作安排，制定考核时间表和具体的考核流程，明确各个环节的责任和要求。
3.收集考核材料：教职工需要准备相关的考核材料，包括教学课件、科研成果、学科建设报告等。
4.组织考核评审：由专门的考核评审小组进行评审，评定每个教职工的绩效得分，并形成评审报告。
5.反馈和总结：将评审结果反馈给教职工本人，并进行总结和分析，为今后的工作提供参考和改进意见。
五、考核评分标准1.优秀：在各个考核指标上表现出色，达到或超过预期目标，绩效得分在90分以上。
2.良好：在各个考核指标上表现良好，基本达到预期目标，绩效得分在80-89分之间。
3.合格：在各个考核指标上表现一般，基本达到要求，绩效得分在70-79分之间。
4.待提高：在各个考核指标上表现不佳，未达到要求，绩效得分在60-69分之间。
5.不合格：在各个考核指标上表现非常差，未达到最低要求，绩效得分在60分以下。
教职工绩效考核办法
教职工绩效考核办法一、背景介绍近年来，随着教育领域的竞争日益激烈，教职工绩效考核变得日益重要。
通过公平、科学的绩效考核办法，可以激励教职工的积极性，提高教学质量和教育水平。
本文将从多个方面探讨教职工绩效考核办法的必要性和具体实施方式。
二、标准制定1.根据教育部门的指导意见，学校可以制定适合本校实际情况的绩效考核标准。
主要考核内容包括教学质量、科研水平、教育管理等。
2.建立多层次的指标体系，确保各个层级的考核指标相互关联，相互补充。
三、考核方法1.绩效考核应以定期、定量的方式进行，可以定期利用学生成绩、科研成果等数据进行考核评价。
2.同时也应注重定性指标的评价，如教学态度、教学方式等。
四、评价方式1.评估教职工应采用多种方式，包括学生评价、同行评价以及上级评价。
2.学生评价应当匿名进行，以避免对教职工的人身攻击。
五、激励机制1.在每学期末，根据绩效评价结果，给予绩效较好的教职工奖励，如学术研究经费、教学改进经费等。
2.对于绩效较差的教职工，应提供进修机会、辅导措施等，以提高其教学水平。
同时，也可以采取相应的纪律处分措施。
六、提高教育质量1.通过绩效考核，可以明确教职工的职责和学校的期望，从而提高教师的工作动力和责任感。
2.及时发现教育问题，如教学不到位、教学方法陈旧等，并及时调整。
七、营造良好的校园氛围1.通过教职工绩效考核，可以促进教师之间的交流与合作，共同进步。
2.校园中实施公平公正的绩效考核制度，可以增强教职工的归属感和工作积极性，从而营造出良好的校园氛围。
八、合理分配资源1.根据绩效考核结果，可以更加合理地分配教职工的工作任务和资源。
2.对于表现优秀的教职工，可以适当提供更多的教研经费和教学资源。
九、提升学校声誉1.通过实施科学的绩效考核办法，可以提高学校整体的教学水平和声誉。
2.优秀的绩效考核成绩会吸引更多的优秀教职工加入学校，进一步提升学校的整体实力。
十、挖掘潜力1.绩效考核不仅仅是一种评估工具，也是教职工个人成长的机会。
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东营市技师学院教职工绩效考核办法为进一步深化改革，加强管理，提高工作效率，结合学院实际，制定本办法。
一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以提高教职工整体素质为核心，着力构建符合现代职业教育要求和教师成长规律，导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，全面、综合、多元考评教职工德、能、勤、绩等方面的工作。
b5E2RGbCAP二、考核对象系部人员、处室人员、兼课教师。
三、考核内容分。
100考核分为德、能、勤、绩等四项指标，满分为四、考核周期系部人员、兼课教师一学期一考核，一般在学期结束前一周进行；处室人员一年一考核，一般在当年十二月底进行。
p1EanqFDPw五、考核办法采取系部人员、处室人员、兼课教师分类考核的办法。
六、考核结果使用（一）系部人员年度考核成绩即为该年度两个学期考核成绩的平均值。
因产假等特殊原因（须经分管院长批准）年度内只有一个学期考核成绩的，该学期考核成绩即为该年度考核成绩。
DXDiTa9E3d兼课教师考核成绩作为职称评聘的计分依据。
（二）年度考核成绩60分以下者（不含60分）为该年度考核不合格；受记过以上处分的，年度考核成绩不得高于60分；教职工出现违法犯罪、重大安全责任事故、违反计划生育政策或越级上访造成严重影响的，当事人年度考核成绩不得高于60分，当事人所在系部、处室主要负责人不得参加本年度的评先树优。
RTCrpUDGiT（三）对病事假等累计超过6个月的，不进行年度考核；累计超过3个月的，年度考核不得确定为优秀等次。
不进行年度考核的事业单位工作人员，本年度不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限和按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限，不发放奖励性绩效工资。
5PCzVD7HxA（四）系部人员依照国家规定应享受的婚假、病假、产假、丧假、哺乳假、探亲假等按实际工作天数计算工作量。
（五）年度考核成绩作为教职工专业技术职务（岗位）评聘、核定绩效工资、评先树优的主要依据。
系部人员考核办法第一部分一、考核对象。
系部所有教职工（含外聘教师）二、考核内容及办法考核内容包括教学态度、教学工作量、教学质量、教科研工作、班主任工作等方面。
按照百分制进行考核，其中教学态度15分、教学工作量40分、教学质量30分、教科研工作10分、班主任工作5分。
jLBHrnAILg 分）15（一）教学态度（分）51.职业道德与教学规范（）考核办法（1参照《东营市技师学院教师职业道德及行为规范》，按照《东营市技师学院教学事故认定与处理暂行办法》等有关规定进行考核，采取扣分制，扣完为止，不再追扣。
xHAQX74J0X在日常教学督导检查中发现或因违反职业道德等相关规定被举报、反映查实，其中，被系部通报的，每次扣1分，被学院通报的，每次扣2分。
LDAYtRyKfE分。
，考核成绩为0“一票否决”凡出现以下情形之一者，实行职业道德与教学规范考核①散布损害国家声誉的言论，组织或者参加旨在损害国家利益的集会、游行、示威等活动的；②公共道德严重失范，生活作风严重腐化，造成恶劣社会影响的；③工作态度恶劣，造成不良社会影响的；④其他严重违反政治纪律、工作纪律、廉洁从教纪律和职业道德的行为。
的。
”）对职业道德与教学规范考核实行“一票否决（2①当年度考核定为不合格等次。
②一年内不得申报高一级专业技术职务，一年内不得竞聘高一级专业技术岗位。
分）52.考勤纪律（）考核办法1（根据考勤情况，各系部采取扣分方式，扣完为止，不再追扣。
）扣分标准（2分。
，旷工一天扣40.2分，旷工半天扣2分（旷工半天起算）①无故迟到或早退每次扣分。
天的，每超一天扣0.1②半年事假超过10分。
1③开会、培训、学习等学院统一安排的重大活动，无故不参加者每次扣④依照国家规定应享受的婚假、病假、产假、丧假、哺乳假、探亲假等休假天数内，不扣分。
超过应休假天数的，按规定办理请假手续，按事假予以扣分，未办理请假手续的，按照旷工予以扣分。
Zzz6ZB2Ltk分）53.系部班子、督导组评价及教职工互评（根据教师日常教学工作表现情况。
由各系部领导班子、教学督导组进行评价及教职工互评，三者权重分别为2.0、1.0、2.0。
dvzfvkwMI1分）40（二）工作量（授课工作量定额1.系部正职授课工作量为每周不少于4标准课时；系部副职授课工作量为每周不少于6标准课时；干事、教研组长授课工作量为每周不少于8标准课时；其他专任教师授课工作量为每周不少于12标准课时。
学期授课工作量定额为学期有效授课周数与周课时数的乘积。
rqyn14ZNXI2 / 9工作量核算方法2.教学工作量主要包括额定授课工作量、超额授课工作量和额外工作量，各项工作量分别核算。
）授课工作量（含教学常规检查内容）的核算1（①教师授课包括课堂教学方案设计（含课件制作）、上课、作业（实习报告、测验、考试等）批阅等，其工作量权重分别为0.6、1.0、0.2。
EmxvxOtOco②教学方案设计节数以检查数量为准；上课节数（包括理论课、实习课及一体化课）为教师实际上课数，个别专业实习课副讲2节按实习教学上课1节统计；项目、课题、作业批阅、测验、考试情况以检查各班批阅次数为准。
SixE2yXPq5③授课工作量（标准学时）＝教学方案设计节数×对应系数＋上课节数×对应系数＋作对应系数×业批改节数）超额授课工作量的核算2（超额授课工作量是指超出授课工作量定额标准学时，多出的授课学时产生的授课工作量，其折算成绩由各系自主核算，最高5分。
6ewMyirQFL）额外工作量的核算（3额外工作量是指授课工作之外的所有工作量，其成绩折算方法由各系部自主核算，最高分。
10工作量考核成绩3.工作量考核成绩主要包括额定授课工作量成绩（25分）、超额授课工作量成绩（5分）和额外工作量成绩（10分），各项工作量分别计分，最高不超过规定分值。
kavU42VRUs）学期授课工作量超过学期额定授课工作量的：（1额外工作量成绩。
+工作量考核成绩=25+超额授课工作量成绩）学期授课工作量达不到额定工作量的：2（额外工作量成绩。
25+/学期授课工作量定额×工作量考核成绩=学期授课工作量本项说明：①学期授课工作量超过学期授课工作量定额，均计25分，超出部分纳入超额授课工作量进行计算。
②教师婚假、产假等依据国家规定享受的休假，按天数在有效教学工作日内扣除减少学期教学工作量定额。
③教师学期有效教学周数指教学周数安排表中所列实际上课周数。
分）（三）教学质量（30教学质量着重考核政治思想、工作态度、职责履行及工作效果，包括学生考试考核成绩、课堂教学成绩、学生评议成绩。
y6v3ALoS89学生评议成绩。
课堂教学成绩+=学生考试考核成绩+教学质量考核成绩)分1.学生考试考核成绩(13根据《东营市技师学院学生学业成绩考核评定办法》和《东营市技师学院考试工作意见（试行）》等相关文件要求，由各系部根据学期学生考试成绩核算教师该项分值。
M2ub6vSTnP学生考试考核成绩。
每学期总评成绩完成后，对每一名教师所任教的每一个科目的学生成绩进行四区段统计分析，按照以下分数区段，统计出各区段人数，并统计出各区段人数所占总人数的百分比，区段划分如下：0YujCfmUCw不合格。
丙等、[75-60][60-0]甲等、[100-90][90-75]乙等、根据学生学习考试成绩在不同区段的分布情况，通过量化,考核教师教学效果。
任课教师得到的相应的学生考试考核成绩，通过以下计算公式获得：eUts8ZQVRd)M(=(4X+6Y+5Z+9)÷教师的学生考试考核成绩15×保留一位小数3 / 9（X=学生成绩在[100-90]甲等区间人数的百分比、Y=学生成绩在[90-75]乙等区间人数的百分比、Z=学生成绩在[75-60]丙等区间人数的百分比、M=教师的学生考试考核成绩在教师业务考核中所占的分值，考试科目为13分、考查科目为11分。
）sQsAEJkW5T担任两个以上平行班教学工作的，将平行班的学生成绩合并，计算该教师的学生考试考核成绩；同时担任两门以上课程教学的，分别计算，取最高分作为该教师的学生考试考核成绩。
GMsIasNXkA 分）102.课堂教学（课堂教学主要从教学方案设计质量、听评课和常规教学检查等方面进行考核。
其最终成绩由各系自主核算，最高分不超过10分。
TIrRGchYzg分）73.学生评议（包括教师的工作态度、课堂教学、作业布置与批改、教书育人、教学效果等。
由系部负责，每班选取不少于2/3的学生对承担本班教学任务的全部教师按评议标准进行综合评议（填写《教师教学质量评价学生评议标准及评议表》），划分A（好）、B（较好）、C（一般）、D（差）四个等次。
学生评议成绩=（A等成绩×人数＋B等成绩×人数＋C等成绩×人数＋D等成绩×人数）÷总人数；担任多个班级教学的取平均值。
7EqZcWLZNX本项说明：每一项评议原则上A等人数不超过被评议人数的1/3。
A、B、C、D四个等级成绩分别为7、6、4和2分。
lzq7IGf02E分）（四）班主任工作（5分。
5由各系部根据班主任工作考核情况进行折算，最高分不超过分）10（五）教科研工作（教科研额定标准1.教科研考核实行不同职称不同任务指标制。
各级职称任务指标分别为：正高20分/年，副高（含博士）16分/年，中级12分/年，初级8分/年。
zvpgeqJ1hk 计分标准2.（1）学院组织、推荐或署名学院名称的教材、讲义、学术专著。
正式出版且被学院使用的总计80分，主编计分50%；副主编计分20%；参编共计分30%。
正式出版的著作、教材的审稿者，每项计20分。
再版、重印的不计分。
修订的（有增删、修改）专著、教材按上述20%计算。
校内使用的非正式出版的教材、讲义（以结题为依据）总计30分，主编计分40%，副主编计分30%，参编合计分30%。
非学院组织、推荐的按学院组织的相应项分值的50%计分。
NrpoJac3v1（2）课题研究。
参加国家级、省级、市级、院级、横向课题课题研究结题一项总分分别计100、80、60、40、40分。
多人共同完成的，可根据参加人员的位次计算分值。
两人合作分别计分60%与40%；三人合作分别计分50%、30%、20%。
再有多人合作，主持人计分50%，其他由主持人根据实际分配计分。
若课题获奖，则按一、二、三等奖依次加20、15、10分。
横向课题必须由学院盖章同意方能认可计分。
1nowfTG4KI（3）论文发表。
核心期刊（北京大学图书馆“中文核心期刊”、南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊”、中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”又称“中国科技核心期刊”、中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊”所列期刊）、国家级、省部级（以市人社局学分界定为准）、市级、院学报论文分别计20、15、10、8、8分。