【课件】安达信-神马集团能力素质模型培训-36页
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《能力素质模型培训》PPT课件
工作内容
具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工 2 资、社会保险、人身保险等管理业务
拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划； 3 具体承办公司党群纪检管理业务
资格条件
学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学 历 专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系 统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业 务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力
专业技能
核心价值
通用的专业技能
ppt课件
领导能力
▪ 在核心价值能力象限，用三根轴 代表所有的核心价值能力；对于各个 层次的员工，各核心价值的能力级别 是一样的
▪ 在领导能力象限，用三根轴代表 决策类型、发展类型和支持类型的领 导能力
▪ 通用的专业技能指适合于所有部 门的专业技能，包括行业知识、解决 问题、口头沟通、书面沟通和流程设 计实施；用三根轴代表所有通用的专 业技能；对于各个层次的员工，各通 用专业技能的能力级别基本是一样的
➢很难培养
适用于企业各专业序列中所
2
通用能力素质
有职位的基本能力素质，但 序列中各职位在各要素上的
重要程度和精通程度有所不
➢人的基本 能力素质
➢适用于序列
同。如人际交往、组织协调 、沟通以及分析判断方面的
➢较难培养
内所有职位
能力素质。
3
专业能力素质 履行一个工作职位或角色所 ➢知识与技能 ➢可能仅适用
职责所需要的资质要求，比如学历、经验等
行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级
部门名称 工作类别 职责概述
人力资源 部
岗位名称
专业岗 工作级别
人事 管理
岗
归列职系
直属主管
人事劳资 项目经理
安达信战略培训[1]
![安达信战略培训[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/e758385e524de518974b7d3b.png)
安达信战略培训[1]
总论－企业管理基本框架及主要元素
• 组织架构应具备灵活性并且做到责任到人：
– 组织架构必须配合执行企业发展战略的需要 – 使用流程防风险的观点来进行架构重组，鼓励跨部门的协作并减少架构
重叠或职责混淆
•目前
•市 场 •采 •仓 •送 •行 营购库货政 销
•未来
•了解市场和客户需求 •树立理念、使命和目标规划
认
•确认绩效障碍
• 人员 技术 企业流
程
• 什么是我们的障碍？
▪ 缺乏知识分享 ▪ 缺乏必要的技术，态度，行为 ▪ 职责的明确度
• 我们进步了多少？
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•监控与评估
▪ 平衡分数卡 ▪ 意外报告 ▪ 行动计划
•克服绩效障碍
▪ 人员 ▪ 技术 ▪ 企业流程
• 需要采取什么行动？
▪ 绩效管理流程 ▪ 持续的学习 ▪ 工作设计/职业道路规划
•企业资源规划系统
安达信战略培训[1]
总论－企业管理基本框架及主要元素
通过建立绩效评估体系及相应的激励机制，引导员工积极努力地实现企业战略目标
•我们想要达到什么？ •我们如何设定方向？
•愿景
•战略声明
• 客户 营运 服
务
•设定绩效目标
• 短期 长期
•使命
• 我们鼓励了正确的行为吗？ •奖励与指导
•表现 表扬 承
•市
•场
•环
•境
•经营战略
• 业 绩 评 估 •组 织 架 构 • 业 务 流 程
•信息技术
•行
•业
•环
•境
安达信战略培训[1]
总论－企业管理基本框架及主要元素
• 企业管理以经营战略为先导
绩效管理安达信PPT课件
个人目标 ▪每位员工4-8项具体指标 ▪在个人影响层面上与公司目标紧密相关 ▪有意义并可行动（如：准时传递、每吨耗能、个人销售指标）
决策树常常是解决问题的好方法。
如何利用技能树来确定关键业绩指标
市场定位 一种质量 稳定并受人们 喜爱的方便食品， 它应具有清洁、 源自家庭且有 相对便宜的 价格等
特点
绩效的内涵？
COMPENTENCE 能力
-知识与技巧 -相关经验
PERFORMANCE
HRTraning-PE-Charles-2001-3
Commitment 投入
-信心 -激励
从某种意义上说，绩效管理意味着公司生命的长短。
HRTraning-PE-Charles-2001-3
绩 效 管 理 的 定 义 （从 管 理 角 度 出 发）
测评
职责与绩效的关系有那么重要？
HRTraning-PE-Charles-2001-3
绩效评估是什么
工作职责与员工绩效分析
绩效评估的三维分析 如何与员工做反馈 杰出公司绩效评估案例分析
现代足球角色的分工给我们许多启示。
清 晰 职 责 可 能 意 味 着 理 想 的 PORFORMANCE
▪员工清楚地知道要做什么
▪以管理、控制为主 ▪视员工为手段 ▪着眼于过去、现在 ▪较被动 ▪忽视员工感受 ▪轻视反馈
▪以引导和激励为主 ▪视员工为目的 ▪着眼于现在与将来 ▪较主动 ▪重视员工感受 ▪重视反馈
理念比方法更重要。您同意吗？
最新的绩效管理模型
目标
指标
沟通
（教练）
酬报
HRTraning-PE-Charles-2001-3
▪被 认 可 程 度 ▪改 进 方 向 ▪心 理 慰 寄
安达信,(绩效考核)我们的工作方法幻灯片PPT
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在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
当指标的实际值与目标值发生较大差异时 ✓ 分析差异产生的真正原因 ✓ 根据实际情况决定对当期平衡分数卡结果与分配方案的
影响 ✓ 应用完善的预算调整体系及时对指标的目标值进行调整 ✓ 将差异产生的原因考虑入下年度的目标值设定中
7
在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
配合安排培训场所、培训材料的分发及 相关后勤工作；确定并组织参与人员并 参加培训
提供建议
3天 经确认的公司层平衡分数卡
组织安排与高层管理人员讨论确认事宜
10天 总公司各部门和试点单位的平衡分数卡 提供建议
5天 经确认的各相关部门的平衡分数卡
组织安排各相关部门的讨论和确认工作 ，并提供建议
5天 相关表格
绩效管理文化的建设
✓ 建立富有责任感、明确相互职责的企业文化是促使被考核员 工规范自身行为以实现绩效考核目标值所必须的
✓ 充分重视员工对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道使 员工畅所欲言。当绩效管理受到绩效执行者的认可时，绩效 管理体系才能发挥应有的功效
✓ 以循序渐进的方式进行转变的促成，在不同的阶段将战略
内内部部流流程程 为为了了客客户户，，我我们们必必须须在在何何处处
有有优优秀秀的的表表现现？？ 为为使使股股东东和和客客户户满满意意，，我我们们 必必须须在在经经营营程程序序上上超超越越什什么么？？
公司关键流程
• 成本 • 质量 • 时间
学学习习与与发发展展 我我们们如如何何取取得得更更好好地地发发展展？？ 为为完完成成使使命命，，我我们们将将如如何何 保保持持变变化化与与改改进进的的能能力力？？
✓ 分解公司的关键绩效指标到部门，并明确 部门流程层面能对分数卡绩效有所贡献的
安达信--战略培训教材
企业战略
• 企业战略的定义
• 经营战略架构
– 内部因素分析 – 外部环境分析
• 行业及市场竞争分析 产业结构分析与竞争战略 市场竞争的分析
• 市场调研
– 制定战略
• SWOT分析 • 战略定位 • 特定战略制定 • 经营计划制定
– 战略评估和控制/战略改进
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安达信--战略培训教材
企业战略的定义
关键绩效指标 绩效评估
在线分析流程 OLAP 数据库(客户中枢系统) 数据筛选和转换
电子商务
数据采集
知识管理系统
销售和分销 跟踪系统
客户服务 系统
企业资源规划系统
安达信--战略培训教材
总论－企业管理基本框架及主要元素
通过建立绩效评估体系及相应的激励机制，引导员工积极努力地实现企业战略目标
我们想要达到什么？
• 技术战略必须与经营战略及流程设计合电脑化的进程 ，彻底改善企业内部运作以实现企业战略发展的目标
绩效评估 系统
决策支持 系统
交易中枢 系统
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策略 建立目标和评估体系 计划和执行 监督和评估
激励和反馈
管理信息查询系统
营运风险
客户满意
人力资源
产品开发
效率
能力
表现差异
循环时间
资源
商品定价
过失或损失
符合性
业务中断
健康和安全 环境
产品或服务失败
商标或产品名侵蚀
授权风险
领导力
权力
限制
表现激励
沟通
信息技术风险
使用权 完整性 相关性 可得到性 基础设施
廉正风险
管理欺诈
雇员欺诈
安达信《核心能力素质模型数据库》WORD
核心能力素质模型数据库
个人绩效评估表
被评估者信息：评估者信息：审阅者信息：
姓名XX 姓名XX 姓名XX
部门XX 部门XX 部门XX
员工级别一般员工员工级别部门副总经理员工级别部门总经理岗位XX 岗位XX部门副总经理岗位XX部门总经理
岗位能力素质部分：
主要优点（请列举实例说明）
核心能力素质：该员工的沟通能力和团队合作能力较强
需改善之处（请列举实例说明）
被评估者认为自己加入部门的时间不长，尚不完全熟悉工作环境，对工作已采取积极主动的态度
个人业绩指标部分：
综合被评估者的能力素质表现和业绩指标完成情况，建议采取措施(评估者填写是否留任、在部门内调换岗位、在民族证券内调换岗位，或者辞退，并填写理由)
审阅者意见
目标制定签章
被评估者：评估者:
评估结果签章
被评估者：评估者: 审阅者:。
素质模型PPT课件
大脑优势与能力偏好大脑优势兴趣偏好弱动机强低能力高大脑分工奈德赫曼德的全脑模型善交际的重感觉的重运动的情绪主导的直觉的整体的融会贯通的创新的逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的左上脑右上脑abcd分析家家组织家家梦想家家交际家家大脑优势与优势剖面棋格图大脑优势剖面棋格图abcd范例分析推理量化想象逻辑规划批判勇于冒险实际莽撞喜欢数字打破成规有金钱观念喜欢惊奇的事物能掌握世事运作好奇心重爱玩能采取防微杜渐对他人的反应相当敏感建立程序喜欢教导别人完成工作喜欢触摸可以依赖喜欢支持别人有组织能力善于表达干净利落感情丰富知道时机爱讲话善于规划善感abdc四个不同的本体行为上的表现左脑型右脑型边缘型大脑型逻辑整体的分析直觉的以事实为准联贯的量化综合的组织人际关系按部就班以感觉事先规划动觉仔细周密感情丰富左上部分右上部分左下部分右下部分abcd全脑模型概念和构造的基础应用
➢不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质 在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。
➢高素质并不一定能带来高绩效。
第11页/共73页
• 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内 在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的 行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性， 素质研究经常用到心理学方法、手段。心理现象 纷繁多样并与环境的交互作用错综复杂。
第14页/共73页
1.4 素质的构成要素
• 构成素质的有哪些因素？ • 这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工作绩效的？ • 哪些是决定个人绩效的因素？
第15页/共73页
素质的冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
➢不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质 在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。
➢高素质并不一定能带来高绩效。
第11页/共73页
• 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内 在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的 行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性， 素质研究经常用到心理学方法、手段。心理现象 纷繁多样并与环境的交互作用错综复杂。
第14页/共73页
1.4 素质的构成要素
• 构成素质的有哪些因素？ • 这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工作绩效的？ • 哪些是决定个人绩效的因素？
第15页/共73页
素质的冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
安达信《核心能力素质模型数据库》WORD
核心能力素质模型数据库
个人绩效评估表
被评估者信息：评估者信息：审阅者信息：
姓名XX 姓名XX 姓名XX
部门XX 部门XX 部门XX
员工级别一般员工员工级别部门副总经理员工级别部门总经理岗位XX 岗位XX部门副总经理岗位XX部门总经理
岗位能力素质部分：
主要优点（请列举实例说明）
核心能力素质：该员工的沟通能力和团队合作能力较强
需改善之处（请列举实例说明）
被评估者认为自己加入部门的时间不长，尚不完全熟悉工作环境，对工作已采取积极主动的态度
个人业绩指标部分：
综合被评估者的能力素质表现和业绩指标完成情况，建议采取措施 (评估者填写是否留任、在部门内调换岗位、在民族证券内调换岗位，或者辞退，并填写理由)
审阅者意见
目标制定签章
被评估者：评估者:
评估结果签章
被评估者：评估者: 审阅者:。
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有些能力素质只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能 力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质模型。
注：能力素质的分类可依据不同的标准来进行。对于某一岗位群的能力素质要求可以只有一种类别， 也可以有多种类别构成。
11
讨论稿
能力素质模型简介-构成要素
财务经理
通用 通用 中级 高级 高级 高级 中级 高级 高级 高级
31
讨论稿
神马集团能力素质的设计 －确定岗位的能力素质模型 (样例)
32
讨论稿
神马集团能力素质的设计 －能力素质模型与绩效评估相结合
33
讨论稿
专业能力素质级别设定及行为描述-举例
－财务管理
名称: 财务管理 定义: 利用专业知识进行会计核算和财务管理，解决经营活动中的财务问题 级别设定及其行为描述： • 初级： o o o o o o • 高级： o o o o o • 专家级： o o o 精通财务会计理论和实务，能全面考虑企业的长短期战略目标，以准确、充分的公司历史财务数据为基础，配合和 确保公司预算的编制 能指导财务人员建立财务管理报告系统，多角度、多层次地提出有效支持公司管理及战略发展的财务分析报告 深入了解国内外同行业的会计标准与财务政策特征，能代表公司参加社会或企业界对财务政策的研讨 能指导并监督他人进行会计核算和报表编制工作，确保财务报告真实地反映公司实际财务状况与经营成果 较好地理解国家不同会计政策对财务数据的影响，能对新发生经济业务提出具体会计处理意见 熟悉公司各项业务收入流程，能协助业务部门对公司收入管理提出建设性意见 熟悉国内资本和资金市场的规则和状况，对资金的筹措和运用方式有深入的认识 能够根据公司的经营特点和财务状况制定切实的资产管理政策，对执行中出现的重大偏差进行分析和整改 了解会计实务一般流程和会计处理一般原则，以及如何运用ERP系统进行会计实务操作 能在一定的指导下，按规定办理营运资金调拔、外汇结算等业务 熟悉会计档案管理规定，能按规定办理会计档案的收集、交接、归档及查询等工作 熟悉运用会计实务操作流程，能有效地提炼会计凭证及其他重要会计信息，遵照国家财税政策及公司规定，及时正 确地进行帐务处理，编制相应的会计报表 了解资金运作一般规律，能及时对公司资金状况（如应收、应付以及现金使用等）提出报告，并能对公司资金管理 提出建设性意见 熟悉并掌握国家会计档案管理政策，熟练运用档案分类原理归集、管理会计档案，及时周到地提供会计文档信息及 资料查阅
• 核心能力素质 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论 其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。
• 专业能力素质 是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。
核心能力素质 (例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)
专业能力素质 专业能力素质 专业能力素质
7
讨论稿
能力素质模型简介-定义
能力素质
是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 •
行 为
知识 指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西 ，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工 通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事 物的看法。
知识
•
能力
能力 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握 的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能 力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他 形式的体验来逐步建立。
能力素质
5
讨论稿
引言－能力素质与岗位各要素的关系
任职资格 工作经验
能力素质
岗位职责
工作技能
6
讨论稿
能力素质是 … 而不是 …
• 是用来帮助和推动工作完成的能力；
• 是需要通过长期培养和潜移默化形成的； • 是一系列行为表现的概括描述。
• 不仅是直接用来完成不同工作任务的技能； • 不是通过短期培训，较容易形成的； • 不只是对某一技能的量化要求。
有些能力素质可以是针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，我们称之为核心能力素质，它适 用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；有些能力素质依据员工所在的岗 位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业能力素质。
通用能力素质(threshold competency)与差别能力素质(performance competency)
核心能力 核心能力素质
利益关系人 的要求
商业战略
能力素质 的要求
能力素质模型
专业能力素质 市场现实
能力素质管理
能力素质库
13
讨论稿
能力素质模型简介-与战略的关系
企业远景、使命、 战略目标、策略、价值观 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
能力素质 的要求
• 能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能 够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。
设计核心能力素质的 各级行为表现；
建立完善的能力素质 模型管理流程；
设计专业能力素质的 各级行为表现；
将能力素质模型分解 至各个岗位并与绩效 管理体系挂钩；
25
讨论稿
神马集团的战略明晰图
愿景
成为世界级尼龙及中间体制造商
价值观
创新、诚信、敬业、合作
使命
为社会提供高品质的化纤化工产品
核心竞 争力
6. 升迁 • 升迁标准
7. 续任计划 • 续任计划
18
讨论稿
能力素质模型的意义-在人力资源管理中的应用
根据能力模型，组 织培训和职业发展 设计，从而加强企 业的核心竞争力 通过对员工关键行 为表现的评估，确 保其具备期望的技 能和知识
招聘与任用
培训与发展
能力 素质 模型
考核与评估
员工的薪酬以及 升职应基于个人 能力评估结果
职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业 素养是可以被教授、被学习或被加强的素质模型简介-定义
能力素质
是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要 求。
能力素质模型
是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型可广泛运用于人力 资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。 每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知 识的掌握程度。
能力素质模型是人力资源管理的重要基础，将能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一 起，可广泛运用于人力资源管理的各项业务中； 每项能力和知识都有相关的行为体现，通过对这些行为的描述来体现员工对于某项能力和知识的掌 握程度。
组 织 行 为
经营目标
企业战略
业务流程
人力资源发展战略
绩效管理
组织架构及部门职责
• 客户导向
• 应变能力
• 团队协作
• 沟通交流
• 人员发展
讨论稿
29
集团能力素质的设计 －级别设定方法
核心能力素质－ 职业素养 适用于所有员工 核心能力素质－ 能力 专家级 高级 中级 基础 • 基础：基本了解，能进行基础应用 专业能力素质－ 知识 专家级 高级
中级
基础
• 中级：较全面了解，能够在较少指导或没有指导的情况下进行独立操作和应用
报酬与晋升
19
评估员工是否达到 个人能力模型设定 的行为表现“目标 ” 讨论稿
能力素质模型的意义-推动员工的发展
在能力素质 模型中的差距 修正能力 素质模型
变化的员工 角色和职责
期望的表现 公司战略的变化 与候选员工 进行匹配 完善培 训计划 评估现有 能力素质 确认差距
员工参与
阐明所要 求的能力
继任计划
设计员工 发展计划
确认适合 的能力
衡量表现
20
讨论稿
神马集团能力素质模型
能力素质模型的设计方法
资产和竞争力
使命
股东利益
愿景
能力素质要求
行为表现指标
市场和竞争者
战略
22
讨论稿
能力素质模型的设计方法
行为表现指标
等级一 等级二 等级三
具体行为表现 具体行为表现
具体行为表现
具体行为表现
等级四
… …
23
讨论稿
能力素质在岗位描述中的体现
岗位 A
岗位职责 任职资格
岗位说明书
工作经验
工作技能 能力素质
核心能力素质
正直诚实
无级别区分 级别：中级
团队合作能力
具体行为表现
专业能力素质
行业知识
高级
具体行为表现
24
讨论稿
能力素质模型的设计流程
确定能力素质， 将其与组织的价 值观、使命及核 心竞争因素联结
确定行为指标， 建立能力素质模 型
26
讨论稿
神马集团的战略明晰图
－与能力素质的要求
职业素养要求： 开拓创新的才干、 诚信自律的品格、 积极进取的精神 愿景
成为世界级尼龙及中间体制造商
价值观
创新
诚信
敬业
合作
使命
为社会提供高品质的化纤化工产品
核心竞 争力
知识要求： 对产品行业的了解 对所处岗位业务的了解
能力要求： 以客户为导向的工作能力、、 解决问题的应变处理能力、 协同合作精神、促进自身与 他人的职业发展
设计各级行为表 现
将能力素质模型 运用到人力资源 管理中
明确公司的战略目标、 价值观及核心竞争因 素； 从公司的价值观、使 命及核心竞争因素归 纳员工的核心能力素 质； 从公司的业务及各部 门的职责出发，设计 各部门所需的专业能 力素质；
注：能力素质的分类可依据不同的标准来进行。对于某一岗位群的能力素质要求可以只有一种类别， 也可以有多种类别构成。
11
讨论稿
能力素质模型简介-构成要素
财务经理
通用 通用 中级 高级 高级 高级 中级 高级 高级 高级
31
讨论稿
神马集团能力素质的设计 －确定岗位的能力素质模型 (样例)
32
讨论稿
神马集团能力素质的设计 －能力素质模型与绩效评估相结合
33
讨论稿
专业能力素质级别设定及行为描述-举例
－财务管理
名称: 财务管理 定义: 利用专业知识进行会计核算和财务管理，解决经营活动中的财务问题 级别设定及其行为描述： • 初级： o o o o o o • 高级： o o o o o • 专家级： o o o 精通财务会计理论和实务，能全面考虑企业的长短期战略目标，以准确、充分的公司历史财务数据为基础，配合和 确保公司预算的编制 能指导财务人员建立财务管理报告系统，多角度、多层次地提出有效支持公司管理及战略发展的财务分析报告 深入了解国内外同行业的会计标准与财务政策特征，能代表公司参加社会或企业界对财务政策的研讨 能指导并监督他人进行会计核算和报表编制工作，确保财务报告真实地反映公司实际财务状况与经营成果 较好地理解国家不同会计政策对财务数据的影响，能对新发生经济业务提出具体会计处理意见 熟悉公司各项业务收入流程，能协助业务部门对公司收入管理提出建设性意见 熟悉国内资本和资金市场的规则和状况，对资金的筹措和运用方式有深入的认识 能够根据公司的经营特点和财务状况制定切实的资产管理政策，对执行中出现的重大偏差进行分析和整改 了解会计实务一般流程和会计处理一般原则，以及如何运用ERP系统进行会计实务操作 能在一定的指导下，按规定办理营运资金调拔、外汇结算等业务 熟悉会计档案管理规定，能按规定办理会计档案的收集、交接、归档及查询等工作 熟悉运用会计实务操作流程，能有效地提炼会计凭证及其他重要会计信息，遵照国家财税政策及公司规定，及时正 确地进行帐务处理，编制相应的会计报表 了解资金运作一般规律，能及时对公司资金状况（如应收、应付以及现金使用等）提出报告，并能对公司资金管理 提出建设性意见 熟悉并掌握国家会计档案管理政策，熟练运用档案分类原理归集、管理会计档案，及时周到地提供会计文档信息及 资料查阅
• 核心能力素质 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论 其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。
• 专业能力素质 是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。
核心能力素质 (例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)
专业能力素质 专业能力素质 专业能力素质
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讨论稿
能力素质模型简介-定义
能力素质
是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 •
行 为
知识 指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西 ，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工 通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事 物的看法。
知识
•
能力
能力 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握 的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能 力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他 形式的体验来逐步建立。
能力素质
5
讨论稿
引言－能力素质与岗位各要素的关系
任职资格 工作经验
能力素质
岗位职责
工作技能
6
讨论稿
能力素质是 … 而不是 …
• 是用来帮助和推动工作完成的能力；
• 是需要通过长期培养和潜移默化形成的； • 是一系列行为表现的概括描述。
• 不仅是直接用来完成不同工作任务的技能； • 不是通过短期培训，较容易形成的； • 不只是对某一技能的量化要求。
有些能力素质可以是针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，我们称之为核心能力素质，它适 用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；有些能力素质依据员工所在的岗 位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业能力素质。
通用能力素质(threshold competency)与差别能力素质(performance competency)
核心能力 核心能力素质
利益关系人 的要求
商业战略
能力素质 的要求
能力素质模型
专业能力素质 市场现实
能力素质管理
能力素质库
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讨论稿
能力素质模型简介-与战略的关系
企业远景、使命、 战略目标、策略、价值观 产品与服务 组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
能力素质 的要求
• 能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能 够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。
设计核心能力素质的 各级行为表现；
建立完善的能力素质 模型管理流程；
设计专业能力素质的 各级行为表现；
将能力素质模型分解 至各个岗位并与绩效 管理体系挂钩；
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讨论稿
神马集团的战略明晰图
愿景
成为世界级尼龙及中间体制造商
价值观
创新、诚信、敬业、合作
使命
为社会提供高品质的化纤化工产品
核心竞 争力
6. 升迁 • 升迁标准
7. 续任计划 • 续任计划
18
讨论稿
能力素质模型的意义-在人力资源管理中的应用
根据能力模型，组 织培训和职业发展 设计，从而加强企 业的核心竞争力 通过对员工关键行 为表现的评估，确 保其具备期望的技 能和知识
招聘与任用
培训与发展
能力 素质 模型
考核与评估
员工的薪酬以及 升职应基于个人 能力评估结果
职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业 素养是可以被教授、被学习或被加强的素质模型简介-定义
能力素质
是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要 求。
能力素质模型
是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型可广泛运用于人力 资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。 每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知 识的掌握程度。
能力素质模型是人力资源管理的重要基础，将能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一 起，可广泛运用于人力资源管理的各项业务中； 每项能力和知识都有相关的行为体现，通过对这些行为的描述来体现员工对于某项能力和知识的掌 握程度。
组 织 行 为
经营目标
企业战略
业务流程
人力资源发展战略
绩效管理
组织架构及部门职责
• 客户导向
• 应变能力
• 团队协作
• 沟通交流
• 人员发展
讨论稿
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集团能力素质的设计 －级别设定方法
核心能力素质－ 职业素养 适用于所有员工 核心能力素质－ 能力 专家级 高级 中级 基础 • 基础：基本了解，能进行基础应用 专业能力素质－ 知识 专家级 高级
中级
基础
• 中级：较全面了解，能够在较少指导或没有指导的情况下进行独立操作和应用
报酬与晋升
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评估员工是否达到 个人能力模型设定 的行为表现“目标 ” 讨论稿
能力素质模型的意义-推动员工的发展
在能力素质 模型中的差距 修正能力 素质模型
变化的员工 角色和职责
期望的表现 公司战略的变化 与候选员工 进行匹配 完善培 训计划 评估现有 能力素质 确认差距
员工参与
阐明所要 求的能力
继任计划
设计员工 发展计划
确认适合 的能力
衡量表现
20
讨论稿
神马集团能力素质模型
能力素质模型的设计方法
资产和竞争力
使命
股东利益
愿景
能力素质要求
行为表现指标
市场和竞争者
战略
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讨论稿
能力素质模型的设计方法
行为表现指标
等级一 等级二 等级三
具体行为表现 具体行为表现
具体行为表现
具体行为表现
等级四
… …
23
讨论稿
能力素质在岗位描述中的体现
岗位 A
岗位职责 任职资格
岗位说明书
工作经验
工作技能 能力素质
核心能力素质
正直诚实
无级别区分 级别：中级
团队合作能力
具体行为表现
专业能力素质
行业知识
高级
具体行为表现
24
讨论稿
能力素质模型的设计流程
确定能力素质， 将其与组织的价 值观、使命及核 心竞争因素联结
确定行为指标， 建立能力素质模 型
26
讨论稿
神马集团的战略明晰图
－与能力素质的要求
职业素养要求： 开拓创新的才干、 诚信自律的品格、 积极进取的精神 愿景
成为世界级尼龙及中间体制造商
价值观
创新
诚信
敬业
合作
使命
为社会提供高品质的化纤化工产品
核心竞 争力
知识要求： 对产品行业的了解 对所处岗位业务的了解
能力要求： 以客户为导向的工作能力、、 解决问题的应变处理能力、 协同合作精神、促进自身与 他人的职业发展
设计各级行为表 现
将能力素质模型 运用到人力资源 管理中
明确公司的战略目标、 价值观及核心竞争因 素； 从公司的价值观、使 命及核心竞争因素归 纳员工的核心能力素 质； 从公司的业务及各部 门的职责出发，设计 各部门所需的专业能 力素质；