员工考勤案例分析
企业员工行为规范案例
企业员工行为规范案例一、前言为了建立良好的企业文化，规范员工行为，提高工作效率，促进企业可持续发展，我们制定了一份详尽的《企业员工行为规范》。
本案例旨在通过实际情景，帮助员工更好地理解并贯彻执行这些规范。
二、案例概述案例一：上班迟到情景描述：张三，公司市场部员工，因个人原因连续一个月每天上班迟到10 分钟。
处理结果：根据《企业员工行为规范》第二章第一条：“员工应按时到岗，如有特殊情况需提前请假。
”对张三进行了一次口头警告，并督促其改进。
案例二：工作闲聊情景描述：李四，公司技术部员工，在工作时间与同事闲聊，影响到了周围同事的工作效率。
处理结果：根据《企业员工行为规范》第三章第二条：“员工应遵守工作纪律，不得在工作时间从事与工作无关的活动。
”对李四进行了书面警告，并对其进行了一次谈话教育。
案例三：加班工作情景描述：王五，公司研发部员工，为了完成项目任务，连续一个月每天加班到晚上 10 点。
处理结果：根据《企业员工行为规范》第四章第三条：“员工应合理安排工作与休息时间，保证身心健康。
”对王五进行了表扬，并安排其进行了一次体检。
三、案例分析案例一分析：张三的行为违反了《规范》中对员工到岗时间的规定，但情节较轻，故采取口头警告的处理方式。
这也提醒我们，在日常管理中，要注重对员工进行考勤管理，确保员工按时到岗。
案例二分析：李四的行为违反了《规范》中对工作纪律的要求，影响到了其他同事的工作。
对此，我们采取了书面警告的处理方式，以示严肃处理。
这也告诉我们，要严肃工作纪律，提高工作效率。
案例三分析：王五的行为虽然符合公司对员工工作积极性的要求，但其过度加班可能对身心健康产生影响。
因此，我们对王五进行了表扬，以鼓励其继续保持，并安排了一次体检，以关心员工的身心健康。
四、总结通过以上案例，我们可以看到，《企业员工行为规范》在实际工作中的重要性。
全体员工应认真学习并贯彻执行，共同维护良好的企业文化。
同时，公司也应关注员工的身心健康，合理安排工作与休息时间。
5why分析漏打卡案例
5why分析漏打卡案例5why分析漏打卡案例1. 案例背景在现代社会中，打卡已经成为了许多公司和组织管理考勤的标准操作。
然而，有时也会发生员工意外漏打卡的情况。
在本文中，我们将通过5why分析方法来探究一个漏打卡案例，并尝试找出根本原因，以帮助我们更好地理解并解决这个问题。
2. 案例描述假设小明是一家公司的员工，他在一天早上突然发现自己在办公室忘记打卡了。
这不是第一次发生这种情况，事实上，小明漏打卡已经多次发生过。
这个问题对小明来说非常困扰，也给公司的考勤管理带来了一定程度的麻烦。
3. 问题表象我们需要理清这个问题的表象，即小明漏打卡。
漏打卡意味着小明无法记录自己的上班时间，这对于公司来说会导致考勤管理不准确，从而影响薪资结算和工作评估。
对于小明个人而言，漏打卡还可能导致他无法获得全勤奖等福利，甚至可能影响到他的职业发展。
4. 问题分析接下来，我们使用5why分析法来逐步深入探究漏打卡的根本原因。
1) 为什么小明会漏打卡？可能是因为小明的工作压力较大，他经常需要连续加班到很晚。
这使得他的生物钟混乱，早上时常感到疲倦和困倦，容易忽视打卡这一细节。
2) 为什么小明的工作压力大？这可能是因为他所在的部门工作量较大，或者他的上级要求他完成过多的任务。
另外，小明自身对于工作的要求也可能较高，总是想要做得更好。
3) 为什么小明会有生物钟混乱的问题？小明平时晚睡晚起，可能习惯了在晚上工作。
这可能是因为他在加班时候更容易集中注意力，或者是因为他更享受在夜晚工作的氛围。
4) 为什么小明习惯在晚上工作？可能是因为他觉得在晚上工作时没有其他同事的干扰，可以更加专注。
小明的家庭环境可能使他更倾向于晚上工作，比如他的家人都在晚上休息，这样他不会打扰到他们。
5) 为什么小明的家庭环境会使他倾向于晚上工作？这与小明个人的家庭习惯和家庭成员工作安排有关。
如果小明的家庭成员晚上工作或者晚上休息，他可能更容易适应这种工作方式。
5. 根本原因通过以上逐步深入的5why分析，我们可以得出以下结论：小明漏打卡的根本原因并不是简单地因为他忘记了，而是因为他的工作压力较大，导致他的生物钟混乱，进而影响了他对于打卡这一细节的注意力。
uml综合案例：员工考勤系统
《UML2面向对象分析与设计》综合案例：员工考勤系统作业评分实施细则一、第四章作业（用例图和用例文档）1. 评分档次用例图和用例文档分别按照满分10分计算，以此作为评分标准，基本的评分准则如下：●一档（10分）：图形（文本）条理清楚，无任何明显错误●二档（8-9分）：图形/文本清楚，存在个别错误●三档（6-7分）：图形/文本一般，存在一定的错误●四档（5分）：图形/文本条理不清，存在致命错误或错误数过多一般情况下按错别个数扣分，每个错误按严重程度扣0.5、1、2分，最终成绩向上取整；同类错误不重复扣分。
2. 参考答案作业答案部分仅供参考，学生的作业可能会多种多样，具体按照第三部分的典型错误扣分，用例图：用例文档：员工（含小时工和普通员工）相关用例无前置条件员工已正确登录到该系统后置条件无（将在下次迭代中确定）涉众利益员工：准确地维护自己的考勤信息公司：要求员工的信息准确基本路径1—添加新的考勤1.1、用例起始于用户需要记录新的考勤信息1.2、系统显示当前日期和时间，并提醒用户该时间即为用户的上班时间1.3、用户确认该信息1.4、系统记录当前日期和时间，并将其作为用户考勤信息的上班时间2—提交考勤信息2.1、任何时刻用户都可以提交自己的考勤信息2.2、系统查询用户上班时的考勤记录（E-1）2.3、系统记录当前的日期和时间，作为用户考勤信息的下班时间2.4、系统显示用户今天完整的考勤信息2.5、用户确认提交考勤信息2.6、系统保存考勤信息，并将考勤信息的状态改为“已提交”（D-1）备选路径E-1 如果系统没有找到用户上班时的考勤信息，则用例终止；用户可以通过项目经理为其添加上班的考勤信息数据需求A-1 考勤信息主要包括：用户名、日期、上班时间、下班时间、状态D-1 考勤信息的状态有：“新考勤”（只有上班时间，没有下班时间的考勤信息）、“已提交”（有完整的上下班时间，但还没有进行工资结算的考勤）、“已完成”（已结算工资的考勤）业务规则B-1 作为用户考勤信息的上下班时间由系统自动获取，不允许用户编辑B-2 状态为“已提交”的考勤信息不允许普通用户进行任何操作；非功能需求无设计约束无待解决问题无参与者时间、项目管理数据库（外部系统）相关用例无前置条件无后置条件无（将在下次迭代中确定）涉众利益员工：…（包括临时工、普通员工、销售人员）公司：…基本路径—计算普通员工和销售人员工资1.用例起始于系统时间到达每月末晚上，需要计算普通员工和销售人员工资(E-1)；2.系统查询所有的普通员工和销售人员的个人信息（D-1）；3.对于每一个员工（普通员工、销售人员）：3.1.根据员工的类别获得其考勤信息或订单信息（E-2）；3.1.1.如果是普通员工，则获得本月的考勤信息（D-2）；3.1.2.如果是销售人员，则获得本月的销售信息（D-3）；3.2.系统从项目管理数据库中获得员工的工资级别信息（E-3）；3.3.系统根据员工的考勤信息（或销售信息）和工资级别信息计算该员工的工资，保存；4.计算完成后，系统产生一个提醒信息，以便于项目经理确认备选路径E-1—计算临时工工资1. 用例起始于系统时间达到每个周末的晚上，需要计算临时工工资2. 系统查询所有临时工的个人信息3. 对于每一个临时工：3.1. 获得员工的考勤信息3.2 从项目管理数据库中获得员工的工资级别信息；3.3 系统根据员工的考勤信息和工资级别信息计算该员工的工资，保存；4. 计算完成后，系统产生一个提醒信息，以便于项目经理确认E-2 如果找不到该员工的考勤信息或订单信息，则记录相关日志，并转回3计算下一个员工E-3 如果无法获得员工工资级别信息，则记录相关日志，并转回3计算下一个员工数据需求D-1. 员工信息=员工编号+员工姓名D-2 考勤信息参见“登记考勤”用例D-3 订单信息参见“登记订单”用例业务规则暂不明确非功能需求暂不明确设计约束3. 典型错误情况3.1 用例图部分3.1.1 参与者本系统中包含的参与者有：小时工、普通员工、销售人员、项目经理、项目管理数据库、时间，其中由于小时工和普通员工有关考勤的处理细节完全相同，因此为了便于简化和复用，可将他们统一合并为员工（不合并也可以，不算错误），但不能和销售人员合并，因为销售人员没有考勤信息，而是登记订单信息，需要明确区分。
人脸识别考勤的法律案例(3篇)
第1篇一、背景随着科技的发展，人脸识别技术在各个领域的应用越来越广泛。
其中，人脸识别考勤作为一种新型考勤方式，因其便捷、高效、准确等特点，被越来越多的企业所采用。
然而，人脸识别考勤在应用过程中也引发了一系列法律问题。
本文将以一个具体案例为切入点，对人脸识别考勤的法律问题进行解析。
二、案例简介某公司为提高员工考勤管理效率，决定引入人脸识别考勤系统。
在安装和使用过程中，员工李某发现公司并未告知其人脸识别考勤的具体用途、存储位置以及使用期限等信息。
李某认为公司侵犯其隐私权，遂向法院提起诉讼。
三、法院判决法院经审理认为，公司未经李某同意，擅自采集、存储和使用其人脸信息，违反了《中华人民共和国个人信息保护法》的相关规定。
同时，公司未告知李某人脸识别考勤的具体用途、存储位置以及使用期限等信息，侵犯了李某的知情权和选择权。
因此，法院判决公司立即停止人脸识别考勤的使用，并删除李某的人脸信息。
四、法律解析1. 人脸识别考勤的法律依据《中华人民共和国个人信息保护法》第二十四条规定：“个人信息处理者处理个人信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，不得违反法律、行政法规的规定和双方的约定，不得侵害个人权益。
”该条款为人脸识别考勤的法律依据。
2. 人脸识别考勤的隐私权问题人脸识别技术涉及到个人隐私，因此在应用过程中应遵循以下原则：（1）知情同意原则：人脸识别考勤的使用者应充分了解人脸识别技术的原理、用途、存储位置以及使用期限等信息，并在此基础上自愿选择是否使用该技术。
（2）最小化原则：仅收集、使用与考勤管理相关的个人信息，不得过度收集、使用。
（3）安全性原则：采取必要措施确保人脸信息的安全，防止泄露、篡改、丢失等风险。
3. 人脸识别考勤的知情权和选择权问题根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，个人信息处理者应当告知个人信息主体以下信息：（1）个人信息处理的目的、方式、范围和期限；（2）个人信息主体的权利和义务；（3）个人信息处理者的联系方式；（4）法律、行政法规规定的其他信息。
人员考勤改善提案案例大全
人员考勤改善提案案例大全以下为人员考勤改善提案案例大全：1. 引入考勤系统：使用现代化的考勤系统可以实时记录员工的考勤情况，包括上班时间、加班时间等，减少了人为操作的错误和漏查现象。
此外，考勤系统可以生成详细的考勤报表，方便管理层进行绩效评估和工时统计。
2. 强化考勤管理制度：建立完善的考勤管理制度，明确规定员工的上班时间、迟到早退的处罚措施等，并贯彻执行。
同时，通过不定期的考勤检查和提醒，加强对员工考勤纪律的监督和约束，提高员工的自觉性和责任感。
3. 优化排班制度：根据企业的具体情况，合理制定排班计划，确保工作岗位有足够的人员覆盖，并充分利用员工的时间和能力，避免人员过剩或不足的情况发生。
此外，建议在制定排班计划时，充分考虑员工的工作意愿和个人需求，提高员工对工作的满意度和投入度。
4. 加强考勤数据分析：通过对考勤数据的深入分析，发现存在的问题和短板，并及时采取措施进行改进。
例如，分析迟到早退较为严重的时间段或部门，并根据分析结果采取相应的解决措施，如调整工作时间、提供员工交通补贴等，从而提高整体的考勤效率和员工的工作积极性。
5. 加强考勤培训和宣传：针对员工普遍存在的考勤意识淡薄问题，组织相关培训和宣传活动，提高员工对考勤纪律的认识和重视程度。
培训内容可以包括考勤制度和规定的详细介绍、考勤系统操作的培训、迟到早退的影响和后果等，帮助员工全面理解和遵守企业的考勤要求。
6. 建立奖惩机制：根据考勤情况和绩效表现，建立奖惩机制，向优秀的员工给予表扬和奖励，对于迟到早退等违规行为进行处罚，以激励员工提高自己的考勤纪律和工作积极性。
7. 审时度势：根据企业的实际情况和工作需求，适当调整上班时间或弹性工作制度，以满足员工的个性化需求，并兼顾企业的整体利益。
同时，要灵活应对特殊情况，如天气恶劣、交通状况不佳等，给予适当的考勤宽容，以减少员工因不可控因素造成的迟到或早退情况。
8. 建立考勤投诉反馈机制：设立专门的考勤投诉反馈通道，员工可以通过这个渠道投诉和反映考勤问题和困扰。
考勤劳动纪律法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技公司成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
该公司员工总数约300人，其中管理人员50人，技术人员250人。
近年来，公司发展迅速，业务规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，随着公司规模的扩大，公司内部的管理问题也逐渐凸显出来，尤其是员工考勤和劳动纪律方面的问题。
2019年6月，公司人力资源部在抽查员工考勤记录时发现，部分员工存在迟到、早退、旷工等违规行为。
经调查，发现该公司员工王某存在长期迟到、早退、旷工的违规行为，严重违反了公司的考勤制度和劳动纪律。
二、案件经过1. 事件发生2019年6月10日，人力资源部在抽查员工考勤记录时，发现王某在5月份的考勤记录中存在多次迟到、早退、旷工的情况。
经进一步核查，发现王某自2019年1月以来，累计迟到、早退、旷工天数达到20天，严重违反了公司考勤制度。
2. 调查取证人力资源部立即对王某进行谈话，了解其迟到、早退、旷工的原因。
王某承认其迟到、早退、旷工的行为，并表示是由于个人原因导致。
随后，人力资源部对王某进行了调查取证，收集了相关证据，包括考勤记录、监控录像等。
3. 案件处理根据公司规章制度，对于违反考勤制度和劳动纪律的员工，公司将给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分。
针对王某的情况，人力资源部将其违规行为上报给公司领导，经研究决定，对王某作出如下处理：（1）给予王某警告处分，扣除当月奖金，并要求其立即改正违规行为。
（2）对王某进行内部通报批评，并在全公司范围内进行公示。
（3）如王某在一个月内再次出现违规行为，公司将根据相关规定解除其劳动合同。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
员工管理制度案例分析
员工管理制度案例分析员工管理制度案例分析员工管理是什么？不就是公司自主下命令、员工一切听指挥吗？这种想法或许正代表了现今多数企业公司的想法。
然而这种思想很快就将成为过去式。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的颁布，将带给企业公司重大挑战。
本期，就让我们直面这些挑战。
「案件回放」今年53岁的彭先生是重庆某公司的职工。
2005年6月，董事会任命刘先生为常务副总经理，主持全面工作。
11月9日，刘先生组织公司负责人、职工代表、工会代表讨论员工考勤休假制度、奖惩制度，第二天又召开行政办公会进行讨论。
职工代表认为这两个规章制度对职工不公平，均没有通过。
同月15日，该公司召开行政会，会议记录上写明：对新制度修改后讨论通过。
2005年11月28日，这两项制度开始执行。
职工彭先生对该制度不满，来到刘先生办公室，摔坏办公电话和电开水瓶。
两天后，他向公司认错。
一周后，该公司作出了与彭先生解除劳动关系的决定。
理由是，新制度规定，损坏公物，公司将视情况对当事人予以解除劳动合同。
彭先生认为，新制度霸气十足、未经职工（代表）大会通过，不合法。
他向江北区劳动争议仲裁委员会申诉，请求撤销解除劳动关系的通知书。
该委员会调查后，撤销了该通知书。
「点评」-博世（中国）投资有限公司人力资源主管周明辉：根据有关法律规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应与工会或者员工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
最高人民法院亦曾在有关劳动争议的司法解释中规定，作为审理劳动争议案件的依据的规章制度有效的要件之一是通过民主程。
工时与考勤管理
04
工时与考勤的优化建议
提高工时利用率
制定合理的工时制度
根据企业实际情况，制定符合法律法规的工时制度，确保员工在 工作时间内保持高效工作状态。
优化工作流程
通过改进工作流程，减少无效工作时间，提高工作效率，从而提升 工时利用率。
合理安排工作任务
根据员工能力和工作量，合理分配工作任务，避免员工超负荷工作 ，保证工作质量。
的变化。
建立合理的工时与考勤制度
充分听取员工意见
在制定工时与考勤制度时，充分 听取员工的意见和建议，提高制
度的合理性和可行性。
遵守法律法规
确保制度符合国家法律法规的规定 ，避免违法行为带来的风险。
制度宣传与培训
通过宣传和培训，让员工充分了解 和掌握工时与考勤制度的内容和要 求，提高制度的执行力。
05
如何平衡工时与考勤的关系
制定合理的工时制度
根据企业实际情况和员工需求 ，制定科学、合理的工时制度
。
加强考勤管理
建立健全的考勤管理制度，确 保考勤记录的真实性和准确性 。
建立沟通机制
加强员工与管理层之间的沟通 ，及时解决工时和考勤中出现 的问题。
激励与约束机制
通过激励和约束机制，鼓励员 工遵守工时制度和考勤规定，
考勤的方法和流程
电子考勤
电子考勤是利用电子设备进行考勤管理的 方式，可以通过指纹、面部识别等方式进
行签到或打卡。
A 手工考勤
手工考勤是最早的考勤方式，需要 员工在规定的时间内到指定地点签
到或打卡。
B
C
D
考勤流程
考勤流程一般包括出勤记录、缺勤记录、 请假申请、加班申请等环节，企业可以根 据实际情况制定相应的流程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工考勤案例--思考人心如水管理如器
源自:网络
A企业是一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。
为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。
故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。
三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。
其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。
可是售楼部的情况却不是很尽如人意。
尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。
看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。
原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。
你罚你的，我晚我的。
这下HR可范难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。
“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。
新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。
透过本案例，不禁引发我在日常管理中的几点思考……
1、“管”、“理”双管齐下看收效。
管理由“管”和“理”两部分组成。
其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。
在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。
在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。
那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。
本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中“理”。
而最终解决售楼部考勤问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。
恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。
2、“方圆”中体现“人性化”。
人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。
我们经常提到企业要进行“人本管理”。
那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。
“人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。
规矩不变，方圆适时而变。
规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。
在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。
“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。
在“规矩”不变前提下，更好的把持“方圆”。
首先，要以关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进。
介此可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为其工作绩效来回报企业。
3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫。
对于HR来讲，其“硬功夫”指的是其专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。
例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。
例如：人事调配、监督实施等，其可谓“为事”。
古人云：因材施教。
我们在日常管理中是否也应做到“因才施管”。
这里面的“硬”应为“施管”，“软”应为“因才”。
“硬功夫”就是日常工作中我们通过立规矩对员工的管理。
“软功夫”则是在立规矩之前通过了解、研究而对员工进行准确的划分。
本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。
而没有运用管理中的“软功夫”，充分分析员工所处状况来对员工进行相应的划分。
仅就本案来说：“罚金”对于那些从事行政工作的员工行之有效。
1、由于本身从事行政工作对制度就十分敏感；2、其薪资是固定的且相对有限；3、从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其态度方面的考核比重相对较大。
针对以上几点我们不难看出为何“罚金”对行政人员十分行之有效。
“罚薪”最终对解决了售楼部的问题。
1、
销售为公司直接产生利润单元，平日里公司会或多或少的开些“绿灯”，他们在某种程度上只认“业绩”不认“态度”；2、其薪资不固定，其多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于各业界还有同事之间的竞争；3、从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，态度所占的比率相对较小。
针对以上几点我们不难看出“罚金”对他们的影响不大，而“罚薪”则直接影响到业绩，所以后者方法对其十分有效。
其实，无论是“罚金”还是“罚薪”要想坐收其效，最后罚到的必是员工的“心”。
而这“罚心”则是要有赖于日常管理中的“软功夫”；而无论罚什么，都是要有效的执行下去才可以收到效果，这些规章制度的执行则是需要日常管理中的“硬功夫”。
提供人力资源专业资料、知识库、案例库、工具/表格的下载，以及人事劳动法规和职场动态!
在管理中“处罚”是手段而并非目的。
有道是：人心如水，管理如器。
管理并非断江截流，而是开江引流。
这个“流”也就是员工的“心”。
那么，要将这些流水引到哪里去呢？自然是“器”里去。
这个器就应是企业的“规矩”！。